1) постановку целей и задач аттестации;

2) разработку подготовительных мероприятий;

3) сбор, изучение, анализ и обобщение информации об аттестуемом;

4) выработку системы оценки работника;

5) проведение аттестационной оценки, выявление степени соответствия занимаемой должности;

6) подготовку аттестационными комиссиями рекомендаций;

7) установление порядка принятия руководящим органом либо руководителем государственного органа решения по результатам аттестации о присвоении государственному служащему квалификационного разряда, о материальном или моральном поощрении (стимулировании), включении его в резерв на выдвижение и т.д.;

8) формирование порядка реализации итогов аттестации - оценок и рекомендаций аттестационных комиссий (разработка необходимых мер, способствующих этому; установление периодичности действий, выявление субъектов и методов осуществления этих действий; определение последствий реализации действий и ответственности должностных лиц за их выполнение).

Аттестацию проводит аттестационная комиссия (начальник инспекции и начальники отделов). Комиссия осуществляет оценку на основе:

· анализа личных документов аттестуемого;

· заслушивает доклад работника о результатах работы за прошедший год.

Проанализировав Положение об аттестации работников налоговых органов Российской Федерации, аттестацию можно классифицировать по:

1) целям или возможным принимаемым решениям:

- о соответствии занимаемой должности;

- о присвоении классного чина;

- о поощрении;

- о зачислении в резерв на выдвижение;

- о назначении на вышестоящую должность;

- о направлении на учебу (стажировку);

2) периодичности:

- периодическая (один раз в три года);

- досрочная (при выдвижении на вышестоящую должность, при наличии существенных упущений в работе или совершении порочащего его проступка, по просьбе самого работника);

3) обязательности для служащего налоговой службы:

- обязательная;

- по инициативе работника.

Аттестация работников налоговых органов - основной инструмент планирования расстановки кадров, переподготовки и повышения квалификации, создания кадрового резерва. Она требует от руководящих работников и специалистов по кадрам постоянного внимания и значительных ресурсов [9, с.91].

В первую очередь, как правило, аттестацию проводят среди руководителей инспекции, а затем уже аттестуют подчиненных им работников. Аттестация членов аттестационной комиссии проводится на общих основаниях.

Руководители инспекции проходят аттестацию в комиссиях, организуемых вышестоящим органом - ФНС.

Для проведения аттестации готовятся следующие документы:

1. Приказ о проведении аттестации.

2. График проведения аттестации.

3. Список работников, подлежащих аттестации.

4. Уведомление работников о предстоящей аттестации.

5. Характеристика на каждого работника.

6. Аттестационный лист.

7. Протокол заседания аттестационной комиссии.

8. Приказ о мероприятиях по итогам аттестации.

Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист. Аттестационный лист составляется в одном экземпляре и подписывается секретарем и членами аттестационной комиссии. Аттестационный лист работника, прошедшего аттестацию, хранят в его личном деле [11, с.78].

Согласно статье 48 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года.

Внеочередная (ранее указанного срока) аттестация гражданского служащего может проводиться после принятия в установленном порядке решения:

1) о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе;

2) об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.

В случае неявки гражданского служащего на аттестацию без уважительных причин или отказа гражданского служащего от аттестации гражданский служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии состатьей 57 «Дисциплинарные взыскания»вышеуказанного Федерального закона, а аттестация переносится.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него служебных обязанностей, представитель нанимателя имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) предупреждение о неполном должностном соответствии;

4) освобождение от замещаемой должностигражданской службы;

5) увольнение с гражданской службы.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Гражданский служащий, находящийся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, проходит аттестацию не ранее чем через один год после выхода из отпуска.

График проведения аттестации утверждается и доводится до сведения аттестуемых работников не менее чем за месяц до начала аттестации [12, с.9].

Подводя итог, можно сказать, что аттестация в налоговых органах в современный период имеет ряд недостатков. Членами комиссий не учитываются потенциальные возможности сотрудников трансформировать и развивать свою профессиональную деятельность, в лучшем случае оцениваются адаптационные возможности и способности аттестуемых использовать положительный опыт других.

2.4 Анализ системы и принципов обучения персонала

Согласно Постановлению Правительства РФ от 06.05.2008 №362 «Об утверждении государственных требований к профессиональной подготовке, повышению квалификации и стажировке государственных служащих Российской Федерации», дополнительным профессиональным образованием государственных гражданских служащих РФ является образование на базе высшего и среднего профессионального образования, осуществляемое в имеющих аккредитацию образовательных учреждениях высшего среднего и дополнительного профессионального образования, а также непосредственно в государственных органах или иных организациях, направленное на непрерывное профессиональное развитие государственных гражданских служащих РФ.

Дополнительное профессиональное образование гражданских служащих включает их профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку.

Стажировка является как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования гражданского служащего, так и частью его профессиональной переподготовки или повышения квалификации.

Профессиональная подготовка и повышение квалификации гражданских служащих осуществляется:

· с отрывом,

· с частичным отрывом (до трех рабочих дней в неделю),

· без отрыва (вечерние группы) от гражданской службы РФ,

· с использованием возможностей дистанционных образовательных технологий.

Количество гражданских служащих в учебных группах при проведении практических и семинарских занятий должно составлять не более 6 человек. При проведении лекционных занятий возможно обьединение групп в потоки.

При проведении образовательными учреждениями профессиональной подготовки и повышения квалификации гражданских служащих обьем лекционных занятий не должен превышать 30 процентов общего обьема аудиторских занятий.

Освоение гражданскими служащими образовательных программ дополнительного профессионального образования завершается обязательной государственной итоговой аттестацией, предусматривающей выпускную квалификационную (аттестационную) работу и экзамен.

Гражданским служащим, успешно освоившим программы дополнительного профессионального образования, выдаются следующие документы государственного образца:

1) диплом о профессиональной подготовке (лицам, прошедшим обучение по программе обьемом более 500 часов),

2) диплом о дополнительном образовании- лицам, прошедшим обучение по дополнительной профессиональной образовательной программе для получения дополнительной квалификации обьемом более 1000 часов.

Необходимость в прохождении профессиональной переподготовки гражданскими служащими с присвоением им дополнительной квалификации определяется руководителем государственного органа.

Согласно Указу Президента РФ от 28.12.2006 №1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих РФ», предусматривается финансирование государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных гражданских служащих утверждать государственный заказ на профессиональную подготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных государственных гражданских служащих в пределах средств, предусмотренных в федеральном бюджете на соответствующий год.

Основанием для направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку являются:

1) назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;

2) включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;

3) результаты аттестации гражданского служащего.

Повышение квалификации гражданского служащего осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года.

Отдельный нюанс обучения кадров государственной службы - осуществление государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданских служащих.

Государственный заказ на очередной год включает в себя:

1) государственный заказ на профессиональную переподготовку гражданских служащих;

2) государственный заказ на повышение квалификации и стажировку гражданских служащих.

Размещение указанного государственного заказа осуществляется в порядке, предусмотренном Федеральным законом от 21 июля 2005 года N 94-ФЗ "О размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд", в образовательных учреждениях профессионального образования, имеющих лицензию на проведение профессиональной переподготовки и повышения квалификации гражданских служащих и государственную аккредитацию».

Уровень профессиональной подготовки в Инспекции России по Октябрьскому району г.о.Самара на сегодняшний день находится на достаточно высоком уровне, свидетельством этому служит заключение комиссии Межрегиональной Инспекции ФНС Приволжского федерального округа, проводившей проверку работы по этому направлению в сентябре 2011 года.Организацией системы подготовки и переподготовки государственных гражданских служащих в инспекции занимается отдел кадрового обеспечения и безопасности (ОКО и Б).

ИФНС России по Октябрьскому району г.о.Самара сотрудничает с двумя Центрами подготовки персонала ФНС:

1. Центр подготовки персонала ФНС России в г. Санкт-Петербурге,

2. Центр подготовки персонала ФНС России в г. Нижний Новгород.

Именно перед образовательными учреждениями ставится задача разрешения этого противоречия через хорошо организованный и качественный процесс подготовки и переподготовки кадров, разработки программы их систематического обучения, чтобы та или иная его форма органически вписывалась в соответствующий этап деятельности государственного гражданского служащего, его карьеры, отвечая потребностям данной сферы деятельности и каждого его работника.

Согласно статье 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации [5].

Основными задачами Отдела кадрового обеспечения и безопасности Инспекции в области ДПО являются:

1) планирование профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров Инспекции;

2) организация профессиональной подготовки кадров Инспекции по следующим видам обучения:

· первоначальная профессиональная переподготовка;

· повышение квалификации отдельных категорий должностных лиц;

· стажировка;

· краткосрочные целевые семинары;

· постоянно действующие тематические семинары;

· организация профессиональной учебы в структурных подразделениях инспекции.

Профессиональная подготовка и повышение квалификации заканчивается итоговой аттестацией, включающей экзамен в форме тестирования и защиту итоговой работы. Гражданским служащим, успешно завершившим курс обучения, выдается документ государственного образца в соответствии с пройденной образовательной программой. Гражданским служащим, прошедшим курс обучения, но не прошедшим итоговую аттестацию, выдаются соответствующие справки.

Повышение квалификации налогового инспектора в данной налоговой Инспекции осуществляется не реже, чем один раз в три года, что соответствует Положению о порядке получения дополнительного профессионального образования государственными гражданскими служащими Российской Федерации [8, с.55].

Расходы, связанные с обучением могут включать:

- стоимость образовательной программы;

- оплату труда сотрудника;

- командировочные расходы.

В ИФНС России по Октябрьскому району г.о.Самара по средним показателям командировочные расходы составляют 11,5%, следовательно, целесообразно задуматься о сокращении данных расходов.

2.5 Анализ мотивации и условий работы персонала

Создание благоприятных условий работы персонала является важным элементом системы управления персоналом.

На данном этапе обеспечены большинство условий для работы в инспекции, в том числе:

· 100-процентная обеспеченность шкафами, столами, стульями;

· бесплатная спецодежда;

· обеспечение санитарными узлами;

· предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск 30 календарных дней;

· в инспекции с 12 до 14 часов работает буфет, где цены за полноценный обед составляют 80 рублей;

· обучение, повышение квалификации за счет инспекции.

Возможность обучения и повышения квалификации являются главными мотивационными факторами для молодых специалистов, так как их главные цели - наработка практического опыта и перспектива карьерного роста [15, с.65].

Мотивация труда - одна из важнейших функций управления людьми.

Одним из составляющих факторов мотивации труда, конечно же, является оплата труда.

Действующая в налоговой службе система материального стимулирования включает в себя следующие элементы: формы и системы оплаты труда. Для всех категорий работников применяется повременно - премиальная система оплаты труда. На рисунке 15 показана система материального стимулирования персонала.

Рисунок 15 - Система материального стимулирования персонала

Оплата труда начальников отделов и служащих производится на основе должностных окладов, каждому конкретному работнику размер должностного оклада устанавливается в соответствии с приказами Министерства РФ по налогам и сборам и ТК.

Документом, регламентирующим размер оплаты труда (оклада), является штатное расписание, которое разрабатывается ежегодно.

Фонд оплаты труда работников состоит из должностного оклада и выплат стимулирующего и компенсационного характера (ежемесячная надбавка за выслугу лет, ежемесячная надбавка за напряженность и специальный режим работы, премия, надбавка за классность, единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, выплата материальной помощи).

Выплаты стимулирующего характера осуществляются согласно приложению об оплате труда работников.

Должностные оклады специалистов, руководителей устанавливаются в размерах не менее суммы оклада, установленного Правительством РФ, также индексируются в зависимости от роста цен в соответствии с решением Министерства РФ по налогам и сборам.

Порядок выплаты заработной платы предусматривает выплату зарплаты два раза в месяц не позднее 3 и 17 числа каждого месяца путем перечисления денежных средств на счет работника в банке.

Трудовым договором предусматривается также оплата отпускных, больничных листов и другие выплаты в соответствии с ТК.

В целях мотивирования работников к более производительному труду, руководством предусматривается поощрение работников за достижение высоких результатов по итогам года. Для служащих, начальников отделов высшим руководством определяется сумма поощрительных выплат за положительные результаты труда всего коллектива.

Также, важным аспектом системы мотивации персонала является нематериальная мотивация.

Оплата труда специалистов ИФНС России по Октябрьскому району г.о. Самары производится в виде денежного содержания, которое является основным средством их материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности по замещаемой должности.

Это денежное содержание состоит из месячного оклада в соответствии с занимаемой должностью, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат.

Размеры должностных окладов гражданских служащих устанавливаются указом Президента Российской Федерации.

Согласно положению об оплате труда работников, при формировании оплаты труда работников инспекции предусматриваются следующие финансовые средства (в расчете на год):

· на выплату должностных окладов - 12 должностных окладов;

· на выплату ежемесячной надбавки за выслугу лет;

· на выплату ежемесячной надбавки за напряженность и специальный режим работы - до 6 должностных окладов;

· на ежемесячные премирования - до 4 должностных окладов;

· на единовременную выплату при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска - один должностной оклад;

· на оказание материальной помощи - до 1 должностного оклада.

Порядок выплаты надбавок за выслугу лет отражен в таблице 13 и на рисунке 16.

Таблица 13 - Порядок выплаты надбавок за выслугу лет

стаж работы	размер ежемесячной надбавки за выслугу лет в процентах к должностному окладу
от 1 года до 5 лет	10%
от 5 до 10 лет	20%
от 10 до 15 лет	30%
свыше 15 лет	40%

Стимулируя персонал выплатами за выслугу лет, инспекция препятствует излишней текучести кадров, так как она:

- отрицательно сказывается на работе всей организации в целом,

- не дает сформироваться коллективу, корпоративному духу,

- влечет за собой снижение эффективности работы.

Рисунок 16 - Порядок выплаты надбавок за выслугу лет

Ежемесячная надбавка за напряженность и специальный режим работы устанавливается приказом директора инспекции на текущий год. Размер надбавки устанавливается в процентном отношении к должностному окладу и может достигать до 50% в месяц.

Доплата за сложность, напряженность и высокие достижения в службе устанавливается в соответствии с решением руководителя органа или учреждения прокуратуры с учетом объема работы и результатов службы каждого работника инспекции.

Размер ежемесячной надбавки за напряженность и специальный режим работы зависит от следующих факторов:

· сложность, важность выполняемой работы;

· степень самостоятельности и ответственности;

· специальный режим работы.

В течение календарного года размер надбавки за напряженность и специальный режим работы работникам инспекции может быть увеличен (снижен) или её выплата прекращена полностью в зависимости от изменений показателей и условий работы. В порядке, установленном трудовым законодательством РФ.

Рисунок 17 - Факторы, влияющие на ежемесячную надбавку за напряженность и специальный режим работы

Премирование работников по результатам работы осуществляется с целью повышения мотивации и усиления их материальной заинтересованности в повышении качества выполняемых задай, а также в целях повышения уровня ответственности за порученную работу.

Показателями премирования являются:

· успешное и добросовестное выполнение своих обязанностей;

· высокая результативность работы;

· новаторство, инициативность;

· высококвалифицированное и в установленные сроки выполнение заданий особой важности и сложности.

Рисунок 18 - Показатели премирования работников

Основанием для начисления премии работнику является Приказ директора инспекции.

Размер премии устанавливается в процентном отношении к должностному окладу и может достигать до 33% в месяц.

Работодатель предоставляет работникам ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью 28 календарных дней.

Единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска работнику инспекции производится один раз в год в размере одного должностного оклада. Основанием для выплаты является заявление работника.

При разделении отпуска на несколько частей выплата производится один раз. В случае если по каким-либо причинам в текущем календарном году ежегодный оплачиваемый отпуск работнику не был предоставлен и (или) выплата не была произведена, указанная выплата производится по заявлению работника в конце текущего календарного года.

Работникам также может быть оказана материальная помощь в размере одного должностного оклада в случае:

- длительного заболевания работника либо предстоящей сложной операции или тяжелого заболевания,

- смерти членов семьи,

- в связи с юбилейной датой (50, 55, 60 лет со дня рождения),

- бракосочетанием,

- рождением ребенка,

- уходом на пенсию.

Выплата материальной помощи осуществляется за счет средств от экономии фонда оплаты труда.

При всём при этом характерным для ИФНС является ограниченность и недостаточное внедрение современной системы мотивации труда, так как большинство работников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Следовательно, целесообразно разработать предложения по совершенствованию существующей системы мотивации.

Система нематериальной мотивации - это совокупность внешних стимулов нематериального характера, которые используются в компании для поощрения эффективного труда работников.

В система нематериального стимулирования инспекции делается акцент на следующие составляющие:

1. Престиж и привилегия.

2. Удовлетворение собой.

3. Устная и/или письменная благодарность за эффективную работу.

4. Интересная работа.

5. Профессиональное совершенствование.

6. Проведение корпоративных праздников.

В настоящее время в инспекции преобладают достаточно устаревшие формы мотивации персонала, которые могут и должны быть доработаны и расширены с целью привлечения молодых и перспективных кадров.

В общем виде процесс мотивации состоит из шести стадий:

1. Возникновение у работника потребностей.

2. Начало действия мотивов, поиск путей устранения потребностей.

3. Определение потребностей.

4. Осуществление действий.

5. Устранение потребностей.

Стадии мотивации персонала указаны на рисунке 20.

Проявляя мотивационную составляющую на различных стадиях с учетом введенных психологических акцентов, можно выделить ориентиры в управлении мотивацией и стимулирования персонала. Для того, чтобы правильно выбрать ориентиры работники по кадрам обращаются к потребностям персонала.

Рисунок 19 - Стадии мотивационного процесса

Потребность - это переживаемая и осознаваемая человеком нужда в том, что необходимо для поддержания его организма и развития личности.

Традиционно, согласно пирамиде А. Маслоу, выступающей уже долгое время одним из оснований к самому подходу к проблемам мотивации работников, потребности разделяются на материальные, социальные и духовные [13, с.75].

Рисунок 20 - Пирамида потребностей А. Маслоу

Текучесть кадров в инспекции не велика, это может объясняться тем, что люди бояться потерять стабильную работу с отсутствием коммерческих рисков и немаловажным фактом того, что, защищая экономику государства, работники налоговых органов также находятся под его защитой.

Однако, по отзывам сотрудников, имеет место недовольство физическими условиями труда, которое проявляется в плохом оснащении материальными средствами, устаревшей техникой и оборудованием, что может отрицательно сказываться на деятельности инспекции.

Присвоение каждого классного чина производится в соответствии

с занимаемой должностью, квалификацией и стажем работы.

Устанавливаются следующие сроки пребывания в классном чине:

- инспектора налоговой службы III ранга - 2 года,

- инспектора налоговой службы II ранга - 2 года,

- инспектора налоговой службы I ранга - 3 года,

- советника налоговой службы III ранга - 3 года,

- советника налоговой службы II ранга - 4 года,

- советника налоговой службы I ранга - 4 года.

При решении вопроса о присвоении классного чина гражданской службы по инициативе гражданского служащего проводится квалификационный экзамен не позднее чем через три месяца после дня подачи им письменного заявления о присвоении классного чина гражданской службы [10, с.90].

Квалификационный экзамен проводится по установленной форме в целях оценки знаний, навыков и умений (профессионального уровня) гражданского служащего аттестационной комиссией.

персонал кадровый аттестация

3. Совершенствование системы управления персоналом ИФНС России по Октябрьскому району г.о. Самары

3.1 Совершенствование системы управления персоналом

Осуществляемая на сегодняшний день в нашей стране реформа государственной службы имеет целью повышение эффективности ее деятельности, что должно быть результатом усовершенствования деятельности отдельных органов власти на федеральном, региональном и муниципальном уровнях, совершенствования имеющихся и внедрения новых механизмов, позволяющих достичь более высокого качества и результативности государственного управления в стране.

При этом, до сих пор многие проблемы государственной службы остаются нерешенными. Так, отмечается низкая эффективность деятельности органов государственного управления, в том числе и налоговых органов, падение престижа государственной службы и авторитета гражданских служащих, повсеместное распространение коррупции и других негативных явлений среди гражданских служащих.

Система мер реализации налоговых реформ и недостаток профессионализма и компетентности персонала придают особое значение повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития является проблема в области работы с персоналом налоговых служб.

При всем многообразии существующих подходов к решению данной проблемы наиболее общими направлениями совершенствования системы управления персоналом Федеральной налоговой службы России являются:

- внедрение современных информационных технологий,

- совершенствование процессов подбора кадров,

- улучшение системы обучения и развития персонала,

- совершенствование методов формирования кадрового резерва и процесса аттестации персонала [7, с.215].

Рисунок 21 - Направления совершенствования системы управления персоналом

Любая компания придерживается некоторых принципов в работе с персоналом, которые можно назвать стратегией, независимо от того, описаны ли они в определенных документах или нет. Формализация стратегии управления человеческим капиталом позволяет синхронизировать соответствующие процессы и более эффективно управлять персоналом.

Стратегия управления персоналом определяется через приоритеты в шести главных направлениях:

· навыки, знания, опыт, демография персонала;

· рабочие процессы, разделение труда;

· организационная структура и управление результативностью;

· управление потоком информации и знаниями;

· процессы принятия решений;

· общее вознаграждение.

Организации, в которых существует хорошо продуманная и сформулированная стратегия управления человеческим капиталом получают конкурентное преимущество в связи с:

1) более эффективной работой подобранного, обученного и назначенного в соответствии с четкими критериями персонала;

2) хорошо организованными рабочими процессами с прозрачными сферами ответственности и разделением труда;

3) эффективными процессами управления результативностью сотрудников, основанными на четких принципах определения и каскадирования целей, подведения итогов и совершенствования бизнеса;

4) прозрачными системами обмена информацией, накопления и управления интеллектуальным капиталом компании;

5) прозрачной системой принятия решения, что сокращает время, как самого принятия решения, так и перехода к активным действиям;

6) всем понятной системой стимулирования труда и критериев успешности сотрудников в данной организации.

Важнейшим фактором повышения эффективности работы Инспекции Федеральной налоговой службы является совершенствование действующих процедур управления персоналом.

По моему мнению, для совершенствования работы системы управления персоналом в ИФНС России по Октябрьскому району г.о. Самаранеобходимо скорректировать стратегию работы кадровой службы, которая позволила бы эффективно управлять персоналом инспекции. Для этого необходимо:

· принять меры по совершенствованию обучения и повышения квалификации персонала,

· пересмотреть процесс аттестации

· разработать новые и дополнить список мероприятий по мотивации персонала инспекции.

3.2 Совершенствование профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров

Государственный служащий должен постоянно поддерживать уровень своих знаний, повышать квалификацию, иметь возможность переподготовки и стажировки. Безусловно, обучение каждого госслужащего должно носить постоянный характер, т.е. осуществляться в течение всей его профессиональной карьеры с целью обновления его знаний, полученных в результате «базового» образования и обретения новых знаний, которые он будет использовать в своей профессиональной деятельности.

Усовершенствование системы подготовки, профессиональной переподготовки, повышения квалификации кадров позволит коренным образом модернизировать процесс формирования кадрового потенциала, закрепить кадры, дать им возможность карьерного роста.

Система профессиональной подготовки налоговых органов должна обеспечить непрерывный процесс обучения специалистов. Непрерывное и систематическое обновление профессиональных знаний и навыков работников - основа стабильной работы налоговых органов, прямой путь к повышению профессионализма и в конечном итоге к росту налоговых поступлений в бюджет Российской Федерации [16, с.40].

Для понимания и анализа затрат на дополнительное профессиональное образование государственных служащих в Инспекции ФНС России по Октябрьскому району г.о.Самара изучим данные за 2009-2011 года по следующим формам обучения:

- первоначальная профессиональная подготовка;

- повышение квалификации;

- переподготовка;

- стажировка.

Затраты ИФНС России по Октябрьскому району г.о.Самара по статьям командировочные расходы (суточные, квартирные, проезд), связанные с обучением гражданских служащих за 2009-2011гг. представлены ниже.

Таблица 14 - Данные по командировочным расходам персонала Инспекции за 2009 год

Общие данные	Издержки	Общие издержки, руб.
Форма обучения	Кол-во человек	Кол-во дней	Суточные, руб.	Квартирные, руб.	Проезд, руб.
Первоначальная профессиональная подготовка	7	63	6300	7000	28000	41300
Повышение квалификации	26	338	33800	46800	104000	184600
Переподготовка	6	54	5400	6000	24000	35400
Стажировка	10	90	9000	10000	40000	59000
ИТОГО:	49	545	54500	69800	196000	320300

Анализируя данные, можно отметить, что средние затраты на обучение персонала с 2009 по 2011 год выросли на 181%, что вызвано выделением из ФНС России дополнительных средств на обучение государственных гражданских служащих. При сравнении 2010 и 2011 годов затраты выросли на 153%.

Издержки на командировочные расходы инспекции за 2011 год составляют около 578900 рублей. В этом случае руководству налоговой инспекции нужно задуматься над тем, как снизить издержки на командировки.

Таблица 15 - Данные по командировочным расходам персонала Инспекции за 2010 год

Общие данные	Издержки	Общие издержки, руб.
Форма обучения	Кол-во человек	Кол-во дней	Суточные, руб.	Квартирные, руб.	Проезд, руб.
Первоначальная профессиональная подготовка	10	90	9000	10000	40000	59000
Повышение квалификации	31	403	40300	55800	124000	220100
Переподготовка	12	108	10800	12000	48000	70800
Стажировка	5	45	4500	5000	20000	29500
ИТОГО:	58	646	64600	82800	232000	379400

Таблица 16 - Данные по командировочным расходам персонала Инспекции за 2011 год

Общие данные	Издержки	Общие издержки, руб.
Форма обучения	Кол-во человек	Кол-во дней	Суточные, руб.	Квартирные, руб.	Проезд, руб.
Первоначальная профессиональная подготовка	11	99	9900	11000	44000	64900
Повышение квалификации	35	455	45500	63000	140000	248500
Переподготовка	39	351	35100	39000	156000	230100
Стажировка	6	54	5400	6000	24000	35400
ИТОГО:	91	959	95900	119000	364000	578900

Сегодня Центры подготовки персонала входят в единую федеральную систему непрерывного образования кадров налоговых и финансовых органов. Ежегодно в них по различным направлениям повышают квалификацию свыше 3.5 тыс. государственных служащих из числа работников налоговых Федеральной налоговой службы, Территориальных органов Министерства финансов Российской Федерации.

Таблица 17 - Объем государственной услуги в натуральных показателях

Наименование показателя	Ед. изм.	Значение показателей объема государственной услуги	Источник информации о значении показателя
		отчетный финансовый год 2010	текущий финансовый год 2011	очередной финансовый год 2012
1. Реализация дополнительных профессиональных образовательных программ (повышение квалификации, переподготовка) в объеме от 40 до 72 часов всего, в том числе в объеме:	Число обучающихся	7175	7112	10625	- Статистическая отчетность № 1-ПК (годовая), утверждена приказом Росстата от 29.08.2005 № 65; - приказ ФНС России об утверждении планов повышения квалификации государственных гражданских служащих ФНС России на соответствующий финансовый год
- 40 часов		327	438	438
- 72 часа		891	1348	1348
-от 40 до 72 часов (с применением дистанционных образовательных технологий)		6507	6002	9515

Стоимость обучения на очной форме выше стоимости дистанционного обучения на 54%, следовательно, можно сделать вывод, что дистанционное обучение государству выгоднее.

Дистанционно можно проводить повышение квалификации и переподготовку кадров.

Таблица 18 - Установленные цены на обучение

Форма обучения	Кол-во часов	Очное обучение, руб.	Дистанционное обучение, руб.
Первоначальная профессиональная подготовка	40	12000	-
Повышение квалификации	72	20000	10800
Переподготовка	40	10000	5400
Стажировка	40	9300	-

Таблица 19 - Общие расходы по обучению

Общие данные	Издержки
Форма обучения	Кол-во чел.	Кол-во дней	Очное обучение, руб.	Дистанционное обучение, руб.
Первоначальная профессиональная подготовка	11	55	132000	-
Повышение квалификации	35	315	700000	378000
Переподготовка	39	195	390000	210600
Стажировка	6	30	55800	-
ИТОГО:	91	595	1277800	776400

Издержки по обучению без использования дистанционного обучения за 2011 год составляют:



Общие издержки по обучению с использованием дистанционного обучения составляют:

Таким образом, очевидно, что процесс подготовки и переподготовки кадров инспекции требует совершенствования в рамках внутриорганизационного обучения.

Именно поэтому основным пунктом совершенствования системы профессионального обучения сотрудников ИФНС России по Октябрьскому району г.о.Самара целесообразно выделить создание Дистанционного центра обучения персонала, что позволит снизить издержки на обучение работников. Система дистанционного обучения представляет собой осуществляемый особым образом учебный процесс, проходящий в специализированной информационно-образовательной среде, позволяющей вести обучение специалистов вне зависимости от места их территориального нахождения.

Согласно Указу Президента № 1474: «Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы категории "руководители", относящиеся к высшей группе должностей, осуществляются с отрывом, с частичным отрывом или без отрыва от государственной гражданской службы и с использованием возможностей дистанционных образовательных технологий».

Чем привлекательна подготовка персонала именно в дистанционном учебном центре?

Во-первых, конечно, это сокращение командировочных расходов сотрудников. Это касается ситуаций, когда повышение квалификации или переподготовка кадров требует выезда в различные города России, где есть лицензированные и соответствующим образом аккредитованные учебные заведения.

Во-вторых, несомненным плюсом является то, что сотрудник, по сути, обучается с минимальным отрывом от рабочего места. Т.е. учебный центр функционирует в том же городе, где и осуществляет свою трудовую деятельность сотрудник Инспекции и при возникновении критичных или срочных рабочих вопросов может решить их лично.

При внедрении предложенных в дипломном проекте методов совершенствования профессионального обучения сотрудников инспекции, а именно при создании Дистанционного центра образования, происходит значительное сокращение издержек.

В настоящий момент в Инспекции ФНС России по Октябрьскому району г.о. амара существует и функционирует актовый зал, укомплектованный мебелью. Создание нового Дистанционного центра обучения персонала предполагается на основе данного уже существующего зала.

Для того чтобы составить смету на покупку необходимого оборудования была рассчитана средняя стоимость затрат на его покупку

Таким образом, сопоставляя данные, мы видим следующий экономический эффект:

Можно сделать вывод о том, что при создании Дистанционного центра обучения происходит значительная экономия средств бюджета Инспекции. Единовременные затраты на покупку оборудования полностью окупаются отсутствием издержек на командирование сотрудников в первый же год, т.е. экономическая эффективность проекта высока.

Таблица 20 - Смета на покупку оборудования

Наименование	Количество, шт.	Варианты оборудования	Средняя стоимость	Итого
		1	2	3
Проектор	1	17900	15290	18020	17070	17070
Экран	1	16820	18485	21200	18835	18835
Аудио-гарнитура	10	1100	3160	2120	2126	2126
Ноутбук	1	19340	17500	18230	18356	18356
Итого:						56387

Ещё одним показателем «за» дистанционное обучения является то, что персонал инспекции состоит на 70% из лиц женского пола, для которых командировка предоставляет проблему в связи с тем, что приходится надолго оставлять семью.

3.3 Совершенствование аттестации персонала

Как уже было сказана ранее, результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист. Аттестационный лист составляется в одном экземпляре и подписывается секретарем и членами аттестационной комиссии.

АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ
Ф.И.О. __________________________________________________
ЗАНИМАЕМАЯ ДОЛЖНОСТЬ ______________________________
УСТАНОВЛЕННЫЙ ОКЛАД_____________________________
Месяц дата	Заключение аттестационной комиссии	Подпись секретаря аттестационной комиссии	Аттестован по итогам работы	Повышение	Снижение	Итого з/п за месяц	Подписи членов аттестационной комиссии
1	2	3	4	5	6	7	8

Рисунок 22 - Аттестационный лист

При этом в аттестационном листе полностью отсутствуют какие-либо конкретные критерии и показатели деятельности государственного служащего, позволяющие качественно и количественно оценить степень эффективности его деятельности, результативность его работы.

Мною было разработано Приложение к аттестационному листу, которое изображено на рисунке 22, для оценки должностных обязанностей, степени их выполнения, участия государственного служащего в проектах работников ИФНС, которое заполняют специалисты отдела кадрового обеспечения на основе имеющейся у них информации.

ПРИЛОЖЕНИЕ К АТТЕСТАЦИОННОМУ ЛИСТУ
ФИО__________________________________________
ЗАНИМАЕМАЯ ДОЛЖНОСТЬ_____________________
№ п/п	характеристика оценки должностных обязанностей	балл
1	Ответственность
2	Уровень требуемой квалификации
3	Сложность выполняемой работы
4	Самостоятельность
5	Отношения с налогоплательщиками

Рисунок 23 - Приложение к аттестационному листу

Общая характеристика оценки должностных обязанностей - оценка должностных обязанностей с применением параметров оценки наиболее точно определяющих вес/ценность сотрудника, занимаемого должность в инспекции.

В качестве основных параметров оценки ценности сотрудника, выделяются следующие пять параметров:

· ответственность;

· уровень требуемой квалификации, необходимой для эффективной работы;

· сложность выполняемой работы;

· самостоятельность (уровень полномочий по принятию решений).

· отношения с налогоплательщиками.

Ниже приводится краткая характеристика каждого из параметров:

1. "Ответственность"- параметр оценки, позволяющий оценить, какой уровень материальной и /или финансовой несет сотрудник, выполняющий работы на оцениваемом рабочем месте. Параметр "Ответственность" определяется по 2-м шкалам:

-1-я шкала "Финансовая ответственность",

-2-я "Материальная ответственность".

Обобщенное правило оценки по данному параметру - уровень ответственности приравнивается к величине возможного ущерба, который может нанести предприятию неправильная работа сотрудника.

2. "Уровень требуемой квалификации"- параметр, позволяющий оценить, какой уровень квалификации требуется для выполнения должностных обязанностей на оцениваемом рабочем месте. Параметр "Уровень требуемой квалификации" определяется по 2-м шкалам: 1-я шкала "Уровень образования, требуемый для данной должности", 2-я шкала "Опыт работы, требуемый в данной должности".

3. "Сложность"- параметр, позволяющий оценить, насколько трудны для выполнения должностные обязанности на оцениваемом рабочем месте. Сложность выполняемой работы определяется степенью её понятности, известности и наличием четких правил, указывающих, что и как необходимо делать при выполнении обязанностей на данном рабочем месте. Если работы жестко регламентированы, то балл оценки по этому параметру будет минимальным, соответственно, с уменьшением регламентации деятельности и возникновением задач, требующих самостоятельных и неординарных решений - балл увеличивается.

4. "Отношения с налогоплательщиками"- параметр, оценивающий частоту и уровень взаимодействия с налогоплательщиками инспекции.

Оценка по данному параметру зависит от того, с какой периодичностью и с лицами какого ранга взаимодействует сотрудник при выполнении своих должностных обязанностей.

5. "Самостоятельность"- параметр, оценивающий уровень полномочий по принятию решений. Оценка по данному параметру зависит от того, касаются принятые сотрудником решения только его круга должностных обязанностей либо его полномочия, например, по постановке задач и контролю шире и распространяются на других сотрудников, либо он по своим должностным обязанностям большей частью организует и координирует работу сотрудников.

Таблица 21 - уровень оценки должностных обязанностей по параметру "Самостоятельность"

Уровень оценки должностных обязанностей по параметру "Самостоятельность"	Значение балла
Исполнитель	1
Ответственный исполнитель	2
Организатор	3
Координатор	4

При постановке оценок следует использовать следующие определения:

1. Исполнитель - при выполнении работы на данном уровне ответственность несется исключительно за круг обязанностей, определенный для данной должности. Самостоятельные решения принимаются только в рамках обязанностей, установленных для данной должности. Пример - инспектор налоговой службы, отвечающий за ввод информации в налоговую базу, отдела ввода и обработки данных отвечает за работу, касающуюся исключительно круга его должностных обязанностей, следовательно при оценке ему будет присвоен балл -1.

2. Ответственный исполнитель - выполнение должностных обязанностей на данном уровне предусматривает как выполнение своей работы, так и одновременный контроль работы других исполнителей. Пример - ведущий специалист отдела работы с налогоплательщиками, отвечает за работу, которая касается не только его круга обязанностей, но и за результаты работы подчиненных ему сотрудников, следовательно при оценке ему будет присвоен балл -2.

3. Организатор - должность, предусматривающая самостоятельное принятие тактических решений, организацию и контроль за деятельностью Исполнителей и Ответственных исполнителей, то есть право поставить задачу и проконтролировать решение. Пример - начальник отдела кадрового обеспечения и безопасности, который имеет полномочия самостоятельно поставить задачу сотрудникам отдела и принимать решения, касающиеся деятельности всего подразделения в целом, следовательно, при оценке ему будет присвоен балл -3.

4. Координатор - должность, на уровне которой принимаются стратегические решения по одному из направлений деятельности инспекции или по инспекции в целом. Ставит задачи организаторам и контролирует их деятельность. Пример - первый заместитель руководителя налоговой инспекции, который принимает решения по широкому кругу вопросов, связанных с работой с налогоплательщиками, следовательно, при оценке ему будет присвоен балл -4.

Оценка должностных обязанностей по параметру «Ответственность» проводится по следующим двум шкалам:

1. Шкала "Финансовая ответственность" определяет уровень полномочий для данной должности по распоряжению финансовыми средствами инспекции. Балл определяется по величине денежных средств, на которую может влиять решение сотрудника.

2. Шкала "Материальная ответственность" определяет уровень ответственности, соотнесенный со стоимостью оборудования, за утрату или порчу которого отвечает сотрудник на данной должности. Речь идет не об определении точной стоимости "ошибочного решения" и "испорченного оборудования", а о приблизительной оценке.

Итоговый балл по параметру "Ответственность" определяется по общей шкале, которая представляет собой таблицу. Данная таблица объединяет в себе две вышеперечисленные шкалы.

Таблица 22 - уровень оценки должностных обязанностей по параметру "Ответственность"

Оценка (балл)	Уровень оценки должностных обязанностей по параметру "Ответственность"
	финансовая ответственность	материальная ответственность
1	До 1 тыс.руб.	До 1 тыс.руб.
2	От 1 .до 10 тыс.руб.	От 1 .до 10 тыс.руб.
3	От 10 до 100 тыс.руб.	От 10 до 100 тыс.руб.
4	Свыше 100 тыс.руб.	Свыше 100 тыс.руб.

При определении балла соблюдаются следующие правила:

· уровень оценки должностных обязанностей оценивается по двум шкалам ответственности, по каждой из которых определяется свой балл;

· итоговый балл по параметру «Ответственность» равен максимальному баллу, присвоенному по одной из оценочных шкал.

Таким образом, итоговая оценка по параметру «Ответственность» не суммируется, а приравнивается к максимальной оценке, данной по одной из шкал ответственности.

В случае если уровень оценки должностных обязанностей невозможно оценить по одной из шкал, оценку проводят по другой шкале.

Пример - при оценке должности начальника отдела общего и хозяйственного обеспечения по параметру «Ответственность» необходимо выполнить следующие шаги:

1. Определить балл по шкале «финансовая ответственность». Он равен 3, так как отдел, помимо безналичного расчета, выполняет операции наличного расчета, покупая, к примеру, оборудование для инспекции;

2. Определить балл по шкале «материальная ответственность». Он равен 4, так как начальник отдела общего и хозяйственного обеспечения несет материальную ответственность за имущество инспекции, стоимостью свыше 100 тыс.руб. Определить итоговый балл по параметру «Ответственность». Таким образом, общий балл по параметру «Ответственность» равен 4, так как оценка 4 является максимальной из полученных по обеим шкалам (баллы не складываются).

Оценка по параметру «Уровень требуемой квалификации» проводится по следующим двум шкалам:

1. Шкала «Уровень образования, требуемый для данной должности»;

2. Шкала «Опыт работы, в данной должности».

Таблица 23 - уровень оценки должностных обязанностей по параметру "Уровень требуемой квалификации"

Оценка (балл)	уровень образования	опыт работы в данной должности
2,5	Высшее профессиональное	Свыше 15 лет
2	Среднее профессиональное	от 10 до 15 лет
1,5	Начальное профессиональное	От 5 до 10 лет
1	Обучение в образовательном учреждении (университете/колледже)	От 1 года до 5 лет
0,5	Среднее общее образование	До 1 года

При определении балла соблюдаются следующие правила:

· уровень оценки должностных обязанностей оценивается по двум шкалам, по каждой из которых определяется свой балл;

· итоговый балл по параметру «Уровень требуемой квалификации» равен сумме баллов, присвоенных по каждой из оценочных шкал.

Таким образом, итоговая оценка по параметру «Уровень требуемой квалификации» суммируется, а максимальной оценка данного параметра равна 5 баллам.

Пример - при оценке должности заместителя начальника юридического отдела по параметру «Уровень требуемой квалификации» необходимо выполнить следующие шаги:

· определить балл по шкале «уровень образования». Он равен 2,5;

· определить балл по шкале «опыт работы в данной должности». Он равен 1,5, так как заместитель начальника юридического отдела имеет шестилетний опыт работы в данной должности;

· определить итоговый балл по параметру «Уровень требуемой квалификации». Таким образом, общий балл по параметру «Уровень требуемой квалификации» равен 4 (баллы складываются).

Оценка должностных обязанностей по параметру «Сложность выполняемой работы» проводится по следующим двум шкалам:

1) регламентация деятельности,

2) рабочая обстановка.

При определении балла соблюдаются следующие правила:

· уровень оценки должностных обязанностей оценивается по двум шкалам, по каждой из которых определяется свой балл;

· итоговый балл по параметру «Сложность выполняемой работы» равен сумме баллов, присвоенных по каждой из оценочных шкал.

Таблица 24 - уровень оценки должностных обязанностей по параметру "Сложность выполняемой работы"

Оценка (балл)	регламентация деятельности	рабочая обстановка
0,5	строго регламентирована	стандартная
1	регламентирована, но есть возможность принимать самостоятельные решения	стандартная в целом, но случаются форс-мажоры
1,5	регламентирована, но зачастую требуются самостоятельные и неординарные решения	не стандартная в целом, частые форс-мажоры

Таким образом, итоговая оценка по параметру «Сложность выполняемой работы» суммируется, а максимальной оценка данного параметра равна 3 баллам.

Пример - при оценке должности руководителя ИФНС России по Октябрьскому району г.о. Самары по параметру «Сложность выполняемой работы» необходимо выполнить следующие шаги:

· определить балл по шкале «регламентация деятельности». Он равен 1,5, так как руководитель уполномочен решать многие вопросы инспекции самостоятельно;

· определить балл по шкале «рабочая обстановка». Он равен 1, форс-мажоры случаются по причине того, что отношения с налогоплательщиками иногда бывают напряженными и приводят к различным конфликтам;

· определить итоговый балл по параметру «Уровень требуемой квалификации». Таким образом, общий балл по параметру «Уровень требуемой квалификации» равен 2,5 (баллы складываются).

Оценка по параметру «Отношения с налогоплательщиками» проводится по следующим двум шкалам:

- шкала «Частота воздействия с налогоплательщиками»;

- шкала «Вид налогоплательщиков».

Таблица 25 - уровень оценки должностных обязанностей по параметру "Отношения с налогоплательщиками

Оценка (балл)	частота воздействия	вид налогоплательщиков
1,5	регулярно (каждый день)	крупнейшие налогоплательщики
1	периодически	юр.лица
0,5	редко	физ.лица

При определении балла соблюдаются следующие правила:

· уровень оценки должностных обязанностей оценивается по двум шкалам, по каждой из которых определяется свой балл;

· итоговый балл по параметру «Отношения с налогоплательщиками» равен сумме баллов, присвоенных по каждой из оценочных шкал.

Таким образом, итоговая оценка по параметру «Отношения с налогоплательщиками» суммируется, а максимальной оценка данного параметра равна 3 баллам.

Пример - при оценке должности инспектора отдела работы с налогоплательщиками по параметру «Отношения с налогоплательщиками» необходимо выполнить следующие шаги: