Система стимулирования труда по целям и результатам "РОСТ"

Размещено на http://www.allbest.ru/

УРАЛЬСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

(ФИЛИАЛ) ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ПРОФСОЮЗОВ

«АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ»

Кафедра экономики труда, финансов и управления персоналом

Курсовая работа

по дисциплине: Экономика труда

Студент группы ЭЗ-403бу

Большакова Кристина Александровна

Челябинск 2014

Содержание

Введение

Глава 1. Организация коллективной формы оплаты труда

1.1 Сущность и целевая установка применения коллективных форм оплаты труда. Системы коллективной формы оплаты труда

1.2 Бригадная система оплаты труда

1.3 Система стимулирования труда по целям и результатам «РОСТ»

Глава 2. Практическая часть

Заключение

Список использованных источников

Введение

Во всей совокупности ресурсов трудовые ресурсы занимают особое место. Трудовые ресурсы, преобразуя материалы в процессе реализации производственной функции, обеспечивают достижение результатов технологически и экономически эффективного способа производства.

Об актуальности темы свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.

Коллективные формы оплаты труда -- разновидность сдельной заработной платы, при которой заработок работника ставится в непосредственную зависимость от количества и качества продукции (работы), произведенной всем коллективом (цехом, сменой, участком, бригадой, звеном).

Коллективные формы оплаты труда усиливают материальную заинтересованность всех работников трудового коллектива в улучшении конечных результатов производства, способствуют развитию у них чувства коллективизма, взаимопомощи и взаимной ответственности, укрепляют трудовую дисциплину.

В результате применения коллективных форм оплаты труда возрастает слаженность в работе коллективов, улучшается использование рабочего времени и, как следствие этого, растет производительность труда и рентабельность производства, экономятся материальные ресурсы, снижается себестоимость.

Коллективные формы оплаты труда находят все большее применение в связи с распространением бригадной формы организации и оплаты труда. Общий заработок при коллективных формах оплаты труда зависит прежде всего от количества произведенной продукции установленного качества и размера сдельных расценок за единицу продукции.

Основную цель данной работы можно сформулировать следующим образом: организация коллективной формы оплаты труда.

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:

- проанализировать сущность и целевая установка применения коллективных форм оплаты труда. Системы коллективной формы оплаты труда;

- описать бригадную систему оплаты труда;

- охарактеризовать систему стимулирования труда по целям и результатам «РОСТ».

Курсовая работа состоит из введения, двух основных частей: теоретической и практической, заключения и списка литературы.

Глава 1. Организация коллективной формы оплаты труда

1.1 Сущность и целевая установка применения коллективных форм оплаты труда. Системы коллективной формы оплаты труда

Коллективная система оплаты труда - это оплата труда, предусматривающая формирование коллективного заработка в зависимости от общих результатов работы бригады и его распределение в соответствии с личным трудовым вкладом работника. При этом применяются либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки.

В целях усиления материальной заинтересованности членов бригады в общих итогах работы начисление им заработной платы должно осуществляться на основе единого наряда по конечным (коллективным) результатам работы бригады.

Единый наряд - задание бригаде на выполнение работы с определением ее количественных и качественных показателей и условий работы, которое служит основанием для начисления коллективного заработка.

Оплата по конечному результату - определение коллективного заработка бригады по количеству изготовленных и принятых отделом технического контроля (ОТК) планово-учетных единиц закрепленной за бригадой продукции (без учета продукции, не прошедшей установленного для бригады полного технического цикла производства) и соответствующим комплексным расценкам.

Разновидностью планово-учетной единицы конечного результата коллективного труда является бригадокомплект, включающий деталеоперации, детали, узлы, комплектующие одно изделие [8, с. 48].

Наибольшее распространение получили сдельно-премиальная (на основе коллективных комплексных расценок) и повременно-премиальная системы оплаты труда в соответствии с принятыми Положениями об оплате коллективного труда.

Наиболее прогрессивная форма организации труда - создание комплексных бригад, состоящих из рабочих разных профессий (угольная, горнорудная, лесная и другие отрасли промышленности), когда оплата строится по конечным результатам их труда (за тонны выданного угля, кубического метра заготовленного леса и т.п.).

Распределение коллективного заработка в коллективных бригадах. В целях более полного учета реального вклада каждого работника в общие результаты работы учитываются не только тарифные разряды и фактически отработанное время, но и коэффициент трудового участия (КТУ). При этом с помощью КТУ распределяется весь коллективный заработок или надтарифная часть заработка (приработок, премия и др.).

Коэффициент трудового участия (КТУ) - показатель, используемый для оценки личного трудового вклада каждого члена бригады в конечный результат ее труда, с учетом которой производится распределение коллективного заработка бригады.

Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом (советом) бригады в соответствии с действующим на предприятии положением, утвержденным руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом.

В качестве базового КТУ рекомендуется применять единицу, причем КТУ может повышаться или понижаться в зависимости от фактического вклада члена бригады в коллективные результаты труда в соответствии с разработанным примерным перечнем показателей.

При распределении с применением КТУ коллективной премии и сдельного приработка (надтарифная часть заработной платы, образуемая за счет перевыполнения норм выработки у рабочих-сдельщиков) или всего коллективного заработка КТУ может колебаться от 0 до 2.

Сдельный приработок и премия распределяются между членами бригады при сдельно-премиальной системе оплаты труда на основе КТУ по формулам:

Кр.пр = Пбр / S Тп ? Вр ? КТУ,

где Кр.пр - расчетный коэффициент сдельного приработка или коллективной премии бригады;

Пбр - сдельный приработок бригады или начисленная ей коллективная премия;

Тп - тарифная ставка каждого рабочего бригады, в руб. и коп.;

Вр - время, отработанное каждым рабочим бригады, час. (смен);

КТУ - коэффициент трудового участия каждого рабочего бригады.

ПР = Тп ? Вр ? КТУ ? Кр.пр,

где ПР - сумма сдельного приработка или премии, начисляемой рабочему бригады, в руб. и коп.

