Разработка компенсационного пакета для различных категорий персонала в организации

Теоретические подходы к определению и разработке компенсационного пакета. Пенсионный фонд РФ - как орган социальной политики государства. Изучение построения компенсационной политики Управления Пенсионного фонда по Советскому району г. Владивостока.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 04.02.2014
Размер файла 177,4 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Дальневосточный федеральный университет

ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА

Кафедра управления персоналом и экономики труда

КУРСОВАЯ РАБОТА

РАЗРАБОТКА КОМПЕНСАЦИОННОГО ПАКЕТА ДЛЯ РАЗЛИЧНЫХ КАТЕГОРИЙ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

по дисциплине «Управление персоналом»

Студент Игнатов В.А

Руководитель Савинкина Л.А.

г. Владивосток 2013г.

Содержание

  • Введение
  • 1. Теоретические подходы к определению и разработке компенсационного пакета
    • 1.1 Основные компенсационные экономические теории
    • 1.2 Компенсации и компенсационный пакет: понятие и структура
    • 1.3 Этапы разработки компенсационного пакета
  • 2. Исследования построения компенсационной политики, разработки компенсационного пакета на примере Управления Пенсионного фонда Российской Федерации по Советскому району г. Владивостока
    • 2.1 Пенсионный фонд РФ - как орган социальной политики государства
    • 2.2 Исследование численности персонала и анализ структуры ПРФ на примере Управления Пенсионного фонда РФ по Советскому району г. Владивостока
    • 2.3 Основные принципы построения и разработки компенсационного пакета в Управлении
      • 2.3.1 Материальная часть компенсационного пакета
      • 2.3.2 Нематериальная (социальная) часть компенсационного пакета
    • 2.4 Рекомендации по совершенствованию политики вознаграждения персонала в организации
  • Заключение
  • Список литературы
  • Введение
  • Актуальность исследования заключается в решение вопроса разработки компенсационной политики и должна занимать умы руководителей и днем и ночью, чтобы их сотрудники могли с гордостью и счастьем сказать: «Я рад, что я работаю в этой организации» или «Я ни за что не уйду из этой компании». Человек - это главный ресурс любой организации и его работа напрямую зависит от того насколько честно и объективно, а главное, заслуженно оценивается его труд.
  • Цель курсового проекта разработать и оценить реализацию компенсационной политика в организации.
  • Для достижения цели проекта можно выделить ряд решаемых задач:
  • · Обобщить и исследовать теоретические основы компенсационной политики. Описать структуру и этапы разработки компенсационного пакета;
  • · Проанализировать структуру организации и персонала;
  • · Исследовать формы осуществления компенсационного пакета в Управлении Пенсионного Фонда по Советскому району г. Владивостока;
  • · Разработать меры по совершенствованию политики вознаграждения.
  • Объектом исследования выступает компенсационная политика.
  • Предметом исследования является способы разработки и внедрения компенсационного пакета в одной из наиболее важных и значимых структур, реализующих социальные права граждан - Пенсионный фонд Российской Федерации.
  • В ходе написания работы был изучен ряд теоретических работ, среди которых можно выделить работы следующих авторов: Егоршин А.П [4]; Кибанов А.Я [5]; Самоукина Н.В [6]; Ветлужских Е. Н - [7]; Армстронг [8], Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. [9], а также статьи Бабыниной Л. С. [10,11] и другие источники.
  • Таким образом, говоря о практической значимости данной работы, я бы хотел сперва сказать словами из фильма: «Я не волшебник, а только учусь», но как, мне показалось, стратегия кадровой политики любой организации должна в первую очередь решать проблемы мотивации и компенсации человеческого труда. Ведь, любая компания - она как «пчелиный улей и от руководства и непосредственных начальников будет зависеть, будет ли он полон меда или злых, агрессивных пчел».
  • 1. Теоретические подходы к определению и разработке компенсационного пакета
  • В первой главе я проанализировал историю развития компенсационных теорий, дал определение компенсационного пакета, рассмотрел его структуру, этапы разработки. В общем рассмотрел полностью теоретические аспекты такого понятия, как компенсационный пакет.

1.1 Основные компенсационные экономические теории

Разрабатываемые в различных странах мира на протяжении ряда столетий экономические теории оказали значительное влияние на теорию и практику компенсаций за труд. Огромное многообразие практических реализаций компенсационных систем, которые встречаются в реальном мире, можно выделить в следующие компенсационные экономические теории: теории социального заработка, теории контролируемых заработков, теории оправданных заработков, экономические теории поведения, организационно экономические теории - это пять больших групп теорий. Рассмотрим каждую из них более подробнее, чтобы иметь общее представление, о компенсационной политике организации, ее зарождении и эволюции.

1. Теории социального заработка являются классическими теориями заработков, объясняющие, почему общество должно платить его членам, исходя из их потребностей или прав. При этом во внимание не принимается способности работников, количество и качество выполняемыми ими работы. Теория заработков, обеспечивающих прожиточный минимум, была предложена Давидом Риккардо в 1817 году. Основная мысль теории заключается в том, что каждый член общества помимо жилья должен быть обеспечен минимальным и достаточным для существования набором продуктов, одежды и т.д. В случае превышения доходов работника уровня прожиточного минимума, он сможет произвести потомство, что автоматически приведет к увеличению количества рабочей силы и, соответственно, к снижению уровня его доходов. Теория справедливой цены была разработана в Древней Греции Платоном и Аристотелем и говорила о том, что общество обязано представить каждому родившемуся человеку такой уровень компенсации за труд, какой был у его родителей в момент рождения данного человека.

Теория справедливого заработка упрочилась в средневековой Европе. Ее возникновение связывают с Фомой Аквинским. Она позволяла работникам, выполнявшим более интеллектуальную работу (зодчие, художники, ремесленники, врачи и др.) иметь уровень компенсаций и выше прожиточного минимума, и выше того уровня, который был на момент их рождения. Теория фонда заработков, выдвинутая Джоном С. Миллом в 1830-е годы, утверждала, что заработки наемных работников общественных организаций выплачиваются всем работникам в равных долях из некоего фонда, который накапливается в предыдущий период. В конце XIX столетия Френсис Э. Уолкор предложил теорию остаточного претендента. В основе теории лежит гипотеза о том, что фонд заработной платы формируется как разница доходов и издержек. Труд является остаточным претендентом и в случае превышения издержек над доходами он не оплачивается. Теория прибавочной стоимости Карла Маркса говорит о том, что труд является единственным источником экономической стоимости и ему должно принадлежать главенствующее право на доходы. Весь прибавок между затратами на труд и стоимостью продукции должен принадлежать не капиталисту, а рабочим, поскольку он получен в результате их эксплуатации.

2. Теории контролируемых заработков утверждают, что государство должно осуществлять определенную степень косвенного контроля над уровнями заработков. Кроме этого, эти теории увязаны с практикой занятости. В 1930-х годах Джон М. Кейнс разработал теорию заработков при полной занятости, где высказывалась мысль о том, что полная занятость является функцией национального дохода. В качестве национального дохода выступает общий размер компенсаций плюс частные и общественные инвестиции. Таким образом, чтобы поддерживать полную занятость в стране правительственные органы должны управлять компенсациями и инвестициями через монетарную и налоговую политику. Теория общего уровня заработков расширяет теорию Джон М. Кейнса. Она объясняет, как добиться полной занятости без снижения эффективности деятельности государственных и общественных институтов. Теория допускает то, что в краткосрочном аспекте общий уровень заработков может определяться решением работодателей, при этом размеры окладов работников определяются посредством переговоров между работодателем и работниками. Теория потребления Генри Форда состоит в том, что работники, получая больший размер компенсаций, смогут покупать больше товаров, что в свою очередь позволит предпринимателям получать большую прибыль, расширять бизнес, а это будет способствовать увеличению занятости.

3. Теории оправданных заработков разъясняют, как складывается уровень компенсации отдельного работника. Теория инвестиций Джитлмана рассматривает гипотезу, существо которой выражается в том, что компенсация за труд отдельного работника определяется ставкой прибыли на инвестиции этого работника. При этом инвестициями работника считается образование, профессия и опыт работы. Теория учрежденческих заработков предлагает определять уровень компенсации работника в рамках определенной системы. Такая система предполагает учитывать влияние коллективного договора, изменчивость взаимосвязей уровней компенсации различных категорий работников, а также многообразие выбора лиц, принимающих решение об уровне компенсаций. Теория предложения и спроса утверждает, что если рабочих мест немного, а предложение рабочих рук велико, то уровень компенсаций будет снижаться. И наоборот, если рабочих мест в избытке, а рабочих недостаточно, то заработки будут увеличиваться до той точки, в которой кривые спроса и предложения пересекаются. В 1876 году Иоганн Тюрен заложил основы теории предельной продуктивности. Согласно этой теории, заработок, который выплачивается наемному работнику, должен быть равен стоимости его производительности, которую он добавляет к продукции в целом. Теория предельной эффективности представляет собой усиление теории предельной продуктивности, согласно которой каждому работнику предоставляется благоприятная возможность увеличить размер компенсации через повышение собственной производительности. Теория переговоров описана Джоном Дэвидсоном в конце 1890-х годов и говорит о том, что размер компенсации регулируется в процессе переговоров между работодателем и наемным работником в определенном диапазоне. Верхний предел этого диапазона определяется наивысшим заработком, который работодатель в состоянии выплачивать, а нижний предел - это самый низкий заработок, за который наемный работник не откажется работать.

4. Экономические теории поведения начали развиваться во второй половине ХХ столетия в первую очередь под влиянием развития мотивационных поведенческих теорий. Недостатком ранних экономических теорий было отсутствие поведенческих допущений. Лейбенштейн в разработанной в 1980 году им теории Х-эффективности утверждал, что на производительность существенно влияет структура компенсационного пакета, личностные качества работника и система менеджмента организации. Дополнительные объемы продукции можно получить через оптимизацию внутренних процессов. Разработанная Симоном теория недостаточной оптимизации утверждает, что менеджеры работают, ограничиваясь целесообразностью, и это их удовлетворяет. При этом, как правило, они не находят оптимального решения проблем в силу недостатка знаний, информации, опыта.

5. Организационные экономические теории возникли в конце ХХ столетия. Экономическая теория операционных затрат ассоциируется с трудами Оливера Уильямсона. Центром внимания этой теории является природа обмена между работником и работодателем. Теория допускает сложность и неопределенность процессов обмена, а также потенциальную возможность конфликтного поведения сторон. Операционные затраты состоят из переговорных, мониторных и подкрепляющих затрат, которые необходимо понести, чтобы состоялся обмен между двумя сторонами. Правильно сконструированная система компенсаций уменьшает операционные затраты. Теория агентства сконцентрирована на проблеме устранения отличий интересов акционеров, менеджмента (агентов) и наемных работников компании. Главной темой теории агентства и эффективной компенсационной политики является то, что оптимальная система компенсаций может создать условия, при которых менеджеры и наемные работники ведут себя таким образом, чтобы способствовать повышению благосостояния держателей акций. Таким образом, даже кратко представленная в моей курсовой эволюция экономических теорий впечатляет разнообразием подходов к компенсациям и может использоваться при конструировании компенсационных пакетов современной организации в различных комбинациях и сочетаниях.

1.2 Компенсации и компенсационный пакет: понятие и структура

Согласно ст. 164 Трудового кодекса РФ, компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом и другими федеральными законами.

Компенсационный пакет - понятие более объемное, объединяющее в своей структуре как набор социальных льгот, предусмотренных законодательством и дополнительно предлагаемых организацией, так и денежное вознаграждение сотрудника, выражающееся в фиксированной или переменной форме. Таким образом, подводя общий итог можно отметить, что любое вознаграждение за труд, в том числе зарплата, и есть компенсация за предоставление своего времени, здоровья и результатов работы. Какие же функции преследует создание и внедрение компенсационного пакета? Перечислим их:

-- привлечение квалифицированных работников в организацию;

-- удержание сотрудников в компании;

-- стимулирование профессиональных достижений сотрудников;

-- оптимизация затрат на управление персоналом;

-- административное воздействие на работников.

Формирование компенсационного пакета зависит от целей организации, ее внутренней структуры, потенциала и резервов, но можно выделить основные и фундаментальные структурные элементы, которые должны содержаться в этом пакете.

