Мотивация трудовой деятельности

Размещено на http://www.allbest.ru/

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИМ. А.И.ГЕРЦЕНА

Психолого-педагогический факультет

Кафедра психологии человека

МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Курсовая работа по общей психологии

Студентки курса группы

Корниловой Светланы

САНКТ-ПЕТЕРБУРГ

2014

ВВЕДЕНИЕ

Почему человек работает? Почему один человек с радостью выполняет работу, а другой эту работу делает с недовольством, и при том все равно делает! Кому-то достаточно награды в виде похвалы руководителя, а кому-то награждением будут только материальные вещи. А чаще всего это столь запутанно в одном человеке, что подчас даже он сам не может объяснить, что им движет или двигало при выполнении деятельности.

То, что нами движет, называется мотивацией. Практически любая деятельность человека основана на тех или иных мотивах.“...Профессиональная мотивация является как фактором развития организации, общества, ... смыслообразующим и целеобразующим центром всей трудовой деятельности индивида, коллектива, организации.” (12)

Целью работы является углубление понимания мотивации трудовой деятельности с теоретической точки зрения.

Часто к психологу приходят с проблемами именно мотивации трудовой деятельности. У молодых людей -- это определение мотивов выбора профессии. У взрослых, к примеру, мотивы выбора места работы. Клиенты работают на нелюбимой работе, или работа нравится, но делать ее не хочется и непонятно почему и т.д. А как заинтересовать себя в какой-либо деятельности или понять свои мотивы? Даже этих вопросов достаточно, чтобы понять, что современному психологу необходимы знания о мотивации трудовой деятельности и именно поэтому я выбрала эту тему.

Понятия, встречающиеся в работе: мотивация, мотив, деятельность, труд, потребности.

1. МОТИВАЦИЯ И ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ

Мотивация относится к направленности личности вместе с потребностями и интересами. Взаимосвязь мотивации с потребностями такова: у человека возникают потребности, они трансформируются в мотивацию. «Поскольку процесс удовлетворения потребностей выступает как целенаправленная деятельность, потребности являются источником активности личности... потребности обнаруживаются в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой проявления потребностей». (6).

Также видим у Асмолова А.Г. «Побуждения голода, жажды, половое возбуждение выступают как органические предпосылки осуществления деятельности... После встречи органического возбуждения с тем или иным объектом потребность преобразуется в мотив деятельности личности и начинает определять направленность поведения» (2)

И даже фрустрация потребностей может стать мотивом деятельности человека. Органические побуждения «при определенных обстоятельствах... могут занять место смыслообразующих мотивов деятельности личности, за которыми стоит тенденция к изменению системы в тех или иных критических ситуациях, например, в ситуации осознанно объявленной человеком голодовки. В этом случае органические побуждения будут включены в контекст неадаптивного поведения индивидуальности, отстаивающей те или иные жизненные цели и идеалы.» (2)

В каждой деятельности человека есть сразу несколько мотивов, один из бывает доминирующий, но в целом можно говорить о динамической, постоянной движущейся системе мотивов человека.

Определим понятия: мотива, мотивации, трудовой деятельности.

Мотив - (от лат. movere -- приводить в движение, толкать) --

1) побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта; 2) побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности предмет (материальный или идеальный), ради которого она осуществляется; 3) осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности. (6)

Мотив -- то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается (7)

Мотивация -- побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность. (6)

Мотивация - (англ. motive -- повод, мотив, побуждение) - мотивы, побуждающие к деятельности, вызывающие активность организма, определяющие ее направленность. (7)

Общее определение деятельности: активное взаимодействие с окружающей действительностью, в ходе которого живое существо выступает как субъект, целенаправленно воздействующий на объект и удовлетворяющий таким образом свои потребности(7). Таким образом, что трудовая деятельность представляет собой активное и целенаправленное взаимодействие субъекта с миром в сфере профессиональных отношений для удовлетворения своих потребностей.

Резюмируя, можно сказать, что мотивация трудовой деятельности -- это имеющие определенную направленность побуждения субъекта к деятельности в сфере профессиональных отношений, для удовлетворения своих потребностей.

Вот что пишет об этом Д.Н. Узнадзе «… мотив объявляется основанием, или доводом, поведения. Это означает, что когда человек что-либо решает, это происходит не потому, что нечто вынуждает его принять это решение, а потому, что по различным соображениям оно выгодно для него. Всякий выбор безусловно имеет какое-то основание, и в случае воли этим основанием служит мотив.» (3)

Мотивация поведения в целом, и трудового поведения, в частности неразрывно связано с эмоциями человека.(5,8) «Мотивация открывается субъекту в виде эмоциональных явлений, которые сигнализируют ему о потребностной значимости объектов и побуждают направить на них деятельность».(5) То есть, высокий эмоциональный тонус побуждает работников выполнять свои функции на максимально возможном уровне.

Объекты, на которые направлена мотивация человека становятся значимыми. «...проявления различных аспектов мотивации как в едином фокусе концентрируются в личностном смысле, отражающем отношение мотива к конкретным обстоятельствам и целям действий личности.» (2)

Мотивация начинает изменять поведения человека и оно приобретает следующие характеристики: (4)

1. усилие - то, какие усилия готов затрачивать работник;

2. старание - различное качество выполнения работы;

3. настойчивость - связанная со временем характеристика выполнения работы, меняется в зависимости от выполнения действий.

4. добросовестность - степень ответственности и осознанности за выполняемую работу, разделение целей организации;

5. направленность - характеризует, к чему стремится человек, осуществляя определенные действия.

По другим материалам мотивированную деятельность можно определить «как свободную, обусловленную внутренними побуждениями действовать в своих целях, реализуя интересы своей деятельности как процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих в системе различных способов достижения намеченных целей» (10)

1.1 ОБЗОР ВЗГЛЯДОВ НА МОТИВАЦИЮ

При рассмотрении литературы о мотивации и мотивации трудовой деятельности наблюдается огромное количество разнообразных теорий мотивации, большинство из них зарубежные.

У Асмолова А.Г. выделены три подхода к изучению мотивации индивидуальности, где общими чертами в понимании движущих сил развития личности являются следующие:

1. постулирование существования некоего единого "первоисточника" развития личности, неизменного и запрятанного в глубинах индивида, неважно, либидо ли это в теории З. Фрейда или же самоактуализация в концепции А. Маслоу

2. преобладание формального, чисто динамического описания движущих сил развития личности над содержательным их анализом.

3. постулирование положения о подчиненности активности субъекта некоторой конечной, заранее предустановленной цели, а тем самым и понимание человека как преимущественно адаптивного существа” (2)

Захарова Т.И и Гаврилова С.В. наиболее подробно и понятно классифицировали теории мотивации. Они разделили теории на три группы: биологические теории, содержательные и процессуальные.

«В первую группу входят биологические теории мотивации, связанные с описанием взаимодействия человека и мотива, зависимости активности человека от различных составляющих внешней среды. Вторую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации. Третью - теории мотивации, изучающие динамику взаимодействия различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется поведение человека». (4)

Табл.1

В «биологических» теориях акцент делается на взаимодействие человека и мотива, на том, как активность человека зависит от окружающей среды. «Содержательные» теории концентрируются на самой мотивации, ее содержании, а «процессуальные» теории изучают взаимодействия различных мотивов. (табл.1)

Ниже даны теории, входящие в данные группы:

Биологические теории:

Теория “X”, “Y”, “Z”; теория атрибуции.

Содержательные теории:

Теория иерархии потребностей А. Маслоу; двухфакторная теория удовлетворенности работой (Фредерик Герцберг); теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда; теория трех факторов (ERG) К. Альдерфера;

Процессуальные теории:

Теория подкрепления мотивов Б. Скиннера и его последователей; теория постановки целей Э. Лока (E. Locke); теория равенства С. Адамса (S. Adams); теория модификации поведения Лютанса-Крейтнера (F. Luthans & R. Kreitner); теория ожидания В. Врума и Портера-Лоулера (V.H Vroom, L. Porter & E. Lawler); теория партисипативного управления.

1.1.1 ТЕОРИЯ РАВЕНСТВА С. АДАМСА

Для примера рассмотрим теорию С. Адамса. Руководствуясь словами: «особенно важно знание и возможность применения тех теорий, которые пришли из анализа практического функционирования организаций» (4), я выбрала именно эту теорию, как одну из теорий, вышедших из практики.

Основателем теории равенства является Дж.С. Адамс, психолог, изучавший поведение и рабочую среду. Он выдвинул свою теорию в 1963 году. Теория основана на исследованиях, проведенных им в General Electric.

Эта теория относится к процессуальным теориям, то есть описывает процесс мотивации. Иногда ее называют теорией справедливости. В основе теории лежит положение о том, что человек сравнивает себя с другими людьми в плане оценки его трудовой деятельности. В результате этого сравнения он становится удовлетворен или нет, и в зависимости от удовлетворенности изменяет свое поведение.(4)

В процессе сравнения участвуют названные С. Адамсом «входами» и «выходами» личные вложения и получаемые результаты. Входы - то, что мы вкладываем в нашу работу. Выходы это все, что мы получаем взамен. Человек оценивает баланс своих «входов» и «выходов» и одновременно сравнивает этот баланс с другими людьми. (13).

Типичные входы: усилия, лояльность, трудолюбие, целеустремленность, умение, способность к адаптации, гибкость, терпимость, решимость, сердце и душа, энтузиазм, вера в руководителя, поддержка коллег и подчиненных, личные жертвы и т.д.

Типичные выходы: все финансовые вознаграждения - оплата, зарплата, расходы, льготы, пособия, пенсионное обеспечение, бонусы и комиссии - плюс нематериальные активы - признание, репутация, похвала и благодарность, ответственность, стимулирование, путешествия, обучение, развитие, чувство достижения и продвижения, поощрения и т.д. (13)

Основной постулат теории:

- состояние равенства приносит человеку удовлетворение и поэтому он стремится к поддержанию этого состояния.

Теория равенства оперирует следующими понятиями:

Индивид - работник, рассматривает оценку организацией его действий с позиции справедливости и несправедливости.

Сравниваемые лица - отдельные группы и люди, по отношению к которым индивид проводит сравнение оценки своих действий.

Воспринятое вознаграждение индивида («выход»)- общая сумма вознаграждения, полученная индивидом за время работы, является субъективной, так как может включать отдельные «вознаграждения», о которых организация не имеет представления.

Воспринятое вознаграждение сравниваемых лиц («вход других»)- общая сумма вознаграждения в представлении индивида, полученная сравниваемыми лицами.

Воспринятые затраты индивида («вход»)- восприятие человеком того, что он внес со своей стороны для осуществления действия и получения результата. Сюда относятся не только непосредственные трудовые усилия работника, но и такие персональные характеристики, как уровень квалификации, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статус и т.п.

Воспринятые затраты других («вход других»)- представление индивида о совокупных затратах сравниваемых лиц.

Норма («баланс»)- отношение воспринятых затрат к воспринятому вознаграждению.

Адамс выделил два вида норм - собственные нормы и нормы сравниваемых лиц. Теория равенства говорит, что для индивида очень важно то, как соотносятся его норма с нормой других.

Если нормы равны, то, даже и при меньшем вознаграждении для работника, он ощущает справедливость, так как видит равенство.

Если его норма ниже, то он ощущает, что его недовознаграждают, и чувствует несправедливость. Если он чувствует, что его норма выше, то он считает, что его перевознаграждают.

Истинное чувство баланса или справедливости, (или несправедливости, отсутствия баланса) появляется только после включения в нашу оценку нормы, норм других людей в подобной ситуации.

“Этот сравнительный аспект теории справедливости дает намного больше подвижности и динамичности оценке мотивации, чем обычно возникает в мотивационных теориях и моделях, основанных на оценке собственно одного человека”. (13)

Для хорошей работы уровень общего исполнения должен быть высок, тогда стремление сохранить равенство будет мотивирующим фактором.(4)

Практическими выводами из этой теории можно считать следующие:

прозрачная система оплаты

четкие критерии дополнительного вознаграждения

при вознаграждении необходимо учитывать субъективное восприятие его сотрудниками и, возможно, попытаться нивелировать ощущение неравенства, если таковое возникло, с помощью вербального воздействия.

1.2 МОТИВЫ ВЫБОРА ПРОФЕССИИ И МЕСТА РАБОТЫ, ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Ильин выделяет в мотивации трудовой деятельности три группы мотивов. Это собственно мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора работы. Они между собой взаимосвязаны. «Мотивы трудовой деятельности ведут к формированию мотивов выбора профессии, а последние ведут к мотивам выбора места работы» (1)

К мотивам трудовой деятельности он относит: побуждения общественного характера, получение материальных благ и удовлетворение потребности в самореализации. Судя по всему, это распределение основано на теории иерархии потребностей А. Маслоу.

Мотив выбора профессии зависит от социальных ценностей человека, и особенностей его индивидных свойств. Как например, ценность общественного престижа или свойства нервной системы (подвижность -- инертность) заставляют человека искать работу, подходящую под критерий «модной» или искать деятельность, связанную с постоянным переключение или же, наоборот, монотонную.

В статье о влиянии профессиональных проб (9) на старшеклассников показано, что со школы молодой человек уже может определиться с выбором профессии, наиболее подходящей ему и утвердиться в своем выборе, что ведет, конечно же, к более сознательным мотивам определения профессии. «В процессе профессиональной пробы подростки практически «примеряют» на себя, нравится им профессия или нет. Школьники начинают осознавать ответственность и важность совершаемого им выбора. В ходе совершения проб у учащегося появляется возможность оценить свои потребности и возможности в практической деятельности». (9)

И последняя группа - мотивы выбора места работы. Здесь факторами, определяющими мотивы являются оценки: оценка внешней ситуации (график, сменность, престиж фирмы, систему поощрений и наказаний и др.), оценка своих возможностей (здоровье, образование) и оценка места работы с учетом интересов (карьерного роста, творчества).

Э.С. Чугунова выделяет доминантный тип профессиональной мотивации (устойчивый интерес к профессии), ситуативный тип профессиональной мотивации (влияние привходящих жизненных обстоятельств, которые не всегда согласуются с интересами человека) и конформистский (или суггестивный) тип профессиональной мотивации (внушающее влияние со стороны ближайшего социального окружения -- советы родных, друзей, знакомых). (1)

То есть, человек с доминантным типом будет выбирать и профессию и место работы так, чтобы обучение профессии произошло наиболее полно и работа наиболее соответствовала его специализации или возможности выполнять научную работу. А такие мотивы, как сменность или престиж фирмы или «модность» предположительно будут в его иерархии мотивов на последних местах.

Рассмотрение мотивации трудовой деятельности будет неполной, если опустить мотивы ухода с работы, прекращения труда. Е.П. Ильин (1) отмечает, что есть три группы причин увольнения:

объективные, как например, здоровье или переезд;

объективно-субъективные (условия труда)

и субъективные (психологический климат в коллективе).

«В общих чертах можно сказать, что причиной добровольного ухода с работы является неудовлетворенность чем-то на данном производстве». (1). Это подтверждается исследованиями, например, среди медсестер «основным фактором, повлиявшим на решение о смене профессии, явилось не материальное положение, а эмоциональные реакции на рабочем месте» (11)

1.3 САМОМОТИВАЦИЯ

Чтобы работать эффективно, необходимо убедить себя, что дело, которым приходится заниматься, желанное. Это можно выполнить качественно и талантливо с помощью самомотивации. Способность к самомотивации подразумевает, что работнику не просто нравится то, чем он занимается, для него важны моменты, когда его энтузиазм иссякает, у него существуют механизмы, чтобы восстановить силы и желание совершенствоваться.

«Самомотивация - это принятие ответственности за результат посредством внутреннего контроля над достижением цели».(10) Проявляясь как чувство долга, ответственности, самомотивация является отражением внутренней установки на качественный, производительный труд, осознанное желание быстрее достичь результата. Польза такого качества в том, что можно длительное время обходится без внешних стимулов и контроля, в том числе в сложных и ответственных ситуациях.

В статье, используемой мной (10) рассматриваются практические приемы, применяемые руководством для самомотивации сотрудников. Приведу некоторые из них, которыми можно пользоваться лично.

«К звездам». Сотруднику предлагается представить свое возможное счастливое будущее через много лет . Ведет ли то, чем вы сейчас занимаетесь, к тому, что вы хотите получить в далеком будущем?

«Фильм ужасов», или мотивация от обратного. Для специалиста создается в воображении небольшой фильм-картинка всего плохого, что может произойти, если не изменится привычный стиль жизни. Тогда может возникнуть вполне хороший стимул, чтобы что-то начать, делать позитивные поступки уже сейчас.

Эффект срочности. Такой прием помогает профессионалу ставить себе жесткие сроки исполнения, придумать, что ждет его в случае успеха или неуспеха: представить свой собственный кнут или пряник.

«Дамоклов меч». Данный прием заключается в том, что рассказывается всем значимым людям о своем желании начать новую жизнь.

Дневник успеха. Данный прием действительно является очень мощным стимулом, когда опускаются руки. Необходимо рассматривать фотографии себя успешного, или вспоминать время, когда Вы раньше справлялись с проблемами.

Ниже описан управленческий прием, способствующий развитию навыков самомотивации.

Рефрейминг - прием, который позволяет увидеть ситуацию, факт, действие под иным, непривычным углом зрения, который может строиться по нескольким принципам:

- позитивное переформулирование сообщений: «Мы даем тебе дополнительный проект» вместо: «Ты получаешь дополнительную нагрузку за те же деньги»;

- выявление преимуществ любой ситуации, использование в формулировках слова «зато»: «Он медлителен, зато тщательно все проверяет и не допускает ошибок»;

- постановка факта или ситуации в выгодный для сравнения; использование контрастов со словом «или»: «Лучше, если я пообещаю тебе необходимые средства, или скажу о реальных ресурсах, которые могу гарантировать?»

Конечно, возможна и самостоятельная практика этого приема наедине с собой. Использование рефрейминга помогает представить по-новому разные стороны события. Практика показывает, что люди, которые регулярно используют его, значительно более удовлетворены и счастливы, причем не только на работе, но и в личной жизни. (10)

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация в сфере трудовых отношений наиболее изучена за рубежом, особенно в области теории. Однако, среди теоретиков и даже практиков нет единого мнения о мотивации трудовой деятельности. Теории не увязаны между собой и пока не было такой попытки. Также неоднозначно само понятие мотивации. А мотивация трудовой деятельности и вовсе определяется каждым автором по-своему. Понятия мотива и мотивации точно не разведены, часто они тождественны и даже определяются одно через другое. Все это возможность для дальнейшего изучения и работы в области мотивации.

Мною составлено определение, которое является неполным и не точным, так как это первая попытка такого рода: мотивация трудовой деятельности -- это имеющие определенную направленность побуждения субъекта к деятельности в сфере профессиональных отношений, для удовлетворения своих потребностей.

Однако, несмотря на все сложности мотивация в сфере труда продолжает изучаться и есть надежда, что ситуация будет проясняться. Мотивация изменяет трудовую деятельность в сторону настойчивости, усиления и достижения более эффективного результата.

Теории мотивации наиболее часто подразделяют на имеющие отношение либо к содержанию мотивации, либо к процессу мотивации. Иногда выделяя так называемые биологические теории, где акцент ставится на взаимодействии человека и среды.

Одна из теорий мотивации, теория равенства дает ответ на вопросы поставленные во введении. Почему одному человеку достаточно похвалы руководителя, а другому нет? Согласно этой теории, можно предположить, что у первого ощущение нормы (отношение затрачиваемых усилий к вознаграждению) совпадает с нормой других (сколько другие затратили и получили в ответ), а у второго она ниже (то есть, он затратил больше, чем получил в сравнении с другими).

Мотивы выбора профессии основываются на ценностях человека и могут формироваться еще в школе. Наиболее важным в трудовом воспитании человека представляется такое воздействие, которое поможет ему сформировать доминантый тип профессиональной мотивации.

Самомотивация играет большую роль в мотивации трудовой деятельности человека. Ей можно обучаться и в работе приведены практические приемы.

Рассмотрение мотивации трудовой деятельности, предпринятое мною с разных сторон углубляет понимание этого аспекта мотивационной сферы человека и дает возможность применить на практике описанные приемы.

мотивация трудовой профессия

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. -- СПб.: Питер, 2003.

Асмолов А.Г. Психология личности: культурно-историческое понимание развития человека. - 3-е изд., испр. и доп. - М.: Смысл: издательский центр «Академия», 2007

Д.Н Узнадзе. Общая психология /Пер. с грузинского Е.М. Чомахидзе. Под ред. И.В. Имедадзе. - М.: Смысл; Спб.: Питер, 2004

Захарова Т.И., Гаврилова С.В. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-методический комплекс. - М.: Изд. Цент ЕАОИ. 2008.

Психология эмоций. Тексты / Под ред. В.К. Вилюнаса, Ю. Б. Гиппенрейтер. -- М.: Изд-во Моск. Ун-та, 1984

Краткий психологический словарь. Под общ.ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. - М.: Политиздат, 1985

Психологический словарь. Под ред. В.В. Давыдова, А.В. Запорожца, Б.Ф. Ломова и др. - М.: Педагогика, 1983

Статьи из журналов

Пырьев Е.А. Эмоциональные отношения в структуре мотивации человека // Известия российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. - 2013. - №155

Шилова М.И., Кашапова Н.В. Влияние профессиональных проб на выбор старшеклассниками сферы трудовой деятельности // Ученые записки забайкальского государственного университета. Серия: педагогика и психология. - 2011. - №5

Панова Н.В. Роль самоменеджмента, мотивации и рефрейминга в достижении эффективной деятельности специалиста // Экономикс. - 2013. - №2

Федоренко И.В., Кузьма Е.В. Мотивация труда как основа его эффективности // Вестник клинической больницы №51. - 2008. - том ???. - №3

Сотникова А.В. Профессиональная мотивация как предмет социологического анализа // Историческая и социально-образовательная мысль. - 2010. - том 5. - №3

Статьи с web-сайтов

Андрей Гарин. Теория справедливости Адамса

Размещено на Allbest.ru