Основные условия эффективного применения коллективных систем оплаты труда:

- наличие объективных предпосылок применения коллективных форм организации и оплаты труда (организационно-технических, экономических и социальных);

- наличие современной нормативной базы для нормирования труда;

- высокий уровень организации производства, труда и его оплаты [12, с. 105].

Существует следующие группы предпосылок использования коллективных форм оплаты труда:

1 Организационно-технические предпосылки, которые заключаются в наличии комплекса работ, требующего совместных усилий работников.

К таким видам работ относятся:

- работы на конвейерах и поточных линиях, при которых труд рабочих, выполняющих отдельные виды работ технологического цикла, взаимосвязан;

- работы по обслуживанию группой рабочих сложных агрегатов, механизмов, аппаратов, где их трудовые функции сводятся к обеспечению бесперебойной работы, наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

- работы (операции), где установлена такая различающаяся по своей трудоемкости последовательность выполнения их отдельных видов, при которой невозможно обеспечить равномерную загрузку работников по их профессии (специальности) и определить индивидуальную выработку каждого (например, в комплексных бригадах в строительстве).

Экономические предпосылки применения коллективных систем оплаты труда:

- невозможность точного учета индивидуальных результатов труда при выполнении работ коллективным способом;

- необходимость применения комплексных норм труда и расхода материальных ресурсов при планировании и учете объемов работ;

- экономическая целесообразность применения коллективных форм организации и оплаты труда (сокращение затрат труда на единицу продукции за счет рациональной расстановки работников, их взаимодействия между собой; экономия средств производства вследствие совместного использования производственных площадей, инструментов, оборудования, сырья, материалов и т.д.; снижение административных издержек за счет сокращения функций контроля за деятельностью коллективов, а не отдельных работников).

Социальные предпосылки определяются общностью целей деятельности организации и интересов работников, обеспечивающих развитие у них чувства сознательной взаимопомощи для достижения конечных результатов, возможных только при коллективном труде.

В организациях могут применяться следующие коллективные системы оплаты труда, учитывающие особенности функционирования различных трудовых коллективов:

- коллективная сдельно-премиальная система оплаты труда;

- коллективная аккордная сдельная система оплаты труда;

- коллективная косвенно-сдельная система оплаты труда;

- коллективная повременно-премиальная система оплаты труда.

Применение коллективных систем оплаты труда предполагает:

- соответствующую организационно-экономическую подготовку производства (проводится анализ организации производства, труда и его оплаты, определяются основные резервы повышения эффективности производства за счет применения коллективных систем оплаты труда, разрабатываются необходимые мероприятия по совершенствованию организации производства и труда, управлению организацией);

- четкое установление коллективам работников количественных и качественных показателей, характеризующих ожидаемые от них конечные результаты работы, и сроков ее выполнения;

- предоставление коллективам работников самостоятельности в выборе форм взаимодействия работников в условиях коллективной организации труда при выполнении установленного им объема производства продукции (работ, услуг), определении размеров оплаты труда конкретным работникам в пределах заработанных коллективом средств в соответствии с принятым в организации порядком распределения коллективного фонда заработной платы между работниками;

- определение ответственности коллективов работников за своевременное и качественное выполнение работ (услуг) в установленном объеме, а аппарата управления - за создание для этого соответствующих условий.

Индивидуальные и комплексные сдельные расценки лежат в основе применения коллективной сдельно-премиальной системы оплаты труда, используемой, как правило, в производственных подразделениях (например, в бригадах рабочих).

Коллективная сдельно-премиальная система оплаты труда с использованием индивидуальных сдельных расценок эффективна при выполнении тех работ, где функции работников строго распределены, отсутствует необходимость в совмещении профессий, а заданный темп работы и качество продукции могут быть обеспечены только совместными усилиями нескольких исполнителей.

Коллективная сдельно-премиальная система оплаты труда с использованием комплексных сдельных расценок эффективна при выполнении тех работ, где нет строгого распределения функций между работниками, невозможно точно учесть индивидуальные результаты труда каждого работника, возможно совмещение профессий и допускается взаимозаменяемость работников в процессе труда.

Коллективная повременно-премиальная система оплаты труда может использоваться в функциональных подразделениях (отделах, службах), производственных подразделениях (как правило, в коллективах работников по обслуживанию производства), временных творческих коллективах, где устанавливаются нормативы численности или нормы обслуживания, определяемые исходя из трудоемкости выполняемых работ (например, в комплексных бригадах ремонтных рабочих, которым устанавливаются нормированные задания и нормативная численность работников, исходя из трудоемкости работ, включенных в утвержденный годовой план ремонтных работ) [11, с. 107].

1.2 Бригадная система оплаты труда

Суть бригадной формы организации и оплаты труда заключается в том, что плановый объем работы распределяется не на отдельных работников, а на коллектив бригады, который гарантирует выполнение работы независимо от сложившихся обстоятельств. Кроме того, бригаде передается и плановый фонд заработной платы с правом его распределения по заранее разработанным правилам. При этом членам бригады, работающей в условиях финансирования за счет бюджета и ОМС, гарантируется оплата труда не ниже установленной нормативными актами.

Фонд заработной платы бригады определяется в соответствии с расчетным количеством штатных единиц, необходимых для выполнения планового объема работ по утвержденным нормам нагрузки. Каждому члену бригады, отработавшему месячную норму времени, гарантируется оплата труда не ниже установленной нормативными актами.

Дополнительная оплата и премии распределяются в зависимости от выполнения бригадой плановых показателей, а также количества и качества работы каждого члена коллектива бригады.

Бригадная форма организации и оплаты труда способствует повышению эффективности работы, рациональному использованию рабочего времени, развитию заинтересованности в успешной работе всего коллектива. Бригадная форма работы вводится в целях повышения качества медицинского обслуживания пациентов и усиления материальной заинтересованности работников.

Структура бригады изначально зависит от цели ее формирования.

Бригада может быть организована с целью:

1) выполнения определенной простой функции с постоянным фондом оплаты труда бригады в целом независимо от выполненного количества трудовых операций;

2) выполнения согласованного объема работ (государственного (муниципального) заказа, программы государственных гарантий), когда фонд оплаты труда бригады изменяется в зависимости от процента выполнения планового задания.

По структуре бригады могут быть:

- специализированными (объединяющими сотрудников одной профессии),

- комплексными (объединяющими несколько профессий).

Работа по внедрению бригадной формы организации и оплаты труда может быть начата с создания инициативной группы во главе с главным врачом или его заместителем, задача которой разработать нормативные документы по формированию бригад. В состав инициативной группы входят руководители служб или подразделений, в которых организуются бригады, главная медицинская сестра, главный бухгалтер, заместители главного врача по экономике и по кадрам, представители профсоюзной организации.

Инициативная группа определяет:

- рациональность, организационную целесообразность перехода на бригадную форму работы тех или иных отделений (подразделений) или отдельных групп сотрудников учреждений;

- штатные, финансовые возможности внедрения бригадной формы (укомплектованность штатами, экономия по фонду заработной платы);

- готовность коллектива к переходу на бригадную форму работы, которая определяется желанием большинства членов коллектива работать в бригаде и умением руководства отделения (подразделения) организовать работу по-новому.

Инициативной группой подготавливаются следующие документы, связанные с внедрением бригадной формы работы:

- приказ о введении бригадной формы работы;

- положение о внедрении бригадной формы организации и оплаты труда в учреждении;

- положение о бригаде;

- типовой договор между бригадой и администрацией учреждения;

- наряды, табели, трудовые рапорты или другие аналогичные документы;

- форму ежемесячного протокола распределения собрания членов бригады по распределению фонда заработной платы (или иного аналогичного документа);

- положение о критериях оценки количества и качества труда членов бригады (или иной аналогичный документ).

В организации могут применяться и другие документы, необходимые для регламентации деятельности бригад, например:

- положение о бригадире;

- положение о совете бригадиров;

- положение о КТУ;

- положение о фонде материального поощрения и т.п.

Бригадная система оплаты труда подразумевает расчет заработка на всю бригаду. Такая форма оплаты применяется, когда или затруднено учитывать индивидуальную выработку каждого рабочего. Вся сумма заработанных денег в бригаде распределяется между членами бригады в соответствии с квалификацией, отработанным временем и коэффициента трудового участия [11, с. 65].

1.3 Система стимулирования труда по целям и результатам «РОСТ»

Система стимулирования труда по целям и результатам «РОСТ» - это распределение ФОТ между коллективами и между работниками с применением коэффициентов трудового участия (КТУ), но с принципиальным отличием формирования ФОТ. Если при традиционных системах оплаты труда ФОТ формируется "снизу" от зарплаты работника, бригады, то в системе "РОСТ" - от фактически поступивших денежных средств за реализованную продукцию.

Цель системы "РОСТ" - создание эффективной организации труда коллектива и отдельных работников на основе систематической оценки и всестороннего стимулирования высокоэффективного труда.

Концепция "РОСТ"

В названии системы "РОСТ" заложен двойной смысл. Во-первых, как аббревиатура (Рыночная Оценка и Стимулирование Труда). Во-вторых, "РОСТ" означает рост эффективности труда работников за счет роста эффективности стимулирования их труда, и в результате должен произойти рост доходов работников предприятия.

В системе "РОСТ" в центре внимания находится не столько фонд оплаты труда (ФОТ), сколько оценка коллективного и индивидуального труда. В условиях рынка оплата труда всецело зависит от объема реализации продукции (товаров, услуг), который постоянно изменяется в зависимости от спроса, покупательской способности населения, изменения цен на продукцию и т.д. В связи с этим возможности оплаты труда могут значительно колебаться - либо повышаться, либо снижаться.

Базовый фонд оплаты труда планируется по-прежнему на основе штатного расписания, т.е. в основе расчета заработной платы работника лежит его фиксированный оклад согласно штатному расписанию (тарифная ставка) работников и принятые системы премирования, доплат и надбавок. Сформированная таким образом заработная плата является базовой.

Новая система стимулирования труда "РОСТ" предусматривает оценку труда коллективов организации и отдельных работников через реализацию товаров и услуг.

Количество и качество труда находят непосредственное выражение в количестве и качестве товаров и услуг, а опосредованное - в массе выручки от их реализации.

Таким образом, рынок указывает коллективу, достаточно ли эффективен его труд. Рынок же его вознаграждает то щедро, то скупо. В связи с этим становится очевидным, что размер вознаграждения коллектива и каждого работника за труд должен быть жестко связан с объемом продаж товаров и услуг.

Для обеспечения этой связи в системе "РОСТ" используется норматив "зарплатоемкость" реализованной продукции, который показывает долю зарплаты в каждом рубле выручки:

ЗПЕ = ФОТ / РП

где ЗПЕ - зарплатоемкость реализованной продукции;

ФОТ - фонд оплаты труда за предшествующий период, тыс. руб.;

РП - объем реализованной продукции за тот же период, тыс. руб.;

ФОТ к распределению за отчетный месяц определяется:

ФОТотч = РПфак ? ЗПЕ.

Таким образом, рост объема продаж немедленно повышает ФОТ общества, т.е. рынок оперативно увеличивает вознаграждения коллектива. При падении выручки от реализации соответственно снижается ФОТ, поэтому не возникает задолженности по заработной плате. Более того, в принципе появляется механизм I регулирования уровня зарплаты, способный гасить ранее образовавшуюся задолженность. Таким образом, при значительном росте объема продаж уровень средней зарплаты в организации может существенно возрасти.

Формирование ФОТ общества в зависимости от объема реализации товаров и услуг ставит в "рыночное" положение его коллектив. Происходят существенные позитивные изменения в психологии и поведении работников. Они начинают осознавать, что никаких гарантированных уровней оплаты труда в условиях рынка нет, что все зависит от конкурентоспособности выпускаемых товаров и услуг, объема их продаж, а следовательно, от самого коллектива. К объему продаж приковывается всеобщее внимание, его динамикой интересуются все, так как понимают, что от этого зависит зарплата каждого.

Принципы оценки трудового вклада служб, структурных подразделений и их работников

- показатели оценки должны соответствовать целям и задачам структурных подразделений общества и работников.

- показатели оценки должны реально зависеть от трудовых усилий данного конкретного коллектива и работника и оценивать их труд по фактическому вкладу в общие итоги деятельности организации. Наказание допускается только в случае доказательства конкретной вины коллектива или работника (документальное подтверждение).

- размеры повышений (понижений) оценки трудового вклада также зависят от конечных результатов деятельности общества.

- за базовые показатели принимаются показатели соответствующего месяца прошлого года, предшествующего месяца, средние показатели по обществу.

- поощряется то, что сверх достигнутого, точно в срок, качественно, по инициативе и т.д. Наказывается невыполнение планов, должностных обязанностей, нарушение сроков, дисциплины, брак и др. Оценка должна быть объективной и справедливой.

Элементы рыночной системы мотивации труда

- система оценки труда.

- система оплаты труда.

- система морального вознаграждения.

Разнообразные средства вознаграждения должны быть спланированы, чтобы в итоге обеспечивать как удовлетворение потребностей работников, так и успешное достижение целей общества.

При приеме на работу до каждого работника доводятся:

- система оценки и оплаты труда;

- перечень вознаграждений за высокоэффективный труд;

- положение о структурном подразделении, службе, где работник будет работать;

- должностная инструкция (под роспись);

- правила внутреннего трудового распорядка.

В системе "РОСТ" для оценки индивидуального труда используется показатель - коэффициент трудового вклада работника (КТВ). Он используется как для оценки труда коллективов структурных подразделений общества, так и для оценки индивидуального труда работников.

Данный показатель коренным образом отличается от ранее действовавшего показателя КТУ.

1. С помощью КТВ оценивается труд всех работников: рабочих, руководителей, специалистов.

2. КТВ оценивает коллективный труд всех структурных подразделений.

3. По КТВ распределяется вся зарплата.

4. Повышение зарплаты не ограничено. Она не может быть меньше минимальной, оговоренной в коллективном договоре.

5. КТВ определяется руководителями на основе фактических показателей работы по данным бухгалтерского учета и других статистических данных, происходит углубление, дифференциация оплаты труда в соответствии с различиями в труде.

6. При использовании КТВ роль руководителей повышается, т.к. в их руках появляется эффективное средство воздействия на трудовое поведение персонала.

7. КТУ не оценивал коллективный труд, а оценивал труд только рабочих, объединенных в бригады.

8. По КТУ распределялась не основная, а дополнительная зарплата (премия).

9. Диапазон КТУ от 0 до 2.

10. КТУ не был напрямую связан с конечными результатами работы структурных подразделений и всей организации.

11. КТУ определялся самими рабочими бригады, поэтому закрепилось уравнительное распределение премии (КТУ = 1,0).

12. При использовании КТУ роль непосредственных руководителей (мастеров) снижается.

Следующее ценное свойство системы "РОСТ" состоит в явной выгоде совмещать работы и замещать работников.

При совмещении работ все 100 % зарплаты достаются тому, кто совмещает. Если работник справляется с основной работой и полностью выполняет совмещаемую, то он должен получить сполна за обе работы без всяких ущемлений. При этом организация не несет никаких потерь.

При замещении заболевшего работника все 100 % его заработной платы отдаются тому, кто замещает. Источником оплаты по больничным листам является фонд социального страхования, а не ФОТ организации, т.е. замещение явно выгодно и организация при этом ничего не теряет.

В системе "РОСТ" имеется механизм компенсации потерь заработной платы от инфляции, т.к. вместе с общим подъемом цен на рынке возрастают и цены на товары и услуги организации, следовательно, увеличивается масса выручки. А это, в свою очередь, пропорционально увеличивает ФОТ и зарплату работников.

Понижение заработной платы за упущения в труде регламентируются, утверждаются вышестоящим руководителем. Тем самым ограничивается субъективизм в оценке труда.

В целом же система "РОСТ" носит не наказательный, а поощрительный характер [9, с. 48].

бригадный оплата труд стимулирование

Глава 2. Практическая часть

Задача 1.

На основе данных Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, в которой рабочие тарифицировались по 1-8 разрядам, определить:

1. Абсолютное и относительное возрастание, построить графики.

2. Дать оценку тарифным сетке (равномерно возрастающая, прогрессивно возрастающая, регрессивно-возрастающая по относительной величине изменения тарифных коэффициентов от разряда к разряду).

3. Определить часовые тарифные ставки. Средняя продолжительность рабочего месяца = 166 часов. Минимальная среднемесячная заработная плата равна 7 200 руб.

Таблица 1 Тарифная сетка в диапазоне 1-8 разрядов

Разряды оплаты труда	1	2	3	4	5	6	7	8
Тарифные коэффициенты до 01.12.08 г.	1,0	1,36	1,69	1,91	2,16	2,44	2,76	3,12

Решение:

Абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов представлено в таблице 2.

Таблица 2

Разряды оплаты труда	1	2	3	4	5	6	7	8
Тарифные коэффициенты до 01.12.08 г.	1	1,36	1,69	1,91	2,16	2,44	2,76	3,1
Абсолютное возрастание		0,36	0,33	0,22	0,25	0,28	0,32	0,36
Относительное возрастание		1,36	1,243	1,13	1,13	1,13	1,13	1,13

График тарифных коэффициентов представлен на рис.1



Рис. 1. Абсолютное возрастание

Рис. 2. Относительное возрастание

Тарифная сетка является возрастающей с относительным уменьшение разрыва между тарифными коэффициентами для тарифов 1 - 4. Для тарифов 5 - 8 тарифные коэффициенты возрастают равномерно (темп роста одинаков).

Рассчитаем часовую тарифную ставку для разряда 1.

7200 / 166 = 43,37 руб/час.

Часовые тарифные ставки для остальных разрядов представлены в таблице 3.

Таблица 3

Разряды оплаты труда	1	2	3	4	5	6	7	8
Часовая тарифная ставка	43,37	58,98	73,29	82,83	93,67	105,8	119,7	135,31

Задание 2.

Определить сдельную расценку, месячный заработок рабочего по сдельно-премиальной системе оплаты труда, а также коэффициент выполнения им норм выработки и удельный вес тарифа в заработке, исходя из условий.

Таблица 4

Показатели
Тарифный разряд рабочего	VI
Тарифный разряд работы	V
Норма времени на обработку одного изделия, мин.	12
Количество изделий, изготовленных и сданных в ОТК, шт.	920

Примечание:

Рабочим данного участка выплачивается премия в размере 10 % месячного сдельного заработка при условии сдачи с первого предъявления не менее 90 % продукции; 0,5 % месячного заработка за каждый процент продукции, сданной с первого предъявления сверх 90 % при условии выполнения норм выработки. Фактический процент сдачи продукции с первого предъявления равен 100 %.

Решение:

Часовая тарифная ставка рабочего III разряда = 73,29 руб/час

Сдельная расценка за деталь = 73,29 ? 12 / 60 = 14,65 руб/дет

Рассчитаем плановую норму выработки

НВ = 166 ? 60 / 12 = 830 детали

Коэффициент выполнения нормы выработки рабочим составляет

920 / 830 = 1,108

Сдельная часть оплаты труда (оплата по тарифу) = 14,65 ? 920 = 13478,00 руб.

Поскольку с первого предъявления было сдано 100 % продукции (более 90%), то премия за это составляет

13478,00 ? 10 % = 1347,80 руб.

Премия за каждый процент продукции, сданной с первого предъявления сверх 90 %

10 ? 0,5 = 5 % от месячного заработка

Премия = (13478,00 + 1347,80) ? 5% = 741,29 руб.

Месячный заработок рабочего составляет

ЗП = 13478,00 + 1347,80 + 741,29 = 15567,09 руб.

Удельный вес тарифа в заработке составляет

Дтарифа = 13478,0 / 15567,09 = 0,86

Задание 3.

Определить месячный заработок начальника отдела труда и заработной платы предприятия, исходя из условий, представленных в таблице.

Таблица 5

Показатели	7
Должностной оклад начальника отдела труда и заработной платы, руб.	31500
Выработка продукции на одного работающего по плану, руб.	3200
Выработка продукции на одного работающего (фактически), руб.	3328
Удельный вес продукции высшего сорта по плану, %	12
Удельный вес продукции высшего сорта фактически %	15

Примечание:

По действующему на предприятии премиальному положению ИТР премируются в размере 10 % их должностного оклада за выполнение плана по производительности труда и 15 % за выполнение плана по выпуску продукции высшего сорта. За перевыполнение этих показателей начисляется: 1,5 % должностного оклада за каждый процент перевыполнения плана по производительности труда и 2 % должностного оклада за каждый пункт сверхпланового увеличения удельного веса продукции высшего сорта дополнительно.

Рассчитаем процент выполнения плана по производительности труда

Производительность труда фактически / производительность труда по плану = 3328 / 3200 = 1,040 = 104,0 %

Рассчитаем процент перевыполнения плана по выпуску продукции высшего сорта

Удельный вес продукции высшего сорта фактически - удельный вес продукции высшего сорта по плану = 15 - 12 = 3 %

Поскольку планы по производительности труда и по выпуску продукции высшего сорта выполнены, то премия за эти показатели составляет 25% от величины должностного оклада

П1 = 31500 ? 25 % = 7875,00 руб.

Поскольку план по производительности труда перевыполнен менее, чем на 1%, то премия за перевыполнение этого показателя не начисляется.

Поскольку перевыполнение плана по удельному весу продукции высшего сорта составляет 3 %, то премия за этот показатель составляет 6 % от должностного оклада

П2 = 31500 ? 6 % = 1890 руб.

Общий месячный заработок начальника отдела труда составляет:

ЗП = оклад + П1 + П2 = 31500,00 + 7875,00 + 1890,00 = 41265,00 руб.

Задание 4

Бригада постоянного состава (4 чел.) обслуживает агрегат.

Определить комплексную сдельную расценку на 1 т. продукции, месячный заработок бригады, исходя из условий.

Таблица 5

Показатели	Вар. 7
Часовая производительность агрегата, кг.	300
Разряд рабочего в бригаде:
IV	2
V	-
VI	1
VII	1
Количество годной продукции, изготовленной бригадой в течение месяца, тон.	65

Решение:

Рассчитаем месячный заработок бригады:

166 ? 82,83 ? 2 + 166 ? 105,8 + 166 ? 119,7 = 64932,56 руб.

Комплексная сдельная расценка за 1 тн продукции

64932,56 / 65 = 998,96 руб/тн

Задание 5

Определить комплексную сдельную расценку, прямой бригадный заработок, премию, распределить бригадный заработок между членами бригады, исходя из условий:

1. Тарификация работ и рабочих производится по расчётным часовым тарифным ставкам.

2. Норма времени на производство единицы продукции (в нормо-часах): III разряда - 15; IV разряда - 30; V разряда - 20; VI разряда - 5.

3. За выполнение планового задания бригаде начисляется премия в размере 40 % прямого заработка.

4. Тарифная зарплата рабочих начисляется пропорционально отработанному времени, сдельный приработок и премия распределяются с учётом прямого тарифного заработка и установленного каждому члену бригады расчётного КТУ.

5. Выполненный объём продукции (ед.). - 22ед.

Решение:

Производство изделий в час каждым рабочим согласно нормо-часам:

1. 6 разряд1ч/5нормо-часов*КТУ = 0,2 изделия в час*1,1 = 0,22

2. 6 разряд 1ч/5нормо-часов*КТУ = 0,2 изделия в час*0,9 = 0,18

3. 5 разряд 1ч/20 нормо-часов *КТУ = 0,05изделий в час*1,15 = 0,06

4. 3 разряд 1ч/15 нормо-часов*КТУ = 0,67 изделий в час * 0,85 = 0,06

Таблица 6

№ п/п	Профессия членов бригады	Разряд	Тар. ставка, час. /руб., коп.	Отраб. время, час.	З/плата тар., руб. коп.	КТУ	Распр. пар-р	Сдел. прираб., руб. коп.	Премия, руб., коп.	Всего, руб., коп.
1. 2. 3. 4.	Слесарь -«- -«- -«-	VI VI V III	105,8 105,8 93,67 73,29	170 170 160 140	11522,6 11522,6 9600 6571,6	1,1 0,9 1,15 0,85	31,94 26,14 27,83 14,08	828,33 677,73 721,49 365,05	5011,89 4100,64 4365,43 2208,76	17362,82 16300,97 14686,92 9145,41
	Итого			640	39216,8			2592,6	15686,7	57496,12

Итого: производится 0,52 изделия в час.

План по выработке:

1. 6 разряд 1ч/5нормо-часов = 0,2 изделия в час

2. 6 разряд 1ч/5нормо-часов = 0,2 изделия в час

3. 5 разряд 1ч/20 нормо-часов = 0,05изделий в час

4. 3 разряд 1ч/15 нормо-часов = 0,67 изделий в час

Итого: план составляет 0,52 изделия в час.

План выполняется, следовательно, премия 40% будет начисляться.

Рассчитаем сдельный приработок бригады:

На производство 22 изделий необходимо:

22 / 0,52 изделия в час = 42,31 часа.

Сдельный приработок = з/п по тар. за месяц / 42,31 час ? 640 отработ.часов = 2592,69руб. на бригаду

Рассчитаем сдельный приработок на каждого рабочего:

Таблица 7

	з/п по тариф	КТУ	з/п*КТУ	%	Сдельн. приработок
6 разряд	11522,6	1,1	12674,86	31,94989	828,3328
6 разряд	11522,6	0,9	10370,34	26,14082	677,7269
5 разряд	9600	1,15	11040	27,82885	721,4908
3 разряд	6571,6	0,85	5585,86	14,08044	365,0495
ИТОГО			39671,06	100	2592,6

Расчет премии:

На бригаду: 39216,8 ? 0,4 = 15686,72

Таблица 8

	з/п по тариф	КТУ	з/п*КТУ	%	премия
6 разряд	11522,6	1,1	12674,86	31,94989	5011,89
6 разряд	11522,6	0,9	10370,34	26,14082	4100,64
5 разряд	9600	1,15	11040	27,82885	4365,43
3 разряд	6571,6	0,85	5585,86	14,08044	2208,76
ИТОГО			39671,06	100	15686,72

Задание 6.

Распределить премиальный фонд предприятия, выделенный цехам основного производства, на основе учета прямой заработной платы трудового коллектива цеха и установленного цеху расчетного КТВ (коэффициента трудового вклада).

Расчетный КТВ определяется посредством суммарной оценки в баллах выполнения основных технико-экономических показателей цеха:

выполнение плана по ассортименту продукции - 1

выполнение плана по производительности труда - 0,2

выполнение плана по затратам на 1 руб. товарной продукции - 0,5

дополнительно за каждый процент снижения текущих издержек против плана - 0,1

Решение:

Таблица 9

Цеха	Прямой фонд з/платы, тыс. руб.	Выполнение плана	Текущие издержки 1 руб. продукции
		по ассортименту, %	по про извод. тр.%	план	факт	Темп роста, %
1.	800	100	100	78	77	98,7%
2.	400	100	99	69	69,5	100,7%
3.	300	100	100	68	69	101,5%
4.	200	80	48	72	71	98,6%
Итого	1700

Размер распределяемого премиального фонда - 4000 тыс. руб. (для всех вариантов).

Рассчитаем КТВ для каждого цеха

Цех 1 = 1 + 0,2 + 0,5 + 0,1 = 1,8

Цех 2 = 1 + 0 + 0 + 0 = 1,0

Цех 3 = 1 + 0,2 + 0 + 0 = 1,2

Цех 4 = 0,5 + 0,1 = 0,6.

Таблица 10

Номер цеха	Фонд з/п	КТВ	Фонд з/п ? КТВ	%	Распределение премии
Цех 1	800	1,8	1440	62,06897	2482,759
Цех 2	400	1	400	17,24138	689,6552
Цех 3	300	1,2	360	15,51724	620,6897
Цех 4	200	0,6	120	5,172414	206,8966
			2 320	100%	4000

Задание 7

Определить в процентах размер премии работникам (шкалу премирования) за каждый процент перевыполнения плана по объему производства за счет снижения себестоимости в результате экономии на условно-постоянных затратах, исходя из условий:

– численность рабочих в цехе, чел.- 120

– прибыль в оптовой цене- 10 %

– удельный вес условно-постоянных затрат в себестоимости - 20 %

– на премирование направляется сэкономленных средств- 50 %

– расчеты производить на предполагаемое увеличение планового

объема производства в размере - 10 %

- плановая производительность труда работника, тыс.руб. - 190,0

- фонд заработной платы скорректированный на 110 % выполнения плана - 2200 тыс.руб.

Решение:

Себестоимость = 190 ? 90 / 100 = 171 тыс.руб.

Условно-постоянные затраты = 171 / 100 ? 20 = 34,2 тыс. руб.

Плановое увеличение объема производства на 10 % = 209 тыс.руб.

Себестоимость = 209 ? 90 / 100 = 188,10

Условно-постоянные затраты = 188,10 / 100 ? 20 = 37,62 тыс. руб.

Экономия = 37,62 - 34,2 = 3,42 тыс. руб.

На з/п = 3,42 / 100 ? 50 = 1,71 тыс.руб.

Переведем увеличение в %:

1,71 / 2200 ? 100 = 0,08 %

Таким образом, увеличение планового объема производства на 10 % должно премироваться в размере 0,08 % от заработной платы.

Задание 8

Определить рост производительности труда на предприятии трудовым и стоимостным методами по реализованной продукции на 1 работающего, исходя из условий.

Таблица 10

Показатели	Период
	Базисный	Отчетный
Выпуск продукции, шт.
изделие А	1900	1950
изделие Б	2450	2500
Норма времени на одно изделие, нормо-час.
изделие А	72	68
изделие Б	115	100
Реализованная продукция, тыс. руб.	9500	9670
Численность промышленно-производственного персонала, чел.	830	850

Сделать выводы, отвечая на вопрос: «Почему производительность труда, рассчитанная трудовым методом, отличается по темпам изменения от производительности труда, рассчитанной стоимостным методом?».

Решение:

Стоимостной метод:

Производительность труда в базисный год = 9500 / 830 = 11,45

Производительность труда в отчетный год = 9670 / 850 = 11,38

Рост производительности = 11,38 / 11,45 * 100 - 100 = - 1 %

Трудовой метод:

Производство продукции в базисный год

1900 * 72 + 2450 * 115 = 136800 + 281750 = 418550 нормочасов

Производство продукции в отчетный год:

1950 * 68 + 2500*100 = 132600 + 250000 = 382600 нормочасов

Производительность труда в базисный год = 418550 / 830 = 504,28

Производительность труда в отчетный год = 382600 / 850 = 450,12

Рост производительности = 450,12 / 504,28 * 100 - 100 = -10 %

Производительность труда, рассчитанная трудовым методом, отличается по темпам изменения от производительности труда, рассчитанной стоимостным методом, т.к. базой для расчета в первом случае служит кол-во нормочасов, а во втором случае - объем продукции в денежном выражении. В связи с сокращением нормы времени на одно изделие объем продукции в нормочасах сократился по сравнению с базисным годом существенно. В стоимостном методе снижение производительности труда обусловлено увеличением количества сотрудников.

Задание 9

Определить изменение часовой, дневной и годовой производительности индивидуального труда, исходя из условий.

Сделать соответствующие выводы.

Решение:

Таблица 11

Показатели	период
	базисный	отчетный
Часовая выработка, тыс. руб.	6,9	6,5
Средняя продолжительность рабочего дня, час.	7,7	7,9
Число рабочих дней в году.	254	252

Изменение часовой производительности труда = 6,5 / 6,9 ? 100 - 100 = - 5,79 %.

Изменение дневной производительности труда: (6,5 ? 7,9) / (6,9 ? 7,7) ? 100 - 100 = 51,35 / 53,13 ? 100 - 100 = - 3,35 %

Изменение годовой производительности труда: (6,5 ? 7,9 ? 252) / (6,9 ? 7,7 ? 254) ? 100 - 100 = 12940,20 / 13495,02 ? 100 - 100 = - 4,11 %.

Задание 10

Определить: насколько процентов необходимо увеличить использование внутрисменного рабочего времени при условии, что запланированные мероприятия по повышению технического и организационного уровня производства обеспечивают:

Таблица 12

Показатели	Значение
Снижение трудоемкости продукции	На 6,9%
Увеличение явочных дней за год (в среднем на одного рабочего)	с 226 до 230

Плановое задание по росту производительности труда рабочих ?Пт = 20 %.

Зависимость между увеличением использования внутрисменного рабочего времени трудоемкости и ростом производительности труда можно выразить формулой:

Н = (100 * ?T) / (100 - ?Т), Н = 20 %,

20 = (100 * ?T) / (100 - ?Т)

20 * (100 - ?Т) = 100 * ?T

2000 - 20*?T = 100 * ?T

120 * ?T = 2000

?T = 2000 / 120 = 16,6

Ответ: необходимо увеличить использование внутрисменного рабочего времени на 16,6 %.

Задание 11

Определить величину и динамику прожиточного минимума за 2008 г. и текущего месяца для одной из категорий населения (по выбору), используя данные таблицы, и цены текущего месяца. Сделать выводы об изменении качества жизни, если минимальная зарплата в 2000 году составляла 83 руб. 49 коп., в 2003 году - 450 руб., в 2008 - 2300 руб., в 2009 - 4330 рублей в месяц.

