Мотивация персонала на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Теоретические аспекты создания положительной мотивации трудовой деятельности на предприятии

1.1 Теория мотивации

Мотивамция (от lat. «movere») -- побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности. [8, с 34].

Мотив (лат. moveo -- двигаю) -- это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа. Впервые термин «мотивация» употребил в своей статье А. Шопенгауер. Сегодня этот термин понимается разными учеными по-своему. Например, мотивация по В. К. Вилюнасу это совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность.

А К. К. Платонов считает, что мотивация, как явление психическое есть совокупность мотивов. [4, с 16].

С точки зрения классификации Х. Шольца, представляется целесообразным деление теорий мотивации -- в зависимости от предмета анализа -- на три главных направления:

- Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника -- эти теории исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов. К ним относятся такие как «XY-теория» (автор Дуглас Мак-Грегор), теория «Z» Оучи.

- Содержательные теории -- анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление. Это теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория потребностей К. Альдерфера, теория двух факторов Ф.Герцберга.

- Процессуальные теории -- выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды. К теориям этого типа относят теорию трудовой мотивации Д. Аткинсона, теорию справедливости С. Адамса, теория мотивации В. Врума, теорию Портера -- Лоулера, теорию 12 факторов Ричи и Мартина. [10, с 5].

1.2 Виды мотивации

1 Внешняя мотивация (экстринсивная) -- мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

2 Внутренняя мотивация (интринсивная) -- мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

3 Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной.

Пример: конструкция «если я наведу порядок на столе, я получу конфету» или «если я не буду баловаться, то получу конфету» является положительной мотивацией. Конструкция «если я наведу порядок на столе, то меня не накажут» или «если я не буду баловаться, то меня не накажут» является отрицательной мотивацией.

4Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления. [12, с 8].



1.3 Мотивация труда

Мотивация труда - совокупность материальных и моральных стимулов, на основе которых человек во время трудовой деятельности ставит перед собой конкретные цели.

В таблице 1.1 приведены основные стимулы, определяющие мотивацию персонала (организации).

Традиционно мотивация деятельности изучалась как средство повышения производительности труда. Не пора ли выдвинуть новый постулат: работа должна быть организована так, чтобы она приносила человеку радость и удовлетворение.

И лишь как следствие реализации этого будет достигнута высокая производительность труда, эффективности деятельности и рост доходов организации.

Таблица 1.1 - Формы стимулирования персонала компании

Материальное вознаграждение	Дополнительные стимулы
1	2
- заработная плата -бонусы -участие в прибылях -план дополнительных выплат -отсроченные платежи -участие в акционерном капитале	-машины компании -оплаты транспортных расходов -субсидии на питание -скидки на покупку товаров фирмы -помощь в оплате расходов на образование -помощь в обучении -стипендиальные программы -ассоциации получения кредитов -членство в клубах (спортивных, социальных и др.) -загородные поездки и пикники -консультативные службы -медицинское обследование -членство в профессиональных организациях -соревнования работников сбыта -страхование жизни -страхование жизни иждивенцев -страхование от несчастных случаев -медицинское и стоматологическое обслуживание -кратко-долговременная нетрудоспособность -иные оплаченные невыходы на работу -сберегательные фонды
	-страхование от несчастных случаев -медицинское и стоматологическое обслуживание -кратко-долговременная нетрудоспособность -иные оплаченные невыходы на работу -сберегательные фонды -сбережения -пенсии -отпуск -выходные дни

Система материального стимулирования должна создавать условия, удовлетворяющие требования работников. Основное требование, предъявляемое работником - это заработок, способный обеспечить необходимый уровень благосостояния.

Стимулирование высокого качества работы в крупных государственных и частных организациях требует дифференциации оплаты в зависимости от всех её составляющих - трудового потенциала, организационно - технических условий, качества и эффективности труда, причем эта дифференциация должна быть введена в единую систему и согласована с моральным стимулированием. [2, с 18].

1.4 Методы управления

Метод управления -- это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. [22, с 3].

Слово «метод» греческого происхождения (methodos), что в переводе означает способ достижения какой-либо цели. Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.

Основная цель методологических исследований состоит в выработке наиболее эффективных путей, подходов и методов для получения знаний о явлениях, системах и процессах управления.

Направленность методов управления всегда одна и та же -- они направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности.

Характеризуя методы управления, необходимо раскрыть их направленность, содержание и организационную форму.

Направленность методов управления ориентирована на систему (объект) управления (фирма, отдел, подразделение, компания и т.д.).

Содержание -- это специфика приемов и способов воздействия.

Организационная форма -- воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию. Это может быть прямое (непосредственное) или косвенное (постановка задачи и создание стимулирующих условий) воздействие.

К эффективным методам науки социального менеджмента относятсямоделирование (применяются различные виды моделей -- вербальные, физические, графические, математические и др.), эксперимент -- социологический и психологический (опросы, тестирование, наблюдение и т.д.), а также экономико-математические методы (программирование, теория игр, теория информации, корреляционный и факторный анализ и др.).

Для более эффективной реализации социальных целей и осуществления принципов социального менеджмента необходимо более полное использование следующих научных методов:

- социального проектирования и программирования;

- сбора и анализа социальной информации на основе современных вычислительных средств, прежде всего компьютерной техники, использования математических методов в обработке и хранении социальной информации;

- сплочения социальных организаций и групп, управленческих команд руководителей и специалистов в области социального менеджмента;

- создания положительной мотивации у людей к труду, к жизни в целом, к целесообразному поведению в организации и в обществе в целом (за счет инновирования целей организации, прояснения перспектив развития, разработки стратегии организации и личных интересов);

- психологического влияния (специальные тренинги и игровые методы), направленного на активизацию жизненных сил личности, в том числе и менеджеров;

- методов самосовершенствования личности, в том числе личности менеджера, развития самоменеджмента;

- использования знаний, полученных в фундаментальной науке, кибернетике, синергетике и других отраслях, прикладных исследованиях, пригодных для повседневных и перспективных задач, социологии управления. [1, с 52].

Научно-техническая революция рассматривается как существенная основа преобразований в методах и средствах управления.

Все большее значение в принятии управленческих решений играет моделирование социальных процессов. В настоящее время наука и практика располагают самыми разнообразными по характеру и предназначению методами и формами моделирования.

Большие возможности оптимизации управления раскрывает кибернетическое моделирование. Математическое моделирование дает возможность использовать современные методы и технические устройства в познании и повышать точность моделей. Наряду с этим следует моделировать и качественную сторону социальных явлений, специфика которых полно раскрывается философией, социологией и целым комплексом общественных наук.

Метод моделирования широко используется в прогностической деятельности. В настоящее время прогнозирование занимает важное место в управлении социальными системами. Прогноз как форма социального предвидения описывает возможную степень достижения тех или иных целей в зависимости от способа наших действий.

В процессе управления прогнозы выполняют ряд функций: ориентировочную, нормативную, предупредительную и др. Прогнозы выступают как необходимый элемент всего процесса управления, содействуют его оптимизации.

Науке и практике известны и различные методы экспертных оценок, которые успешно используются в прогнозировании и в выработке управленческих решений. Сопоставление различных суждений, внимательный разбор аргументов, которые они содержат, синтез оценок обеспечивают необходимую достоверность прогноза и способствуют подготовке и принятию оптимальных решений.

Для оптимизации работы по подготовке решений, как научный метод социального менеджмента используются социальные и социологические исследований. Через них обеспечивается сбор информации об изучаемом объекте, раскрываются его характерные черты и тенденции развития, формулируются выводы и рекомендации, которые помогают руководителю в его деятельности.

Социологические исследования помогают выработать и принять управленческие решения и изучить механизм их воздействия на людей, характер восприятия этих решений различными социальными категориями, проследить, как управленческие решения трансформируются в мыслях людей, как отражаются на их поведении, на развитии социальных событий, на отношениях в коллективах и социальных группах, на отношениях между личностями.

В конкретных социальных исследованиях используется чаще всего метод анкетирования. Этот метод дает информацию главным образом о социально-психологических аспектах изучаемых процессов и явлений. В арсенале методов и средств конкретного изучения действительности можно отметить - интервью, анализ, наблюдение, социальные эксперименты, анализ форм и методов деятельности предприятий, учреждений и пр. и различные методы обработки собранной информации.

Процесс сбора и обработки информации качественно меняется в результате применения электронно-вычислительной техники. Электронно-вычислительная техника обеспечивает ускоренную обработку огромных объемов информации и таким образом помогает руководителям в подготовке и принятии управленческих решений.

Большие возможности электронно-вычислительной техники наиболее полно реализуются в автоматизированных системах управления (АСУ). Повышая оперативность управления, автоматизированная система предполагает активное участие человека в управленческом процессе. Именно человек принимает окончательное решение на основе оценки различных вариантов, учитывая дополнительную информацию.

Таким образом, теория социального менеджмента устанавливает законы и закономерности, принципы протекания социальных процессов и явлений в области управления общественными процессами.

В практике управления одновременно применяют различные методы и их сочетание (комбинации). Все методы управления органически дополняют друг друга, находятся в постоянном динамическом равновесии.

В конкретном методе управления определенным образом сочетаются (взаимодействуют) и содержание, и направленность, и организационная форма. В связи с этим можно выделить следующие методы управления:

- организационно

- административные, основанные на прямых директивных указаниях;

- экономические, обусловленные экономическими стимулами;

- социальные и социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности людей;

- самоуправление как разновидность саморегулирования социальной системы. [1, с 37].

Социальные методы управления связаны со способами достижения социальных целей через постановку социальных целей, повышение качества жизни, укрепление социальных организаций, повышение социальной зрелости общества, его отдельных структур, менеджеров в первую очередь.

Социальные методы менеджмента включают широкий спектр методов социального нормирования, социального регулирования, морального стимулирования и др.

Методы социального нормирования позволяют упорядочить социальные отношения между социальными группами, коллективами и отдельными работниками путем введения различных социальных норм. К конкретным методам социального нормирования относятся правила внутреннего трудового распорядка, правила внутрифирменного этикета, формы дисциплинарного воздействия.

Методы социального регулирования используются для упорядочения социальных отношений путем выявления и регулирования интересов и целей различных коллективов, групп и индивидуумов.

К ним относятся договоры, взаимные обязательства, системы отбора, распределения и удовлетворения социальных потребностей.

Методы морального стимулирования используются для поощрения коллективов, групп, отдельных работников, достигших определенных успехов в профессиональной деятельности.

Социальные методы управления включают в себя социально-психологические способы и приемы воздействия на процесс формирования и развития коллектива, на процессы, протекающие внутри него. Социально-психологические методы управления отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия. Среди способов мотивации выделяют следующие: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение и понуждение, побуждение и др.

В целом к социальным и психологическим методам относятся способы управляющего воздействия, опирающиеся на объективные законы социального развития и законы психологии. Объектом воздействия здесь являются социальные и психологические процессы на уровне народонаселения, производственного коллектива или его структурного звена, отдельного работника.

Экономические методы управления представляют собой способы достижения экономических целей управления (средства) на основе реализации требований экономических законов. Иными словами, под экономическими методами менеджмента в современном значении понимается экономический расчет, основанный на сознательном использовании всей системы экономических законов и категорий рыночной экономики.

