Система управления персоналом отделения Пенсионного фонда РФ по Республике Бурятия

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом организации

1.1 Понятие управления персоналом организации

1.2 Система управления персоналом

1.3 Мотивация и стимулирование труда персонала

Глава 2. Анализ системы управления персоналом отделения пенсионного фонда по Республике Бурятия

2.1 Общие положения Пенсионного Фонда Российской Федерации

2.2 Структурный анализ персонала организации

2.3 Анализ кадровой и социальной политики предприятия

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом

3.1 Формирование системного подхода к работе с кадрами

3.2 Разработка программы адаптации работников Отделения Пенсионного Фонда РФ по Республике Бурятия

Заключение

Список литературы

Приложение

ВВЕДЕНИЕ

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при этом при неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей деятельности является управление кадрами, которая основана на системном подходе.

Одной из основных социальных потребностей общества в переходной экономике является совершенствование систем управления всех уровней и видов деятельности. Среди мер по совершенствованию систем управления в России в первый ряд, несомненно, следует поставить повышение эффективности управления самым важным ресурсом - персоналом организаций и предприятий.

В связи с кадровой напряжённостью в организациях, характерной и для бюджетных организаций, анализ и практическое использование накопленного за долгие годы богатого российского и зарубежного опыта работы с персоналом и сделанных за последнее десятилетие наработок, использование правил и методов, разработанных мировой наукой и апробированных практикой, представляется настоятельно необходимым.

В современных постоянно изменяющихся условиях разработка и правильное применение системы управления персоналом одинаково важна как в сфере предпринимательства, так и сфере государственного управления, «стремящегося к совершенству» в деле эффективности управления. Нестабильность экономики России, незавершённость процессов формирования общества и государственного аппарата управления не всегда позволяют делать устойчивые прогнозы и значит принимать эффективные превентивные меры, в том числе в решении таких кадровых проблем, как борьба с текучестью кадров, старением персонала, оттоком молодых перспективных работников.

Одним из институтов государственного управления, применяющих современную систему управления персоналом является Пенсионный фонд Российской Федерации (ПФР) - один из крупнейших и наиболее важных социальных институтов России.

Исходя из вышесказанного, целью дипломной работы является исследование системы управления персоналом отделения Пенсионного фонда РФ по Республике Бурятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

изучить теоретические аспекты управления персоналом организации;

ознакомиться со структурой, и состоянием развития Пенсионного Фонда России и Отделением по Республике Бурятия

проанализировать существующую систему управления персоналом в Отделении ПФР по РБ;

разработать рекомендации, которые повлияют на эффективность управления персоналом в данной организации.

Объектом исследования является отделение Пенсионного Фонда Российской Федерации по Республике Бурятия.

В процессе работы были использованы фундаментальные общенаучные методы и принципы познания: метод системного анализа, метод анкетирования, опроса, наблюдения.

В процессе исследования были изучены и проанализированы законодательные и другие нормативные акты Российской Федерации и Республики Бурятия, отражающие деятельность Пенсионного Фонда РФ и РБ; источников, находящихся в открытом доступе; а также сборники научных публикаций, материалы конференций и совещаний, средства массовой информации, Интернет-ресурсы.

Практическая значимость дипломной работы состоит в возможности использования ее положений и выводов в совершенствовании системы управления персоналом исследуемой организации.

Структура дипломной работы состоит из введения, трех глав, заключения списка использованной литературы и приложений.

Первая часть дипломной работы освещает теоретические аспекты управления персоналом организации

Во второй части изложены общие положения Отделения ПФР по РБ, состояние деятельности, анализ системы управления персоналом организации;

В третьей главе предложены рекомендации по совершенствованию системы управления.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие управления персоналом организации

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, закономерностей, принципов и методов управления персоналом. Кибанов А.Я. Управление персоналом. М.:2007

Управление персоналом представляет собой процесс воздействия организации или действующей в ней кадровой службы на ее сотрудников с помощью комплекса специальных методов, направленных на достижение определенных целей.

Управление персоналом базируется на следующих исходных положениях:

необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации (фирмы);

количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства;

определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда.

Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, увязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием.

Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

планирование ресурсов - разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;

набор персонала - создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

отбор - оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

определение заработной платы и компенсации - разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;

профориентация и адаптация - введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

обучение - разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;

оценка трудовой деятельности - разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;

повышение, понижение, перевод, увольнение - разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе - разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;

трудовые отношения - осуществление переговоров по заключению коллективных договоров;

занятость - разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.

Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава.

Цели управления персоналом

Между целями и функциями существуют определенные различия.

Цель - это состояние, к которому стремятся, а функция - это фактическое действие.

Формирование системы управления персоналом предполагает, прежде всего, построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы).

Целями управления персонала предприятия (организации) являются:

повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;

обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Задачи управления персоналом

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом.

Когда общая стратегия организации осознана, становится возможным установить индивидуальные функции управления персоналом, которые будут совмещаться с этой стратегией наилучшим образом.

Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия.

В современной литературе выделяется достаточно много функций управления персоналом, в том числе:

Планирование персонала (включая стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку она по времени опережает все его функции;

Определение способов рекрутирования, привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения местоположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации;

Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику;

Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Сегодня это превратилось по существу в непрерывный процесс, сопровождающий человека в течение всей его трудовой жизни;

Планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника;

Мотивация персонала. Мотивация достигается прежде всего через обеспечение совпадения организационных и личных целей;

Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга. Однако их перечисление дает представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки управления персоналом.

В реальной жизни все элементы управления персоналом находятся во взаимодействии: его субъекты с помощью различных методов и средств выполняют необходимые для организации функции по управлению сотрудниками, реализуя при этом цели экономической и социальной эффективности. Управление персоналом как относительно самостоятельная сфера управления развивается и обогащается в ходе развития общества и деловых организаций.

1.2 Система управления персоналом

Управление может эффективно осуществляться только при наличии на предприятии работников и структурных подразделений, занимающихся управлением.

Структура управления предприятием непосредственно зависит от его общей организационной структуры. Наличие на предприятиях функциональных подразделений и дивизионов приводит к многоуровневой системе управления. Каждый уровень управления - это определенный уровень решений и ответственности за них, определенный уровень полномочий, контроля и координационных действий. Уровни управления упорядочены, соотнесены друг с другом, находятся в иерархической и кооперационной взаимосвязи.

Обычно выделяют три уровня управления предприятием, которые представляются в виде иерархической пирамиды управления.

Руководители низшего звена (операционные руководители) - это лица, управляющие работниками, непосредственно осуществляющими производственные функции.

Руководители среднего звена - это руководители крупных подразделений, отделов или служб предприятия.

Руководители высшего звена отвечают за принятие решений, касающихся предприятия в целом или его основной части.

Основные положения системы управления персоналом

Система управления персоналом - это формирование, использование, стабилизация и управление.

Формирование (становление) персонала организации - особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Эта стадия является исключительно важной в жизненном цикле нового предприятия. От своевременного и полного решения социально-экономических и организационных задач во многом зависит его эффективная работа. Отклонение численности персонала от научно обоснованной потребности предприятия в ней, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал.

Таким образом, цель формирования персонала - свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении. Одегов Ю., Маусов Н., Кулапов М.. «Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект)», М.:2003

Стадия формирования персонала призвана решать следующие задачи:

установление соотношения численности работников с различными профессионально-квалификационными и социально-демографическими характеристиками для достижения максимального соответствия между структурами работ, рабочих мест и персоналом;

обеспечение оптимальной степени загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда;

оптимизацию структуры работников с различным функциональным содержанием труда.

В основу решения этих задач могут быть положены основные принципы использования персонала в организации:

соответствие численности работников объему выполненных работ;

согласование работника со степенью сложности его трудовых функций;

обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;

максимальная эффективность использования рабочего времени;

создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

Функции системы управления персоналом

Рассматривая процесс управления персоналом как целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

организационную:

планирование источников комплектования кадрами;

информированность населения о наборе кадров и сроках набора;

объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.;

социально-экономическую:

комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала;

воспроизводственную:

обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

Проведение этой работы позволит уже в проекте определить основные элементы структуры трудового потенциала, взаимосвязанные с технико-экономическим уровнем производства.

В свою очередь каждая из указанных систем тоже носит комплексный характер и включает ряд функциональных подсистем.

Каждая из этих подсистем может быть представлена как группой лиц, так и одним лицом, в зависимости от масштабов самой организации и степени развития кадровой политики. Основное назначение приведенной специализации состоит в четком формулировании задач и функций управления в целом и отдельных администраторов в частности; в ясном понимании механизма воздействия на трудовые ресурсы.

Под управлением кадровыми ресурсами обычно понимают всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование коллектива и полное использование его способностей в производственном процессе (политика подбора и найма работников, развитие карьеры, мотивация, поощрения, увольнения с работы, уход на пенсию, лидерство в коллективе, культура, взаимоотношения и связи, развитие коллектива, творческая обстановка, подготовка персонала, управление конфликтными ситуациями). Для достижения успеха на рынке компании должны располагать стабильным персоналом.

Система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы. Она состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции: подсистема подбора и расстановки кадров; подсистема профотбора, повышение квалификации и роста профессионального мастерства; подсистема качества труда и методов его оценки; подсистема мотивации трудовой деятельности.

Все они связаны единой целью предприятия - повышением производительности труда на основе максимально возможной реализации потенциальных способностей работников. Все подсистемы направлены на то, чтобы эти способности в условиях предприятия полностью раскрылись.

Важным инструментом управления является кадровое планирование, обеспечивающее целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсными возможностями и целями предприятия. Кадровое планирование представляет собой часть всей системы планирования, поэтому оно должно тесным образом увязываться с другими его видами (планирование производства, сбыта, финансов, инвестиций и др.). Через кадровое планирование оказывается воздействие на такие стороны кадровой работы, как:

потребность в персонале;

работа по найму и заполнению вакантных рабочих мест, подготовку кадров;

высвобождение излишней рабочей силы;

затраты на рабочую силу и др.

Методы отбора персонала

Общий контроль над политикой в сфере управления персоналом и окончательную ответственность за ее успех несет высшее руководство. На методы и эффективность поиска и отбора кадров влияет политика руководства в отношении персонала, обучения и развития работников и понимание значения поддержания хорошего морального климата в организации.

Процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться в контексте работы всей организации.

Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по подбору и отбору кадров, являются:

постановка четких целей организации;

разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей;

наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. Кадровое планирование - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематический подход к подбору и отбору кадров.

Обычно при отборе кандидатов используют не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

Чтобы проявить возможность совершенствования системы управления персоналом проводится интервью или собеседование, которое проходит еще при приеме кандидатов в разных формах от стрессового (жесткого) до контактного (доверительного разговора). При таких собеседованиях, как правило, выявляются как характерные принимаемому человеку психологические, так и его профессиональные качества, что в дальнейшем помогает при мотивировании данного сотрудника.

Наличие сформированной корпоративной культуры существенно ускоряет профессиональную адаптацию новых и молодых сотрудников, способствует их эффективному включению в производственную и социальную деятельность компании. Создание, поддержка и внутренняя реклама корпоративной культуры направлены на вдохновение сотрудников на высокую эффективность работы в компании, повышение их приверженности, лояльности и преданности. Корпоративная культура (кодекс) компании определяет ведущие ценности и значимые цели, которые сотрудники должны разделять и учитывать в своей работе.

В корпоративном кодексе, как правило, сформулированы:

ведущая миссия и видение компании, ее девиз и слоган;

философские, социальные и социально-экономические ценности организации;

цели, которые декларирует компания;

корпоративные мероприятия, традиции и ритуалы;

особенности делового взаимодействия между руководителями и подчиненными, между сотрудниками внутри подразделений, а так же с клиентами компании;

характеристика и направленность поведения сотрудников в ситуациях деловых конфликтов, отношение к конфликтам;

требования к деловому костюму сотрудников компании.

Подбор нужной рабочей силы должен строиться на хорошо продуманной системе оценки деловых и личных качеств, а эффективная система оценки результатов труда обеспечивает взаимосвязь оплаты труда с его результативностью, или стимулирующую функцию заработной платы. Такой подход к построению оплаты труда, воспринимаемый работником как справедливый, благоприятно сказывается на отношении человека к своей работе, рабочему месту, предприятию.

Система оценки результатов труда во взаимоувязке с оценкой личных качеств работников позволяет организовать продвижение работников по службе.

Разделение труда и взаимоувязка частичных трудовых процессов формируют содержание труда работника, его должностные обязанности, имеет большое значение для расстановки кадров, обогащения содержания труда, снятия утомления с помощью перемены и т.д. Кроме того, благодаря организации труда, использованию прогрессивных форм разделения и кооперации труда регулируются трудовые нагрузки, выравниваются неоправданные различия занятости работников на протяжении смены.

1.3 Мотивация и стимулирование труда персонала

Мотивация и вознаграждение труда персонала, являются центром пересечения социальной и кадровой политики в организации. Под мотивом понимается все то, что вызывает действия человека. Это могут быть как внешние, так и внутренние силы. Мотивы к труду разнообразны. Среди них выделяют следующие: стадность - потребность быть в коллективе, мотив личного самоутверждения, самостоятельности, надежности или стабильности, приобретения нового, справедливости и состязательности.

Мотивация означает побуждение человека к действиям для достижения поставленных целей. Мотивация персонала - это стремление работников удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. Структура мотивации персонала включает следующие основные элементы.

1. Потребности, которые работник хочет удовлетворить.

Потребность - это нужда в чем-либо, необходимом для деятельности человека. Существуют биологические и социальные потребности. Биологическими являются потребности человека в воздухе, воде, пище, продолжении рода и др. Социальные потребности связаны с принадлежностью человека к человеческому роду, обществу, социальной общности и группе. Потребность в труде является социальной потребностью.

2. Блага, способные удовлетворить потребности.

3. Трудовые действия, необходимые для получения благ.

4. Цена - издержки, связанные с осуществлением трудовых действий.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадии.

Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает “требовать” от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие- то шаги для ее устранения.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

что я должен получить, чтобы устранить потребность;

что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, называет устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным факторы является не очевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей - при этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Существуют различные типы мотивации - инструментальная, профессиональная, патриотическая, хозяйская и люмпенизированная. При наличии инструментальной мотивации работа не является значимой ценностью для работника. Она рассматривается как источник заработной платы и других благ, которые работник получает в качестве вознаграждения за труд. Профессиональная мотивация означает, что работник ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя. Он демонстрирует развитое профессиональное достоинство и самостоятельность в работе. Патриотическая мотивация основана на убеждении работника в своей необходимости для организации. Работник высоко ценит результативность общего дела и общественное признание своего участия в этом деле. Он готов взять дополнительную ответственность за результаты общего дела. При хозяйской мотивации работник добровольно принимает на себя ответственность за выполняемую работу, стремиться к автономии, не терпит приказаний и контроля. Люмпенизированная мотивация связана с тем, что работник обладает слабой мотивацией к работе, не хочет повышать квалификацию. Он не проявляет активность, стремится сделать минимальными свои трудовые усилия.

Близким по содержанию к понятию «мотив» является понятие «стимул». Отличие между ними состоит в том, что при мотивации работник хочет получить благо в процессе собственной трудовой деятельности. Стимулирование персонала связано с предоставлением работнику благ организацией при осуществлении им эффективной трудовой деятельности. Цель стимулирования труда работника заключается не в том. чтобы заставить его работать, а в том. чтобы побудить работника работать производительнее, эффективнее, качественнее. Стимулы могут быть материальными и нематериальными. В свою очередь, материальные стимулы могут существовать в денежной форме - заработная плата, премии, бонусы - и неденежной форме в виде путевок на лечение и отдых, транспортных услуг и т. д. Нематериальные стимулы связаны с возможностью карьеры, престижностью труда, наградами. Они могут быть социальными, моральными, творческими. Выделяют также такие виды стимулов, как принуждение, материальное и моральное поощрение, само подтверждение работника.

Вознаграждение труда персонала включает денежные выплаты, социальные льготы, моральное поощрение. Денежные выплаты являются компенсациями, которые могут быть прямыми и косвенными. К прямым компенсациям относятся заработная плата, денежное содержание, премии., участие в прибылях, право работников на покупку акций организации. Косвенные компенсации связаны со страхованием и обслуживанием, осуществляемым за счет средств организации.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОТДЕЛЕНИЯ ПЕНСИОННОГО ФОНДА ПО РЕСПУБЛИКЕ БУРЯТИЯ

2.1 Общие положения Пенсионного Фонда Российской Федерации

Пенсионный фонд Российской Федерации (ПФР) был образован 22 декабря 1990 года постановлением Верховного Совета РСФСР № 442-1.

Пенсионный Фонд России - один из крупнейших и наиболее значимых социальных институтов России. По масштабу решаемых задач деятельность ПФР не имеет прецедентов в истории России.

Цель создания - государственное управление финансами пенсионного обеспечения. Главная задача ПФ до 2001 года - повышение эффективности работы по сбору страховых взносов и погашению просроченной задолженности, обеспечение своевременной выплаты пенсий.

Согласно пункту 1 Положения о Пенсионном фонде Российской Федерации (России), утвержденного постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 27.12.91 № 2122-1, Пенсионный фонд Российской Федерации является самостоятельным финансово-кредитным учреждением и создан в целях государственного управления финансами пенсионного обеспечения в Российской Федерации.

Следует отметить, что согласно положениям статьи 5 Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» Пенсионный фонд Российской Федерации является государственным учреждением и осуществляет функции страховщика в системе обязательного пенсионного страхования. Федеральный Закон от 15 декабря 2001 года N 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации»

При этом Пенсионный фонд Российской Федерации имеет свой бюджет, ежегодно утверждаемый федеральным законом, средства которого являются федеральной собственностью, не входят в состав других бюджетов и изъятию не подлежат.

Кроме того, вышеуказанным Федеральным законом устанавливается, что Пенсионный фонд Российской Федерации и его территориальные органы составляют единую централизованную систему органов управления средствами обязательного пенсионного страхования в Российской Федерации, в которой нижестоящие органы подотчетны вышестоящим. В то же время, Положение о Пенсионном фонде Российской Федерации согласно статье 34 Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ действует в части, не противоречащей данному Федеральному закону.

Конституционный Суд Российской Федерации в постановлении от 25.06.2001 № 9-П «По делу о проверке конституционности Указа Президента Российской Федерации от 27 сентября 2000 года № 1709 «О мерах по совершенствованию управления государственным пенсионным обеспечением в Российской Федерации» в связи с запросом группы депутатов Государственной Думы» определил, что Пенсионный фонд Российской Федерации наделен публично-властными полномочиями по обеспечению конституционного права на государственную пенсию, в том числе полномочием по назначению указанных пенсий. Такие полномочия, как указал Конституционный Суд Российской Федерации, по смыслу Конституции Российской Федерации, относятся к сфере функционирования исполнительной власти и ее органов.

Таким образом, Пенсионный фонд Российской Федерации является государственным учреждением, наделенным публично-властными полномочиями и имеющим специальную правоспособность.

Руководство ПФР осуществляется правлением ПФР и его постоянно действующим исполнительным органом - исполнительной дирекцией. Дирекции подчиняются отделения в республиках в составе РФ, отделения в национально-государственных и административно-территориальных образованиях. Региональные отделения имеют в своем составе Управления ПФР по городам и районам. ПФР - одна из немногих вертикально интегрированных структур в современной российской власти. Пенсионный фонд России включает: 7 Управлений Пенсионного фонда по федеральным округам Российской Федерации, 86 Отделений Пенсионного фонда, в том числе ОПФР по г. Байконур. Общее количество территориальных органов ПФР - 2192. Они доходят до уровня районов во всех субъектах Российской Федерации, сохраняя отношения субординации. Это дает возможность осуществлять единую стратегию управления пенсионной системой на всем социальном пространстве России. http://www.pfrf.ru

Территориальные Отделения в своей деятельности тесно взаимодействуют с органами власти, профсоюзными и общественными организациями, стремясь привлечь к важнейшей работе все заинтересованные стороны и ведомства, а также расширить круг аудитории, до которой требуется донести нужную информацию. В арсенале работы - консультационные пункты, клиентские службы, единые юридические службы, общественные пункты сбора вопросов населения, «горячие линии».

В состав правления ПФР входят: председатель, первый заместитель, заместители председателя правления и исполнительный директор ПФР, а также управляющие двенадцатью отделений ПФР. Правление ПФР возглавляет председатель, который назначается и освобождается от должности Верховным Советом Российской Федерации. В состав правления ПФР могут входить представители общественных, религиозных и государственных организаций, объединений, учреждений и предприятий, деятельность которых связана с защитой интересов пенсионеров, инвалидов и детей.

В работе правления ПФР могут принимать участие с правом совещательного голоса управляющие отделениями ПФР по республикам в составе Российской Федерации, руководители министерств и ведомств Российской Федерации, Банка России.

Правление ПФР проводит свою деятельность по государственному управлению средствами обязательного пенсионного страхования в Российской Федерации в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, определяет перспективные и текущие задачи системы ПФР.

Для осуществления контроля деятельности исполнительной дирекции ПФР и его региональных органов образуется ревизионная комиссия ПФР.

Исходя из вышесказанного, можем схематично изобразить структуру Пенсионного Фонда Российской Федерации:

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Рис. 2.1 Структура Пенсионного фонда Российской Федерации

Согласно Положению о Пенсионном фонде РФ, он обеспечивает:

- целевой сбор и аккумуляцию страховых взносов (с 1 января 2001 года контроль за правильностью исчисления, полнотой и своевременностью внесения взносов в Пенсионный фонд РФ, уплачиваемых в составе единого социального налога (взноса), осуществляется налоговыми органами РФ);

- организацию работы по взысканию с работодателей и граждан, виновных в причинении вреда здоровью работников и других граждан, сумм государственных пенсий по инвалидности вследствие трудового увечья, профессионального заболевания или по случаю потери кормильца;

- капитализацию средств ПФР, а также привлечение в него добровольных взносов (в том числе валютных ценностей) физических и юридических лиц;

- контроль с участием налоговых органов за своевременным и полным поступлением в ПФР страховых взносов, а также контроль за правильным и рациональным расходованием его средств;

- организацию и ведение индивидуального (персонифицированного) учета застрахованных лиц в соответствии с Федеральным законом «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного пенсионного страхования», а также организацию и ведение государственного банка данных по всем категориям плательщиков страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации (России);

- межгосударственное и международное сотрудничество Российской Федерации по вопросам, относящимся к компетенции ПФР;

- участие в разработке и реализации в установленном порядке межгосударственных и международных договоров и соглашений по вопросам пенсий и пособий;

- изучение и обобщение практики применения нормативных актов по вопросам уплаты в ПФР страховых взносов и внесение в Верховный Совет Российской Федерации предложений по ее совершенствованию;

- проведение научно-исследовательской работы в области государственного пенсионного страхования;

- разъяснительную работу среди населения и юридических лиц по вопросам, относящимся к компетенции ПФР.

ПФР также может принимать участие в финансировании программ социальной защиты пожилых и нетрудоспособных граждан.

В настоящее время в России используется так называемая накопительная система пенсионного обеспечения Сажина М. А., Конышева А. Н. , «Пенсионная реформа в России: страхование или социальная помощь?»// Вопросы экономики, 2011 №7.

При такой системе взносы, аккумулирующиеся в пенсионной системе за счет платежей работника и его работодателя, не расходуются на выплаты сегодняшним пенсионерам, а накапливаются, инвестируются и приносят доход до тех пор пока плательщик не выходит на пенсию. Все сбережения плательщика и весь его инвестиционный доход, полученный на эти сбережения, являются его личной собственностью, которая и обеспечит выплату пенсии.

Пожилой человек при данной системе не зависит ни от государства, ни от молодого поколения. В этом случае не может быть пенсионной уравниловки, в то же время экономика получает огромные ресурсы для долгосрочных вложений. В ряде случаев управление пенсионными деньгами остается за государством, но часто эту обязанность берут на себя и частные компании. Может существовать даже система конкурирующих друг с другом негосударственных пенсионных фондов.

Основные принципы, по которым все большее число стран переходит с распределительной системы на накопительную, следующие Лазаревский А. А., Сушкевич А. Г., «Наизнанку и вверх ногами (Пенсионная реформа в России на фоне зарубежного опыта)»// Финансы и кредит, 2012 №3.:

а) при накопительной пенсионной системе существует прямая связь между тем, сколько человек зарабатывал, и тем, какой будет размер его пенсии. Деньги на пенсионных счетах - собственность граждан, а не государства, поэтому надежность пенсионного обеспечения в накопительной системе повышается;

б) демографическая ситуация в мире сегодня такая, что на одного человека преклонного возраста постепенно приходится все меньшее число работающих.

в) накопительная система повышает норму сбережений в стране, что очень важно для ускорения экономического роста, тем более что основной фактор, определяющий низкий уровень пенсий в Российской Федерации - состояние экономики и производительности труда.

В Республике Бурятия Отделение ПФР было создано в соответствии с постановлением Правления ПФР 25 апреля 1991 года.

Структура территориального органа ОПФР по Республике Бурятия состоит из отделения ПФР по Республике Бурятия в т.ч.: филиалы-управления (Отделы) ПФР в городах и районах; центр по установлению и выплате пенсий (ЦУВП). В общей сложности работают свыше 1000 человек. Территориальные органы ПФР по Республике Бурятия обслуживают более 238 тысяч пенсионеров и 90 тысяч получателей ежемесячной денежной выплаты, 1 миллион 35 тысяч застрахованных лиц и 56 тысяч страхователей.

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Рис.2.2 Действующая структура Управления (отдела) ПФР в городах и районах республики Бурятия

Основные параметры бюджета ОПФР по Республике Бурятия в 2012 году.

Таблица 2.1.1.

Поступление доходов в 2011 -2012 гг.

Доходы	2011 (млн.руб.)	2012 (млн.руб.)	% роста
Страховые взносы на страховую часть трудовой пенсии	4 631,0	8 918,0	92,6
Страховые взносы на накопительную часть трудовой пенсии	1 322,0	1 736, 6	31,4
Страховые взносы в виде фиксированного платежа на страховую часть	79, 8	130,2	63,2
Страховые взносы в виде фиксированного платежа на накопительную часть	20, 6	28, 7	39,2
Взносы организаций, использующих труд членов летных экипажей	3, 5	4,0	14,0
Минимальный налог, зачисляемый в бюджеты государственных внебюджетных фондов	20, 1	25, 5	26,9
Недоимка, пени и штрафы по взносам в Пенсионный фонд Российской Федерации		3, 9
Итого	6 077,0	10 846,9	78,5

Из таблицы 2.1.1 видно, что страховые взносы на страховую часть трудовой пенсии поступило в 2011 году 4 631,0, а в 2012 году 8 918,0, исходя из этого можно сказать, что в этом году увеличились поступления страховых взносов на 92,6%. Также заметное увеличение наблюдается в страховых взносах в виде фиксированного платежа на страховую часть - 63,2%. Фактов недоимки в 2011 году не обнаружено, а в 2012 году эта статья составляет 3,9 млн руб., что говорит о недостаточно эффективной деятельности управления по взысканию невыплаченных сумм.

Таблица 2.1.2

Расходная часть бюджета

Расходы	2011 (млн.руб.)	2012 (млн.руб.)	% роста
Пенсии	13 844, 8	21 935,8	58,4
Выплата базовой части трудовой пенсии	5 542,2	18 921,9	54,3
Выплата страховой части трудовой пенсии	6 722,1
В т.ч. валоризация		2808,6
Выплата пенсий по государственному пенсионному обеспечению	1 335,6	2 158,8	61,6
Дополнительное материальное обеспечение, компенсационные выплаты	203,4	293,9	27,6
Выплата пенсий, назначенных досрочно гражданам, признанным безработными	41,3	52,1	26,1
Федеральная социальная доплата		501,0
Ежемесячные денежные выплаты	1 458,5	1 973,9	34,8
Средства Материнского Капитала	473,1	2 500,0	428,4
Итого	15 776,4	26 401,8	56,2

По расходам на выплату пенсий, ежемесячных денежных выплат, на выделение средств Материнского Капитала за 2012 г. превышает по сравнению с 2011 г. на 56,2%. Это связано с неуклонным повышением численности пенсионеров. Пожилые люди старше 60 лет - самая быстрорастущая группа населения России. В настоящее время доля лиц в возрасте старше трудоспособного в общей численности населения Российской Федерации составляет 20,4 процента, к 2025 году она возрастет до 26,7 процента. Это происходит на фоне снижения доли лиц в трудоспособном возрасте с 63 процентов в 2005 году до 56,4 процента в 2025 году. Таким образом, возрастает демографическая нагрузка на население, занятое в экономике. Такое положение дел не может не отразиться на финансовой устойчивости Фонда, поскольку при сохранении существующей тарифной политики обязательства Фонда по выплате пенсий будут превышать фактические поступления от страховых взносов. Практика зарубежных стран, столкнувшихся с подобной проблемой, показывает, что ее решение возможно в рамках распределительной составляющей пенсионной системы. В настоящее время Министерство здравоохранения и социального развития России совместно с Пенсионным фондом разрабатывает комплекс мероприятий по совершенствованию пенсионной системы с целью повышения уровня пенсий и поддержания финансовой устойчивости ПФР в условиях старения населения России.

Таким образом, результатом развития Пенсионного фонда является создание достаточно прочной системы пенсионного обеспечения населения, при которой такой важной задачей занимается не аппарат управления государством из средств государственного бюджета, а отдельно, специально созданный для этого государственный институт, занимающийся только непосредственно данной задачей, и использующий только собственные средства не входящие в какой-либо бюджет. Также при этой системе собираются необходимые статистические данные необходимые для дальнейшего развития пенсионного дела, и обязательные при прогнозировании необходимых средств, для обеспечения людей нуждающихся в социальной защите.

2.2 Структурный анализ персонала организации

Рациональное использование персонала предприятия, обладающих необходимыми знаниями и профессиональными навыками - непременное условие, обеспечивающее эффективную деятельность организации. Одной из основных задач анализа является изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям. Данные такого анализа отразим в таблице 2.2.3.

Таблица 2.2.3

Структура персонала Отделения Пенсионного Фонда по Республике Бурятия по категориям

Категория	Год	Отклонения
	2010	2011	2012	2011/2010	2012/2011
	Абс.	Удельный вес, %	Абс.	Удельный вес, %	Абс.	Удельный вес, %
Высшая	1	0,1	1	0,1	1	0,1	-	-
Главная	45	5,7	44	5,5	45	5,3	- 1	+1
Ведущая	64	8	64	8	73	8,5	-	+9
Старшая	132	16,6	135	16,8	146	17,1	+3	+11
Младшая	458	57,6	465	57,8	488	57,1	+7	+23
Техничес-кий	95	12	95	11,8	102	11,9	-	+7
Итого:	795	100	804	100	855	100	+9	+51

Структура отделения ПФР по РБ состоит из высшей (управляющий отделением), главной (заместители управляющего, начальники управления), ведущей (начальники отделов, заместители начальников отделов), старшей (главные, ведущие и старшие специалисты), младшей (специалисты) и технического персонала (секретари, водители, уборщицы и т.д.).

Количественный состав высшей и главной категории остается относительно постоянным в течение всего анализируемого периода, видимых отклонений не наблюдается.

Что касается ведущей категории, то абсолютное отклонение не велико: 2011 год по отношению к 2010 году составило «+9», и ситуация с техническим персоналом аналогична: 2012 год по отношению к 2011 году отклонение составило «+7».

В категориях старшая и младшая наблюдаются явные изменения. Так, абсолютное отклонение старшей категории в 2011 году по сравнению с 2010 годом составило «+3», а в 2012 году по сравнению с 2011 годом - уже «+11». Абсолютное отклонение в сторону увеличения младшей категории в 2011 году по сравнению с 2010 годом составило «+7», а в 2012 году по сравнению с 2011 годом - «+23».

В ходе анализа использования трудовых ресурсов особое внимание уделяется анализу качественного состава работников. Целесообразно анализировать качественный состав по следующим показателям: возраст, пол, образование, стаж работы. Данные такого анализа отразим в следующих таблицах.

Таблица 2.2.4

Возрастная структура персонала Отделения Пенсионного Фонда по Республике Бурятия

Возраст	Год	Отклонения
	2010	2011	2012	2011/2010	2012/2011
	Абс.	Удельный вес, %	Абс.	Удельный вес, %	Абс.	Удельный вес, %
до 30	159	20	167	20,7	182	21,3	+8	+15
31- 40 лет	221	27,8	233	29	263	30,7	+12	+30
41- 50 лет	260	32,7	237	29,5	222	26	-23	-15
51- 60 лет	153	19,2	164	20,4	183	21,4	+11	+19
60 и выше	2	0,3	3	0,4	5	0,6	+1	+2
Итого:	795	100	804	100	855	100	+9	+51

Данные таблицы свидетельствуют о следующем: основную долю в составе персонала занимают люди в возрасте до 31-40 лет, затем в возрасте 40-50 лет, что свидетельствует о преобладании людей среднего возраста. Общая численность персонала за 2012 год увеличилась на 6%.

Таблица 2.2.5

Половая структура персонала Отделения Пенсионного Фонда по Республике Бурятия

Пол	Год	Отклонения Абсолютные, +/-
	2010	2011	2012	2011/ 2010	2012/ 2011
	Абс.	Удель-ный вес, %	Абс.	Удель-ный вес, %	Абс.	Удель-ный вес, %
Мужчины	97	12,2	99	12,3	107	12,5	+2	+8
Женщины	698	87,8	705	87,7	748	87,5	+7	+43
Всего	795	100	804	100	855	100	+9	+51

Что касается половой структуры персонала, из таблицы видно, что на протяжении всего анализируемого периода большую часть коллектива составляют женщины.

Таблица 2.2.6

Образовательная структура персонала Отделения Пенсионного Фонда по Республике Бурятия

Пол	Год	Отклонения Абсолютные, +/-
	2010	2011	2012	2011/ 2010	2012/ 2011
	Абс.	Удельный вес,%	Абс.	Удельный вес,%	Абс.	Удельный вес,%
Среднее	3	0,4	3	0,4	4	0,5	-	+1
Средне-спец.	135	17	97	12,1	83	9,7	-38	-14
Незакончен-ное высшее	12	1,5	9	1,1	9	1	-3	-
Высшее	645	81,1	695	86,4	759	88,8	+50	+64
Всего	795	100	804	100	855	100	+9	+51

Таблица показывает, что с каждым годом процентное соотношение персонала с высшим образованием возрастает, что связано, прежде всего со спецификой деятельности, где необходимо наличие высшего образования. Естественно, этот факт является положительным моментом, который способствует более эффективной работе организации.

Таблица 2.2.7

Структура персонала по стажу Отделения Пенсионного Фонда по Республике Бурятия

Пол	Год	Отклонения Абсолютные, +/-
	2010	2011	2012

Подобные документы

• Проведение исследования системы мотивации и стимулирования деятельности персонала

  Теоретические основы управления мотивацией персонала. Понятие неопределенности и ее уровней. Политика управления персоналом. Система управления персоналом. Оценка степени удовлетворенности персонала и совершенствование мотивационной кадровой политики.
  
  курсовая работа [961,2 K], добавлен 11.03.2014
  

• Совершенствование управления персоналом и мотивации труда

  Особенности управления персоналом торгового предприятия, методы стимулирования труда работников. Анализ показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия "Луч". Мероприятия по совершенствованию управления и мотивации персонала организации.
  
  курсовая работа [484,2 K], добавлен 18.08.2013
  

• Пути улучшения кадровой политики в организации

  Понятие и сущность кадровой политики. Система управления персоналом на предприятии. Анализ и совершенствование кадровой политики ОАО "Вера". Разработка новой кадровой политики и прогнозирование фонда оплаты труда, структуры управления на 2011-2013 годы.
  
  дипломная работа [130,9 K], добавлен 20.10.2011
  

• Система мотивации персонала на примере ООО "Термо-профиль"

  Рассмотрение кадровой политики управления персоналом на основе анализа общей численности, возрастной и гендерной структуре работников, системы мотивации и стимулирования кадров руководством, отношении сотрудников к своей работе и удовлетворенности ею.
  
  отчет по практике [173,8 K], добавлен 20.06.2012
  

• Совершенствование кадровой политики

  Система управления кадрами предприятия. Значение производительности труда. Критерии эффективности кадровой политики. Анализ кадровой политики ОАО "Волтайр-Пром", рекомендации по совершенствованию. Информационные технологии в системе управления персоналом.
  
  дипломная работа [976,9 K], добавлен 27.01.2010
  

• Методы мотивации персонала на предприятии

  Понятие мотивации труда, ее теоретическое объяснение как способа удовлетворения потребностей, влияющих на деловую активность людей. Анализ кадровой системы и стимулирования труда работников предприятия. Стратегия управления персоналом в магазине "Тритон".
  
  курсовая работа [441,8 K], добавлен 21.11.2013
  

• Система управления персоналом ООО "ТД Купец"

  Организационная структура управления кадрами ООО "ТД Купец". Анализ кадровой политики и эффективности хозяйственной деятельности предприятия. Мероприятия по улучшению условий труда работников предприятия. Проектирование кадрового потенциала предприятия.
  
  дипломная работа [450,6 K], добавлен 07.04.2012
  

• Управление персоналом в организации и его эффективность

  Вопросы кадровой политики в организации. О стратегическом планировании управления кадрами в организации. Принципы подбора и расстановки персонала. Зарубежный опыт управления персоналом и его адаптация в условиях Казахстана. Мотивация труда.
  
  курсовая работа [70,6 K], добавлен 28.05.2003
  

• Формирование мотивационной системы управления персоналом

  Понятие мотивации, ее сущность и функции. Формы мотивации персонала организации. Теории мотивации в системе управления персоналом. Понятие о внутреннем и внешнем вознаграждении. Модели трудовой активности работника. Способы улучшения мотивации труда.
  
  реферат [42,8 K], добавлен 13.01.2011
  

• Система мотивации персонала ООО "Максима-А"

  Современная концепция управления персоналом организации. Роль мотивации в управлении персоналом. Разработка консалтингового проекта по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала на примере ООО "Максима-А", оценка ее эффективности.
  
  курсовая работа [132,4 K], добавлен 20.03.2014
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам