Методы руководства персоналом в органах власти и частном бизнесе

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Современные экономические условия и необходимость функционирования российских организаций в новом рыночном формате, стали основанием для познания руководителями и менеджерами, современных правил, методов и процедур управления персоналом. Эффективное функционирование организаций, обеспечение конкурентоспособности выпускаемой продукции или оказываемых услуг, зависит то результативной слаженности деятельности каждого из бизнес - секторов: производства, финансов, материально - технического назначения, маркетинга и управлением персонала.

Управление персоналом, как часть профессиональной деятельности носит комплексный психологический, экономический и социально - управленческий характер.

В современных условиях рыночной экономики и высокой конкуренции для организаций, является одним из самых необходимых условий для стабильного функционирования - максимальная отдача от рабочих ресурсов, которая достигается при помощи профессионального управления персоналом, поэтому этот вопрос актуален как в системе государственной и муниципальной службе, так и в частном бизнесе. Для осуществления эффективного управления человеческими ресурсами необходимы знания управленческих методов, форм, функций, приоритетов, а так же навыки реализации программ планирования, набора, отбора, профессионального обучения, аттестации и оценки своих кадров.

Этому вопросу, уделяют свое внимание множество авторов, которые отражают в своей работе научное и практическое исследование в управлении персоналом достаточно подробно и детально. Например, А.И. Турчинова «Управление персоналом», В.Л. Романова, Л.А. Василенко «Инновационная подготовка кадров государственной службы », А.О. Блинов «искусство управления персоналом», Мацусита К. «Миссия бизнеса» и многие другие.

Методы исследования при изучении данной темы курсовой работы заключаются в изучении, наблюдении, сравнении, а также логические методы и другие.

Объект исследования в работе, является организация розничной торговли, магазин «Reebok», который входит в сеть спортивных магазинов организации ООО «Спортивный стиль», специализирующихся на реализации спортивной одежды и спортивном инвентаре.

Исследуемая проблема также актуальна в магазине, поскольку правильное управление персоналом ведет к конечной цели организации - к максимальной прибыли.

Предметом исследования в курсовой работе, является использование методов руководства персоналом в органах власти и частном бизнесе.

Целью исследования в курсовой работе, является изучение, закрепление и расширение теоретических и практических знаний в области методов управления персоналом как в органах власти, так и в частном бизнесе.

Для достижения указанной цели в курсовой работе, поставлены следующие задачи:

1) рассмотреть основные методы управления персоналом;

2) исследовать и раскрыть специфику управления персоналом в органах власти;

3) изучить методы управления персоналом в частном бизнесе на примере магазина «Reebok».

Структура курсовой работы включает в себя: введение, содержание, которое включает в себя три раздела, заключение и библиографический список.

бизнес управление персонал государственный

1. ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей, должна строиться на единых «несущих конструкциях», а именно методов управления, для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом. Система управления персоналом должна обеспечить максимальное удобство для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком.

Методы управления -- это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления
организацией [5, с. 77].

Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом - это экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать» [8, с. 177]. Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.д. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда [8, с. 187]. Основными инструментами хозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда).

Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Заработная плата является частью валового внутреннего продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложений на товарную продукцию. В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства, является одним из главных условий развития производства и составляет функцию управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

Трудовой кодекс Российской Федерации определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполненной работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Кодекс устанавливает перечень основных государственных гарантий по оплате труда.

Административно-правовые методы, являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий [8, с. 197].

Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.

Организационное воздействие - основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией.

Распорядительное воздействие, направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Дисциплинарная ответственность и взыскания. Дисциплина -- это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Правомерность, обоснованность и целесообразность применения мер дисциплинарного воздействия обеспечиваются соблюдением следующих законодательных требований:

- дисциплинарная ответственность применяется только по факту совершения дисциплинарного проступка согласно перечню дисциплинарных взысканий, который является исчерпывающим и не подлежит расширенному толкованию;

- налагать дисциплинарные взыскания могут только должностные лица, наделенные дисциплинарной властью по закону;

- наложению взыскания должно предшествовать письменное объяснение провинившегося, а в случае отказа от письменного объяснения должен быть составлен соответствующий акт;

- дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения поступка,

- за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание;

- дисциплинарное взыскание объявляется в приказе, доводится до сведения сотрудника под расписку,

Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации, а также должностными лицами организации, которым в установленном законом порядке делегированы соответствующие права.

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения, действия или бездействия, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами.

В случае причинения по вине работодателя ущерба имуществу работника, работодатель обязан возместить причиненный ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с денежной компенсацией. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется трудовым и коллективным договорами.

Причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя моральный вред возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества. Работник несет материальную ответственность, как за прямой действительный ущерб, нанесенный работодателю, так и за ущерб, возникающий у работодателя в
результате возмещения им иным лицам ущерба, нанесенного по вине работника. За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего месячного заработка.

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возместить причиненный ущерб в полном объеме и возникает в следующих случаях:

- когда на работника законодательно возложена материальная ответственность в полном объеме за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

- недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных по разовому документу;

- умышленного причинения ущерба;

- причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

- причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда и др.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителем руководителя, главным бухгалтером, а с иными работниками -- отдельными письменными договорами [10, с. 17]. Так же работник обязан возместить работодателю затраты, понесенные при направлении на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях (№ 196-ФЗ от 30декабря 2001 года). Перечень административных правонарушений со стороны физических и юридических лиц установлен данным Кодексом. Административной ответственности подлежит физическое лицо, достигшее к моменту совершения административного правонарушения возраста шестнадцати лет. Должностные лица подлежат административной ответственности в случае совершения ими административных правонарушений в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. Руководители и другие работники организаций, совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных и административно - хозяйственных функций, несут административную ответственность как должностные лица. Административное правонарушение признается совершенным умышленно, если лицо его совершившее, сознавало противоправный характер своего действия (бездействия), предвидело его вредные последствия и желало исполнения таких последствий или сознательно их допускало, либо относилось к ним безразлично [12, с. 147].

За совершение административных правонарушений могут устанавливаться и применяться следующие административные наказания:

- предупреждение -- мера административного наказания, выраженная в официальном письменном порицании физического или юридического лица;

административный штраф -- денежное взыскание, которое может выражаться величиной, кратной минимальному размеру оплаты труда, стоимости предмета административного правонарушения на момент окончания или пресечения административного правонарушения;

- возмездное изъятие орудия совершения административного правонарушения;

- конфискация орудия совершения или предмета административного правонарушения;

- лишение специального права (например, управления транспортным средством);

- административный арест;

- дисквалификация -- лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров, осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом (дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет).

Уголовная ответственность вступает в силу в случаях совершения преступлений, которые характеризуются как общественно опасные деяния в виде активных противоправных действий. Уголовная ответственность применяется к физическим лицам, устанавливается только судом и только на законных основаниях. Меры уголовной ответственности соответствуют характеру преступления.

Сюда относятся: превышение власти и полномочий (мелкие хищения имущества, клевета, оскорбление, преследование за критику), самоуправство (злоупотребление служебным положением, халатность, получение или дача взятки, должностной подлог), нарушения законов о труде (увольнение беременной женщины или кормящей матери, похищение или подделка документов).

Социально-психологические методы -- это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности [18, с. 45].

Целевой задачей теории управления является изучение влияния индивидуального и группового поведения на функционирование организации.

Психология изучает и прогнозирует поведение индивида, возможности изменения поведения личности, выявляет условия, мешающие или способствующие рациональным действиям или поступкам людей. Современная психология делает акцент на приемы восприятия, обучения и тренировки, выявление нужд и разработку мотивационных методов, оценку степени удовлетворенности работой, психологические аспекты процессов принятия решений [8, с. 207].

Исследования в области социологии расширяют представления о персонале, как социальной системе, где индивиды исполняют свои роли и вступают в определенные взаимоотношения. Существенным является изучение группового поведения, актуальными становятся социологические выводы и рекомендации в части групповой динамики, процессов самореализации, коммуникаций, статуса и власти.

Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов управления относят: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Социальное планирование позволяет сформировать социальные цели и критерии, разработать социальные нормативы (уровень жизни, оплата труда, условия труда и т.п.) и плановые показатели, способствует достижению конечных социальных результатов: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации сотрудников, сокращение производственного травматизма и т.п.

Социологические исследования служат инструментом в работе с персоналом и обеспечивают специалистов по управлению персоналом необходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решения при подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала (анкетирование, интервьюирование, социометрические наблюдения, собеседования и т.п.).

Личностные качества определяют внутренний мир сотрудника, который достаточно стабильно отражается в процессе трудовой деятельности и является неотъемлемой частью социологии личности. Эти качества принято делить на деловые (организационные), которые определяют результативность решения конкретных задач и выполнения ролевых функций, и моральные (нравственные), отражающие личные моральные качества сотрудника.

Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующей действия и поведение человека в социальной среде посредством нравственных норм и правил.

Партнерство имеет важное значение для обеспечения разнообразных форм взаимоотношений в коллективе. Партнерские отношения строятся на основе взаимоприемлемых вопросов убеждения, подражания, просьб, советов, похвал. Деловые отношения, строящиеся в форме дружеского партнерства и общих увлечений, всегда способствуют созданию хорошего социально - психологического климата в коллективе.

Соревнование проявляется в стремлении людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению.

Психология управления изучает поведение человека в процессе общественного производства.

Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач [19, с. 20].

Психологическое планирование является новым направлением в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива. Оно включает в себя: постановку целей развития и разработку критериев эффективности производственной деятельности, обоснование психологических нормативов, создание методов планирования социально-психологического климата и достижения конечных результатов. Результатами психологического планирования являются: формирование подразделений (групп) с учетом психологической совместимости сотрудников, создание комфортного социально-психологического климата в коллективе, формирование личной мотивации сотрудников исходя из философии организации, минимизация межличностных конфликтов, разработка моделей профессионального продвижения сотрудников на основе психологической ориентации, рост интеллектуальных способностей и уровня квалификации персонала, формирование организационной культуры на основе норм поведения и образов «эффективных» сотрудников.

Способы психологического воздействия, являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д. Ответной реакцией на психологические приемы и способы управления являются настроение, чувства и поведение. Различают: нравственные, эстетические, патриотические и интеллектуальные чувства. По степени проявления чувств выделяют эмоциональные состояния: умиротворения, причастности, переживания, угрозы, ужаса. В зависимости от реакции эмоции могут быть: положительные (радость, удивление, удовольствие и т.п.), отрицательные (гнев, злость, раздражение, зависть, обида, печаль, досада и т.п.), амбивалентные (противоречивые -- ревность, соперничество, намек и т.п.). Для поддержания комфортного социально-психологического климата в коллективе важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения [9, с. 96].

Таким образом, основные методы управления включают в себя: экономические методы, административно-правовые методы и социально психологические методы, которые в совокупности позволяют грамотному руководителю точно и профессионально управлять своим персоналом, что способствует благоприятному климату в коллективе, а следовательно и продуктивной и эффективной работе организации в целом.

2. СПЕЦИФИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНАХ ВЛАСТИ

Управление персоналом - сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами, обеспечивающая рациональное использование способностей человека, как в его собственных интересах, так и в интересах организации [19, с. 235].

В системе государственной службы самостоятельным структурным подразделением, отвечающим за разработку и реализацию кадровой стратегии органов власти и управления, организацию системы работы с кадрами (персоналом), является кадровая служба.

Кадровая служба государственного органа выполняет функции центра управления персоналом, конечной целью которого является успешная работа органов власти и управления, повышение профессиональной и материальной удовлетворенности каждого служащего, сохранение здоровья и обеспечение безопасности сотрудников.

Кадровая служба призвана обеспечивать реализацию универсальных и специальных функций системы управления персоналом. В числе важнейших задач кадровой службы государственного органа:

- обеспечение проведения кадровой политики в государственной службе;

- внесение предложений руководителю государственного органа по реализации положений федеральных законов и иных нормативно-правовых актов о государственной службе;

- организация подготовки и оформление решений государственного органа или его руководителя, связанных с поступлением на государственную службу, заключением государственного служебного контракта, назначением на должность государственной службы, ее прохождением, освобождением от должности государственной службы и увольнением государственного служащего с государственной службы;

- документационное обеспечение прохождения государственной службы;

- эффективное применение кадровых технологий;

- заключение договоров на обучение с последующим поступлением на государственную службу;

- организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации (стажировки) государственных служащих;

- организация проведения служебных проверок;

- организация проверки соблюдения государственными служащими ограничений;

- консультирование государственных служащих по правовым и иным вопросам, связанным с государственной службой;

- обеспечение методического руководства деятельностью кадровых служб подведомственных организаций, обобщение и распространение передового опыта работы с персоналом, его анализ и адаптация к современным условиям государственного управления Российской Федерации.

Перечень задач кадровой службы не закрыт. Это связано с тем, что в Российской Федерации происходит реформирование государственной службы, становление ее как системы, как важнейшего механизма государственного управления.

Специфика государственной службы обусловливает ряд требований к государственному служащему. От него требуются, прежде всего, нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в государственной службе.

Управление персоналом можно рассматривать и как внутреннее качество системы (государственной службы), основными элементами которой являются субъект - управляющий элемент (руководитель органа государственной власти и кадровая служба этого органа) и объект - управляемый элемент (персонал органа государственной власти), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации [18, с. 261].

Управление персоналом государственной службы является целенаправленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления.

Управление персоналом одновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура. Оно представляет собой совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребованность профессиональных возможностей государственных служащих.

Функции органов управления персоналом связаны с их деятельностью и являются отражением свойств функционирующего объекта (субъекта управления), конкретной формой проявления его сущности. Выделяют следующие функции это - универсальная, которая будет пригодна для любого процесса управления персоналом организации, и специфическая функция кадровых служб государственных органов, их управленческого воздействия на персонал.

К универсальным функциям управления персоналом можно отнести прогнозирование, регулирование, координацию, анализ, контроль, мотивацию персонала, универсальные функции отражают сущность процесса управления в целом, в то время как специфические являются рабочим инструментом осуществления общих универсальных функций.

К специфическим, обеспечивающим управление персоналом в системе государственных органов, относятся функции:

- административная - она отражает деятельность органов управления на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих государственную службу. Ее содержание составляют действия, связанные с ведением штата и штатного расписания, - прием, увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудового и социального законодательства.

- планирование - на ее основе определяется потребность в кадрах государственной службы. Содержанием этой функции является оценка имеющегося кадрового состава, определение потребности в кадрах в будущем. Эта функция предполагает наличие планов, прогнозов, программ.

- социальная - она связана с определением уровня денежного содержания и социальных гарантий и льгот государственных служащих, созданием условий, побуждающих сотрудников к активной служебной деятельности.

- повышения качества служебной деятельности - она включает разработку и реализацию предложений по совершенствованию организации труда (его объем и содержание), по организационным изменениям в структурных подразделениях. Эта функция предполагает работу с персоналом на более высоком качественном уровне, с применением современных методик и технологий, организацию учебы персонала, включая вопросы подготовки и перепрофилирования.

- воспитательная - она связана с возрастанием требований к личности государственного служащего, его нравственным качествам, умению выполнять задачи, возложенные на государственные органы в гражданском обществе.

- информационно-аналитическая - она позволяет своевременно обеспечивать субъектов управления персоналом необходимой информацией и аналитическими материалами о кадровых процессах и кадровых отношениях в государственной службе.

Все специфические функции подвижны. С изменением социально-политических условий, места и роли государства в обществе они расширяются или сужаются в зависимости от общественных потребностей и возможностей государства, а так же функции усложняются по мере развития системы государственного управления.

Одна из специфик управления персоналом в органах государственной власти, является кадровое планирование - это постановка целей в области управления персоналом, а также определение сопутствующих этим целям задач, стратегий и мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение потребности организации в персонале надлежащего количественного и качественного состава, повышение эффективности труда, развитие способностей работников, создание достойных условий труда, обеспечение занятости. Кадровое планирование в сфере государственной и муниципальной службы необходимо для того, чтобы на постоянной основе, планомерно развивать механизмы управления кадровым составом и добиваться эффективности его деятельности. Кадровое планирование должно способствовать как улучшению кадрового состава, так и профессиональному развитию служащих.

Одним из наиболее важных проблем, связанных с повышением эффективности государственной службы, является применение системы показателей и критериев оценки деятельности аппаратов федеральных государственных органов и их подразделений.

Оценка итогов деятельности отдельных служащих позволяет более эффективно осуществлять стимулирование и управлять их деятельностью, а также более обоснованно осуществлять кадровое планирование.

Различают следующие виды кадрового планирования в органах власти: планирование потребности в персонале, использования персонала, обучения персонала, расходов на содержание персонала, расчет производительности труда служащих, сохранения кадрового состава и сокращения персонала, расчет финансовых последствий (выходные пособия в случае увольнения, выплата отпускных, расходы на повышение квалификации, образование, переподготовку, семинары, учебные программы, изменение фонда заработной платы и пр.).

Планирование персонала - основа любой серьезной кадровой политики. Если этой функции не осуществляется, то работа с персоналом проводится непоследовательно, больше времени уделяется решению текущих, а не стратегических задач.

Основные задачи кадрового планирования в органах власти:

- разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

- увязка кадрового планирования с планированием в целом;

- организация эффективного взаимодействия между кадровой службой и структурными подразделениями органов власти;

- проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии региона, муниципальных образований;

- улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями органов власти.

Кадровое планирование в органах власти включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей в персонале (по отдельным его категориям), изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению», анализ системы рабочих мест в органах власти, разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

При осуществлении кадрового планирования достигаются следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве, наилучшим образом использовать потенциал своего персонала, предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Процесс кадрового планирования состоит из четырех базисных этапов: 1. Определение воздействия организационных целей на подразделения органов власти. 2. Определение будущих потребностей (необходимых квалификаций будущего персонала и общего числа служащих, которые требуются для достижения данным органом власти поставленных целей). 3. Определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации и разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале. 4. Соотношение затрат, необходимых на содержание будущих кадров, с финансовыми возможностями органов власти, т.е. с утвержденными бюджетами.

Данное планирование и прогнозирование позволяет подобрать для государственной службы квалифицированных кадров.

На государственную гражданскую службу и муниципальную службу вправе поступать граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям, установленным российским законодательством [13, с. 49]. Гражданин не может быть принят на гражданскую службу, а гражданский служащий не может находиться на гражданской службе в случае: признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу; осуждения его к наказанию, исключающему возможность исполнения должностных обязанностей по должности государственной службы по приговору суда; отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности гражданской службы, на замещение которой претендует гражданин, или по замещаемой гражданским служащим должности гражданской службы связано с использованием таких сведений; наличия заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую; близкого родства или свойства с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому; выхода из гражданства РФ или приобретения гражданства другого государства и наличия гражданства другого государства; представления подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на гражданскую службу.

Так же, одной из особенностью поступления гражданина на государственную гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы, является подбор кадров по результатам конкурса. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы.

Еще одной из специфик управления персоналом в органах власти, является аттестация своих работников. Аттестация проводится в целях определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности государственной гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности. Аттестация государственных гражданских служащих проводится в строгом соответствии с законодательной базой РФ. Аттестация государственных гражданских служащих, замещающих должности государственной гражданской службы РФ в федеральном государственном органе, государственном органе субъекта РФ или их аппаратах, проводится в соответствии с Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».

Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.

Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года. До истечения трех лет после проведения предыдущей аттестации может проводиться внеочередная аттестация гражданского служащего. Аттестация проводится с приглашением аттестуемого гражданского служащего на заседание аттестационной комиссии. Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения аттестуемого гражданского служащего, а в случае необходимости - его непосредственного руководителя о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, при этом учитываются результаты исполнения гражданским служащим должностного регламента, профессиональные знания и опыт работы, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством РФ о государственной гражданской службе, а так же организаторские способности гражданского служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим гражданским служащим. Решение аттестационной комиссии принимается в отсутствие аттестуемого гражданского служащего и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений: соответствует замещаемой должности гражданской службы или не соответствует замещаемой должности гражданской службы. Результаты аттестации сообщаются аттестованным гражданским служащим непосредственно после подведения итогов голосования, заносятся в аттестационный лист гражданского служащего, составленный по форме согласно приложению.

Так же, может проводиться квалификационный экзамен при решении вопроса о присвоении классного чина гражданской службы гражданскому служащему по замещаемой должности гражданской службы по мере необходимости, но не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года.

Таким образом, одна из задач, которую ставит сегодня руководство страны -- повышение квалификации чиновников. Государственные служащие как никто другой должны оперативно ориентироваться в правовом пространстве, своевременно осваивать информационные технологии. Иными словами -- соответствовать требованиям времени, а следовательно, управление персоналом государственных органов представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодействуют многие организационные, социально-психологические, правовые, экономические, нравственные и другие факторы.

3. МЕТОДЫ УПРАЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ЧАСТНОМ БИЗНЕСЕ

Главной задачей лидера в работе с сотрудниками заключается в том, чтобы поддерживать их внутреннюю мотивацию и уверенность в себе.

Все амбициозные люди в разной степени болезненно воспринимают жесткий контроль и критику в свой адрес. Задача руководителя -- не «устроить разнос» или запугать сотрудника, а наоборот -- вдохновить его на совершенствование работы, вселить в него уверенность в своих силах и профессиональную гордость за свой труд. Система управления персоналом зависит и от самих сотрудников, от их желания работать, ответственности за проделанный труд, стремления к повышению. Таким образом, сотрудники занимают центральное место в системе управления персоналом. Именно с их помощью организация сможет эффективно функционировать. Следовательно правильно подобранный персонал - это верный путь к повышению дохода.

Организация ООО «Спортивный стиль» включает в себя четыре магазина: «Reebok», «Puma», «Adidas» и «Nike». Магазин «Reebok» начал свое существование со дня получения «Свидетельства о внесении записи в Единый государственный реестр юридических лиц» 19 марта 2004 г. свидетельство № 6161, а 20 марта 2004 г. он официально открылся по ул. Плеханова 30. Расположение магазина находится в выгодном положении по сравнению с другими конкурирующими магазинами, т.к. он расположен в центре города.

ООО «Спортивный стиль», и в частности магазин «Reebok», является розничной организацией, назначением которой является удовлетворение потребностей в спортивных товарах и в спортивном инвентаре, населения г. Липецка, а также других городов (Тамбов, Елец, Лебедянь, Воронеж т.д.) Магазин также пользуется авторитетом у покупателей живущих в г.Москве и Подмосковье, что лишний раз доказывает широкий выбор спортивных товаров, который удовлетворяет любой потребительский спрос.

Стабильному функционированию магазина «Reebok» способствует множество факторов, основными из которых является профессионализм управленческого аппарата в лице руководителя организации Завадского А.А. и директора магазина Пучковой Н.А., а так же на потребительский спрос оказывает существенное влияние высокий уровень обслуживания торговым персоналом своих покупателей, качественный сервис, который привлекает к себе новых покупателей и постоянных клиентов, что заметно влияет на объем выручки, это лишний раз доказывает эффективность методов управления персоналом в магазине.

В магазине «Reebok» руководитель предпочитает демократический стиль управления из трех существующих, а именно: авторитарный стиль (решение принимает сам руководитель лично), делегирующий стиль (руководитель то же самое решение поручает принять самим подчиненным) и демократический стиль (решение принимается коллегиально, когда руководитель советуется с подчиненными, совместно приходят к единому мнению).

Демократический стиль управления -- совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на сочетании принципа единоначалия с активным вовлечением в процессы принятия решений, управления, организации и контроля подчиненных. Демократичный руководитель предпочитает оказывать влияние на людей с помощью убеждений, разумной веры в исполнительность и мастерство подчиненных. Демократический стиль наиболее подходящий для формирования командных взаимоотношений в магазине «Reebok», поскольку формирует доброжелательность и открытость взаимоотношений как между руководителем и подчиненным, так и между самими подчиненными, что немаловажно в работе магазина, поскольку прибыльность магазина целиком зависит от хороших взаимоотношений и слаженности рабочего коллектива. Этот стиль в максимальной степени сочетает в себе методы убеждения и принуждения, помогает каждому работнику четко сформулировать его личные цели, установить эффективную коммуникацию между руководителем и подчиненным.

Для более эффективного управления персоналом в магазине разработан ряд мероприятий, нацеленные на развитие организации и соблюдения трудовой дисциплины, а именно: разработка кадровой политики организации, составление правила внутреннего трудового распорядка в организации, организация мероприятия по адаптации нового сотрудника в магазине, с прикреплением к нему наставника на определенный срок; осуществление планомерную и систематическую оценку и аттестацию персонала с точки зрения эффективного использования и развития возможностей работающих; разработка положения об аттестации персонала, оказание содействия и осуществление контроля за результатами аттестации персонала, разработка программы обучения работников предприятия, формирование группы обучения, формирование группы обучаемых, заключение договора с высшими, средними специальными, профессионально-техническими и другими учебными заведениями на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров, разработка положения об оплате труда и премированию персонала в магазине.

Для повышения эффективности кадровой работы все вышеперечисленные обязанности закреплены за конкретным исполнителем, директором магазина «Reebok» Пучковой Н.А.

Так же в организации ООО «Спортивный стиль» используется целый ряд практических методов, по управлению персоналом, с помощью которых директор профессионально управляет рабочим коллективом, вследствие чего имеет возможность влиять на доходы организации, а именно: комплекс мер по управлению трудовой дисциплины и их контроль, а также ведение системы наказаний за нарушение трудовой дисциплины - это способствует сокращению не выходов на работу по не уважительным причинам, опозданий на работу, случаев использования рабочего времени в личных целях; анализ рабочего места и рабочих процессов, грамотное проектирование рабочего места, в результате чего повышается производительность труда на каждом рабочем месте; создание в магазине благоприятного психологического климата, осуществляется на практике принцип здоровых человеческих отношений - благодаря чему создается рабочая атмосфера, способствующая удовлетворенности работой; поддержание на конкурентоспособном уровне оплаты труда работников и пакета социальных программ, для это директор магазина проводит анализ рынка труда, анализ заработной платы и социальных программ своих конкурентов - благодаря чему минимизируется уровень текучести кадров, формируется корпоративный дух организации, повышается оценка организации со стороны ее работников, появляется стимул к большей самоотдаче на работе, увеличивается производительность труда, улучшается качество обслуживания: организация обучения, переобучения и аттестация рабочего персонала.

Одними из самых основных и действенных методов управления персоналом в магазине «Reebok», является мотивация, поощрение за продуктивную работу и штрафные санкции, данные методы дисциплинируют персонал и способствуют более качественной и эффективной работе.

Целью руководителя магазина, является создание благоприятной обстановки на рабочем месте для каждого сотрудника, обеспечение здорового климата в коллективе, налаживание прочного контакта между сотрудниками организации - все это способствует росту результативности и качества труда, способствует формированию творческой инициативы, дает не меньший, а больший производственный эффект. Главные качества руководителя это выдержка, вежливость, тактичность, самокритичность, самодисциплина, требовательность, не допускать грубости в общении с подчиненными, умение объективно оценивать свою деятельность и деятельность своих сотрудников - все это способствует выработке правильного стиля руководства фирмой.

Таким образом, в магазине «Reebok» тщательно и профессионально разработаны методы управления персоналом, которые в совокупности дают положительный результат как в управлении персоналом, так и в получении чистой прибыли самой организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В проделанной курсовой работе были сделаны выводы, а также рассмотрены и решены следующие вопросы:

1) рассмотрены основные методы управления персоналом;

2) проведено исследование и раскрыта специфика управления персоналом в органах власти;

3) изучены методы управления персоналом в частном бизнесе на примере магазина «Reebok».

Таким образом, на основании изучения темы курсовой работы представляется возможным сделать следующие выводы:

Методы управления персоналом - это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы включают в себя способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий (организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания).

Экономические методы, являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать» ( хозяйственный расчет, материальное стимулирование).

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности (социальное планирование, оценка личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями; внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д.).

В системе государственной службы самостоятельным структурным подразделением, отвечающим за реализацию кадровой политики органов власти и управления, является кадровая служба.

Специфика управления государственной службы обусловливается тем, что к государственному служащему предъявляются максимально высокие требования к его работе, от него требуются, прежде всего, нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность, не подкупность, высокий профессионализм, компетентность, высокая моральность и др. Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в государственной службе.

В управление персоналом органов государственной власти входят такие методы, как планирование персонала, оценка деятельности аппаратов федеральных государственных органов и их подразделений, подбор кадров по результатам конкурса, аттестация органов власти и др.