Среди экономических методов управления можно выделить метод экономического стимулирования, опирающийся на экономические интересы работников в зависимости от их личного вклада в формирование доходов.

Экономическое стимулирование базируется наследующих основных принципах:

- взаимосвязь и согласованность целей экономического стимулирования с целями развития организации;

- дифференциация экономического стимулирования, направленная на реализацию необходимых изменений в структуре производства;

- сочетание экономического стимулирования с другими метода ми мотивации;

- сочетание экономического стимулирования с экономическими санкциями, предусматривающими материальную ответственность организаций и отдельных работников.

Организационно-административные методы базируются на власти, дисциплине и ответственности. Организационно-административное воздействие осуществляется в следующих основных видах:

- прямое административное указание, которое имеет обязательный характер, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам, воздействует на конкретно сложившуюся ситуацию;

- установление правил, регулирующих деятельность подчиненных (нормативное регулирование), выработка стандартных процедур административного воздействия, унифицированных форм менеджмента;

- разработка и внедрение рекомендаций по организации и совершенствованию тех или иных процессов, подвергаемых организационно-административному воздействию;

- контроль и надзор за деятельностью организаций и отдельных работников. [18, с 67].

Основной формой реализации и применения организационно-административных методов управления является распорядительство и оперативное вмешательство в процесс управления в целях координации усилий его участников для выполнения поставленных перед ним задач.

Выделяют три основные группы организационно-административных методов, которые могут использоваться раздельно и совместно, дополняя друг друга:

- организационно-стабилизирующие. Содержание данных методов воздействия заключается в установлении состава элементов системы и устойчивых организационных связей между ними посредством закрепления определенных обязанностей как за системой в целом, так и за отдельными ее звеньями. К данным методам относятся регламентирование, нормирование и инструктирование;

- распорядительного воздействия. Отражают текущее использование установленных организационных связей и их частичную корректировку при изменении условий работы. В основе распорядительного воздействия лежат полномочия и обязанности. К данным методам относятся постановление, приказ, распоряжение, указание, резолюция;

- дисциплинарного воздействия. Предназначены для поддержания стабильности организационных связей посредством дисциплинарных требований и системы ответственности. [20, с 59].

В целом объективной основой использования организационно-административных методов управления выступают организационные отношения, составляющие частью механизма управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления -- функция организации, задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных.

Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда.

Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, социального регулирования.

В рамках конкретной организации возможно применение таких форм организационно-административного воздействия:

- обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.);

- согласительные формы (консультация, компромисс);

- рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.). [23,с 30].

Организационно-административные методы отличает от других четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, их невыполнение рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Организационно-административные методы -- это методы преимущественно принуждения, которые сохраняют свою силу до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность.

Одним из методов, используемых социальным менеджментом, является самоуправление, противопоставляемое демократическому централизму.

В управленческой деятельности выявляются функции (обязанности) и их распределение по уровням управления, при котором самоуправление может быть наиболее эффективным. Такой подход отражает тактику и стратегию руководства, где родились и получили распространение различные формы прогрессивной организации труда и всей общественной жизни. В этих условиях принцип демократического централизма превращается в принцип демократического управления, что в идеале соответствует самоуправлению.

Характер самоуправления в рыночных структурах независимо от его проявления объективно способствует развитию и совершенствованию самоуправления, так как личный экономический и социальный интерес каждого участника производственного процесса ставится в зависимость от

эффективности управления организацией в целом. Коллективная материальная и моральная заинтересованность побуждает все субъекты управления участвовать в обсуждении всех аспектов общественной деятельности, принятии и реализации управленческих решений на коллективной основе. Обязательным становится и участие в проведении учета и контроля за мерой труда и потребления, сохранение товарно-материальных ценностей. Таким образом, функция контроля трансформируется в самоконтроль.

Самоуправление предусматривает личную ответственность каждого субъекта управления за принимаемые решения и каждого члена коллектива за выполнение решений.

Самоуправление возможно в таких экономических условиях, в которых каждый работник и трудовые коллективы реализуют себя в качестве субъектов собственности и если трудовой коллектив включен в самоуправляющую систему организации.

Применительно к самоуправлению техника комплексной мотивации людей включает три основные группы приемов:

- приемы, ориентированные на работников:

а) постановка перед работником четких и достижимых целей (например, рабочим, превысившим оговоренную норму выработки, выплачиваются премии);

б) модификация поведения (применение наказаний и наград с целью улучшения поведения человека);

в) переподготовка (прохождения курса обучения перспективным специальностям за счет организации);

- приемы, ориентированные на работу:

а) усовершенствование рабочих мест и расширение сферы деятельности работников (такое распределение обязанностей в организации, при котором на работников возлагается больше ответственности за ее деятельность в целом);

б) гибкий график работы (такой режим труда, при котором работники могут самостоятельно планировать время начала и окончания работы);

в) организация телекоммуникации и домашних офисов (работа на дому с подключенными к офису телефоном, компьютером и факсом); г) сокращение рабочего времени и деление функциональной нагрузки как способы минимизировать число увольнений;

- приемы, ориентированные на организацию: а) расширение полномочий сотрудников (предоставление работникам больших возможностей для участия в повседневных делах организации); б) участие в достижении целей (получение регулярных денежных вознаграждений за успешные результаты коллективной работы и др.).

Возможности использования различных методов управления неразрывно связаны с саморазвитием социальных систем, которые все в большей мере становятся субъектами управления, решают все большее количество назревших вопросов на основах самоуправления. [1, с 31].

1.5 Практика работы с кадрами

мотивация персонал стимулирование управление

Это направление деятельности менеджера по управлению персоналом нацелено на решение одной из главных задач управления предприятием -формирование устойчивого трудового коллектива и предоставления каждому поступающему такого вида профессиональной деятельности, который больше всего соответствует психическому складу личности, призванию как совокупности нужных профессиональных способностей и желания работать по данной профессии.

Решение конкретных задач профориентации, подбора и подготовки кадров имеет большое социально-экономическое значение.

Во-первых, это способствует обеспечению предприятия кадрами, которые могли бы наиболее эффективно выполнять порученные им задания, а также снижению

текучести кадров, сокращению сроков обучения и т.п.

Во-вторых, в работе менеджера проявляется и большой социально-психологический эффект, который заключается в создании условий для всестороннего развития личности работников.

В сфере кадровых вопросов перед менеджерами открывается широкое поле профконсультационной деятельности. Консультирование людей, которые обращаются на предприятие, чтобы найти устраивающую их работу, является одним из видов профориентационной деятельности. Менеджер-консультант, исходя из имеющихся у него данных (сведения о профессиональном составе работников данного предприятия, о квалификационных требованиях по отдельным профессиям, о возможностях совершенствования и повышения квалификации на предприятии), определяет совместно с поступающим его профессиональную перспективу. При этом учитываются психологические свойства поступающего (способности, интересы, черты характера и т.п.), его личные особенности, которые выявляются, например, в беседе. [15, с 20].

Для изучения способностей, интересов, ценностных ориентации и других параметров личности используются различные психодиагностические средства. К числу таких средств можно отнести психологические тесты профессиональных интересов, потенциальных способностей, различные приемы исследования личности. Эти средства приобретают все большее значение не только в научно-исследовательской, но и в профконсультационной деятельности менеджера по управлению персоналом. Исследования показывают, что лица, получившие профессиональную специализацию с учетом их психологических характеристик, испытывают большее удовлетворение от своего труда. Это самым благоприятным образом сказывается на показателях работы всего предприятия - увеличивает производительность труда, повышает трудовую дисциплину и т.д. И наоборот, несоответствие человека той или иной должности приводит к неудовлетворенности работой, удлиняет сроки обучения, увеличивает вероятность несчастных случаев.

Подбор кадров начинается с изучения списка профессий, используемых на данном предприятии. Результаты такого изучения оформляются в виде профессиограмм - описания социально-экономических, производственно-технических, санитарно-гигиенических, психологических и других характеристик профессии. Частью профессиограммы является психограмма - характеристика психологических требований данной профессии. Например, профессия разметчика предъявляет особые требования к работнику в отношении глазомера, внимания, операционной памяти, пространственных представлений, творческого воображения. Психограмма может использоваться в целях совершенствования процесса производственного обучения, в этом случае она помогает определить те профессиональные свойства, которые поддаются развитию в процессе обучения. К таким свойствам относятся в основном психомоторные свойства и пространственно-временная координация трудовых действий.

Подбор кадров предполагает оценку свойств поступающих на работу с точки зрения успешного выполнения данного вида деятельности. Для этого используются различные методы интервьюирования и психологические тесты. На основе сопоставления полученных и обработанных данных с требованиями профессии делается заключение о степени профессиональной пригодности того или иного кандидата. При этом учитывается возможность компенсации некоторых недостаточно развитых качеств за счет более высокого развития других качеств. Нужно отметить, что подбор кадров, т.е. выбор среди кандидатов на данную должность тех, которые могут быть использованы на предприятии с наибольшей эффективностью, целесообразен в особенности там, где доказано высокое значение определенных физических свойств человека.

Для подавляющего большинства профессий нет таких психологических свойств личности, которые противоречат требованиям этих профессий. Однако, как отмечает известный отечественный психолог К.М. Гуревич, никто не начинает профессиональную деятельность со сложившимся и во всем готовым психофизиологическим аппаратом, отвечающим всем профессиональным требованиям.

Формирование этого аппарата - сложный процесс, зависящий от стремления человека овладеть профессиональным мастерством, и ближайшее социальное окружение имеет при этом огромное значение. Поэтому важно, чтобы в работе по организации подготовки кадров и повышения их профессионального мастерства менеджер принимал самое деятельное участие, так как он может сыграть большую роль в создании положительной профессиональной мотивации, в рационализации трудовой деятельности путем выявления наиболее трудных приемов работы и специальной тренировки.

Одной из главных задач менеджера как специалиста в области решения кадровых вопросов является работа, связанная с повышением устойчивости трудового коллектива. Эта работа в значительной степени сводится к сохранению и развитию социально-производственного потенциала предприятия в условиях динамичности кадрового состава. В качестве важнейшей проблемы выступает при этом регулирование процесса адаптации работников на предприятии.

Промышленная адаптация - это постепенное вхождение нового работника в конкретные условия профессионального труда. Социальная адаптация -приспособление к совокупности новых ролей и связей с окружающей социальной средой, вследствие чего достигается определенное соответствие индивидуальных потребностей организационным требованиям. Менеджер по управлению персоналом должен содействовать процессу адаптации не только в профессиональной деятельности, при подборе и подготовке кадров. Важно, чтобы он держал под своим постоянным контролем тех, кто приступил к работе на предприятии, и способствовал преодолению ими возникающих трудностей.

1.6 Научная организация труда

Важные задачи встают перед менеджерами в области научной организации труда (НОТ). Как известно, научная организация труда опирается на научный анализ трудовых процессов, условий их осуществления и использует практические методы, которые базируются на достижениях различных наук, в том числе и психологии.

Задачи менеджеров по управлению персоналом в области научной организации труда включают:

- изучение психологических особенностей трудовой деятельности работников предприятия в целях создания благоприятных условий труда и повышения его эффективности;

- проведение совместно с физиологом индивидуальных обследований рабочих и служащих различных профессий и специальностей, связанных с проверкой психофизиологических условий труда, экспериментами по определению влияния условий труда на психику человека, анализом трудовых процессов и психологического состояния человека во время работы;

- разработку детальных психологических характеристик работников различных профессий и должностей, определяемых влиянием производственной сферы на нервно-психическое напряжение работающего;

- разработку (на базе анализа психофизиологических особенностей трудовой деятельности) рекомендаций и предложений, способствующих совершенствованию трудовых процессов, установлению рациональных режимов труда и отдыха, улучшению условий труда и повышению работоспособности человека.

Нужно отметить, что приведенное перечисление задач дает неполное представление о содержании работы менеджера в рамках НОТ, поскольку ограничивает его деятельность решением вопросов, связанных с повышением эффективности труда за счет психофизиологических факторов и материальных условий (производственных, санитарно-гигиенических и др.) труда. Однако эффективность труда зависит также и от ряда других факторов: характера социальной среды, способов стимулирования труда, индивидуальных особенностей мотивации труда и т.п. Ввиду этого менеджеры стремятся к увеличению работоспособности человека также и за счет различных психологических факторов, оказывая благоприятное воздействие на личность и ее психическое состояние. Так, например, увеличение содержательности труда, рациональное сочетание различных стимулов труда, создание сплоченного коллектива могут значительно увеличить работоспособность человека.

Важнейшим элементом психологического обеспечения организации труда является создание положительной мотивации трудовой деятельности. Та или иная форма стимулирования труда призвана повышать активность работника. Задача менеджера по управлению персоналом состоит поэтому в изучении механизмов процесса стимулирования труда, факторов и условий, влияющих на него. При этом предполагается дифференцированное изучение различных категорий работников, типологических и индивидуальных особенностей людей, влияния организации труда на формирование и развитие личности.

Результаты и выводы такого изучения могут внести существенный вклад в разработку научно обоснованной системы стимулирования труда, являющейся подсистемой системы организации труда на предприятии. Создание такой системы невозможно без сочетания и рационального использования всех видов материального и морального стимулирования трудовой деятельности. При этом большое значение следует придавать содержанию труда как источнику удовлетворения высших социально-психологических потребностей человека. Участие менеджеров в создании системы стимулирования труда поможет реализовать дифференцированный подход к выбору форм и методов стимулирования по отношению к различным группам, категориям работников, отличающихся по возрасту, полу, стажу работы и другим признакам.

Таким образом, деятельность менеджера по управлению персоналом в области организации труда является весьма разнообразной и осуществляется в нескольких направлениях, среди которых можно выделить следующие главные:

1 Приспособление средств, условий, содержания и методов труда к психологическим особенностям человека. Это направление включает изучение эргономических проблем организации рабочих мест, создания оптимальных условий труда, решение задач проектирования комплексов операций, повышения содержательности трудовой деятельности, снижения монотонности труда, выработку мероприятий для обеспечения оптимального темпа трудовой деятельности, рационализации режима труда и отдыха, профилактики усталости.

2 Приспособление человека к данному виду труда. Это направление предполагает решение уже рассмотренных вопросов работы с кадрами (профориентация, подбор, подготовка и профессиональная адаптация кадров), а также вопросов мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

3 Приспособление человека к коллективу. Это направление охватывает задачи социальной адаптации кадров, формирования благоприятного социально-психологического климата. [14,с 7]

Важное направление деятельности менеджеров формируется в сфере организационного управления. Объектом организационного управления является предприятие как целостная организационная система, предназначенная для выполнения социально значимых производственных задач при наличии определенных экономических и социальных ресурсов. Предметом организационного управления является многообразная деятельность коллектива, направленная на реализацию целей организации.

Можно выделить следующие задачи менеджеров в этой сфере:

- Внедрение организационных и управленческих нововведений (мероприятий НОТ, подсистем АСУП, новых организационных структур управления, систем сетевого планирования и т.п.) показывает, что подавляющее большинство так называемых «психологических барьеров», мешающих этому процессу, имеет ярко выраженную мотивационную природу, т.е. возникает из-за низкой заинтересованности субъектов внедрения. Именно поэтому оказывается эффективным постоянное мотивационное воздействие, например, в форме специальной программы обучения персонала предприятия с целью изменения психологического климата в коллективе, социальных установок поведения и т.п.

- Интерпретация противоречий (конфликтных ситуаций) и разработка рекомендаций для устранения их. Конфликтная ситуация возникает вследствие резких расхождений в ожиданиях и мотивах поведения членов производственного коллектива, которые нарушают общность связывающих

их целей, организованность и согласованность их действий. Содействие менеджера по управлению персоналом разрешению конфликта должно осуществляться на разных этапах решения спорного вопроса: при определении существа конфликта, установлении его причин, выдвижении вариантов решения, в процессе убеждения участников конфликтов в необходимости прийти к соглашению, а также при оценке реализованного решения. Если решение в действительности не приносит удовлетворения обеим сторонам, то следует вернуться к процедуре определения и выбора решения первоначальной проблемы. Профессиональное мастерство менеджера в разрешении конфликта состоит в том, чтобы помочь конфликтующим сторонам рационально оценить противоречивую ситуацию и преодолеть ее на основе изменения прежней точки зрения, формирования новых мотивов поведения, устранения «психологических барьеров» между конфликтующими.

- Участие в подборе и обучении резерва руководителей. Одной из основных задач организационного управления является подбор и подготовка новых кадров компетентных и способных руководителей, которые могут заменить старые кадры. Для определения профпригодности кандидатов на руководящие должности и подбора резерва необходимо оценить наряду с другими качествами и профессионально значимые личностные качества кандидатов. Участие квалифицированного менеджера полезно в подготовке и проведении процедуры такой оценки. В качестве научно обоснованного инструмента используется при этом метод оценочной шкалы, с помощью которой лица, хорошо знающие оцениваемого (вышестоящие руководители, коллеги, подчиненные), характеризуют определенные качества кандидата. Обработка этих данных проводится методом экспертных оценок. Менеджеры по управлению персоналом участвуют и в подготовке резерва, с тем, чтобы выявить те профессиональные качества будущих руководителей, которые поддаются значительному развитию в процессе обучения и по мере овладения профессиональным мастерством. Задача менеджера состоит также в том, чтобы передать кандидату на должность руководителя нужные ему психологические знания и сделать все возможное для того, чтобы эти знания стали действенным инструментом работы. С этой целью используются активные формы обучения, стимулирующие творческий подход к решению управленческих проблем.

- Разработка процедуры и методов аттестации. Периодическая аттестация руководящих работников, оценка их моральных качеств, профессионального роста, развития способностей к работе - важное звено системы повышения их квалификации. Задача менеджера состоит в том, чтобы внести психологические аспекты в критерии и методы оценки, применяемые при аттестации.

Практика показывает, что менеджеры по управлению персоналом все чаще включаются в решение различных проблем планирования социального развития коллектива. Как известно, социальное планирование на предприятиях широко применяется в настоящее время. Ищутся и развиваются различные методические подходы, происходит отбор среди них наиболее адекватных конкретным условиям. Составлению плана социального развития предшествует не только разработка его показателей и структуры, но и анализ социальных процессов, выявление социальных проблем предприятия и определение путей их решения.

В качестве конкретного примера можно привести задачу улучшения условий и совершенствования содержания трудовой деятельности, которая находит определенное отражение в планах социального развития. Однако эти планы включают, как правило, показатели изменения содержания и условий труда путем механизации и автоматизации производства, сокращения доли ручного, а также тяжелого физического труда. Специфика психологического подхода к указанной задаче состоит в необходимости учета психофизиологических факторов и структуры мотивов трудовой деятельности, в практической реализации принципов гуманизации труда.

Менеджер по управлению персоналом решает эту задачу на следующих уровнях:

- эргономических и инженерно-психологических требований к организации трудового процесса (создание оптимальных психофизиологических условий труда, достижение так называемого функционального комфорта, оптимальное информационное обеспечение трудовой деятельности и т.д.);

- мотивационно - личностной сферы (обогащение содержания труда мотивирующими элементами и всестороннее развитие личности). [9, с 19]

Одной из проблем социального анализа является достижение удовлетворенности работников своим трудом. Оценки удовлетворенности трудом используются при социальном планировании в качестве параметров социальной ситуации. Ввиду того, что удовлетворенность трудом рассматривается как часть системы субъективных отношений личности, для ее изучения принципиально применимы все методы, разработанные для анализа субъективных отношений, - анкетный опрос, интервью, метод оценочных шкал и т.п.

Таким образом, менеджер обязательно должен участвовать в работе по составлению планов социального развития коллективов, имеющих качественно новое содержание и позволяющих соединить психологические факторы деятельности человека с общими задачами производственного плана.

Реализация основных направлений деятельности менеджеров по управлению персоналом на предприятиях поднимает проблему ее научно-методического обеспечения. Главная роль при этом принадлежит прикладным исследованиям в отраслях науки - психологии труда, инженерной психологии, психологии управления и др., разрабатывающим принципы, методы и пути практического решения конкретных проблем. Важное место в обеспечении профессиональной деятельности менеджеров принадлежит также таким отраслям науки, как промышленная социология, эргономика, теория управления и др.

1.7 Японские методы мотивации персонала

По данным исследования холдинга АНКОР, растет количество сотрудников, увольняющихся с насиженных мест из-за плохой атмосферы в коллективе, потери интереса к выполняемым задачам и постоянных переработок. По мнению экспертов, покидают работу из - за подобных причин те сотрудники, чьи работодатели пренебрегают внедрением нестандартных видов мотивации. [5, с 20]

«Нестандартная мотивация воздействует на эмоции человека, что, по мнению психологов, является самым мощным видом воздействия, - уверена бизнес-консультант Инна Абрамова. - Нестандартная мотивация - это еще и своеобразный способ пиара для руководства, повод продемонстрировать своим сотрудникам заботу о них». [5, с 33]

По мнению экспертов, нестандартная мотивация является действенным методом удержания людей в условиях дефицита кадров, при формировании лояльности, повышении производительности труда и иногда является более эффективным методом по сравнению со стандартной мотивацией, особенно это становится актуально, когда компания не может позволить себе увеличить зарплату сотрудникам.

В нестандартных формах мотивации преуспели японские компании. Владелица маркетинговой компании, где большинство сотрудников - женщины, озаботилась комфортной психологической обстановкой в коллективе. Она провела опрос среди подчиненных и выяснила, что подавляющему большинству для создания комфортной обстановки не хватает отгула по причине «разбитого сердца». Многие женщины глубоко переживают расставание со своими «половинками», а для японок это порой оборачивается настоящей драмой. Владелица компании решила включить это в свою мотивационную программу. Женщине в возрасте до 24 лет, если в ее жизни наступает расставание с любимым человеком, предоставляется в качестве отгула один рабочий день, в возрасте от 25 до 29 лет - два дня, а после тридцати - три. Руководительница компании объяснила подобную градацию тем, что женщина в возрасте тридцати лет глубже переживает разрыв с мужчиной, чем молодая девушка.