Минимальный набор продуктов питания для Челябинской области

Таблица 13

Наименование	Трудоспособные	Пенсионеры	Дети	Цена
продуктов кг/год	мужчины	женщины		0-6 л.	7-15 л.	2008 г
1. Хлебные продукты (хлеб, макаронные изделия в пересчете на муку, крупы, бобовые) - всего	177	124,9	119	64,4	112,3
в том числе:
бобовые	7,3	5,5	3,7	-	2	65
мука пшеничная	20	17	25	17	18	25
рис	5	2,9	2,9	3	4	40
другие крупы	6	5	4	5	6	40
хлеб пшеничный	75	65	55	30	70	30
хлеб ржаной	115	62	55	20	40	30
макаронные изд.	6	5	6	4	4	24
2. Картофель	150	95	90	85	135	18
3. Овощи и бахчевые - всего	91,8	86.8	96,8	85	120
в том числе:
капуста свежая и квашеная	35	30	25	30	35	30
огурцы и помидоры свежие и соленые	1,8	1,8	1,8	5	5	90
столовые корнеплоды	35	35	40	30	40	17
прочие овощи	20	20	30	20	40	20
4. Фрукты свежие	18,6	14,6	13,6	34,4	44,4	60
5. Сахар и кондитерские изделия (в пересчете на сахар) - всего	20,8	19,8	18,8	19,7	26,1	7,5
в том числе:
сахар	20	19	18	18	24	22
конфеты	0.7	0.7	0.7	1	1	80
печенье	0.7	0.7	0.7	2	3	80
6. Мясопродукты - всего	34,8	28	22,7	18,7	33,5
в том числе:
говядина	15	12	10	8,7	15	160
баранина	1,8	1	0,7	-	-	180
свинина	4	3	2	-	2,5	180
мясо птицы	14	12	10	10	16	95
7. Рыбопродукты - всего	14,7	12,7	14,7	8,7	12,5
в том числе:
рыба свежая	14	12	14	8	11	80
сельдь	0,7	0,7	0,7	0,7	1,5	60
8. Молоко и молокопродукты - всего	217,3	203,5	199,5	279	304,2
в том числе:
молоко, кефир	110	100	100	130	114	28
сметана	1,8	1,8	1,8	1,8	2,6	98
масло животное	1,8	1,8	1,8	4	5	130
творог	10	10	9	10	12	135
сыр	2,5	2	2	2	3	180
9. Яйца (штук)	130	150	90	150	180	4
10. Масло растительное маргарин и др. жиры - всего	13	11	10,2	7	12
в том числе:
маргарин	6	5	4	2	3	90
масло растительное	7	6	6,2	5	9	80
Прочие продукты - всего	4,88	4,88	4,15	2,925	4,015
в том числе:
соль	3,65	мар.65	2,92	1,83	2,92	8
чай	0,5	0,5	0,5	0,365	0,365	600
специи	0,73	0.73	0,73	0,73	0,73	450

Таблица 14 Доля продуктов питания в общей структуре расходов

Трудоспособные мужчины	Трудоспособные женщины	Пенсионеры	Дети 0-6	Дети 7-15
30	26	28	16	23

Решение:

Рассчитаем величину прожиточного минимума в год для трудоспособных мужчин за 2008 год

Его величина составляет 27 337,6 руб. в год. В месяц - 2278,13 руб.

Как видим, при минимальной заработной плате почти вся она должна тратиться на продукты питания.

Рассчитаем аналогичную величину в ценах 2010 года

Его величина составляет 28 762,5 руб., в месяц - 2397,88 руб.

Для 2010 года минимальная заработная плата составляет 4330 руб.

Как видим, затраты на минимально необходимый набор продуктов питания составляют 55,4 % от минимальной заработной платы. Из этого можно сделать вывод, что в 2010 году качество жизни улучшилось.

Заключение

Коллективная система оплаты труда - это оплата труда, предусматривающая формирование коллективного заработка в зависимости от общих результатов работы бригады и его распределение в соответствии с личным трудовым вкладом работника. При этом применяются либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки.

В организациях могут применяться следующие коллективные системы оплаты труда, учитывающие особенности функционирования различных трудовых коллективов:

- коллективная сдельно-премиальная система оплаты труда;

- коллективная аккордная сдельная система оплаты труда;

- коллективная косвенно-сдельная система оплаты труда;

- коллективная повременно-премиальная система оплаты труда.

Система стимулирования труда по целям и результатам «РОСТ» - это распределение ФОТ между коллективами и между работниками с применением коэффициентов трудового участия (КТУ), но с принципиальным отличием формирования ФОТ. Если при традиционных системах оплаты труда ФОТ формируется "снизу" от зарплаты работника, бригады, то в системе "РОСТ" - от фактически поступивших денежных средств за реализованную продукцию.

Цель системы "РОСТ" - создание эффективной организации труда коллектива и отдельных работников на основе систематической оценки и всестороннего стимулирования высокоэффективного труда.

Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации. - М.: Известия, 1993. - 12 с.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации (нов. ред.). - М.: ТК Велсби, Изд-во Проспект, 2006. - 208 с.

3. Абакумова Н.Н. Политика доходов и заработная плата: учеб. пособие / Н.Н. Абакумова, Р.Я. Подовалова. - Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФА-М, 2013.

4. Аганбегян, А. О реформе заработной платы / А. Аганбегян // Человек и труд. - 2012. - № 9. - С. 48-49.

5. Адамчук В.В. Экономика труда: учеб. / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; под ред. В.В. Адамчука. - М.: Финстатинформ, 2011.

6. Адамчук В.В. Экономика и социологи труда: учеб. для вузов / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. - М.: ЮНИТИ, 2012.

7. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы / О. Алехина // Человек и труд. - 2013. - №1. - С. 90-95.

8. Белкин В. Как управлять трудом / В. Белкин, Н. Белкина. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2012. - 304 с.

9. Белкин В.Н. Оплата по результатам (Рыночная система мотивации и стимулирования труда «РОСТ»: учеб. пособие / В.Н. Белкин, Н.А. Белкина. - Урал. соц.-экон. ин-т Акад. труда и соц. отн. - Челябинск, 2007. - 208 с.

10. Белкин В.Н. Экономическая теория труда. РАН УрО, институт экономики / В.Н. Белкин, Н.А. Белкина. - М.: ЗАО изд. «Экономика», 2007. - 325 с.

11. Волгин Н.А. Оплата труда: японский опыт и российская практика: учеб. пособие / Н.А. Волгин, О.Н. Волгина. - М.: Дашков и К, 2012. - 508 с.

12. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов / Б.М. Генкин. - М.: «Дашков и К», 2013.

13. Гнездовский Ю. Линейная бестарифная модель оплаты труда / Ю. Гнездовский // Человек и труд. - 2011. - №1. - С. 93-95.

14. Одегов Ю.Г. Рынок труда (практическая макроэкономика труда) / Ю. Одегов, Г. Руденко, Н. Лунева. - М.: Изд. «Альфа-Пресс», 2012. - 900 с.

15. Одегов Ю.Г. Экономика труда: учебник: в 2 т. / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, Л.С. Бабынина. - М.: Альфа-Пресс, 2013.

16. Рофе А.И. Труд: теория, экономика, организация: учебник для вузов / А.И. Рофе. - М.: МИК, 2011. - 600 с.

Размещено на Allbest.ru