Раціональна організація делегування повноважень – основа дисципліни праці на прикладі туристичного агентства "Have rest"

Передбачаються такі заходи заохочення: подяка, видача премії, нагородження цінним подарунком, нагородження почесною грамотою. Можуть бути передбачені й інші заохочення, які застосовуються адміністрацією разом або за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації.

Підприємство «Have rest» працює на ринку туристичних послуг, тому найбільш доцільним для підвищення дисципліни праці є мотивування працівників. Адже робітники агенції безпосередньо працюють з людьми і важливо, щоб вони були задоволені своєю роботою та з задоволенням виконували свої завдання і привітно спілкувалися з людьми.

Для досягнення дійсної ефективності праці способи забезпечення трудової дисципліни взагалі, та види заохочень, зокрема, мають відповідати потребам суспільства на сучасному етапі.

Так, на підприємстві даної сфери діяльності ефективним методом буде заохочення працівників у вигляді надання їм за добре виконану роботу можливості вирушити у рекламний тур. Це вигідно, адже рекламний тур обходиться практично в половину ринкової ціни. Фактично, турист оплачує тільки переліт та отримання візи.

Проживання в готелях, харчування і програму оплачує або туроператор (зі значними знижками), або готелі і надають проживання турагентам безкоштовно. Такий вид заохочення буде як стимулювати працю персоналу, так і відображатиметься на досвідченості працівників, оскільки вони зможуть оцінити якість послуг самостійно, а також відвідати визначні місця тієї чи іншої країни.

Для того, щоб людина цінувала свою роботу та намагалася виконувати її якомога краще, необхідно, щоб вона ставилася до неї свідомо. Кожного працівника потрібно переконати, що він є членом команди, що від його праці залежить кінцевий результат роботи усього колективу. Іншими словами, працівник має бути матеріально зацікавленим у результатах роботи усього підприємства, адже розмір матеріальної винагороди колективу та самого працівника знаходиться у прямій залежності від результатів роботи усього підприємства.

На сьогоднішній час особливого значення мають матеріальні заохочення. Система матеріального стимулювання має бути гнучкою та постійно пристосовуватися до реальних потреб працюючих. Наприклад, керівництво компанії «Have rest» може забезпечити надання працівникам додаткових оплачуваних відпусток, оплату медичних послуг, дотацій на транспортні витрати, підвищення освітнього рівня та перепідготовці за рахунок підприємства.

Значну роль у ставленні працівника до взятих на себе зобов'язань відіграють особисті потреби, а також визначені для себе орієнтири, такі як ділова репутація, визнання та належна оцінка його праці керівництвом та колективом, трудовий престиж, честь та гідність, інтереси справи, до якої він причетний.

ВИСНОВКИ

Делегування повноважень означає передачу підлеглим тих прав, які їм необхідні для прийняття рішень у процесі виконання конкретної роботи. Разом з тим, делегування не означає, що вищий керівник зовсім відмовляється від прав і обовґязків вирішувати делеговані питання. Він несе повну відповідальність за всі дії підлеглих, яким він делегував свої повноваження. Підлеглий у свою чергу повністю відповідає перед керівником як за якість рішень, так і за затримки у рішенні делегованих йому питань.

Делегування повноважень в організації йде зверху вниз, і навпаки. Це, з одного боку, вимагає достатньої довіри до підлеглих, а з іншого боку, суттєво підвищує відповідальність керівника за якість персоналу.

Менеджер фактично не втручається в окремі дії підлеглих, а несе відповідальність за кінцевий результат завдань, що виконуються.

Делегування повноважень може бути функціональним і федеративним.

При функціональному делегуванні підлеглим передаються повноваження, які відносяться до якоїсь окремої функції, а при федеративному делегуванні в усіх галузях його діяльності.

Практика роботи підприємств у ринкових умовах свідчить, що делегування повноважень діє завжди і на всіх рівнях управління, особливо розвинута форма управління приватними підприємствами у формі доручень, уповноважених осіб. Так власники майна делегують свої повноваження найманим, уповноваженим особам для участі в роботі зборів акціонерів, зборів товариства та ін.

Отже, делегування забезпечує кожному керівнику самостійно вирішувати найбільш важливі проблеми своєї сфери діяльності й передавати повноваження на прийняття рішень іншим особам.

Раціональне делегування обовґязків і повноважень забезпечує:

- швидке і своєчасне прийняття рішень;

- скорочення витрат часу і засобів на інформаційне забезпечення рішень;

- розширення можливостей більш повного прояву працівниками своїх здібностей, залучення в управління безпосередніх виконавців;

- звільнення керівника від необхідності витрачати час на рішення дрібних питань з ціллю збільшення можливостей для кваліфікованої розробки загальних проблем, що мають особливо важливе значення для поточного і стратегічного розвитку організації;

- передачу тимчасових доручень підлеглим для виконання задачі, яка не передбачена його прямими обовґязками.

Таким чином, делегування підвищує результативність роботи підрозділу, мотивацію виконавця і керівника. Завдання необхідно делегувати, передбачаючи конкретні строки виконання. В обовґязки менеджера входять як визначення цілі завдання, так і контроль за його виконанням.

Делегувати необхідно операції, що повторюються й плануються, а виконання їх може забезпечити високу якість прийняття рішень.

Делегування направлено на підвищення ефективності управління, тоді менеджер звертає найбільшу увагу на найважливіші завдання. Перевагу треба давати делегуванню тих питань, у яких підлеглі компетентні, а також завдань, виконання яких повґязано зі значними витратами часу.

Мистецтво делегування полягає в умілому поєднанні специфічних методів і знань психології підлеглих, взаємної довіри.

Для здійснення успішного делегування доручень і відповідальності менеджер повинен:

1. Не вважати себе незамінним і підбирати собі надійних і кваліфікованих працівників; розвивати свої власні знання і уміння, одночасно турбуватись про розвиток компетентності співробітників, навчати їх брати на себе виконання більш складних питань і відповідальність.

2. Вірно вибирати час видачі доручень, визначати методи виконання.

3. Не жалкувати часу і засобів на навчання персоналу виконанню доручень, які не входять у коло їх прямих обовґязків.

4. Знайомити виконавця з правилами контролю та оцінки виконання завдання.

5. При видачі завдання довіряти підлеглому і надавати йому визначену свободу дій і право на ініціативу.

6. Оцінювати результати виконаної роботи.

7. Заохочувати успішне виконання доручення, надавати право на помилку, послідовне покращення результатів.

8. При видачі і виконанні доручень підлеглим використовувати такі форми особистої участі в цьому процесі:

- дотримуватись виконання визначних умов;

- при необхідності, допомагати виконавцю;

- постійно спостерігати над ходом виконання завдання;

- контролювати виконання робіт за встановленим графіком.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Мартиненко М.М. «Основи менеджменту», Київ: «Каравелла», 2005.

2. Осовська Г.В. «Основи менеджменту», Київ: «Кондор», 2003.

3. Скібіцька Л.І., Скібіцький О.М. «Менеджмент», Київ, 2007.

4. Тарнавська Н.П., Пушкар Р.М. «Менеджмент: теорія та практика», Тернопіль, 1997.

5. Рудінська О.В., Яроміч С.А., Молоткова І.О. «Менеджмент», Київ: «Ніка Центр», 2002.

6. Шегда А.В. «Менеджмент», Київ: «Знання», 2004.

7. Гончарова С.Ю., Отенко І.П. «Стратегічне управління», Харків, 2004.

8. Крушельницька О. В., Мельничук Д. П. «Управління персоналом: Навчальний посібник.» - К.: «Кондор», 2005.

9. Веснин В.Р. «Основы менеджмента: Курс лекцій» М., 1996.

10. Гончаров В.В. «Важнейшие понятия и концепции в современном управлении», М., 1998.

11. Зиновьев И.Ф., Панова Н. Н. и дp. «Управление персоналом (учеб-ное пособие)», Симферополь: «Таврия», 1998.

12. Лебедев В. И. «Психология и управление.», М.: «Агропромиздат», 1990.

13. Б.М. Андрушків, О.С.Кузьмін. «Основи менеджменту». Львів: «Світ», 1995.

14. Брэддик У. «Менеджмент в организации», М.: «ИНФРА», 1997.

15. Завадський Й.С. «Менеджмент», К., 1997.

16. Кредісов А.І., Панченко Є.Г., Кредісов В.А. «Менеджмент для керівників», К.:Т-во "Знання", КОО, 1999.

17. Нємцов В.Д., Довгань Л.Є., Сініок Г.Ф. «Менеджмент організацій: Навч. Посібник», К.: ТОВ "УВПК "ЕксОб", 2000.

18. Храмов В.О., Бовтрук А.П. «Основи управління персоналом: Навч.- метод. Посібник» - К.: МАУП, 2001.

19. Черкасов В.В., Платонов С.В., Третяк В.И. «Управленческая деятельность менеджера. Основы менеджмента», К.: Ваклер, Атлант, 1998.

20. Островський Е.В. «Психологія управління: Навчальний посібник», М.: ИНФРА-М, Вузівський підручник, 2008.

21. Попов С.Г. «Управління персоналом: Навчальний посібник», М.: Ось-89, Вузівський підручник, 2002.

22. Єгоршин А.П. «Управління персоналом: Підручник для вузів» - Н. Новгород.: НІМБ, 2001.

23. Гольдштейн Г.Я. «Основи менеджменту: Навчальний посібник, вид. 2-е, доповнене і перероблене», Таганрог: Изд-во «ТРТУ», 2003.

24. Мескон М., Альберт М., Хедуорі Ф. «Основи менеджменту», М.: Справа, 2005.

25. Кунц Т., О'Доннел С. «Управління: системний і ситуаційний аналіз управлінських функцій», М.: «Прогрес», 1981.

Размещено на Allbest.ru