Еще одна японская компания решила предоставить своим сотрудницам полудневный выходной в дни осенних и весенних распродаж, чтобы прекрасная половина компании смогла посвятить эти часы шопингу. Дело в том, что в Японии в дни распродаж сотрудницы тайно от своих работодателей бегают по магазинам, а купленные вещи сдают в привокзальные камеры хранения, а затем возвращаются на работу. Решив легализовать подобные походы по магазинам, владелец компании смог заметно повысить лояльность у сотрудниц. [7, с 60].

Приживутся ли японские идеи на российской почве, большой вопрос. Superjob провел исследование и выяснил, что для россиянок «зализывание ран» после любовного разрыва дома в одиночестве - самое большое зло. Для них лучше в этот период находиться на людях, посвятить себя работе и забыться в оперативных делах. Поэтому эксперты советуют при выборе методов нестандартных мотиваций полагаться на индивидуальные особенности коллектива. Сложнее придется тем работодателям, чьи подчиненные находятся на удаленной работе.

«Наш человек очень социальный, и многие ходят на работу из-за коллектива, - считает главный редактор ИА «РИА Мода», специалист в построении эффективных систем удаленных коммуникаций, дистанционного контроля, домашнего офиса. Поэтому человек, который находится физически далеко, все равно должен быть максимально включен в коллектив при помощи корпоративной сети или хотя бы рассылки. Он должен быть в курсе всех перипетий, которые происходят в команде. Я бы советовала всем руководителям, у которых есть сотрудники на удаленной работе, найти время и пообщаться с ними. Включенность в проблемы таких сотрудников формирует лояльность и прекрасно мотивирует».



2. Финансово-экономическая характеристика ОАО «Средневолжская Межрегиональная Ассоциация Радиотелекоммуникационных Систем»

2.1 Характеристика деятельности ОАО «СМАРТС»

СМАРТС -- российская компания, один из крупнейших операторов сотовой связи России. Полное наименование компании - Открытое акционерное общество «Средневолжская межрегиональная ассоциация радиотелекоммуникационных систем». Штаб-квартира расположена в Самаре.

Компания создана в 1991 году как «Средневолжская межотраслевая научно-производственная предпринимательская ассоциация радиосвязь и телекоммуникационные системы». Предприятие занималось продажей автомобильных радиотелефонов системы «Алтай». В 1994 году была преобразована в ЗАО (АОЗТ). 5 марта 2008 года состоялась регистрация смены типа общества из закрытого акционерного общества в открытое акционерное общество «Средневолжская межрегиональная ассоциация радиотелекоммуникационных систем (СМАРТС)».

В феврале 1995 года СМАРТС получает лицензию на оказание услуг связи стандата GSM в Самарской области. Компания вкладывает в развитие сети практически все имеющиеся средства, прекращая заниматься продажей и обслуживанием радиотелефонов, и уже в апреле 1996 года СМАРТС начал предоставлять услуги сотовой связи в стандарте GSM в Самарской области, став одним из первых операторов GSM в России.

В 1997 году начинается коммерческая эксплуатация сети в первом за пределами Самарского области филиале компании в Ивановской области. В 2002 году оператор запускает в коммерческую эксплуатацию сети в Саратовской области, а также республиках Татарстан и Мордовия. В 2003 в коммерческую эксплуатацию запущены сети в республиках Башкортостан, Калмыкия и Марий Эл. Последней, в 2004 году, была запущена в коммерческую эксплуатацию сеть в Ульяновской области.

Осенью 2007 года СМАРТС выиграл конкурс (№ 11-РЧ/2007) на получение лицензий на оказание услуг сотовой связи стандарта GSM-1800 в Кабардино-Балкарской Республике. Позже лицензия на данный регион была отозвана, так как оператор не смог построить сеть в установленные сроки.

Компания оказывает услуги сотовой связи в стандартах GSM-900 и GSM-1800, услуги местной телефонной связи, услуги передачи данных (CSD и GPRS), услуги передачи сообщений (SMSи MMS), услуги роуминга, услуги междугородной и международной связи, услуги предоставления в аренду каналов связи. Компания предоставляет такие дополнительные услуги как:автоматический определитель номера, запрет определения номера, конференц-связь, ожидание вызова, переадресация вызова, запрет вызова, удержание вызова, голосовая почта и ряд других. Кроме того, компания оказывает сопутствующие сервисные и телематические услуги .

СМАРТС - крупнейший оператор сотовый связи. На протяжении уже почти 20 лет компания СМАРТС оказывает услуги связи абонентам Поволжья и Центральной России. Начав свою деятельность в начале 90-х годов с подключения первого абонента в Самарской области, к 2011 году зона покрытия сигнала сети распространилась на 13 регионов: Астраханская, Ивановская, Самарская, Пензенская, Саратовская, Ульяновская и Ярославская области, а так же республики Башкортостан, Калмыкия, Марий Эл, Мордовия, Татарстан и Чувашия.

Сегодня СМАРТС - это крупнейший оператор, где работают профессиональные технические специалисты, грамотные маркетологи и менеджеры, квалифицированные операторы контактного центра.

Компания оказывает услуги под брендами СМАРТС и Ё. С 2006 по 2010 годы компания позиционировала бренд СМАРТС как «Первый Семейный Оператор» и предлагала тарифы с соответствующей концепцией. С 2010 года компания реализует коммуникативную платформу «Для своих».

В 1997 году компания первой в России внедрила постоплатную биллинговую систему CBOSS. В 2002 году была внедрена предоплатная биллинговая система от Alcatel. В 2006 году компания внедрила предоплатную биллинговую систему Bercut. В 2009 году, СМАРТС отказался от использования биллинговой системы Alcatel, абонентская база на которой была переведена на систему Bercut.

СМАРТС использует оборудование для базовых станций от Alcatel, Siemens, Nortel, IP Access, коммутаторы от Siemens и Alcatel.

В 2002--2004 годах СМАРТС разместил на ММВБ три выпуска облигаций общим объёмом 1,775 млрд руб.

2.2 Анализ основных технико-экономических показателей деятельности ОАО «СМАРТС»

Значение анализа экономического состояния предприятия трудно переоценить, поскольку именно он является той базой, на которой строится разработка финансовой политики предприятия. Основные экономические показатели за 2008-2010 гг. представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Основные экономические показатели деятельности ОАО «СМАРТС»

Показатели	2008г.	2009г.	2010г.	Абсол.откл.
				2010г. к 2008г.	2010г. к 2009г.
1	2	3	4	5	6
1 Выручка от продажи, тыс. руб. То же, % к 2008г.	3097256 100,0	2797159 90,3	2495676 80,5	-601580 -19,5	-301483 -9,8
2 Полная себестоимость, тыс. руб. То же, % к 2008г.	2273269 100,0	2088279 91,8	1834557 80,7	-438712 -19,3	-253722 -11,1
3 Прибыль от продаж, тыс. руб. То же, % к 2008г.	196113 100,0	215692 109,9	218275 111,3	22162 11,3	2583 1,4
4 Чистая прибыль, тыс. руб. То же, % к 2008г.	76549 100,0	389265 508,5	69229 90,4	-7320 -9,6	-320036 -418,1
5 Среднесписочная численность ППП, чел. То же, % к 2008г.	1212 100,0	1012 83,4	820 67,6	-392 -32,4	-192 -15,8
6 Фонд оплаты труда, тыс. руб. То же, % к 2008г.	317519 100,0	267572 84,2	237789 74,8	-79730 -25,2	-29783 -9,4
7 Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс.руб. То же, % к 2008г.	1919234 100,0	1831020 95,4	1661485 86,5	-257749 -13,5	-169535 -8,9
8 Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб. То же, % к 2008г.	70110 100,0	42062 59,9	22568 32,1	-47542 -67,9	-19494 -27,8
9 Материальные ресурсы, тыс. руб. То же, % к 2008г.	40854 100,0

Подобные документы

• Влияние системы мотивации персонала в компании на результативность работы персонала

  Сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации. Роль мотивации в системе управления персоналом. Методы стимулирования работников, применяемые на предприятии. Анализ проблем, вызывающих снижение производительности труда и пути их устранения.
  
  курсовая работа [23,0 K], добавлен 24.03.2015
  

• Методы стимулирования работников

  Сущность и основные теории мотивации персонала. Методы мотивации трудовой деятельности. Принципы проектирования оптимальных систем мотивации. Пути совершенствования системы стимулирования персонала в современных условиях на примере ЗАО "МПК "Саранский".
  
  дипломная работа [1,0 M], добавлен 10.05.2012
  

• Совершенствование системы мотивации персонала (на примере ООО "Ралли Плюс")

  Роль, значение и методы мотивации и стимулирования персонала. Проблемы стимулирования высокопроизводительного труда на предприятии. Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала. Применение новых форм оплаты труда.
  
  дипломная работа [310,3 K], добавлен 16.12.2013
  

• Управление трудовой мотивацией персонала организации

  Теоретико-методологические основы стимулирования и мотивации труда персонала. Мероприятия по созданию эффективной системы мотивации персонала организации. Разработка рекомендаций по усилению роли моральных стимулов мотивации персонала компании.
  
  дипломная работа [1,9 M], добавлен 13.05.2021
  

• Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда персонала предприятия на примере компании НОУ "Best Teach"

  Понятие и оценка значения мотивации персонала в деятельности предприятий. Описание основных методов стимулирования труда. Общий анализ деятельности и структуры управления компании НОУ "Best Teach". Пути совершенствования мотивации персонала организации.
  
  дипломная работа [228,6 K], добавлен 18.12.2012
  

• Мотивация персонала как функция управления на предприятии

  Мотивация как одна из центральных категорий управления. Сущность мотивации в системе управления. Процессуальные теории управления. Анализ системы мотивации персонала на ООО "EuroHome". Уровень мотивация персонала и методы ее стимулирования на предприятии.
  
  курсовая работа [67,8 K], добавлен 09.01.2011
  

• Экономическая эффективность системы стимулирования персонала (на примере ООО "СК "Центурион")

  Сущность мотивации и стимулирования персонала предприятия. Нормативно-правовые аспекты стимулирования персонала на предприятии. Методы повышения трудовой мотивации. Внедрение более прогрессивных методов управления на примере ООО "СК "Центурион".
  
  дипломная работа [171,2 K], добавлен 20.05.2012
  

• Формы и методы стимулирования трудового поведения персонала

  Сущность и значение стимулирования труда. Трудовая мотивация как процесс стимулирования. Формы и методы мотивации трудовой деятельности. Материальный и нематериальный аспект трудовой мотивации на примере ОАО "Живая Вода", пути ее совершенствования.
  
  курсовая работа [57,9 K], добавлен 11.02.2011
  

• Современные методы мотивации работников фирмы к эффективной трудовой деятельности

  Теоретические аспекты мотивации деятельности персонала на предприятии. Краткая организационно-экономическая характеристика и оценка действующей системы мотивации труда в ООО "Фирма ДИКО". Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии.
  
  дипломная работа [153,8 K], добавлен 28.10.2010
  

• Теория и практика управления мотивацией персонала ООО "Зеленоградский кооператор"

  Теоретические основы мотивации трудовой деятельности персонала производственной организации. Особенности материального и нематериального стимулирования. Экономическая эффективность представленных рекомендаций по развитию мотивации персонала организации.
  
  курсовая работа [412,9 K], добавлен 22.09.2012
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам