Европейский опыт компенсационной политики на примере Германии

Что значит, что компания «обещает» работникам пособия? Это означает, что работники компании получают основания рассчитывать на пособия в будущем. При этом «обещания» компаний могут быть воплощены в виде каких-либо формальных документов, описывающих условия социальных выплат (в современной российской практике такие обязательства обычно фиксируются в Коллективных договорах, а также Положениях о негосударственном пенсионном обеспечении, НПО - в случае, если пенсионные планы реализуются через негосударственные пенсионные фонды, НПФ). Однако, кроме того, работники могут иметь основания ожидать определенных выплат даже и в том случае, если они не определены документами, а вытекают из установившейся практики компаний. В таких случаях обязательства тоже должны оцениваться. Такие (вытекающие из практики) обязательства называются конструктивными (constructive) или традиционными.

Как уже ясно из сказанного, природа пенсионных обязательств - долгосрочная. Именно поэтому возникает нужда в применении для их оценки достаточно сложных математичеких методов. Такие методы называются актуарными. Очевидно, что применять их должны люди, обладающие соответствующими знаниями и квалификацией. Например, МСФО 19 рекомендует компаниям привлекать для оценки квалифицированного актуария.

Различают два основных типа пенсионных планов: с установленными выплатами (Defined Benefit, DB) и с установленными взносами (Defined Contribution, DC). Различие между этими планами весьма важно, поскольку раскрытие информации для них совершенно различно. Для DC планов раскрывается только сумма уплаченных взносов, тогда как для DB плана необходимо раскрыть сумму обязательств по плану. Таким образом, DC план не порождает долгосрочных обязательств в отчетности, в отличие от DB плана.

Согласно последней редакции МСФО 19, DC планом признается план, в котором компания платит взносы в отдельный фонд (который должен быть отдельным юридическим лицом, например, НПФ) в фиксированных размерах, и не несет никаких обязательств в том случае, если этот фонд окажется неспособным выплачивать пособия в полном объеме (например, в случае неплатежеспособности НПФ). В типичном DC плане компания платит взносы в виде фиксированного процента от зарплаты сотрудников; часто в такие планы вносят взносы и сами работники. Важно, что размер пенсии в таком плане определяется только накоплениями на пенсионном счете на момент выхода на пенсию (т.е. исключительно взносами и инвестиционным доходом на них).

Рассмотрим пенсионные планы, наиболее распространенные в США.

1) План участия работников в акционерной собственности (Employee Stock Ownership Plan - ESOP).

Пока работники работают в компании, им не разрешается свободно продавать свои акции. Такая возможность появляется только, когда они увольняются, или уходят на пенсию.

Акции накапливаются на счетах конкретного работника в течение известного периода времени (обычно десяти лет). Зачисление акций на счет идет по формуле, учитывающей величину заработной платы и стаж работы на предприятии. Работники держатели акций могут иметь право голосовать по своим акциям, а могут и не иметь такового.

В оценке потенциала акционерной собственности работников следует прежде всего обратить внимание на цели, достигаемые при внедрении ESOP. Заметим, что существует несколько групп таких целей.

Для владельцев компании состав целей включает:

ѕ усиление заинтересованности персонала компании в ее устойчивой, долговременной и эффективной работе, формирование его ответственности за результаты совместного труда;

ѕ уменьшение числа и глубины конфликтов между работниками и менеджментом;

ѕ расширение возможностей для самофинансирования бизнеса за счет снижения налогового бремени;

ѕ ограничение возможностей для враждебных поглощений;

ѕ формирование устойчивого слоя долгосрочных инвесторов - инсайдеров.

Для работников интерес к ESOP связан с приобретением ими права на акции за счет компании, а также на дивиденды и управление. Особое значение имеют будущие компенсационные выплаты стоимости принадлежащих работнику акций при его уходе на пенсию. В отдельных случаях такой целью становится выкуп предприятия для предотвращения его закрытия.

2) Пенсионный план 401(k) получил свое название от статьи 401 (k) Налогового кодекса США. Представляет собой сберегательный план, позволяющий работнику часть зарплаты до уплаты подоходного налога вносить в инвестиционный фонд под управлением работодателя; сумма и доля заработной платы, которая может вноситься в фонд, ограничивается; уплата налогов откладывается до выхода на пенсию или увольнения из данной фирмы, т. е. до изъятия средств из фонда; при досрочном изъятии средств начисляются специальные штрафы.

Рассмотрев теоретическую часть нашей курсовой работы, можем приступить к практической части, здесь мы рассмотрим компенсационную политику Германии.

Глава 2. Практическое исследование компенсационной политики Германии

2.1 Организация оплаты труда работников в Германии

труд оплата компенсационный германия

Основным понятием организации оплаты труда рабочих и служащих в Германии, является оплата труда наемных работников, занятых на предприятиях, фирмах, организациях и учреждениях, в которых трудовые отношения работников регулируются тарифными соглашениями, заключенными профсоюзом соответствующей отрасли хозяйства с союзом работодателей.

В Германии действует хорошо отлаженная и продуманная до деталей система регулирования заработной платы, основой которой являются тарифные соглашения.

Большинство тарифных соглашений, определяющих условия трудового найма и оплаты труда, заключаются на уровне округов. Соглашения же, заключаемые на уровне предприятия, составляют незначительную часть действующих договоров. Вообще же подписание тарифных соглашений по территориальному принципу - проверенная временем традиция, позволяющая полнее учесть местные особенности, защищать уровень трудовых гарантий, достигнутых в определенном регионе.