Согласно все той же ст. 165 Трудового кодекса РФ, сотрудник имеет право на компенсации при:

· при направлении в служебные командировки;

· при переезде на работу в другую местность;

· при исполнении государственных или общественных обязанностей;

· при совмещении работы с обучением;

· при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

· при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

· в некоторых случаях прекращения трудового договора;

· в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;

· в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры, члены избирательных комиссий и другие), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей.

В традиционном понимании компенсационный пакет состоит помимо компенсаций, закрепленных в Трудовом кодексе РФ и прочих гос. нормативных документах, в дополнительном получении сотрудниками компенсаций, положенных и закрепленных во внутренних документах любой организации: положениях, указах, штатных расписаниях. Эти компенсационные выплаты складываются из основной и дополнительной частей. Такое вознаграждение остается постоянным в течение довольно долгого периода.

В качестве постоянной части компенсации, получаемой работником, выступает зарплата или оклад.

Зарплата--это денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое компанией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей.

Должностной оклад -- величина заработной платы, выраженная в деньгах и соответствующая определенному рабочему месту.

Дополнительная часть (социальный пакет) - это различные льготы, получаемые сотрудником в компании.

Льготы -- часть компенсации работникам в виде получения услуг, повышающих уровень их жизни. Льготы могут составлять порядка 50% совокупного дохода сотрудника. К числу льгот относят:

- добровольное медицинское страхование (ДМС);

- материальную помощь;

- страхование жизни;

- дополнительный отпуск;

- бесплатное питание;

- использование служебного автомобиля и др.

При использовании системы компенсации изменение зарплаты происходит в строго определенных случаях:

- при иерархическом перемещении сотрудника;

- при изменении общего уровня зарплаты в компании;

- при стандартном периодическом пересмотре уровня оплаты труда каждого сотрудника.

При формировании дополнительной части компенсации работника, руководство организации должно учитывать положение дел на рынке труда, особенности корпоративной культуры компании и тому подобные факторы. Формирование набора льгот для данного предприятия и для каждого работника в отдельности должно происходить с учетом законодательной базы страны и региона, в котором функционирует организация.

Также в каждой прагматичной организации существуют и нетрадиционные компоненты компенсационного пакета, к которым можно отнести:

- групповую зарплату;

- переменную зарплату;

- плата за выслугу лет и др.;

- плата за знания и компетенции;

В современных условиях успех организации во многом зависит от того, насколько компетентны ее руководители. Они должны не только обладать отличными теоретическими знаниями, но и практическими навыками. Кроме того, важно уметь быстро ориентироваться в ситуации, иметь разносторонние знания, быстро обучаться.

Каждая организация заинтересована в постоянном развитии, упрочении своего положения. Поэтому в таких условиях система платы за знания становится весьма эффективной.

Главная проблема заключается в том, чтобы определить именно те навыки и знания, за получение которых организация готова платить своему работнику. Набор этих знаний не может и не должен быть постоянным. Это привело бы к стагнации. Он должен постоянно меняться и совершенствоваться.

В третьем подпункте данной главы, я бы хотел рассмотреть этапы разработки компенсационного пакета. Выявить и осветить основные закономерности, встречающиеся при решении столь важного и значимого вопроса, служащего мотивационной единицей, проводимой кадровой политики и стимулом к росту и развитию сотрудников.

1.3 Этапы разработки компенсационного пакета

Существует много подходов к определению количества этапов и их содержанию при разработке компенсационного пакета от зарождения цели по его создании до его внедрения, но не ближе всего позиция Ветлужских Е. по данному вопросу, так как, по моему мнению она более полно и детально описывает всю этапную процедуру создания комплексной системы мотивации.

И каждая организация (компания), исходя из своих целей и имеющихся внутренних ресурсов, может выбирать и использовать те этапы и те процедуры, которые будут актуальны и применимы в ее сложившейся ситуации, рассмотрим же их краткое описание:

1-й этап. Разработка целей системы мотивации и оплаты труда в соответствии с целями предприятия. Прежде всего, нужно сформулировать стратегические цели предприятия, а также цели системы вознаграждения и в соответствии с ними определить специфичное для компании соотношение составляющих совокупных доходов.

й этап. Определение эффективных мотивирующих факторов. При разработке системы вознаграждения важно учесть мотивационные факторы сотрудников. Можно провести такой анализ, а его результаты учесть при определении соотношения (долей) составляющих совокупного пакета: постоянной и переменной части зарплаты, надбавок, доплат и льгот.

й этап. Определение демотивирующих факторов. Демотивирующие факторы, такие как высокий уровень конфликтности, в коллективе, отсутствие взаимоуважения, недоверие сотрудников и непонимание ими необходимости нововведений, приводят к провалу внедряемых изменений.

4-й этап. Выбор инструментов (методов) для формирования системы оплаты труда: балльно-факторный метод для оценки должностей; система управления по целям; система сбалансированных показателей; систему депремирования. Задача специалистов - выбрать наиболее подходящую и эффективную для компании методику.

5-й этап. Разработка целей, проведение их декомпозиции.

Проводится сессия стратегического планирования, определяются цели компании и осуществляется их временное и иерархическое разграничение..

6-й этап. Разработка проекта системы оплаты труда и мотивации персонала: проводится оценка должностей/рабочих мест, используя балльно-факторный метод, и в соответствии с полученными результатами разрабатывается (корректируется) постоянная часть зарплаты.

Разрабатывается также переменная часть зарплаты на основе выбранной методологии.

7-й этап. Разработка системы льгот.

Проводится анализ потребностей сотрудников/руководителей и выбирается та или иная система формирования льгот.

й этап. Разработка системы материальной немонетарной мотивации. Анализируется, какие методы нематериальной мотивации используют руководители, каким образом они осуществляют обратную связь с сотрудниками, как делегируют полномочия и т.д. Исследуется удовлетворенность сотрудников, в том числе существующим психологическим климатом и стилем руководства в организации.

В зависимости от результатов анализа разрабатывается программа обучения руководителей навыкам нематериальной мотивации, коучингу сотрудников.

й этап. Проведение тестового прогона. Проводится тестовый прогон вновь созданной или усовершенствованной системы оплаты труда и мотивации. Анализируются изменения в зарплатах сотрудниках.

Проводится мониторинг рынка зарплат в исследуемой сфере деятельности. Сравнивается с рыночными зарплатами, при необходимости вносятся предложения по повышению окладов.

10-й этап. Обсуждение новой системы вознаграждения. Провидится обсуждения проекта и вносятся в него необходимые изменения (корректировки).

11-й этап. Внедрение. Ознакамливаются все сотрудники (под подпись) с новым положением о системе оплаты труда (вознаграждении). Оплата труда - это «определенные сторонами условия трудового договора», и об их предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца (ст. 74 ТК).

В течение этого срока выплачивается заработная плата по старой системе оплаты труда и предоставляются данные по новой. Это даст сотрудникам возможность обратить внимание на изменения в их заработной плате, сделать выводы и в случае необходимости поменять свое поведение или отношение к работе. Руководителю проекта по оплате труда нужно быть готовым к тому, чтобы оказывать консультационную поддержку руководителям.

12-й этап. Осуществляется пилотный проект. Если предприятия или компании имеют сетевую структуру, то первоначально внедряется данная система на одном предприятии, анализируются результаты, учитываются ошибки, совершенствуются и только потом внедряются на других предприятиях.

Документационное обеспечение:

- коллективный договор;

- «Положение о системе оплаты и стимулирования труда персонала»;

- «Правила внутреннего распорядка»;

- «Программа подготовки персонала к проведению изменений»;

- анкета (чтобы выяснить состояние степени удовлетворенности работников и их потребностей, а также выявить мотивационные факторы).

Данная схема последовательности подходит как для государственных структур, так и для и коммерческих, но я еще раз хотел бы отметить, что ее не обязательно использовать как «панацею» от всех бед, именно в том порядке и объеме как перечислено выше. Все должно быть индивидуально и конкретно подходить и разрабатываться под определенную организацию.

Во второй главе своего курсового проекта я попытался рассмотреть принципы реализации компенсационного пакета на примере Управления Пенсионного фонда Российской Федерации по Советскому району г. Владивостока.

2. Исследования построения компенсационной политики, разработки компенсационного пакета на примере Управления Пенсионного фонда Российской Федерации по Советскому району г. Владивостока

2.1 Пенсионный фонд РФ - как орган социальной политики государства

Пенсионный фонд Российской Федерации (ПФР) - один из наиболее значимых социальных институтов страны. Это крупнейшая федеральная система оказания государственных услуг в области социального обеспечения в России.

ПФР был образован 22 декабря 1990 года Постановлением Верховного Совета РСФСР №442-1 «Об организации Пенсионного фонда РСФСР» для государственного управления финансами пенсионного обеспечения, которые было необходимо выделить в самостоятельный внебюджетный фонд. С созданием Пенсионного фонда в России появился принципиально новый механизм финансирования и выплаты пенсий и пособий. Средства для финансирования выплаты пенсий стали формироваться за счет поступления обязательных страховых взносов работодателей и граждан.

В 1996 году вступил в силу федеральный закон от 01 марта 1996 года № 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного пенсионного страхования" в пяти субъектах РФ, а с 01 января 1997 года на всей территории Российской Федерации, в соответствии с которым к органам ПФР перешло от кадровых служб работодателей ведение учета пенсионных прав работающих граждан. В реформируемой пенсионной системе основное значение для увеличения размера пенсии приобретал не трудовой стаж, как в старой пенсионной системе, а учтенный страховой стаж и размеры платежей, которые осуществлял в интересах работника работодатель. В 1997 в системе ПФР был создан Информационный центр персонифицированного учета, который ведет базу данных персонифицированного учета центрального уровня.

До 2001 года источником формирования бюджета ПФР были страховые взносы. Пенсионный фонд сам обеспечивал целевой сбор страховых взносов, осуществлял администрирование, а также осуществлял финансирование расходов, связанных с выплатой государственных пенсий. После внесения в 2000 году поправок в Налоговый кодекс Российской Федерации формой платежа в систему государственного пенсионного страхования вместо взноса стал налог, точнее часть единого социального налога, которая направлялась на финансирование пенсионных выплат.

С вступлением в 2001 году этих норм налогового законодательства в силу ПФР прекратил самостоятельный сбор средств для финансирования пенсионных выплат и передал эти функции налоговым органам.

2002 год - начало пенсионной реформы. Пенсионная реформа, начавшаяся с принятия в 2001 году нового пенсионного законодательства и вступления его в силу с января 2002 года, на сегодняшний день крупнейший социальный проект в Российской Федерации.

Структура пенсии в настоящее время состоит из базовой, страховой и накопительной частей.

Большое значение приобрело внедрение сетевой технологии назначения пенсий, которая позволяет быстро решать вопросы при обслуживании населения путем создания и внедрения многочисленных «клиентских служб». Клиентские службы не только обеспечивают оперативный ежедневный прием пенсионеров, страхователей и застрахованных лиц, но и дают возможность значительно сократить сроки назначения трудовых пенсий.

Важным результатом реформирования пенсионной системы стало то, что люди начали задумываться о том, какая пенсия ждет их в будущем и что нужно сделать уже сейчас, чтобы пенсия была достойной. В 2004 году осуществлена замена основной части льгот, предоставляемых государством гражданам, проживающим на территории Российской Федерации. Функции по установлению и выплате ежемесячных денежных выплат возложены на органы Пенсионного фонда Российской Федерации.

Совершенно новое направление в деятельности органов Пенсионного фонда Российской Федерации - это работа с материнским (семейным) капиталом.

С 1 января 2007 года в Пенсионный фонд создает федеральный регистр семей, имеющих право на дополнительную государственную поддержку в связи с рождением (усыновлением) второго или последующих детей.

С 1 января 2009 года стартовала Программа государственного софинансирования пенсии - государство будет осуществлять софинансирование накопительной части трудовой пенсии граждан. Часть взносов на накопительную часть будущей пенсии платит гражданин, другую часть платит государство.

Основные этапы развития ПФР

Год

Основные этапы развития ПФ России

1990

Образование Пенсионного Фонда России с целью сбора и аккумуляции страховых взносов на пенсионное обеспечение

1996-1998

Развитие системы персонифицированного учета

1999-2001

Передача функций по назначению и выплате государственных пенсий из органов социальной защиты в органы Пенсионного фонда

2001

Передача функций по сбору страховых взносов в налоговые органы Пенсионного фонда

2002

Начало пенсионной реформы

2004

Монетизация льгот

2007

Материнский капитал

2009

Программа «Софинансирования»

Таким образом, Пенсионный фонд Российской Федерации - один из крупнейших и наиболее значимых социальных институтов в стране. Создание Пенсионного фонда стало вехой в решении одной из важнейших задач по реформированию социальной сферы - перехода от государственного пенсионного обеспечения к обязательному пенсионному страхованию. Пенсионная система России является составной частью государственного социального обеспечения. Основные принципы пенсионного обеспечения в нашей стране - всеобщность, обязательность, гарантированность, независимость от форм собственности, соответствуют международной практике.

Пенсионный фонд Российской Федерации осуществляет ряд значимых функций:

- целевой сбор и аккумуляция страховых взносов, а также финансирование расходов, предусмотренных пунктом 6 Положения о Пенсионном фонде РФ (в ред. Указа Президента РФ от 24.12.1993 № 2288; Федерального закона от 05.05.1997 № 77-ФЗ);

- организация работы по взысканию с работодателей и граждан, виновных в причинении вреда здоровью работников и других граждан, сумм государственных пенсий по инвалидности вследствие трудового увечья, профессионального заболевания или по случаю потери кормильца;

- капитализация средств ПФР, а также привлечение в него добровольных взносов (в том числе валютных ценностей) физических и юридических лиц;

- контроль с участием налоговых органов за своевременным и полным поступлением в ПФР страховых взносов, а также контроль за правильным и рациональным расходованием его средств;

- организация и ведение индивидуального (персонифицированного) учета застрахованных лиц в соответствии с Федеральным законом «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного пенсионного страхования», а также организацию и ведение государственного банка данных по всем категориям плательщиков страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации (России);

- межгосударственное и международное сотрудничество Российской Федерации по вопросам, относящимся к компетенции ПФР; участие в разработке и реализации в установленном порядке межгосударственных и международных договоров и соглашений по вопросам пенсий и пособий;

- изучение и обобщение практики применения нормативных актов по вопросам уплаты в ПФР страховых взносов и внесение в Государственную Думу Российской Федерации предложений по ее совершенствованию;

- проведение научно-исследовательской работы в области государственного пенсионного страхования;

- разъяснительная работа среди населения и юридических лиц по вопросам, относящимся к компетенции ПФР.

ПФР может принимать участие в финансировании программ социальной защиты пожилых и нетрудоспособных граждан.

Ключевые задачи Пенсионного фонда: учет страховых средств, поступающих по обязательному пенсионному страхованию, назначение и выплата пенсий и социальных выплат. Среди них трудовые пенсии (по старости, по инвалидности, по случаю потери кормильца), пенсии по государственному пенсионному обеспечению, пенсии военнослужащих и их семей, социальные пенсии, пенсии госслужащих, выплаты ветеранам, инвалидам и т.д. За счет средств Фонда получают пенсии свыше 40 млн. российских пенсионеров.

2.2 Исследование численности персонала и анализ структуры ПРФ на примере Управления Пенсионного фонда РФ по Советскому району г. Владивостока

Прежде чем рассматривать структуру ПФР на примере Управления по советскому району г. Владивостока установим коротко какова же общая структура Пенсионного фонда в России.

ПФР и подчиненные ему органы составляют единую централизованную многоуровневую систему, управляющую средствами обязательного пенсионного страхования в России:

1) федеральный уровень -- ПФР (правление, исполнительная дирекция);

2) федеральные округа Российской Федерации -- управления ПФР в федеральных округах (структурные подразделения ПФР);

3) уровень субъектов Российской Федерации -- территориальные отделения ПФР (в соответствующих регионах);

4) местный -- городской (районный) уровень -- управления (отделения) ПФР в городах (районах).

Рис. 1. Общая структура ПФР В России.

Приступим к описанию Управления ПФР по Советскому району г. Владивостока, как местному органу Пенсионной системы. Содержание работы Управления разнообразно. Оно включает в себя самые различные по своему характеру виды работ, а именно: прием документов для назначения пенсий; назначение, перерасчеты, выплата пенсий; доставка пенсий; финансовое обеспечение пенсий; взаимодействие с иными государственными органами и учреждениями, организациями всех форм собственности; прием населения по пенсионным вопросам; работа с общественными организациями; ведение индивидуального (персонифицированного) учета; проверка соблюдения законодательства о пенсиях организациями всех форм собственности; организация и проведение учебно-методической работы по вопросам пенсионного обеспечения и т.д.

Структура Управления представлена на рис.2.

Рис.2 Структура Управления Пенсионного фонда Российской Федерации по Советскому району г. Владивостока

Если рассмотреть чуть более детально данную схему, нужно отметить, что согласно штатному расписанию структура Управления выглядит следующим образом:

Руководство: начальник Управления; заместитель начальника Управления - 2 должности; главный специалист-эксперт (юрисконсульт); ведущий специалист-эксперт (по кадрам и делопроизводству); специалист-эксперт (по ведению делопроизводства).

Финансово-экономическая группа: главный бухгалтер -руководитель группы; главный специалист-эксперт - 2 должности.

Отдел назначения и перерасчета пенсии (ОНПП): начальник отдела; заместитель начальника отдела; главный специалист-эксперт - 2 должности; ведущий специалист-эксперт; специалист-эксперт - 3 должности; старший специалист - 3 должности.

Отдел выплаты пенсий: начальник отдела; заместитель начальника отдела; главный специалист-эксперт; ведущий специалист-эксперт - 3 должности; старший специалист - 2 должности.

Отдел персонифицированного учета: начальник отдела; заместитель начальника отдела; главный специалист-эксперт - 1 вакансия; ведущий специалист-эксперт - 2 должности; специалист-эксперт - 6 должностей; старший специалист - 1 должность.

Отдел администрирования страховых взносов и взыскания задолженностей: начальник отдела; заместитель начальника отдела; главный специалист-эксперт - 2 должности; ведущий специалист-эксперт - 2 должности; специалист-эксперт - 5 должностей и 1 вакансия; старший специалист - 2 должности.

Группа оценки пенсионных прав застрахованных лиц: руководитель группы; ведущий специалист- эксперт; специалист-эксперт - 2 должности.

Группа автоматизации: главный специалист-эксперт (по автоматизации) - 2 должности.

Административно-хозяйственная группа: руководитель группы; заведующий хозяйством; водитель автомобиля.

Клиентская служба (на правах отдела): начальник отдела; заместитель начальника отдела; ведущий специалист-эксперт; специалист-эксперт - 3 должности; старший специалист - 5 должностей.

Структура отдела, представлена на примере клиентской службы:

Рис.3. Схема структуры клиентской службы (на правах отдела)

В виду постоянного увеличения объема работы и организационной потребности в новом персонале, штатное расписание пересматривается по мере необходимости, вносятся коррективы и объявляется, либо внутренний конкурс, либо дается объявление об открытой вакансии, в табл. 2 отражено в динамике изменение количественного состава управления, начиная с 2008 года. Все данные представлены на декабрь месяц текущего года:

Количество штатных единиц

по штатному расписанию (по штату)

фактически занято

2008

59

58

2009

63

62

2010

65

65

2011

72,5

71

2012

79,5

74

Согласно данным таблицы можно сделать следующие выводы:

- полностью количественный набор персонала не был удовлетворен, за исключением 2010 года, но наполняемость почти 90-95% и это не может не вызывать положительный эмоций;

- в Управлении развит внутренний источник набора персонала, что дает перспективы карьерного роста своим сотрудникам;

- в основном, объявления об открытой вакансии выпускались на должность старшего специалиста, либо специалиста эксперта.

2.3 Основные принципы построения и разработки компенсационного пакета в Управлении

2.3.1 Материальная часть компенсационного пакета

При составлении этого подпункта я руководствовался следующими нормативными документами: Постановление Правления ПФ РФ от 23.08.2005г. и Постановление Правления ПФ РФ от 20.06.2007г.

Прежде чем говорить о размерах должностных окладов нужно определиться в одном вопросе, каким образом классифицируются отделения, Управления и прочие органы Пенсионного фонда РФ. В табл. 3, подробно раскрыт этот вопрос.

Численность обслуживаемых пенсионеров (тыс. чел.)

Численность застрахованных лиц (тыс. чел.)

Группа по оплате труда

УПРАВЛЕНИЯ ПФР

свыше 30

свыше 45

I

от 15 до 30

от 20 до 45

II

от 5 до 15

от 10 до 20

III

Примечание:

1. Группа по оплате труда работников устанавливается решением Правления ПФР. В случае если по численности обслуживаемых пенсионеров территориальный орган ПФР относится к одной группе по оплате труда, а по численности застрахованных лиц к другой, то группа по оплате труда устанавливается по более высокому показателю.

2. Численность застрахованных лиц определяется по количеству лицевых счетов застрахованных лиц, на которые в течение года поступили страховые взносы, независимо от местонахождения лицевого счета и от количества поступивших индивидуальных сведений на этот счет.

3. Численность обслуживаемых пенсионеров определяется по количеству действующих пенсионных дел.

4. В случае если численность застрахованных лиц или обслуживаемых пенсионеров по сравнению с предыдущим периодом снизилась, то по решению Правления ПФР группа по оплате труда может быть сохранена.

Управление Пенсионного Фонда Российской Федерации по Советскому району г. Владивостока относится к первой группе по оплате труда.

Рассмотрим базовые (должностные) оклады работников Пенсионного фонда, в табл. 4 представлены их размеры на 20.06.2007 года.

Размеры должностных окладов <*> работников управлений ПФР, центров ПФР и отделов ПФР (кроме управлений ПФР по г. Москве и Московской области)

Наименование должности

Должностной оклад (рублей в месяц)

Управления ПФР 1 группы и центры ПФР

Управления ПФР 2 группы

Управления ПФР 3 группы и отделы ПФР

Начальник: управления ПФР, центра ПФР, отдела ПФР

3960

3850

3630

Заместитель начальника: управления ПФР, центра ПФР, отдела ПФР

3740

3630

3410

Начальник отдела в составе управления ПФР, центра ПФР; главный бухгалтер; руководитель клиентской службы (на правах отдела) в составе управления ПФР

3410

3300

3190

Заместитель начальника отдела в составе управления ПФР, центра ПФР; заместитель главного бухгалтера; заместитель руководителя клиентской службы (на правах отдела) в составе управления ПФР

3300

3190

3080

Руководитель группы <**>, руководитель клиентской службы (на правах группы)

3300

3190

3080

Главный специалист- эксперт

2970

2970

2970

Ведущий специалист- эксперт

2750

2750

2750

Специалист-эксперт

2530

2530

2530

Старший специалист

2420

2420

2420

Примечание:

1. <*> Размер должностного оклада работника при численности обслуживаемых пенсионеров или численности застрахованных лиц свыше 100 тыс. чел.

<**> Размер должностного оклада работника при численности обслуживаемых пенсионеров или численности застрахованных лиц до 100 тыс. чел.

При установлении размеров должностных окладов по указанным должностям следует руководствоваться табл. 3 данной работы.

2. <***> Должность руководителя группы вводится в группе, которая является самостоятельным структурным подразделением: отделения ПФР; управления, являющегося структурным подразделением отделения ПФР; главного управления ПФР; управления ПФР, входящего в состав главного управления ПФР; управления ПФР; Пенсионного отдела, входящего в состав Управления ПФР.

Но с учетом постоянной инфляцией и политикой, проводимой внутри Пенсионного компания базовые оклады были проиндексированы четырежды и в табл. 5, я отразил эти индексации.

Размеры должностных окладов <*> работников управлений ПФР, центров ПФР и отделов ПФР (кроме управлений ПФР по г. Москве и Московской области)

Наименование должности

Должностной оклад (рублей в месяц) сотрудников Управления ПФР 1 группы и центры ПФР

01.12.2007 инд. в 1,15 раза

01.02.2008 инд. в 1,09 раза

01.10.2008 инд. в 1,09 раза

01.10.2012 инд. в 1,06 раза

Начальник: управления ПФР, центра ПФР, отдела ПФР

4554

4964

5410

5735

Заместитель начальника: управления ПФР, центра ПФР, отдела ПФР

4301

4689

5111

5418

Начальник отдела в составе управления ПФР центра ПФР; главный бухгалтер; руководитель клиентской службы (на правах отдела) в составе управления ПФР

3921,5

4275

4660

4940

Заместитель начальника отдела в составе управления ПФР, центра ПФР; заместитель главного бухгалтера; заместитель руководителя клиентской службы (на правах отдела) в составе управления ПФР

3795

4137

4509

4780

Руководитель группы <**>, руководитель клиентской службы (на правах группы)

3795

4137

4509

4780

Главный специалист- эксперт

3415,5

3723

4058

4301

Ведущий специалист- эксперт

3162,5

3447

3757

3983

Специалист-эксперт

2909,5

3171

3456

3664

Старший специалист

2783

3034

3307

3506

Таким образом, должностные оклады растут, но очень медленными темпами около 5% в год.

Но помимо базового оклада, сотрудникам положены и дополнительные (стимулирующие) материальные выплаты:

1. Ежемесячная надбавка к должностному окладу за высокую квалификацию в размере до 30 процентов.

2. Ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия и специальный режим работы в размерах согласно табл. 6.

Таблица

Размеры ежемесячной надбавки к должностному окладу за особые условия и специальный режим работы работников территориальных органов ПФР (кроме органов ПФР по г. Москве и Московской области)

Наименование должности

Размер надбавки (в процентах должностного оклада)

Отделения ПФР

Управления ПФР, центры ПФР, отделы ПФР

Управляющий отделением

от 120 до 150

-

Заместитель управляющего отделением

от 90 до 120

-

Начальник управления ПФР, начальник центра ПФР, начальник отдела ПФР

-

от 90 до 120

Заместитель начальника управления ПФР, заместитель начальника центра ПФР, заместитель начальника отдела ПФР

-

от 90 до 120

Заместитель начальника управления, заместитель главного бухгалтера

от 90 до 120

-

Начальник отдела, главный бухгалтер, руководитель клиентской службы (отдела)

от 90 до 120

от 90 до 120

Заместитель начальника отдела, заместитель главного бухгалтера, заместитель руководителя клиентской службы (на правах отдела)

от 90 до 120

от 90 до 120

Руководитель группы, руководитель клиентской службы (на правах группы)

от 90 до 120

от 90 до 120

Главный специалист

от 60 до 90

от 60 до 90

Ведущий специалист-эксперт

от 60 до 90

от 60 до 90

Специалист-эксперт

от 60 до 90

от 60 до 90

Старший специалист

от 60 до 90

от 60 до 90

3. Ежемесячная надбавка за сложность и напряженность труда в следующих размерах: работникам отделений ПФР - 1,8 должностного оклада; работникам управлений ПФР, отделов ПФР, центров ПФР, включая управления ПФР (отделы ПФР, центры ПФР), входящие в состав (структуру) отделения ПФР, - 1,4 должностного оклада.

4. Ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет в следующих размерах:

при стаже работы:

от 1 до 5 лет - 10 процентов;

свыше 5 до 10 лет - 15 процентов;

свыше 10 до 15 лет - 20 процентов;

свыше 15 лет - 30 процентов.

Положение о порядке выплаты ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет работников системы Пенсионного фонда Российской Федерации, включая работников территориальных органов ПФР, утверждается в установленном порядке.

5. Ежемесячные процентные надбавки к должностному окладу работникам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, и работникам структурных подразделений по защите государственной тайны системы Пенсионного фонда Российской Федерации за стаж работы в указанных структурных подразделениях.

Положение о порядке выплаты указанных надбавок для работников территориальных органов ПФР разрабатывается в соответствии с действующим законодательством и утверждается в установленном порядке.

6. Премии по результатам работы, порядок выплаты которых определяется с учетом обеспечения выполнения задач и функций территориального органа ПФР, исполнения работником своих должностных обязанностей (размеры премий определяются по результатам деятельности работника и максимальными размерами не ограничиваются).

Премирование работников осуществляется с целью выполнения территориальными органами ПФР и ИЦПУ возложенных на них функций, усиления материальной заинтересованности работников в результатах своего труда, повышения качества выполняемой работы, а также привлечения и закрепления высококвалифицированных кадров.

Премии за отчетный период могут выплачиваться всем работникам за своевременное и качественное выполнение своих должностных обязанностей с учетом личного вклада работника в общие результаты работы (важность и сложность выполняемой работы, оперативность, самостоятельность и инициативность работника при выполнении задания).

Кроме того, премии могут выплачиваться всем работникам, а также отдельным работникам единовременно за выполнение важных (срочных) работ, заданий и поручений Правления ПФР или руководителей территориальных органов ПФР.

Премия по результатам работы за месяц (ежемесячная премия) выплачивается работникам в пределах премиальных средств, предусмотренных в составе планового фонда оплаты труда, с учетом фактически отработанного времени в данном месяце и личного вклада работника в общие результаты работы. Время нахождения работника в командировке включается в расчетный период для начисления премии.

Премирование работников по результатам работы за иные периоды работы может производиться в пределах экономии установленного фонда оплаты труда, образующейся по состоянию на дату окончания данного периода, в зависимости от личного вклада каждого работника в конечные результаты деятельности подразделений.

Единовременное премирование работников за выполнение важных (срочных) работ, заданий и поручений Правления ПФР или руководителей территориальных органов ПФР может производиться в пределах экономии установленного фонда оплаты труда по представлению руководителей структурных подразделений территориальных органов ПФР в зависимости от результатов деятельности работника при выполнении поставленных задач.

Кроме того, при наличии экономии фонда оплаты труда могут выплачиваться премии: к юбилейным, памятным, праздничным датам, в связи с присуждением почетных званий, с награждением государственными и ведомственными наградами, а также другие единовременные (разовые) премии.

7. Единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, выплачиваемая за счет средств фонда оплаты труда.

8. Материальная помощь, выплачиваемая за счет средств фонда оплаты труда.

9. Ежемесячная надбавка к должностному окладу за выполнение дополнительных обязанностей в качестве членов Правления ПФР в размере 50 процентов.

Данная надбавка устанавливается управляющим отделениями ПФР, которые являются членами Правления ПФР.

Также согласно данному постановлению работникам территориальных органов ПФР производятся иные выплаты и предоставляются социальные гарантии, предусмотренные федеральными законами, нормативными правовыми актами Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами.

2.3.2 Нематериальная (социальная) часть компенсационного пакета

Работникам системы ПФР устанавливаются следующие компенсационные выплаты социального характера, размеры которых определяются решением Правления ПФР:

1. Дотация на питание и проезд работников в общественном транспорте (3400 руб. в 2012 г.), частичная оплата путевок на санаторно-курортное лечение (максимум 80% от стоимости путевки, проезд не оплачивается, размер возвращаемых средств зависит от выслуги лет), денежная компенсация работникам, не воспользовавшимся путевками на санаторно-курортное лечение, частичная оплата путевок для детей сотрудников, направляемых в оздоровительные лагеря отдыха.

2. Частичная оплата медицинской помощи на основе договоров с медицинскими учреждениями или страховыми компаниями.

3. Дополнительная материальная помощь при: стихийном бедствии и чрезвычайной ситуации; тяжелом заболевании работника; смерти близкого родственника; рождении ребенка; вступлении в брак; выходе на пенсию; несчастном случае, краже, пожаре; в связи с юбилейной датой. Материальная помощь может быть оказана близким родственникам работника в связи с его смертью.

Нужно отметить, что финансирование расходов на компенсационные выплаты социального характера осуществляются в пределах средств на финансовое и материально-техническое обеспечение текущей деятельности ПФР и его территориальных органов, предусмотренных в бюджете ПФР на соответствующий финансовый год, на основании смет расходов на содержание органов ПФР, утверждаемых в установленном порядке.

Но практически всегда, сотрудникам приходится «самим», по «предложению» руководства выступать в роли того самого «бюджета» и собирать личными вкладами различные социальные выплаты, своим коллегам. Что лишний раз говорит, о непродуманной компенсационной политике в ПФР, хотя на «бумаге» все четко и ясно прописано и определено.

Вот таким образом выглядит компенсационный пакет в Управлении Пенсионного фонда Российской Федерации по Советскому району г. Владивостока.

2.4 Рекомендации по совершенствованию политики вознаграждения персонала в организации

Как человек, знающий организацию изнутри, предположу, что основная проблема, касающаяся разработки и внедрения компенсационного пакета в Управлении Пенсионного Фонда Российской Федерации по Советскому району г. Владивостока является то, каким образом реализуется и строится вся кадровая политика организации в целом. Управление и кадровая служба не беспокоится о стабильности коллектива, его профессиональном росте, сплачивании, ее волнует чтобы фактическая занятость удовлетворяла штатную, но этого не происходит. Почему? Ответ не так прост, как может показаться. Учитывая, что около 80 % приходящих новых сотрудников молодежь, важно суметь не только их заинтересовать материально, но и создать такие условия, чтобы молодой специалист почувствовал себя действительно нужным, необходимым и значимым. Разработка социальных преференций, не всегда помогает сотруднику оценить поддержку со стороны руководителя, поэтому было бы неплохо ввести ряд мер, которые позволили бы не только снизить напряжение и последствия и сложности, возникающие при работе, но и укрепили бы обстановку внутри коллектива, оздоровили ее.


Подобные документы

  • Изучение истории пенсионного обеспечения в России. Определение направлений деятельности, стратегий развития и путей совершенствования кадровой политики Управления Пенсионного фонда РФ. Развитие системы адаптации и наставничества молодых специалистов.

    дипломная работа [211,1 K], добавлен 27.07.2010

  • Теоретическое изучение современных концепций социальной ответственности бизнеса. Разработка проекта социального пакета предприятия и анализ существующей кадровой политики с целью усовершенствования системы управления на примере ООО "Маннол Вайсрусленд".

    дипломная работа [1,8 M], добавлен 19.11.2012

  • Положения теории организации. История создания Пенсионного фонда Российской Федерации. Взаимодействие Пенсионного фонда с внешней средой и другими организациями. Функции организации, организационные структура и культура. Диагностика проблем организации.

    контрольная работа [60,8 K], добавлен 27.01.2010

  • Задачи деятельности Пенсионного фонда (ПФ) Российской Федерации. Структура управления и стратегия развития отделения ПФ по г. Москве и Московской области. Приоритетные направления работы с персоналом, его обучение. Подбор, отбор и расстановка кадров.

    отчет по практике [156,5 K], добавлен 18.02.2014

  • Изменение концепции управления человеческими ресурсами. Структура персонала организации, кадровый потенциал. Причины, побуждающие работников продолжать работу или покидать предприятие. Предложения по разработке компенсационного и социального пакетов.

    курсовая работа [41,7 K], добавлен 28.09.2012

  • Понятие и система управления персоналом организации. Формы мотивации и стимулирования труда персонала. Анализ кадровой и социальной политики предприятия. Формирование системного подхода к работе с кадрами. Разработка программы адаптации работников.

    дипломная работа [97,0 K], добавлен 04.09.2015

  • Изменение правил собственником. Нарушение нематериальных обязательств, компенсационного пакета. Изменение требований к результату. Потеря мотивации, значимости. Функции, задачи и инструменты управления рисками. Риски в управленческих решениях. Страхование

    курсовая работа [33,0 K], добавлен 29.05.2005

  • Значение, виды, структура и классификация ресурсов современной организации. Особенности системы управления ими. Изучение и оптимизация соответствующей базы Управления Пенсионного фонда Российской Федерации на основе автоматизированной системы SAP.

    дипломная работа [692,0 K], добавлен 21.07.2011

  • Содержание, задачи и принципы разработки кадровой политики; ее место в управлении персоналом. Определение проблем расстановки и удержания сотрудников на примере ОАО "АК "Транснефть", предложение путей социализации кадровой политики данной компании.

    курсовая работа [981,3 K], добавлен 12.03.2011

  • Характеристика методологии компенсационной системы. Теория долгосрочных и краткосрочных стимулов. Организация и формы регулирования оплаты труда работников в Германии. Проблемы компенсационной политики Германии в рамках системы мотивирования работников.

    курсовая работа [1023,2 K], добавлен 18.10.2014

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.