Система материального стимулирования труда работников предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

[Введите текст]

Введение

В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить не так уж просто. Они чрезвычайно сложны. Овладев современными возможностями мотивации, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей компании.

Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности и квалификация, но особенно мотивация (побуждение). Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование, является стимулирование. Стимулирование - это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия , вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Денежное вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем смысл денежного вознаграждения для работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются работником при достижении целей организации.

Денежное вознаграждение, точнее формы его получения, а также относительные и абсолютные размеры, воспринимаются работником как свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника, впрямую говорят о его социальном статусе. Т.е. деньги, получаемые работником, выступают и мерилом личностной и профессиональной самореализации.

Без стратегии стимулирования труда невозможно дальнейшее существование, не говоря уже о росте и развитии любой организации. Это основа эффективного управления персоналом и важный фактор совершенствования деятельности организации.

Разработка успешных мероприятий по стимулированию труда персонала является одной из необходимых условий повышения производительности труда на предприятии, а, следовательно, повышение прибыли в целом. Следовательно, актуальность данной темы объясняется тем, что материальное стимулирование труда всегда было и остается одной из главных проблем развития экономики и управления. На ее решение постоянно направлено внимание менеджеров предприятий.

Целью данной работы является анализ системы материального стимулирования труда работников предприятия в современных условиях и разработка путей совершенствования.

В соответствии с поставленной целью в работе необходимо решить следующие задачи:

Изучить теоретические основы материального стимулирования;

провести анализ деятельности организации, оценить основные показатели ее деятельности, выявить значимые тенденции развития ИП Караваев;

оценить материального стимулирования персонала исследуемого предприятия;

разработать пути совершенствования системы материального работников.

Объектом исследования в курсовой работе является ИП Караваев (объединение «Кондитероптторг»), крупнейший поставщик кондитерских изделий на территории города Омска и Омской области.

Предметом исследования выступает изучение системы материального стимулирования труда работников в рамках торгового предприятия.

Для достижения цели и решения задач использовались монографический, балансовый, экономико-статистический методы исследования. Источниками для написания данной работы по исследуемой теме послужили: труды отечественных и зарубежных ученых, экономическая и бухгалтерская отчетность предприятия, наблюдения автора.

Объем и структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Введение содержит обоснование актуальности темы, предмет, объект, цель и задачи исследования.

Первая глава посвящена рассмотрению теоретических аспектов системы материального стимулирования организации. Рассмотрены формы, принципы и теории материального стимулирования.

Вторая глава включает анализ материального стимулирования организации, включая характеристику персонала и анализ деятельности ИП Караваев.

На основе данных, полученных во второй главе работы, и применяя теоретические основы первой главы, в третьей главе приводятся рекомендации по совершенствованию материального стимулирования организации ИП Караваев: создание взаимосвязи между стажем работы и уровнем оплаты труда работников; установление взаимосвязи между финансовым состоянием предприятия и уровнем оплаты труда, между уровнем оплаты труда и квалификацией работников; стимулирование работников.



1. Теоретические основы системы материального стимулирования труда персонала организации

1.1 Понятие стимулирования труда и системы материального стимулирования

Стимулирование труда - это метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию. Понятие «стимулирование труда» в социальных науках означает целенаправленное воздействие на социальный объект, обеспечивающее поддержание его определенного состояния. Исходя из данного определения, стимулирование труда - это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности. При стимулировании побуждение к труду происходит через удовлетворение различных потребностей личности, что является вознаграждением за трудовые усилия [5,с.125].

Стимулирование труда основывается главным образом на материальных средствах вознаграждения, поощрения и санкций, в качестве которых выступает заработная плата. Оплата труда связана, прежде всего, с трудовым и экономическим поведением, а не с конфликтным, отклоняющимся от норм [15, с. 88].

Трудовая деятельность, как и всякая активность, характеризуется целым рядом ценностных аспектов, которые и выступают конкретными целями в стимулировании труда, образуя его структуру. С точки зрения данной структуры, различаются недифференцированный и дифференцированный эффекты стимулирования [20, с.231].

Суть недифференцированного эффекта в том, что под воздействием одного стимула (например, оплаты труда) достигаются одновременно все цели, приводятся в норму все показатели трудовой деятельности. В случае же дифференцированного эффекта стимулирования цели относительно независимы, самостоятельны, в частности это проявляется в том, что один и тот же стимул воздействует на многие аспекты труда, но в разной мере и с разными результатами.

Проявление недифференцированного и дифференцированного эффекта стимулирования в сфере труда зависит от:

размера оплаты труда (с помощью большей оплаты труда вероятнее достижение большего спектра целей);

содержания и организации труда (иногда именно они определяют степень взаимосвязанности разных аспектов трудовой активности);

особенностей личности работника (его мнения о величине стимула, способностей в разных аспектах трудовой активности) [25, с.115].

В рамках теории стимулирования очень важен вопрос о его классификации. Возможно, выделение достаточно большого количества видов стимулирования:
1) Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование.

При пропорциональном виде стимулирования трудовая активность основывается на постоянной мере стимула, которая изначально определена и принята как нормальная, удовлетворяющая; изменение затрат усилий в плане их длительности или интенсивности предполагает пропорциональное изменение меры стимула.

О прогрессивном стимулировании можно говорить, если трудовая активность основывается на возрастающей мере стимула; одинаковые затраты трудовых усилий во времени предполагают все большую меру стимула, поскольку происходит адаптация к самому стимулу.

В случае регрессивного стимулирования трудовая активность основывается на убывающей мере стимула, поскольку во времени происходит адаптация к самой трудовой активности.

Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование - это прежде всего определенные типы ожиданий оплаты труда, которые могут и не совпадать с реальной оплатой.

Разные люди по-разному адаптируются к стимулу. Одних мысль о повышении оплаты труда занимает постоянно, других - непродолжительное время, т.е. люди неодинаково ценят достигнутое, данное.

Жесткое и либеральное стимулирование.

Жесткое стимулирование основано преимущественно на принуждении человека к затратам усилий. Механизмом принуждения является ориентация на некий ценностный минимум, т. е. страх неполучения, недостижения ценностного минимума, в том числе и оплаты труда.

Либеральное стимулирование основано преимущественно на привлечении человека к затратам усилий. Механизмом привлечения является ориентация человека на некий ценностный максимум, т. е. привлекательная вероятность получения достижения ценностного максимума, в том числе и оплаты труда.

В практической деятельности стимулирующее воздействие принуждения и привлечения часто очень сложно разграничить. В то же время достаточно реальны ситуации, когда доминирует либо принуждение, либо привлечение. Категоризация принуждения как жесткого, а привлечения - как либерального стимулирования основывается на том, что принуждение более сильный фактор, влияющий на поведение.

Актуальное и перспективное стимулирование.

Если актуальное стимулирование связано со значением оплаты труда как источника повседневного существования, то перспективное направлено на удовлетворение более глубоких инстинктов собственности, власти, социального продвижения и стабильности.

Перспективное стимулирование может быть особенно эффективно, если:

речь идет о достижении больших целей;

вероятность их достижения достаточно высока, наглядна;

есть такие качества людей, как вера, терпение, целеустремленность.

Именно эти обстоятельства определяют возможность ориентира людей на вознаграждение, которое они получат не сегодня, а в будущем. Важная проблема теории и практики - соотношение стимулирования труда и такого механизма регуляции поведения людей, как социальный контроль (в том числе и административный) [18, с.405].

Итак, теперь обратимся к самому понятию «системы» и его характеристикам. Это позволит определить те специфические требования к мотивации труда, которые вытекают из его системности. В разных источниках под системой понимают:

такой объект, свойства которого не сводятся без остатка к свойствам составляющих его элементов [9, с.191];

все, состоящее из связанных друг с другом частей [6, с.201];

комплекс взаимодействующих компонентов [3, с.135];

множество связанных действующих элементов [9, с.97];

не просто совокупность единиц, а совокупность отношений между этими единицами [13, с.101];

набор объектов, имеющих данные свойства, и набор связей между объектами и их свойствами [13, с.120];

комплекс избирательно-вовлеченных компонентов, у которых взаимодействие и взаимоотношение приобретает характер взаимодействия компонентов, направленного на получение фокусированного полезного результата [1, с.156].

Таким образом, можно выделить следующие свойства системы:

система представляет собой совокупность элементов;

для системы свойственно наличие связей (взаимосвязей) между элементами, которые закономерно определяют интегративные свойства системы.

Изучение методической литературы по вопросам разработки и внедрения систем стимулирования труда на предприятиях позволило выявить наличие трех взаимосвязанных компонентов (групп методов) стимулирования труда. Среди них административные, экономические и социальные элементы.

Организационно-административные методы предполагают, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, работе коллегиальных органов. Работники более независимы, самостоятельны, уверены в завтрашнем дне. К данной группе также относится мотивация обогащением содержания труда.

Экономические методы стимулирования включают в себя, в первую очередь, мероприятия, предполагающие получение сотрудниками или лишение сотрудников определенных материальных благ. Это и различные виды премий, и различные виды постоянных выплат и надбавок, льготы. Так же к данной группе относятся предоставление таких материальных благ, как туристические путевки, оплата санаторно-курортного лечения и т.д.

Социально-психологические методы мотивации содержат следующие основные элементы: создание условий, при которых люди могли бы испытывать профессиональную гордость, личную ответственность за результаты, ощущали бы ценность их и важность; присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, реализовать себя в труде, доказать, что он может что-то сделать;

постановка высоких целей, которые воодушевляют людей на эффективный труд; атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и коллег; продвижение в должности, объединяющее все рассмотренные методы стимулирования, т.к. оно дает более высокую заработную плату (экономический мотив), интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (социальный мотив).

Отметим, что каждый отдельный элемент системы стимулирования труда личности определенно имеет взаимосвязь с другими элементами. Просто наличие высокой заработной платы не способно стимулировать персонал к работе. Если это было бы так, то управлять персоналом было бы чрезвычайно просто.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

Система оплаты - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд [25].

В конструировании отечественных систем заработной платы целесообразно использовать опыт зарубежных предпринимателей, широко применяющих следующие системы оплаты труда:

гарантирующую минимальную заработную плату (тарифную ставку) даже при не достижении работником установленного уровня производительности труда;

изменяющуюся заработную плату в пределах от минимальной до максимальной в пропорциях, зависящих от достигнутого уровня производительности труда;

систему участия работников в прибылях и создании рабочей собственности.

Среди систем первого типа наиболее распространены системы Хелси, Рована, Барта и Бедо.

В системе Хелси на выполнение определенной работы устанавливается норма времени. При выполнении работы за меньшее количество времени работник получает из расчета фактически затраченного времени и процент от величины сэкономленного времени. При этом заработная плата изменяется линейно: прирост производительности труда на один процент сопровождается приростом заработной платы на 0,3 или 0,5% в зависимости от принятой фирмой схемы.

В системе Рована вознаграждение представляет долю повременной ставки рабочего, соответствующей доле сэкономленного времени в норме времени. Например, почасовая ставка рабочего составляет 0,96 ден. ед. Если он выполнил десятичасовую норму за семь часов, вознаграждение составит 30%. Заработок рабочего складывается из платы за затраченное время работы (6,72 ден. ед.) и вознаграждения (2,02 ден. ед.), всего 8,74 ден. ед. Повременная ставка гарантируется, если рабочему не удается достичь требуемой производительности.

Система Барта с варьируемым распределением предполагает исчисление заработной платы исходя из произведения норм-часов на количество часов, реально затраченных на выполнение работы. Причем из этого произведения извлекается корень квадратный, а результат умножается на почасовую ставку заработной платы. Например, по почасовой ставке 0,96 ден. ед. зарплата рабочего, выполнившего работу за семь часов вместо десяти по норме, составит 8,03 ден. ед. (10-7-0,96).

Система Бедо устанавливает норму времени на выполнение работы исходя из изучения времени и движений. Восьмичасовой рабочий день считается состоящим из 480 точек. Для выполнения каждого задания определяется стандартное количество точек. Рабочий помимо часовой ставки или прямой повременной заработной платы получает вознаграждение, которое исчисляется как произведение величины, равной 75% числа точек, выполненных рабочим сверх положенных 60 за час. Например, стандартное число точек для завершения работы - 600. Рабочий набирает их за семь часов. Вознаграждение составит 75% от (180-0,96):60, т.е. 2,26 ден. ед. Общие выплаты составят 8,88 ден. ед. (с повременной заработной платой 6,72 ден. ед.). При не достижении установленной производительности расчет ведется по его временной ставке.

Среди второго типа систем наиболее известны система Тейлора, Меррика и др.

Система Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой устанавливает низкую сдельную ставку для работы с производительностью выше установленной, но доплачивается 50% вознаграждения от повременной ставки при достижении установленного уровня производительности труда.

В последние годы зарубежные фирмы для усиления мотивации работников успешно применяют различные системы участия работников в прибылях и создания рабочей собственности. Опыт свидетельствует, что в течение двух лет внедрение такой системы приводит к росту производительности труда в среднем на 10-15%. Это достигается за счет более тесной «привязки» работников к результатам работы фирмы, формирования чувства причастности и вовлеченности, включения мощных резервов мотивации собственника. Участие работников в прибылях происходит в форме отчислений в «фонды рабочих» доли прибыли текущего года с использованием льготного налогового режима. Создание рабочей собственности осуществляется посредством вложения в производство на льготных условиях накоплений от отчислений заработной платы.

Участие рабочих в прибылях в разных странах регламентируется государственным законодательством. В США и Великобритании традиционно сложилась нерегламентированная форма участия в прибылях, которая характеризует слабое государственное вмешательство в дела фирмы. В Скандинавских странах, ФРГ, Франции существует государственная регламентация финансового участия трудящихся [24].

Организация заработной платы на предприятиях базируется на использовании трех основных элементов: нормирования труда, тарифной системы, форм и систем оплаты труда.

Определяющую роль в организации заработной платы играет тарифная система, представляющая собой совокупность нормативных материалов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества труда. Составными компонентами тарифной системы являются: тарифные сетки; тарифные ставки; должностные оклады; тарифно-квалификационный справочник профессий работников, надбавки и доплаты к заработной плате.

Как свидетельствует практика, в процессе разработки тарифной системы в настоящее время применяются как традиционные, так и новые, не традиционные подходы, что обусловлено необходимостью усиления стимулирующей функции заработной платы:

раздельное формирование тарифных ставок для оплаты труда рабочих и должностных окладов для оплаты труда руководителей, профессионалов, специалистов и служащих (традиционный подход);

применение единого гибкого тарифа;

использование единой тарифной системы оплаты труда, предусматривающей унифицированный подход к оценке сложности работ и дифференциации тарифных условий оплаты труда всех категорий персонала на основе применения единой тарифной сетки;

Формы оплаты труда должны отвечать таким условиям: наиболее полно учитывать результаты труда, создавать предпосылки для постоянного повышения эффективности и качества труда, содействовать усилению заинтересованности работников в выявлении и использовании резервов роста производительности труда и качества продукции [19, с.165].

Структура заработной платы включает три основных элемента: основную заработную плату; дополнительную заработную плату; поощрительные и компенсационные выплаты.

Основная заработная плата определяется тарифными ставками, расценками по разрядам, должностными окладами, а также надбавками и доплатами в размерах, не превышающих установленные действующим законодательством.

Дополнительная заработная плата - это вознаграждение за сверхурочную работу, трудовые успехи, изобретательность и особые условия труда.

О мотивационной роли заработной платы в системе рыночных отношений наиболее полно можно судить по тому, как она выполняет свои основные функции: воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую, социальную.

К поощрительным и компенсационным выплатам относятся:

материальная помощь;

вознаграждение за конечные результаты работы;

трудовые и социальные льготы работникам (оплата стоимости путевок на лечение и отдых; компенсации, выданные вместо путевок; оплата стоимости экскурсий, путешествий; предоставление машин и бензина и т.п.);

другие выплаты, носящие индивидуальный характер.

Премии - это дополнительная часть заработной платы, выплачиваемая за достижение высоких количественных и качественных результатов труда. Размер премий зависит от достижения установленных заранее количественных и качественных показателей с соблюдением предусмотренных условий премирования.

Общий характер премирования означает премирование за достигнутые результаты работы предприятия. Частный характер премирования связан с частными достижениями - экономией, созданием и внедрением новой техники.

Индивидуальное премирование отмечает особую роль отдельных личностей, коллективное направлено на мотивацию социальных групп.

По источникам премирование может осуществляться из выручки, дохода или прибыли. Премирование из выручки предоставляет вознаграждение работников в виде некоторого процента с выручки или абсолютного размера премии. Премирование из дохода связано с вознаграждением в виде заранее установленного процента с дохода или абсолютного размера премии при достижении определенного экономического результата.

Премирование из прибыли осуществляется при достижении определенного размера прибыли (валовой, чистой) в виде фиксированного процента с прибыли или абсолютного размера премии в зависимости от размера должностных окладов.

Вознаграждение работников зависит также от категории персонала. Так, рабочие премируются за выполнение заданного объема работ, обеспечение требуемого качества продукции и культуру производства в виде расчетного процента и часовой тарифной ставки от фактически отработанного времени, т.е. им начисляется премия на основную заработную плату. Управленческий персонал премируется в основном за превышение плановых конечных результатов деятельности предприятия путем выплаты определенного процента от основной заработной платы (должностного оклада, месячной ставки) или на основе распределения части чистой прибыли (фонд материального поощрения) за каждый процент превышения конечного результата.

Премии могут выплачиваться ежеквартально, разово, по итогам работы за год. Разовые вознаграждения связаны с выполнением особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ, с премированием по результатам конкурсов и к праздничным датам. Механизм вознаграждения устанавливается в разрабатываемом в организации локальном нормативном акте, которым предусматриваются порядок, размеры и условия выплат.

В специальной литературе предлагается ряд конкретных методов, повышающих эффективность стимулирования трудовой деятельности персонала. К ним относятся следующие:

дробление периода стимулирования и контроля. Если период, за который осуществляется стимулирование, достаточно велик, то работа в начале этого периода часто осуществляется неинтенсивно, в расчете на то, что впереди еще много времени для выполнения задания. Если период, на который дается задание, может быть продолжительным, то контроль и, соответственно, стимулирование должны осуществляться чаще;

обеспечение стабильных условий стимулирования;

комбинация постоянной и переменной заработной платы может быть использована для обеспечения исполнителям определенного минимума оплаты, а также сохранения тесной связи между зарплатой и объемом выполненной работы;

снижение зависимости оплаты за высококвалифицированную или уникальную работу от отработанного времени. Уникальный труд должен оплачиваться выше обычного труда независимо от отработанного времени.

Существует на сегодняшний день и такая форма оплаты труда, как грейдинг. Грейдинг (англ. grade - класс, ранг) - создание вертикальной структуры должностных разрядов и уровней, универсальной для всего персонала компании, в которой все должности выстроены по значимости и ориентированы на бизнес-цели и стратегию предприятия.

В соответствии с проведенным грейдингом (т.е. ранжированием должностей) рассчитывается оплата труда сотрудников, осуществляется разработка компенсаций и льгот. Грейды влияют и на переменную часть зарплаты, и на социальный пакет сотрудника.

Каждый набор должностей имеет минимальную и максимальную границы базового оклада и одинаковый процент премии за достижение 100%-ной результативности. В каждом грейде несколько ступеней (позиций), по которым сотрудник может продвигаться, повышая свой уровень компетенций. Цель и структура грейдов прежде всего включает в себя: установку сетки оплаты, признание ценности и стоимости конкретного участка работы, мотивацию на развитие, а также поддержание высокого профессионального потенциала сотрудников.

Внедрение грейдинга в компании проводится по стандартному алгоритму, включающему в себя несколько этапов:

Распределение должностей по значимости для организации.

Определение грейдов.

Тарификация или определение размеров окладов.

Анализ рыночного уровня оплаты труда по должностям и профессиям.

Анализ и исправление несоответствий.

Непосредственная оценка значимости каждой должности, профессии проводится на основе специально разработанной анкеты.

Три группы параметров, которые используют для оценки.

Специфические знания и опыт.

Навыки, необходимые для решения проблем только на своем участке, минимально прибегая к помощи руководителя.

Уровень ответственности сотрудника за каждое свое действие и действия других людей, вовлеченных в один производственный процесс.

Внедрение системы грейдов экономически оправданно на больших предприятиях (по мнению некоторых специалистов - со штатом не менее 500 человек). Внедрение системы грейдов в крупных компаниях может заметно повысить эффективность управления фондом заработной платы. Чем больше сотрудников на предприятии, тем выше может быть выгода от внедрения подобной системы [28].

Итак, место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. На персонал оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, фактор социальной значимости, как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

1.3 Основные теории материального стимулирования персонала организации

Итак, мы знаем, что материальное стимулирование персонала - совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов.

Рассмотрим теории мотивации. Их достаточно много и далеко не всегда они непосредственно связанны только с работой.

Но в каждой теории косвенно или напрямую речь будет идти о деньгах - предмете потребности, который является инструментом денежного материального стимулирования.

К примеру, пирамида потребностей по Маслоу - она характерна для жизни индивидуума в целом. Ведь эти потребности (физиологическая, безопасности, социального статуса, уважения и самоактуализации) могут удовлетворяться и не на работе. Но, как можно заметить, удовлетворения самых простых потребностей и выше (соц. статус) возможно при определенном уровне материального благосостояния.

Любопытна теория Герцберга. Он выделяет два вида потребностей - потребности в самосохранении и мотивационные. Первые подразумевают избежание боли и неудовлетворенности. Вторые - связаны с активным поиском и получения удовлетворения. Те факторы, которые связаны с потребностями, Герцберг назвал, соответственно: факторами сохранения и мотивационными факторами. Причем Герцберг обращает внимание, что факторы сохранения могут только предохранить или устранить неудовлетворенность, но без дальнейшего стимулирования удовлетворения и счастья.

В производственной сфере мотивационные факторы: достижение, признание, работа, ответственность, продвижение. Наличие этих факторов ведет к удовлетворению работой.

Факторы сохранения: политика компании и администрации, надзор, зарплата, межличностные отношения.

Это были содержательные теории мотивации. Теперь о процессуальных теориях. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией и возможными последствиями выбранного им типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории: теория ожидания В. Врума, теория справедливости Адамса и теория Портера-Лоулера [2, с. 68].

Теория Виктора Врума базируется на том, что активная потребность - не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек также должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к достижению удовлетворения или приобретению желаемого.

Теория справедливости Адамса - люди определяют собственное отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, т.е. кто-то получил за такую же работу большее вознаграждение, то возникает психологическое напряжение. А восстановить чувство справедливости можно либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Те сотрудники, которым недоплачивают могут или понизить интенсивность своего труда, или же повысить вознаграждение. Но обычно просто снижается интенсивность труда. Если работник считает, что ему переплачивают, то он будет стараться поддерживать интенсивность своего труда на прежнем уровне или даже повысить ее. Поэтому работодатели, зачастую, стремятся сохранить в тайне размеры з/п, премий и др. выплат. Но выход не в сокрытии информации, а в прозрачности (четкости, понятности и простоте) системы оплаты труда, но при этом сохранение в тайне суммы заработка каждого сотрудника.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Один из важнейших выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности.

Предыдущие теории в основном описывали обратный процесс - довольный рабочий трудится лучше [8, с. 189].

Установлено, что только при наличии определенных условий рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать заработной плате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью и в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту заработной платы. Очевидно, что для персонала желательно наличие связи между зарплатой и достигаемыми трудовыми результатами. Исследования показали, однако, что хотя большинство менеджеров и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному результату, но на практике они компенсируют затраченные работником усилия в соответствии со стажем и проведенным на работе временем, а вовсе не по характеристикам достигнутых результатов.

Для того чтобы установить взаимосвязь между заработной платой и достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами, Э. Лоулер предложил следующее. Заработная плата любого работника может быть разбита на три компонента. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто выполняют в данной организации аналогичные обязанности, получают за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту часть заработной платы, но ее величина автоматически регулируется. Наконец, выплата третьей части происходит не автоматически. Она варьирует для каждого работника, и ее величина определяется достигнутыми им результатами за предшествующий период. Плохой работник скоро увидит, что эта часть его заработной платы минимальна, а хороший поймет, что у него она по крайней мере столь же велика, насколько и первые две вместе взятые. Эта третья часть не будет, однако, автоматически нарастать. Из года в год она может меняться в зависимости от результатов, достигнутых работником в предшествующем году. Увеличение оклада может происходить только в связи с. изменением масштабов ответственности, возлагаемой на работника, выслуги лет и ростом стоимости жизни. Реально заслуженная и заработанная конкретным человеком часть заработной платы может меняться и весьма резко. Так что если результативность труда работника падает, то упадет и заработная плата из-за уменьшения ее переменной части. Смысл этой системы состоит прежде всего в увязывании заработной платы работника с результатами за предшествующий период. Т.о. производительность влечет за собой большие изменения в оплате [9, с. 99].

Таким образом, можно увидеть, что вопрос материального стимулирования под разными углами рассматривались в разных теориях мотивациях. Из каждой теории можно сделать определенный вывод. Можно с чем-то согласиться и взять на вооружение, а с чем-то и нет.



2. Анализ системы материального стимулирования труда работников на примере ИП Караваев

2.1 Общая характеристика ИП Караваев

ИП Караваев (Объединение «Кондитероптторг») является крупнейшим поставщиком кондитерских изделий на территории города Омска и Омской области. Свою коммерческую деятельность объединение ведет с 1993 года. В настоящий момент Объединение «Кондитероптторг» - высоко технологичная компания, оказывающая логистические услуги для более чем двух десятков производителей кондитерских и бакалейных изделий.

Правовое положение Объединения определяется Гражданским Кодексом Российской Федерации, иными законодательными актами.

Объединение является коммерческой организацией, созданной для осуществления не запрещенной законодательством деятельности и извлечения прибыли. Оно создано без ограничения срока деятельности с правами и обязанностями юридического лица с момента его государственной регистрации. ИП Караваев имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Сведения о видах экономической деятельности Объединения «Кондитероптторг» по данным ЕГРЮЛ представлены в таблице 2.1.1.

Объединение «Кондитероптторг» - официальный дистрибьютор крупнейших производителей кондитерских и бакалейных изделий: «ООО Объединенные кондитеры» (концерн «Бабаевский», «Рот Фронт», «Красный Октябрь», «Русский Шоколад»), «СладКо», «ROSHEN», «САНТЭК», «КОНТИ», «ДЭРОНС», «Сладкая Слобода», «Ламзурь», «Конти», «Юникон Тула», «Свит Стар», «Омская Шоколадная Компания», «Славянка», «Акконд», КФ «Крупская», Ландрин и многих других.

Таблица 2.1.1 - Сведения о видах экономической деятельности Объединения «Кондитероптторг» по данным ЕГРЮЛ

Код по ОКВЭД	Тип	Наименование вида деятельности
51.36.2	Основной вид деятельности	Оптовая торговля сахаристыми кондитерскими изделиями, включая шоколад
71.40.2	Основной вид деятельности	Розничная торговля сахаристыми кондитерскими изделиями, включая шоколад

ИП Караваев ведет оперативный, бухгалтерский, статистический учет и представляет отчетность в порядке, установленном действующим законодательством.

Среднесписочная численность работающих по состоянию на 1 января 2012 года составляет 130 человек.

Организационная структура ИП Караваев представлена в Приложении Б. Организационная структура компании линейно-функциональная. Руководство текущей деятельностью ИП Караваев осуществляется Генеральным директором. В структуре компании выделяются 7 отделов, самым крупным из которых по количеству реализуемых направлений является отдел продаж.

Структура отдела продаж представлена в приложении Г. В составе отдела функционируют эксклюзивные команды, работающие исключительно с одним производителем кондитерских изделий. Такими как «Рошен», «Конти», «Сладко», «Сладкая слобода». Кроме того, выделяют отделы, которые работают непосредственно на город и на область отдельно.

Ассортимент продукции, реализуемой предприятием, охватывает весь спектр кондитерского рынка: шоколад, весовые конфеты, карамель, ирис, зефир, мармелад, вафли, торты, печенье, пряники, сухие завтраки, халва, снековая продукция, детский ассортимент.

Объединение «Кондитероптторг» (ИП Караваев) является прибыльной организацией. Динамика основных финансовых показателей объединения представлена в таблице 2.1.2.

Таблица 2.1.2 - Анализ основных финансовых показателей ИП Караваев

Показатели	2009	2010	2011	2011 г. в % к 2009 г.
Выручка без НДС, руб	478 118 104	515 946 125	575 665 442	120,4
Себестоимость проданного товара, руб	389 769 672	421 567 871	475 574 626	122,0
Прибыль от продаж, руб	88 348 432	94 378 254	100 090 816	113,3

По данным таблицы 2.1.2 видно, что за период 2009 - 2011 гг. основные финансовые показатели ИП Караваев имеют тенденцию к увеличению, что говорит о стабильности компании. Однако, следует отметить, что темпы роста прибыли существенно ниже темпов роста себестоимости продукции, что свидетельствуют о неблагоприятных тенденциях, ожидающих компанию в будущем.

Для наглядности изобразим полученные данные в виде диаграммы рис. 2.1.1.

персонал материальный стимулирование труд

Рис. 2.1.1 - Динамика основных финансовых показателей ИП Караваев

Наличие собственных современных складских и офисных помещений, транспортных средств внутренней логистики, работа с высоко технологичными мобильными устройствами, высококвалифицированный персонал позволяют обеспечить своевременное формирование заказа, качественную сборку товара и доставку в торговые точки города и области в течение 24 часов.

Проанализировав динамику объемов продаж всех отделов компании ИП Караваев (приложение А): отдел сети, город (общий прайс), область, все эксклюзивные команды: Рошен, Сладко, Конти и Фирменная розничная сеть «Кондитероптторг», можно сделать вывод, что проблемными являются три отдела:

1.Отдел город (общий прайс).

2.Отдел область.

3.Фирменная розничная сеть.

2.2 Характеристика персонала ИП Караваев

Главное достояние ИП Караваева В.Н. - это дружный и высококвалифицированный коллектив, который с достоинством выдерживает все падения и взлеты компании и всегда готов к непрерывному совершенствованию бизнеса.

ИП Караваев является крупной дистрибьюторской компанией, работающей на Омском рынке много лет и имеющей устоявшиеся связи с поставщиками и покупателями продукции. В связи с этим она имеет огромную линейную организационную структуру, представленную в приложения Б.

Главным органам управления является генеральный директор - Караваев Виктор Николаевич.

В своей деятельности генеральный директор ИП Караваев руководствуется законодательными и нормативными документами, регламентирующими производственно-хозяйственную и финансово-экономическую деятельность компании, Уставом компании, должностной инструкцией и договором о возмездном оказании услуг, заключенным с компанией. На генерального директора возлагаются следующие обязанности: общее руководство текущей деятельностью компании; издание приказов и распоряжений, обязательных для исполнения всеми работниками компании; распоряжение средствами и имуществом компании с соблюдением требований соответствующих нормативных актов, устава компании; контроль за соблюдением законности в деятельности всех служб компании.

Генеральный директор имеет право представлять интересы компании во взаимоотношениях с физическими и юридическими лицами, органами государственной власти и управления, а также действовать от имени компании, без оформления доверенности.

Генеральный директор несет ответственность за совершенные в процессе осуществления своей трудовой деятельности правонарушения, а также за причинение материального ущерба в пределах, определенных действующим трудовым законодательством РФ.

В подчинении у генерального директора находится коммерческий директор и финансовый директор.

Коммерческий директор осуществляет руководство финансово-хозяйственной деятельностью предприятия в области материально-технического обеспечения, заготовки и хранения продукции, сбыта продукции на рынке и по договорам поставки, транспортного и административно-хозяйственного обслуживания, обеспечивая эффективное и целевое использование материальных и финансовых ресурсов, снижение их потерь, ускорение оборачиваемости оборотных средств.

Организует участие подчиненных ему служб и структурных подразделений. Принимает меры по своевременному заключению хозяйственных и финансовых договоров с поставщиками и потребителями продукции, расширению прямых и длительных хозяйственных связей, обеспечивает выполнение договорных обязательств по поставкам продукции (по количеству, номенклатуре, ассортименту, качеству, срокам и другим условиям поставок).

Финансовый директор ответственный за управление финансовыми потоками бизнеса, за финансовое планирование и отчётность. Определяет финансовую политику организации, разрабатывает и осуществляет меры по обеспечению ее финансовой устойчивости. Осуществляет анализ и оценку финансовых рисков, разрабатывает меры по сведению их к минимуму, обеспечивает контроль за соблюдением финансовой дисциплины, своевременным и полным выполнением договорных обязательств и поступлением доходов, порядком оформления финансово-хозяйственных операций с поставщиками, заказчиками, кредитными организациями, а также операций внешнеэкономической деятельности.

Возглавляет работу по формированию налоговой политики компании, налоговому планированию и оптимизации налогообложения, совершенствованию учетной политики, по подготовке и проведению эмиссии ценных бумаг, анализу и оценке инвестиционной привлекательности проектов и целесообразности вложения средств, регулированию соотношения собственного и заемного капитала.

Руководит деятельностью финансовых подразделений компании, организует работу по повышению квалификации работников, оказывает методическую помощь работникам компании по финансовым вопросам.

В подчинении у коммерческого директора находятся следующие структуры:

Юридический отдел.

Отдел кадров.

Руководитель склада.

Руководитель транспортного отдела.

Руководитель отдела продаж.

Руководитель фирменной розницы.

Руководитель отдела выписки.

Подробнее рассмотрим отдел продаж, руководителем которого является Орешич Н.В.

В должностные обязанности руководителя данного отдела входит сбыт продукции компании, разработка ценовой и скидочной политики, организация и контроль работы руководителей отделов сети, город и область, а также эксклюзивных команд по продажам, координация разработки перспективных и текущих планов сбыта продукции, организация работы по ведении, анализу и систематизации клиентской базы, разработка критерии оплаты продаж, организация обучения и тренингов, решение рекламационных вопросов по товару с клиентами, составление необходимой документации.

Отдел продаж состоит из трех отделов и четырех эксклюзивных команд.

В отдел сети входят руководитель, мерчендайзеры и агенты; отделом область и отделом город руководят супервайзеры, у которых в подчинении находятся торговые агенты.

Эксклюзивные команды «Рошен», «Конти», «СладКо» и «Сладкая Слобода» представляют супервайзеры, а также торговые агенты.

Супервайзер - ответственный за производительность труда и другие действия небольшой группы сотрудников. Как правило, супервайзер не имеет права нанимать и увольнять сотрудников, а также не несёт бюджетной ответственности. Супервайзер может быть вовлечён в процесс найма и увольнения сотрудников, а также в бюджетный процесс, однако окончательное решение остаётся за вышестоящим руководителем.

Торговый агент - лицо, занимающееся сбытом товаров.

Подведем итоги, персонал ИП Караваев представляют молодые люди с активной жизненной позицией (средний возраст коллектива 27-35 лет), трудолюбивые, целеустремленные, предприимчивые, дружные, высококвалифицированные (более 70% сотрудников имеют высшее образование). Общее число сотрудников составляет 130 человек.

2.3 Анализ материального стимулирования персонала ИП Караваев

В качестве объекта исследования был взят ИП Караваев (Объединение «Кондитреопторг»), поставщик кондитерских изделий на территории г. Омска и Омской области.

Коммерческая деятельность предприятия торговли связана с выполнением различных операций и требует от выполняющих их работников разносторонних знаний и умений. Поэтому в состав персонала объединения входят работники различных категорий (низшего, среднего и высшего звена). Численность всего по предприятию составляет 130 человек. Отсюда удельный вес руководителей в общей численности работающих - 19%, рабочих (водители, грузчики, операторы) - 23%. Следовательно, основную часть работающих на предприятии составляют торговые представители - 48%. В объединении «Кондитеропторг» используется линейно-функциональная организационная структура. Для этой структуры характерно сосредоточение всех функций управления в руках директора. Персонал делится на примерно равные части. Работники выполняют примерно одинаковые действия. Преимущества данной структуры: обеспечения принципа единоначалия, ясность и четкость связей управления, оперативность. Недостаток - необходимость обладания разносторонних знаний директора.

Для каждой должности руководством предприятия составляются и утверждаются должностные инструкции, содержащие перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организацией производства, труда и управления, их прав и ответственности.

В настоящий момент в объединении «Кондитеропторг» действует только материально-денежное стимулирование труда, которое выражается, прежде всего, в заработной плате, различных доплатах к ней, премий.

Оплата труда каждого работника зависит от его личного вклада в конечный результат, а также качество труда и максимальным размером не ограничивается.

В таблице приложения В представлены данные по штатному расписанию предприятия.

В ИП Караваев действует повременно-премиальная оплата труда и должностные оклады. Труд рабочих оплачивается в основном в сдельно-прогрессивной форме. То есть их заработная плата пропорциональна объему выполненных ими работ. Кроме того, рабочий премируется за перевыполнение установленного для него плана, а также за количество выполненной работы и уровня обслуживания заказчиков.

Система оплаты труда, формы материального поощрения, размеры окладов устанавливается администрацией (положение о премировании работников ИП Караваев).

Минимальная заработная плата устанавливается в размере 12 000 рублей.

В случае чрезвычайных обстоятельств, на время их действия, работнику гарантируется минимальная заработная плата, установленная по РФ, при условии выполнения им качественно и в срок установленной нормы труда, отработки полностью за этот период нормы рабочего времени.

На предприятии установлена рабочая неделя продолжительностью 40 часов для работников офиса с нормальными условиями труда и 48 часов для сотрудников транспортного отдела и операторов.

Годовая норма рабочего времени устанавливается:

При 40-часовой рабочей недели - 1995 часов;

При 48-часовой рабочей недели - 2400 часов;

С учетом действующих норм трудового законодательства установлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарный день. При начислении отпускных необходимо иметь в виду, что во всех случаях среднемесячная сумма премий, учитывается в среднемесячном заработке к началу периода отпуска, относится без изменений. В расчет среднего заработка не принимаются: материальная помощь, компенсация за неиспользованный отпуск, пособия по уходу за детьми, премии к юбилейным датам, пособие при выходе на пенсию. Выплату заработной платы за время отпуска работникам выдают не позднее чем за три дня до его начала.

Основанием для выплаты пособий является больничный лист, данный лечебным учреждением и подписанный руководителем. Сумма пособия составляет 150 рублей в день, но при этом стаж должен быть не меньше года.

Выплата заработной платы работникам ИП Караваев производится 2 раза в месяц аванс до 28 числа каждого месяца, зарплату, причитающуюся в окончательный расчет, перечисляется на счета пластиковых карт работников до 10 числа каждого месяца. Также могут начисляться дополнительные выплаты передовым сотрудникам