Тарифные ставки рабочих и должностные оклады служащих рассматриваются как минимально гарантированное вознаграждение за труд определенного количества и качества. Тарифные ставки гарантированы работнику вне зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Иногда при заключении тарифного соглашения предприниматели и наемные работники могут договариваться о более высоком вознаграждении за труд, чем предусмотрено договором. В ходе переговоров за повышение тарифных ставок учитываются рост цен и изменение стоимости жизни. Ежегодное повышение тарифных ставок выполняет роль компенсатора роста цен, тем самым заменяя специальные механизмы индексации заработной платы в связи с инфляцией. Такая система гарантированного уровня заработной платы применяется, например, при оплате труда работников концерна «Фольксваген». Однако на предприятиях отсутствует система автоматического роста заработной платы в связи с ростом производительности труда. Вместе с тем повышение заработной платы систематически происходит каждый раз в результате переговоров администрации с профсоюзами и таким образом, чтобы не навредить предприятию, не подорвать его воспроизводственные способности.

Для оплаты труда рабочих в тарифных соглашениях предусматривается 7 - 9 разрядов, а для служащих - 6 должностных групп. При отнесении рабочих и работ к группам по оплате труда используются 20 факторов. Главными среди них являются: знания и образование, предъявляемые характером работы, степень ответственности, уровень физической нагрузки и психофизиологического напряжения, условия труда на рабочем месте. Каждый фактор оценивается в баллах, определяются удельные веса факторов, и на этой основе выводится интегральная оценка. На установлении группы по оплате труда в ряде отраслей оказывают влияние также возраст работника и его производственный стаж. Оценка работника производится службой кадров и советом предприятия.

Для оценки служащих используется суммарный метод оценки с привлечением экспертов.

В основе отнесения рабочих и служащих к той или иной квалификационной группе осуществляется на основе оценки сложности выполняемых работ. В основе дифференциации размеров ставок по квалификационным группам лежит следующий принцип. Уровень оплаты квалифицированных рабочих, начинающих свою трудовую деятельность, принимается за 100 и соответствует так называемой базисной тарифной ставке. Тарифные ставки рабочих низших квалификационных групп, выполняющих работы, требующие относительно небольшой нагрузки без специальной подготовки, и уровень тарифной оплаты рабочих высшей квалификации являются производными от базисной тарифной ставки. Классическим считается соотношение 80:100:130.

Следует отметить, что тарифные ставки рабочих и оклады служащих не исчерпывают дифференциацию ставок и окладов для работников, которым предусмотрены сверхтарифные ставки и оклады. Последние предусматриваются для работников очень высокой квалификации.

Тарифными соглашениями также предусматривается выплата надбавок, которые делятся на компенсационные доплаты и стимулирующие надбавки. По способу начисления эти выплаты являются надтарифными, однако право на их получение защищено тарифным договором и не определяется результатами фирмы. Право на получение надбавок гарантирует государство. Например, оплата сверхурочных работ за пределами продолжительности рабочего дня увеличивает размер заработной платы на 25%, что предусмотрено законодательно. Выполнение сверхурочных работ может также компенсироваться предоставлением дополнительного свободного времени, которое должно превосходить время сверхурочных работ не менее чем на 25%.

Также помимо доплат за выполнение сверхурочных работ предусматривают доплаты за выполнение работы в праздничные и выходные дни. Компенсация может производиться в форме предоставления выходных в течение рабочей недели.

В отличие от доплат компенсационного характера, получение которых зависит от внешних по отношению к работникам факторов, премии за высокие достижения в труде, имеющие стимулирующий характер, устанавливаются на основе оценки индустриальных достижений каждого конкретного работника. Эти надбавки выплачиваются рабочим - повременщикам и служащим.

Почти все работники, на которых распространяется действие тарифных соглашений, кроме основной заработной платы, имеют право на получение дополнительных денежных вознаграждений в виде отсроченных выплат, на участие в распределение прибылей и т. д. Дополнительное вознаграждение работникам по итогам работы за год устанавливается в процентном отношении к месячному заработку и увязывается со стажем работы на предприятии.

В практике заключения тарифных соглашений встречается специальная форма денежных вознаграждений работников, выплачиваемых в особых случаях дополнительно к заработной плате. Наиболее распространены выплаты по случаю рождественских праздников, которые уже приобретают статус гарантированных. В среднем они составляют 70% от базисного оклада, однако может быть значительно выше. В машиностроении это вознаграждение составляет от 20% до 50% в зависимости от выслуги лет, в розничной торговле - 40% от базисного оклада.

В Германии существует три основные модели заработной платы. Каждая модель определения и формирования заработной платы выражает соотношение сил наемных работников и работодателей:

Первая модель состоит в том, что размер зарплаты определяется в ходе «торгов» между работодателем и наемным работником и закрепляется в договоре. Стороны в этом отношении формально равны. В этом случае работодатель обладает большими возможностями по сравнению с наемным работником.

Вторая модель предусматривает коллективное определение зарплаты. В этом случае слабая позиция одного работника укрепляется за счет того, что работники объединяются в профсоюзы для защиты своих экономических интересов. В качестве самого сильного средства они могут прибегнуть к забастовкам, что усиливает их позиции на переговорах. Эта модель приводит к улучшению положения наемных работников.

Третья модель (основная) состоит в том, что заработная плата нормируется государством.

Основная модель применяется во многих странах при оплате труда государственных служащих. Оплата труда государственных служащих в Германии регулируется законом «Об окладах государственных служащих». Для других работников оплата труда определяется комбинацией двух методов: рыночного и коллективного.

В Германии, как в стране с социальной рыночной экономикой, система оплаты труда является наиболее совершенной и справедливой. Это результат длительной борьбы между работодателями и профессиональными союзами. С тех времен, когда значение социального мира и справедливости для экономического благосостояния было доказано практикой европейских стран, средний уровень заработной платы стал важнейшим показателем роста экономики страны и благополучия населения Зарубежный опыт организации оплаты труда (на примере Германии). - Режим доступа: http://www.bygeo.ru/strany/germaniya/1609-zarubezhnyy-opyt-organizacii-oplaty-truda-na-primere-germanii.html.

Системы оплаты труда ориентируются на рынок, отрасль, функцию, производительность труда и результат (распространяется как на тарифный, так и на вне тарифный сектор).

Система оплаты труда должна, с одной стороны, оптимально мотивировать сотрудников, с другой - удерживать на разумном уровне объем и структуру издержек.

При установлении общей величины распределяемых среди сотрудников сумм в рамках программ участия в результатах хозяйственной деятельности предприятия последние являются определяющим фактором.

Степень выполнения функций и достижение согласованных в индивидуальном порядке целей служит основой для оценки трудового вклада и тем самым базой для ежегодных мероприятий по регулированию оклада и определению доли участия в успехе.

В заработную плату входит оклад (включая участие в результате) и небольшое число основных дополнительных выплат (например, дополнительное обеспечение старости).

Переменная составляющая заработной платы по своей тенденции должна возрастать, в то время как постоянная составляющая уменьшаться.

Структура системы оплаты труда должна быть прозрачной.

К тенденциям, развивающимся в системах заработной платы на предприятиях Германии, можно отнести следующие:

* построение заводских тарифных систем для конкретных предприятий в рамках допускаемых отклонений от тарифных соглашений союзов работодателей отраслевыми профессиональными союзами;

* применение единых тарифных сеток для рабочих и служащих на базе должностных месячных окладов;

* учет в оплате труда следующих факторов: повышение требований рабочих мест к образованию работников, рост умственных и нервно-психических нагрузок; снижение удельной значимости физических нагрузок и санитарно- гигиенических условий труда в структуре оценки тяжести труда;

* интегральная оценка трудового вклада работников на основе балльных систем, для расчета коэффициентов трудового участия.

Также на немецких предприятиях реализуется система программа поощрения сотрудников за участия в успехе. Помимо степени сложности и интенсивности труда, квалификации работников при определении размера оплаты учитывается поведение работников на предприятии и, следовательно, такие факторы, как сознательное отношение к труду, солидарность, взаимовыручка, отстаивание интересов предприятия, то есть поведенческие установки. В решении проблем оплаты труда все большее значение приобретают социальные факторы. Что находит отражение в тарифных соглашениях, законах, производственных договорах и индивидуальных трудовых соглашениях. К социально-ориентированным видам оплаты труда в своей книге «Теория управления кадрами в рыночной экономике» Й. Хентце и Й. Метцнер относят, в частности:

* право на оплачиваемый отпуск;

* гарантии минимальной оплаты сдельной работы, в том числе в случае недостаточной выработки;

* определение ставок и расценок в зависимости от возраста, соответствующего стажа работы на данном предприятии;

* увязывание оплаты труда с семейным положением (семейное пособие);

* выплата заработной платы в случае болезни;

* оплачиваемый учебный отпуск;

* надбавки за сверхурочную, ночную работу и т.д.;

* допуск к распределению прибыли;

* социальные услуги;

* выплаты по случаю рождества.

2.2 Основные формы регулирования оплаты труда в Германии

Организация оплаты труда основывается на регулирование трудовых отношений и предусматривает равные права работодателя и работника, а также в повышении заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда, совершенствование нормирования труда.

Основными формами регулирования зарплаты в Германии являются:

- коллективно-договорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне - на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышении ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);

- фирменные коллективные договоры - фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;

- влияние на установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции,

- рынок рабочей силы - определяет среднюю заработную плату и др.

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы. Рассмотрим подробнее особенности и конкретные инструменты регулирования и организации оплаты труда в некоторых предприятиях Германии.

При этом важно, чтобы каждый работник ощущал, что оплата его труда правильно соотноситься с оплатой соответствующих видов деятельности на других предприятиях. Таким образом, проблема состоит в установлении соотношений, за которыми признается статус относительной справедливости в оплате труда. В качестве критериев определения соотношений в оплате труда отдельных работников среди других используются, в частности: степень сложности труд и выработка труда. Поскольку показатель выработки непосредственно характеризует производительность труда, в повышении которой особенно заинтересован работодатель, политика руководства предприятия в сфере оплаты труда предусматривает создание стимулов повышения производительности труда путем выбора наиболее подходящих форм и систем оплат труда.

Вопросы оплаты труда регулируются германским законодательством в тарифных договорах. В целом по своему содержанию тарифные договоры делятся:

- договоры об общих условиях труда (регламентируют продолжительность рабочего времени, оплату сверхурочных работ, отпусков и т.п.);

- договоры о заработной плате (устанавливают заработную плату и оклады, классы заработной платы по регионам и т.п.).

Кроме того, заключаются специальные соглашения о продолжительности рабочего времени, об оплате труда учеников и др.

Таким образом, в Германии государство не устанавливает минимальный уровень заработной платы. Его функции заключаются, прежде всего, в установлении правил и определения сфер компетенции всех участников системы трудовых отношений на всех уровнях (в частности, закон «О тарифных договорах»; закон «О конституции предприятия»). Устанавливая рамки для двух остальных уровней (коллективные стороны, фирмы), государство, в свою очередь, само оказывается под влиянием этих уровней, представители которых отстаивают свои интересы в процессе принятия решений в государственной сфере.

Государство устанавливает также многочисленные нормы, с помощью которых оно создает социальные стандарты правовые нормы регулирования продолжительности рабочего времени, правовые положения об охране труда, правовые нормы, устанавливающие социальные гарантии). Так, например, законодательная власть, исходя из того, какие последствия появятся для работника в случае нетрудоспособности, вызванной заболеванием или обусловленной возрастом, создала необходимые учреждения медицинского и пенсионного страхования.

Что касается повышения заработной платы, то задача решается в ходе коллективных переговоров об изменении тарифных условий оплаты. При этом немецкие профсоюзы ориентируются на рост цен и изменение стоимости жизни, сведения о которых ежемесячно публикует федеральное статистическое управление. Ежегодное повышение тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих, практикуемое с конца 80-х гг. в большинстве отраслей экономики, помимо функции компенсатора роста цен выполняет и стимулирующие функции.

В Германии существует государственная регламентация финансового участия трудящихся.

Отличительной чертой систем финансового участия трудящихся ФРГ, является сильное влияние профсоюзов, выразившееся в договорных формах участия и широком представительстве персонала в органах управления рабочими фондами. В стране системе соучастия предшествовала серия законодательных актов, которыми были отклонены обязательные формы участия и выработаны меры поощрения добровольных режимов.

На германских предприятиях оказывается содействие созданию имущества у работников. В соответствии с Законом об образовании имущества работодатели могут создавать специальные фонды накопления для наемных работников. Средства фонда чаще всего находятся в распоряжении работодателя, который помещает их в кредитные учреждения. На сумму накопленных средств работодатель может выдать работникам акции предприятия. Закон ограничивает право распоряжения этими акциями: работник не вправе в течение пяти лет их продать.

Накопленные средства могут быть оформлены как заем, который работник предоставляет работодателю. В течение пяти лет работник не может требовать его возврата (за исключением смерти работника или полной утраты работоспособности).

При этом работодатель не вправе заменить внесение средств в указанные фонды соответствующим повышением размера заработной платы работника.

Фонды накопления могут складываться не только из средств работодателя, но и из средств самих работников. Это осуществляется с их согласия путем удержания из заработной платы. Указанные фонды являются собственностью работников.

Существенную роль в осуществлении политики социального партнерства на предприятии имеет система социальных выплат. В Германии она является традиционной формой социального обеспечения работников. В нее входят выплаты и услуги, которые предоставляются работодателем работникам дополнительно к заработной плате: оплата питания на производстве, денежные премии по случаю Рождества, доплаты к отпуску, производственные пенсии и др.

Добровольность социальных выплат обусловливает полную свободу действий со стороны работодателя. Закон 1987 г. устанавливает лишь минимальные нормы, соблюдение которых является для работодателя обязательным, если он примет решение о введении системы социальных выплат на своем предприятии.

Вопросы оплаты труда отражаются также в трудовых договорах, заключаемых между наемным работником и работодателем. Основными нормативными актами, регулирующими вопросы, связанные с отражением в трудовых договорах организации оплаты труда наемных работников, являются:

1. Закон о продолжительности оплачиваемого отпуска, предоставляемого работникам от 8.01.1963 г. В соответствии с Законом общая продолжительность отпуска составляет 18 рабочих дней. Но есть и исключения: инвалиды имеют право на оплачиваемый дополнительный отпуск продолжительностью 6 дней (§ 44 Закона об инвалидах); подростки в возрасте до 16 лет - продолжительностью не менее 30 рабочих дней в году; от 16 до 17 лет - не менее 27 рабочих дней в году, от 17 до 18 лет - не менее 25 рабочих дней в году (§ 19 Закона о защите работающей молодежи).

2. Закон о выплате заработной платы в праздничные дни от 2.08.1951 г.(все работники имеют право на оплату нерабочих праздничных дней).

3. Закон о продолжении выплаты заработка в случае болезни от 2.07.1969 г. В соответствии с Законом выплата осуществляется в течение не более шести недель болезни (аналогично и для служащих).

4. Закон о стимулировании занятости от 25.06.1961 г. и др.

При заключении трудового договора, если стороны договорились лишь о сроке начала работы и виде работы, но не указали в договоре подлежащее к выплате вознаграждение, договор считается заключенным и работодатель обязан осуществлять выплату вознаграждения в установленном законом размере.

В соответствии с Законом «О профессиональном образовании» от 14.08.1969 г. по окончании первого года обучения заработок работнику увеличивается на 4 %.

2.3 Основные методы компенсационной политики в рамках мотивирующего фактора к труду

Направленность стимулирования работников компаний смещается с ориентацией на текущие результаты деятельности к долговременной эффективности, что проявляется, в частности, в системе опционов, предусматривающей предоставление в качестве поощрения права на приобретение в будущем определенного количества акций компании по действующей на момент вознаграждения цене. Такая система целесообразна для стимулирования высшего и среднего звена руководителей, ответственных за долговременные результаты.

Значительную роль играет премирование за рационализаторскую и изобретательскую деятельность, которая ведет к увеличению прибылей фирм. Соотношение общей суммы выплаченных премий за рационализаторские предложения с прибылями, полученными благодаря их внедрению в Германии - 1:10.

Стимулирование перспективных специалистов осуществляется посредством не только денежного вознаграждения, но также льгот и бесплатных услуг из фондов социального потребления. Крупные компании выплачивают своим сотрудникам премии к праздникам в размере 25-50% месячной заработной платы, 13-ю зарплату; производят выплаты к очередным отпускам; предоставляют в личное пользование автотранспорт с оплатой бензина; полностью или частично компенсируют стоимость жилья; покрывают расходы на отдых с семьей; устанавливают гибкий рабочий график. Для стимулирования талантливых специалистов применяется система ”двух направлений в карьере”: либо административно-должностной рост, либо работа в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей. Эти меры способствуют сохранению в компании наиболее ценных кадров.

Для немецких компаний характерны три модели стимулирования труда:

* беспремиальная (функции стимулирования труда выполняет заработная плата);

* премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия;

* премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.

Премиальные модели оплаты труда реализуются путем привлечения работников к участию в прибылях (они получают дифференцированное годовое вознаграждение из прибыли компании); в доходах (из сумм дохода каждому работнику выплачивается вознаграждение, размер которого определяется по результатам оценки выполнения им производственного задания и не зависит от прибыли фирмы); в капитале (работники получают премии в виде акций по их номинальной цене).

На некоторых промышленных предприятиях Германии заключаются договоры, по которым работник обязуется с максимальной отдачей использовать свой потенциал, намечая определенные показатели результативности, при этом он имеет право распоряжаться своим рабочим временем по личному усмотрению. В итоге повышается трудовая мотивация - человек не просто выполняет поставленные перед ним задачи, но и привлекается к участию в управлении своей деятельностью.

В системе материального стимулирования, применяемой за рубежом, все более широкое распространение получают различные формы участия в прибылях или «в успехе предприятия».

В литературе нередко системы участия в прибылях отождествляют с системами коллективного премирования, что объясняется, по всей вероятности, внешней схожестью форм и методов предоставления трудящимся соответствующих выплат, а также зависимостью последних от конечных результатов работы коллектива. Однако между двумя этими формами стимулирования есть существенное различие.

В системах коллективного премирования начисление премий персоналу осуществляется за показатели, непосредственно связанные с результатами производственной деятельности коллектива организации, например, за рост производительности, снижение издержек и т.п. Источником премирования является добавочная внутриорганизационная прибыль или, точнее говоря, экономия, получаемая благодаря снижению издержек производства. В ФРГ в начале 60-х годов был принят закон «О содействии созданию собственности у рабочих и служащих», а в 1983 г. - «О долевом участии в капитале», расширивший возможности участия работников в прибылях.

В системах участия в прибылях вознаграждение работникам начисляется за результаты как производственной, так и коммерческой деятельности. Источником вознаграждения является общая или балансовая прибыль организации, размер которой зависит не только от производственных показателей персонала, но и от общих результатов деятельности организации, зависящих, в свою очередь, от конъюнктуры рынка, уровня цен и т.п.

Цели внедрения систем участия в прибылях заключаются в создании атмосферы приобщения работников к интересам своих компаний, улучшении социально-психологического климата на производстве, снижении напряженности в трудовых отношениях. По мнению специалистов, системы участия в прибылях оказывают положительное влияние на уровень производительности труда.

Деятельность организаций по привлечению персонала к участию в акционерном капитале и распределении прибыли находит активную поддержку государства, выражающуюся в соответствующей системе законодательного регулирования.

В последние время в Германии получили распространение планы рабочего накопления, предусматривающие начисление на счета рабочего определенного максимума средств, помещенных в акции компании или в различные процентные бумаги. В ФРГ рабочий имеет право на государственное субсидирование своих вкладов через премиальные выплаты. В ФРГ они составляют от 30 до 40 % годового вклада (в зависимости от числа иждивенцев). Ссуду рабочим могут выплачивать и сами предприятия, а также местные и федеральные органы власти. В рассматриваемых странах законодательно закреплены налоговые льготы для режимов участия. Во-первых, вклады рабочих в фонды полностью в ФРГ освобождаются от налогов на период блокирования.

Доли финансового участия трудящихся очень различны по предприятиям и отраслям. В ФРГ, например, в большинстве случаев процент социального капитала и суммы вкладов более высоки в мелких и средних компаниях, чем в крупных (10-20% против 5%). Европейские системы оплаты труда. - Режим доступа: http://lib.rus.ec/b/204761/read#note_1

В отличие от доплат компенсационного характера, получение которых зависит от внешних по отношению к работникам факторов, премии за высокие достижения в труде, имеющие стимулирующий характер, устанавливаются на основе оценки индустриальных достижений каждого конкретного работника. Эти надбавки выплачиваются рабочим- повременщикам и служащим.

Почти все работники, на которых распространяется действие тарифных соглашений, кроме основной заработной платы, имеют право на получение дополнительных денежных вознаграждений в виде отсроченных выплат, на участие в распределение прибылей и т. д. Дополнительное вознаграждение работникам по итогам работы за год устанавливается в процентном отношении к месячному заработку и увязывается со стажем работы на предприятии.

В практике заключения тарифных соглашений встречается специальная форма денежных вознаграждений работников, выплачиваемых в особых случаях дополнительно к заработной плате. Наиболее распространены выплаты по случаю рождественских праздников, которые уже приобретают статус гарантированных. В среднем они составляют 70% от базисного оклада, однако может быть значительно выше. В машиностроении это вознаграждение составляет от 20% до 50% в зависимости от выслуги лет, в розничной торговле - 40% от базисного оклада Особенности оплаты труда работников в Германии. - Режим доступа: http://www.diplomilirist.ru/articles/osobennosti-oplaty-truda-rabotnikov-v-germanii/.

При исследовании компенсационной политики Германии меня заинтересовал вопрос времени, «Сколько же времени тратит немецкий руководитель на работу с персоналом?» Попробуем разобраться. Приведу статью-интервью с Андреем Шварцкопф, генеральным директор компании «Русоникс», город Москва:

«На общение с сотрудниками у главы фирмы уходит не больше 10% времени, но при этом достигается высокая слаженность работы всей компании. Думаю, дело в менталитете: немцам надо чувствовать принадлежность к какой-либо группе и сознавать, что в этой группе все хорошо.

Среди немцев я редко встречал индивидуалистов, которые пытаются выделиться из массы, доказать, что они лучшие. Каждый стремится хорошо исполнять свою роль. Задача руководителя - четко разграничить зоны ответственности сотрудников и описать конкретные обязанности подчиненных. Я смотрел результаты опроса немецкой консалтинговой компании Robert Half International: 88% специалистов считают, что шеф должен быть наставником и тренером, который формулирует цели и задачи и дает оценку проделанной работе.

Что касается границ ответственности, в Германии они соблюдаются всегда. Поэтому практически не возникает, как в России, проблем, связанных с самодеятельностью или перекладыванием работы друг на друга. Границы ответственности - не должностные инструкции (которых в германских компаниях, к слову, часто вообще нет): руководитель определяет, что должен и что не должен делать сотрудник в ходе выполнения задания. Поэтому для немца немыслимо услышать от коллеги: «Это не моя работа, спроси у кого-то другого» или «У меня много работы и некогда тебе отвечать». (Рисунок 1)

Рисунок 1

Если в Германии я проводил встречи с сотрудниками раз в год, то здесь (в России) мне приходится делать это раз в неделю. Создать команду, где все понимают всё с полуслова и работают осознанно и ответственно, можно и в России, но здесь у меня ушло на это гораздо больше времени. Кстати, в Германии мне не случалось попадать в ситуацию, когда подчиненный отказывается выполнять поручение, объясняя это тем, что его нанимали для другой работы. Конечно, в крупных компаниях сотрудники могут проявить щепетильность и даже привлечь себе в помощь профсоюзы, однако в малом и среднем бизнесе они обычно делают то, что им говорят, и не существует, как в России, понятия зазорная (то есть непрестижная) работа: ответить на звонки вместо секретаря, заварить для клиентов чай или скопировать документы.

Мода на переменную часть зарплаты появилась в последние 10-15 лет из-за глобализации рынков образования и труда. Прежде у сотрудников был фиксированный доход. Впрочем, в малом и среднем бизнесе бонусные выплаты до сих пор используются редко. Как ни удивительно для российских руководителей, даже зарплата менеджеров по продажам не привязана к результату. Исключение составляют

сферы сетевого маркетинга и страхования - здесь сотрудники получают комиссионные с продаж.

По сложившейся практике, если рядовой сотрудник очень хорошо работает (перевыполняет план), то со следующего года его зарплата индексируется не на 2%, как у других, а на 3% или он получает служебный автомобиль, личный кабинет и другие привилегии. Если компании выплачивают сотрудникам премии, обычно это разовое вознаграждение за выдающиеся достижения или выплаты, связанные с праздниками, например с Рождеством. Размер премий в малом бизнесе, как правило, не превышает четверти оклада. Крупные международные компании выплачивают в конце года 13-ю зарплату. Руководители, в отличие от рядовых сотрудников, могут рассчитывать на бонусы. Причем их размер часто лимитирован сложившейся судебной практикой. Так, бонус наемного Генерального Директора за достижение результата не должен превышать 30% оклада, бонус руководителя среднего звена - 20%.

И как обстоят дела с нематериальной мотивацией:

Немецких работников не воодушевишь званиями «лучший сотрудник месяца» или посланиями директора к коллективу, написанными «от самого сердца», поэтому подобными методами мало кто пользуется. Для немцев важна адекватная оплата и комфортные условия работы

В России я постоянно слышу: если продавцы будут работать только за проценты без ограничений возможного дохода, то они свернут горы. На самом деле это не так: каждый человек имеет предел эффективности и зону комфорта (когда получаемый доход его устраивает и нет стремления добиваться большего). Поэтому я, как и большинство предпринимателей Германии, считаю деньги всего лишь инструментом для удержания сотрудника, но не для его стимулирования. Мотивируют работать хорошо, как говорилось выше, четко сформулированные задачи и определенные границы ответственности, а также соблюдение следующих дополнительных условий.

Общие для всех правила игры. Если ты опоздал, тебя оштрафуют или уволят, независимо от того, какую должность ты занимаешь. Значима роль первого лица фирмы: подавать пример и в соблюдении дисциплины, и непосредственно в работе. Я часто встречал владельцев компаний, которые регулярно бывают на производстве, вникают во все детали и даже принимают участие в рабочем процессе. Такого хозяина можно встретить в рабочем халате за рулем автопогрузчика или с метлой в руках. При этом выручка компании может достигать десятков миллионов евро.

Гармония в коллективе. Для немцев важно, чтобы их окружала благоприятная атмосфера. Несмотря на то, что близкие дружеские отношения между сотрудниками складываются крайне редко и коллеги практически не общаются в свободное время, на работе они всегда доброжелательны и стремятся договориться, чтобы каждый смог выполнить свою задачу. Если кто-то недобросовестен, коллектив избавится от него, защищая сложившуюся атмосферу. Роль руководителя при этом не так значительна, как в России.

Хорошие рекомендации. Чтобы найти работу в Германии, нужны хорошие рекомендации от предыдущих работодателей. Если их нет, то шансов устроиться очень мало. Поэтому сотрудники избегают формальных нарушений, чтобы заслужить добрые слова руководителей. Не удается получить хороших отзывов - обращаются в суд (если человек, не имея рекомендаций, не обратился в суд, это означает одно: он действительно ужасный работник). Суд обычно заставляет компанию написать бывшему сотруднику положительную рекомендацию». Как мотивируют сотрудников в Германии. - Режим доступа: http://biz24.in.ua/school/hr/27-kak-motiviruyut-sotrudnikov-v-germanii.html

Рассматривая дальнейший аспект вознаграждений, натолкнулась еще на один интересный вид. Это переменное вознаграждение.

Рассмотрим основные тенденции переменного вознаграждения.

Для каждого этапа развития системы управления человеческими ресурсами характерна определенная тенденция в области стимулирования труда, которая оказывает определенное влияние на структуру вознаграждения персонала.

Анализ современной немецкой литературы в области оплаты труда позволяет установить тенденцию применения различных видов переменного вознаграждения сотрудников. После того как в 80-е годы данный вид вознаграждения «ослабил свои позиции», с середины 90-х годов на немецких предприятиях снова стал наблюдаться возрастающий интерес к переменному вознаграждению.

Компоненты вознаграждения, зависящие от индивидуальной результативности и от финансового результата предприятия, стали все больше находить применение при вознаграждении тарифных работников и использоваться в тех областях, в которых раньше не применялись. Можно сказать, что середина 90-х годов является «эпохой возрождения» переменного вознаграждения.

Переменное вознаграждение, выплачиваемое менеджерам за их заслуги перед компанией, подверглось резкому обсуждению в разгар финансового кризиса 2008 года. Канцлер Ангела Меркель подвергла критике немецкие банки, которые потратили часть из 50 млрд. евро (выделенных государством на борьбу с кризисом) на выплату бонусов своим сотрудникам. Затем, в 2009 году правительством Германии был принят закон о правомерности вознаграждения представителей руководящего органа (Gesetz zur Angemessenheit der Vorstandsvergьtung - VorstAG), главная цель которого - связать вознаграждение менеджеров с данными оценки показателей компании за несколько лет.

В связи с этим получили распространение программы поощрений за достижение долгосрочных целей (Long-Term Incentive Plan). Например, подобная программа под названием «VW-Strategie 2018» применяется в Volkswagen AG. В данной программе предусмотрены четыре целевые позиции: удовлетворенность клиента, привлекательность работодателя, сбыт и доход. Структура вознаграждения менеджмента состоит из основной заработной платы, бонусной части и участия в прибыли, которое зависит от оперативного результата концерна и от оперативного результата VW-марки, в которой менеджер задействован.

Каждая из четырех целевых позиций имеет свои индикаторы, которые измеряются каждый год в филиалах по всему миру. Для расчета долгосрочных стимулирующих бонусов (Long-Term-Incentive-Bonus (LTI)) данные индексы складываются, делятся на три, полученная величина умножается на индекс доходности. Для основы расчета берется четырехлетний период. Таким образом, если предприятие не зарабатывает деньги, то LTI-Bonus отсутствуют.

В международном сравнении сотрудники фирм в Германии на всех иерархических уровнях получают хорошую доплату к фиксированному окладу. Например, в крупной компании с числом сотрудников в 10 тысяч человек, на втором уровне менеджмента 30 % зарплаты руководства - это фиксированный заработок, остальные 70 % - «переменная» величина, на первом уровне соотношение в процентах равное - 50 на 50, средний сотрудник получает годовой бонус в размере месячной зарплаты.[2]

Немецкие специалисты в области оплаты труда отмечают, что зависимое от финансового результата предприятия вознаграждение является гарантом высокой мотивации к повышению результативности. Связь между индивидуальной результативностью и успехом предприятия является центральным пунктом, который позволяет приблизить работников к «предпринимательскому мышлению».

Традиционно к компонентам переменного вознаграждения относят участие работников в прибыли или капитале организации.

По данным опроса две трети работающих в Германии граждан придерживаются на службе принципа «от и до». Почти никто эмоционально не связывает себя с родным предприятием. Из-за этого экономика теряет миллиарды.

Для исправления этого положения в Германии был принял закон об участии работников в капитале своего предприятия, который вступил в силу с 1 апреля 2009 года. Посредством данного закона федеральное правительство намеревается оказать содействие более активному участию наемных работников в собственном (акционерном или паевом) капитале предприятий, на которых они трудятся.

В данном законе используется понятие «Mitarbeiterbeteiligung», которое предполагает как участие работников предприятия в прибыли, так и долевое участие их в капитале предприятия.

При участии в прибыли предприятия работник получает дополнительно к своей заработной плате доплату, размер которой зависит как от финансового успеха деятельности предприятия, так и количественных и качественных результатов труда самого работника. Например, размер этой надбавки на машиностроительных и электротехнических предприятиях, находящихся в сфере действия профсоюза «IG Metall», составляет в среднем для рабочих 13 - 16%, а для служащих 10% от основного брутто-заработка.

Во втором случае работник становится акционером и имеет свою собственную часть акций данного предприятия, в результате он получает не только начисленную заработную плату, но и определенный доход с капитала организации. Немецкий политик Курт Бек предложил создать «народный фонд» или, как он его называет, "фонд Германии". В его состав должно войти как можно больше немецких предприятий - от крупных до малых. Сотрудники этих фирм получили бы возможность покупать акции фонда. Данное предложение подверглось критике и не было реализовано.

Возросший интерес к переменным компонентам вознаграждения сопровождается не только их количественным распространением, но и качественными инновациями в структуре и содержании этого вознаграждения.

Для вознаграждения по результативности характерно появление нового инструмента - «Zielvereinbarung» (целевое соглашение) или система «целевых бонусов» В этом случае каждый сотрудник обговаривает индивидуальные для себя цели со своим руководителем и по истечении обговоренного периода вознаграждается соответственно достижение поставленной цели. Каждый сотрудник должен сам обдумать, как эффективнее может быть достигнута цель, тем самым он принимает непосредственное участие в достижении успеха предприятии и реализует свой «предпринимательский потенциал».

Широкое распространение в последние годы получила система целевых бонусов в банковском секторе Германии. При этом руководящие сотрудники, как правило, несут ответственность не только за свой участок работы, но и за результаты функционирования банка в целом.

Антье Курделбуш в своей научной работе, посвященной переменному вознаграждению в крупных немецких предприятия, рассматривает четыре типа систем оплаты труда с компонентами переменного вознаграждения по результативности (Таблица 1). Используется два критерия для классификации: контроль за издержками на вознаграждение персонала, и их гибкость.

Таблица 1

Матрица классификации систем оплаты труда с компонентами переменного вознаграждения по результативности.

	Контроль за издержками (фиксированный бюджет на вознаграждение по результативности)
	?	+
Гибкость издержек (зависимость бюджета на вознаграждение по результативности от финансового результата предприятия)	?	Тип 1	Тип 2
	+	Тип 4	Тип 3

Тип 1. Вознаграждение = Результативность

Предусматривается бюджет для доплат по результативности, который не зависит от финансового результата предприятия. К данному типу относятся исключительно тарифные системы оплаты труда - сдельная и премиальная системы. В качестве доплат используются сверх тарифные выплаты, которые определяются на основе оценки результативности по заданным величинам.

Тип 2. Вознаграждение ? Результативность

Предусматривается «твердый» бюджет, который используется полностью каждый год и размер которого не зависит от финансового результата предприятия. Данный тип систем оплаты труда предполагает оценку результативности служащих. Оцениваются результаты отдельного сотрудника во взаимосвязи с достигнутым уровнем результативности всего коллектива. Установление ограниченного бюджета являет необходимым, поскольку существует тенденция «позитивной оценки», вследствие трудности достижения объективной оценки труда служащих.

Тип 3. {Вознаграждение ? Результативность} = Финансовый результат предприятия

Данный тип оплаты труда предполагает также ограниченный бюджет, что выражается в прямой зависимости, в отличие от второго типа, от финансового результата предприятия. Таким образом, переменные доплаты по результативности определяются собственной результативностью, результативностью коллег и результатом предприятия. При данном типе систем обширно используются коллективные акционерные программы.

Тип 4. Индивидуальный вклад работника => Финансовый результат предприятия

Предусматривает исключительно «свободный» бюджет. Дополнительная доплата определяется исключительно собственной результативностью (не зависимо от коллег) и финансовым результатом предприятия. В данном случае используются система «целевых бонусов».

Важным условием для всех типов систем оплаты труда является соблюдение принципа - справедливости: высокая результативность > высокое вознаграждение.

Таким образом, на основе вышесказанного, можно выделить следующие основные тенденции в области переменного вознаграждения:

- распространение системы целевых бонусов. В дальнейшем возможно применение данной системы в тех учреждениях, где традиционно применяется выплата тантьемы;

- распространение компонентов переменного вознаграждения на низшие иерархические уровни сотрудников, в том числе не выполняющих руководящих функций;

- распространение долгосрочных программ стимулирования, которые основываются не на годовом результате, а на успехах за более длительный период - от двух до четырех лет Переменное вознаграждение (на примере Германии). - Режим доступа: http://www.be5.biz/ekonomika1/r2012/1458.htm .

Глава 3 Основные проблемы компенсационной политики в рамках системы мотивирования работников в Германии

Мотивация сотрудников является одной из самых главных проблем руководителей и менеджеров различных компаний. Стимулирование работы персонала -это основное средство обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации -это получение максимальной отдачи от использования трудовых ресурсов организации, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

В настоящее время немецкий менеджмент считается одной из самых эффективных моделей управления человеческими ресурсами. Базируясь на принципах взаимоуважения, этот тип управления воспитывает одних из самых ответственных и пунктуальных сотрудников в мире.

Особенность немецкой модели менеджмента также заключается в том, что управленцы уделяют большое внимание профессиональной подготовке сотрудников и их обучению. Несмотря на очевидные преимущества, немецкий менеджмент, как и любая модель взаимодействия с людьми, имеет некоторые недостатки. Цель данной работы -- проанализировать очевидные проблемы мотивации работников немецких компаний и выявить основные пути их решения.

В 2010 году американским бюро социологических исследований проводился анонимный опрос для выявления уровня работоспособности работников Германии. По его итогам было выявлено, что подавляющее большинство сотрудников немецких компаний не занимаются своей работой. Это обусловлено тем, что потенциал компании и эффективность ее деятельности напрямую зависят от отношения работников к своему труду и от уровня их мотивации. Вышеописанная проблема может представлять собой угрозу производительности экономики Германии в целом.

Между странами Европейского союза существует экономическая конкуренция и Германия имеет один из самых высоких уровней ВВП среди этих стран. Это означает, что Германия имеет большое влияние на экономический климат стран Европы. Тем не менее, конкурентоспособность государства может быть подорвана в результате снижения производительности труда. Данные события могут повлиять на экономическую обстановку в мире, а также подорвать экономическую стабильность самой Германии. Именно по этой причине менеджеры немецких компаний должны больше заниматься мотивацией работников.