Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

менеджмент человеческий ресурс подготовка

Введение

1. Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов

1.1 Понятие менеджмента человеческих ресурсов

1.2 Роль человеческого фактора в управлении

1.3 Роль оценки и подготовки специалистов в эффективности работы организации

2. Анализ менеджмента человеческих ресурсов на предприятии «Пирамида»

2.1 Характеристика мебельной фабрики «Пирамида»

2.2 Анализ кадровой политики мебельной фабрики «Пирамида»

3. Разработка и реализация программы по улучшению менеджмента человеческих ресурсов мебельной фабрики «Пирамида»

3.1 Анализ недостатков менеджмента человеческих ресурсов мебельной фабрики «Пирамида»

3.2 Организационно- экономические мероприятия по улучшению кадровой политики мебельной фабрики «Пирамида»

Заключение

Список литературы



Введение

Чтобы обеспечить рыночный успех и жизнеспособность организации в течение определенного периода времени, стало явно недостаточно найти подходящую рыночную нишу, организовать эффективное производство соответствующего продукта или услуги, наладить снабжение и маркетинг, успешно противостоять конкуренты. Проблема поиска подходящих человеческих ресурсов и формирования команды, способной достичь поставленных целей, становится все более актуальной.

Основным элементом не только производства, но и всей организации являются люди (трудовые кадры), представляющие живой организм, разумное, мыслящее существо со своей волей и мотивацией, своими собственными движущими силами.

Повышение эффективности производственного процесса не может осуществляться в отрыве от совершенствования системы управления персоналом.

Проблемы управления персоналом организации выдвигаются на первый план.

В управлении человеческими ресурсами люди рассматриваются как один из видов ресурсов предприятия. Они являются достоянием компании и добываются в конкурентной борьбе, их нужно размещать, мотивировать их деятельность, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации.

Человеческими ресурсами в управлении считаются все сотрудники любой организации, которые, в свою очередь, подразделяются на производственный персонал и управленческий персонал (кадры управления)

Таким образом, управление персоналом можно разделить на управление персоналом и управление кадрами.

Целью менеджмента человеческих ресурсов является принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, постоянное совершенствование их профессиональной подготовки.

Целью курсовой работы является изучение менеджмента человеческих ресурсов, кадрового менеджмента, а также важности человеческого фактора для любой организации.

Объектом исследования является мебельная фабрика «Пирамида»

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1)исследовать роль человеческого фактора в менеджменте

2)раскрыть особенности кадрового менеджмента, содержание, формы и методы кадровой работы.

3) проанализировать кадровую политику и мотивационную систему в мебельной фабрике «Пирамида»

4) разработать рекомендации по улучшению кадровой политики и мотивационной системы в мебельной фабрике «Пирамида»



1. Теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов

1.1 Понятие менеджмента человеческих ресурсов

Менеджмент человеческими ресурсами - система взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации. Менеджмент человеческих ресурсов - это более высокий этап работы с персоналом.

Целью менеджмента человеческими ресурсами является объединение существующих человеческих ресурсов, навыков и потенциала сотрудников со стратегией и целями компании. Люди становятся субъектом корпоративной стратегии, частью инвестиций фирмы. Управление человеческими ресурсами направлено на развитие целостной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с бизнес-средой. Управление человеческими ресурсами подразумевает единую корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности работника и работодателя, стремление всех сотрудников корпорации сделать ее «лучшей компанией», поддерживая инициативу на всех уровнях организации, постоянно технические и организационные нововведения, открытое обсуждение проблем.

Если традиционно менеджеру по персоналу приходилось стремиться сэкономить на расходах, связанных с воспроизводством рабочей силы (и, следовательно, он не был заинтересован в долгосрочных инвестициях в человеческий капитал), управление человеческими ресурсами направлено на повышение эффективности этого вида инвестиций, обеспечивающий постоянный профессиональный рост сотрудников и повышение качества их трудовой жизни.

Менеджмент человеческими ресурсами включает в себя переориентацию системы управления персоналом на индивидуальную работу с персоналом, следовательно, переориентацию с доминирующих в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические.

Менеджмент человеческими ресурсами опирается на два взаимодополняющих подхода, вытекающих из экономических и организационных теорий.

Первый подход выражается в исследованиях экономического роста и прибыли в зависимости от инвестиций в человеческий фактор. Суть управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние (ресурс) компании, добытая в конкурентной борьбе, которую необходимо размещать, мотивировать и развивать наравне с другими ресурсами для достижения стратегических целей организации. Управление человеческими ресурсами связано с развитием всех аспектов организационной среды и требует комплексного подхода и основывается на том факте, что в мире растущей глобальной конкуренции наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не земля, капитал и природные ресурсы, как полагали приверженцы классической экономической теории, но высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы. Их качество и характер персонала напрямую влияют на экономические и другие возможности организации. Поэтому необходим комплексный подход к персоналу с точки зрения всей организации как системы. Управление персоналом связывает практику управления со стратегией бизнеса. Поэтому он является инновационным по своей природе, с конечной целью улучшения работы компаний и удовлетворения потребностей занятых.

Второй подход связан с факторами, влияющими на внутренний рынок труда. Все организации должны выполнять функции набора, обучения, расстановки кадров, но во многих из них внимание к этим функциям минимально. В этой области возникает принципиальный вопрос: можно ли купить рабочую силу оптимального профессионального профиля на внешнем рынке труда или ее необходимо развивать посредством обучения в корпорации. Существует несколько институциональных ограничений и входных барьеров на внешних рынках труда, таких как поиск, информация и затраты на выбор (сказываются условия избыточного предложения). Могут быть только препятствия (сопротивление профсоюзов, правила профессиональных объединений). На внутренних рынках труда механизмы трудоустройства разрабатываются на основе собственных правил обучения фирмы. Акцент делается на удержании квалифицированных и опытных работников, так как требования к каждому рабочему месту и связанному с ним человеческому фактору высоки.

Основные особенности на современном этапе управления персоналом:

- на самом высоком уровне управления организациями охватывает все управленческие решения, влияющие на отношения между организацией и ее сотрудниками;

- привлечение управления человеческими ресурсами к разработке стратегии и организационной структуры компании;

- системное, комплексное решение вопросов управления персоналом и всех других стратегических задач на основе единой программы организации;

- участие всех линейных руководителей в реализации единой кадровой политики и решении проблем в области управления персоналом;

- интеграция менеджеров по персоналу и линейных менеджеров, постоянное участие первых в качестве консультантов, а вторых - в решении вопросов, связанных с персоналом во всех подразделениях и на всех уровнях корпорации.

Еще одной специфической особенностью современного управления персоналом является наличие широкой специализированной сети консалтинговых фирм в различных сферах кадрового подбора персонала, совершенствования трудовых процессов и т. д.

Корни управления персоналом (человеческие ресурсы) уходят глубоко в историю человеческого общества. Даже первые представители человечества, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, очень ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с проблемами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины.

В средние века большинство организаций использовали труд небольшого числа людей (возможно, единственным исключением была армия), чтобы в течение многих лет и даже столетий выполнять одни и те же операции. Управление человеческими ресурсами было одним из видов деятельности руководителя организации, чаще всего ее владельца, который принимал решения о своих сотрудниках на основе здравого смысла и опыта. Несмотря на внешнюю простоту этой деятельности, средневековье дает некоторые интересные примеры планирования и развития профессиональной карьеры (западноевропейский завод с продуманной внутренней иерархией и критериями продвижения в рамках), мотивация (первые планы участия наемных работников по доходам), профессиональное обучение (ремесленное училище, ученичество).

Промышленная революция девятнадцатого века изменила природу экономических организаций - мастерские были заменены фабриками, которые использовали сотрудничество значительного числа людей. Характер труда также изменился - квалифицированный труд ремесленника был заменен механическим и бессмысленным трудом пролетариата. Рост экономических организаций и растущая неудовлетворенность условиями труда большинства их работников постепенно вынуждали руководителей этих организаций нанимать специалистов, занимающихся исключительно отношениями с работниками.

Значительные изменения в управлении человеческими ресурсами произошли в промышленно развитых странах в 20-30-х годах двадцатого века. Три основных фактора определили эти изменения - возникновение и распространение «научной организации труда», развитие профсоюзного движения и активное вмешательство государства в отношения между работниками и работодателями.

На сегодняшний день основой управления является человеческий фактор, заключающийся в знании предмета управления своим бизнесом, в умении организовывать собственную работу и работу команды, в интересах, к саморазвитию и творчеству. деятельность. Центральным деятелем управления является профессиональный менеджер, который способен видеть перспективы развития бизнеса, которым он занимается, который способен быстро оценить реальную ситуацию, находя оптимальное решение для достижения этой цели. В связи с этим менеджер должен обладать определенными профессиональными и личностными качествами: высокая компетентность, гибкость мышления, способность идти на риск, уверенность в себе, способность реализовывать планы, быть лидером в команде.

1.2 Роль человеческого фактора в управлении

Человеческая деятельность в системе управления может быть разделена на две широкие области: управление техническими системами и управление социально-экономическими системами.

В первом случае человек управляет производственными единицами, самолетами, кораблями и т. д., то есть машинами. Эти отношения могут быть описаны как человеко-машинная система. В социально-экономических системах человек контролирует коллективы людей. Это можно определить, как систему «человек-человек». Эти системы включают коллективы разных масштабов: от небольших ячеек до отраслей промышленности и народного хозяйства в целом. В таких системах взаимодействие между людьми имеет важное значение, а технологии служат только в качестве посредника для облегчения сбора и обработки информации, необходимой для принятия решений.

Человек является активной связью со своими личными целями, которые не всегда совпадают с целями системы, в которой он работает. У него всегда есть какие-то желания, стремления. А если так, то он действует в соответствии с ними, иногда неожиданно для организаторов различных систем.

В социально-экономических системах, прежде всего, необходимо активизировать людей, использовать внутренние резервы коллектива.

Человеческий фактор - это система физиологических, психологических, социально-психологических свойств и способностей человека, которые проявляются во взаимодействии людей, с организацией и орудиями труда и оказывают существенное влияние на эффективность социальной работы. Речь идет, в первую очередь, о потребностях и способностях человека, мотивах его поведения, интересах и творческих возможностях, работоспособности, интеллекте и эмоциях, воле и характере, сознании и самосознании, формировании социальных установок и ценностей. ориентация и т. д. Это комплекс человеческих свойств и социальной среды, в которой осуществляется его деятельность.

Проявление человеческого фактора иногда бывает неожиданным.

Основой менеджмента является человеческий фактор, заключающийся в знании предмета управления бизнесом, в умении организовывать свою работу и работу команды, в интересах, к саморазвитию и творческой деятельности.

Центральным деятелем менеджмента является профессиональный управляющий, который способен видеть перспективы развития бизнеса, которым он занимается, который способен быстро оценить реальную ситуацию, находя оптимальное решение для достижения этой цели.

В связи с этим менеджер должен обладать определенными профессиональными и личностными качествами: высокая компетентность, гибкость мышления, способность идти на риск, уверенность в себе, способность реализовывать планы, быть лидером в команде.

Классическая теория управления действует на основе трех основных факторов - людей, финансовой политики, техники и технологий. На первое место ставятся люди, то есть человеческий фактор. Известные менеджеры во всем мире достигают завидных успехов в производстве дешевых и качественных товаров благодаря тщательному отношению ко всем процедурам управления человеческим фактором (планирование, организация, мотивация и контроль).

Установлено, что основным отличием отечественной экономики от экономики развитых стран является значительно (на порядок) меньшее использование человеческого творчества. Отсюда следует, что ключевым аспектом управления для России является управление персоналом.

Управление персоналом представляет собой специфическую функцию управленческой деятельности, основным объектом которой является человек, принадлежащий к определенным социальным группам.

Термин «персонал» включает сотрудников всех подразделений организации. Существуют различные подходы к классификации персонала: профессия или должность работника на уровне управления, категория работника и т. д. Основная классификация категорий работников в зависимости от их участия в производственном процессе: рабочих и служащих.

На производственном персонале в трудовой деятельности преобладает физический труд.

Управленческий персонал осуществляет трудовую деятельность с преобладающей долей умственного труда.

Управление персоналом для всех успешных организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и работающих в сфере услуг имеет решающее значение. Нет сомнений в том, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Управление персоналом, трудовыми ресурсами, человеческими ресурсами - деятельность, осуществляемая в организациях, что способствует наиболее эффективному использованию способностей сотрудников для достижения организационных и личных целей. Система управления персоналом неотделима от системы управления организацией. Таким образом, система управления персоналом является ядром системы управления любой организацией.

Концепция управления персоналом представляет собой систему взглядов на толкование сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом и механизма его реализации в конкретных условиях.

Современные концепции управления персоналом основаны, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой - на возрастающей роли личности работника, знания его мотивационных установок, умения их формировать и направлять. в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Поэтому необходимо переориентировать руководителей и работников на новые ценности: главное внутри организации - работники, а вне организации - потребитель, его интересы. Приоритетными ценностями для компании являются: эффективность персонала, инициативность, заинтересованность, развитие творческого потенциала, чувство ответственности. Основой концепции управления персоналом в настоящее время является: повышение роли личности работника, знание его мотивационных установок, умение формировать и направлять их в соответствии с целями и задачами организации. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать основную цель системы управления персоналом - обеспечение персонала, организация его эффективного использования, профессиональное и социальное развитие.

В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации.

Роль человека в общественном производстве:

- Человек как ресурс производственной системы (труда, людской, человеческой) - важный элемент процесса производства и управления;

- Человек как человек с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями - основной субъект управления.

Учитывая, что эти подходы к анализу роли человека в производстве представляют собой взгляды с разных сторон одного и того же явления, рассмотрим более подробно понятие «человеческий фактор».

«Человеческий фактор» - это внутренний мир людей; их потребности, интересы, отношения, опыт, ориентация и т. д. Без знания моделей деятельности и поведения людей трудно добиться высокой эффективности управления. Они необходимы руководителю современного производства не меньше, чем, например, знания в области техники и экономики. Недостаток понимания человеческого фактора является причиной различных производственных беспорядков: конфликтов, текучести кадров, снижения качества продукции и производительности.

В основе человеческого фактора лежит личность - психологическая внешность человека как способного члена общества, осознающего свою роль в обществе.

Для того, чтобы вызвать энтузиазм, желание работать эффективно является наиболее ответственной и сложной задачей менеджера. В связи с этим умение менеджера ориентироваться на достижения каждого работника, умение выражать благодарность за достигнутый результат, создавать материальные и моральные стимулы к работе. Все это требует специальной системы подготовки и переподготовки менеджеров.

Основные условия активации человеческого фактора можно представить следующим образом:

- исправление деформаций в распределении материальных благ (устранение эгалитаризма, неравного дохода, нетрудовых способов получения дохода, неравных затрат и ограничений на заработок);

- изменить систему стимулирования, чтобы учесть совокупность всех потребностей людей в качестве основы стимулов, а не только потребность в денежном вознаграждении;

- слом системы строгого регулирования самодеятельности людей и развитие системы ответственности за качество документов, регулирующих экономическое, социальное и техническое развитие;

- коренное изменение отношения ко всем формам гражданской инициативы (изобретение, рационализация, инновации, научные открытия, организационные и экономические изменения и т. д.);

- организация всех видов деятельности, устранение ненужных трат сил и способностей, стимулирование активности работников;

- демократизация всех форм человеческого влияния при принятии решений;

- гласность, не знающая закрытых зон;

- укрепление доверия к социально активным людям и устранение условий, способствующих их микросоциальной изоляции;

- информирование работников об условиях полезного участия в делах общества и непосредственном фоне компетентного влияния человека на деформацию недавнего прошлого;

- качественная трансформация системы работы с персоналом на основе современных достижений психологии управления и психодиагностики, использование этих достижений при избрании лидеров бизнеса;

- принципиально новый подход к социальному планированию, который должен основываться на учете индивидуальных жизненных программ людей и организации ресурсной поддержки их поэтапной реализации;

- существенное изменение в способе общения менеджеров с подчиненными в направлении уменьшения (и устранения) элитных требований руководителей;

- использование руководителями в управлении и его совершенствование не только объективных социальных законов и законов экономического развития, но и объективных законов управления.

К сожалению, в настоящее время нет оснований утверждать, что наука справилась с задачей позитивного развития проблемы активизации человеческого фактора.

1.3 Роль оценки и подготовки специалистов в эффективности работы организации

Организации постоянно нуждаются в обеспечении высокой производительности труда работников. Многие организации одновременно заботятся о качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этого является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых сотрудников. Однако этого недостаточно. Руководство также должно проводить систематические программы обучения и подготовки сотрудников, чтобы помочь сотрудникам полностью раскрыть свой потенциал в организации.

Подготовка - это обучение работников навыкам, которые повышают их производительность. Конечная цель обучения - предоставить вашей организации достаточно людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек входит в организацию. Во-вторых, когда сотрудник назначается на новую должность или назначается на новую работу. В-третьих, когда проверка обнаружит, что человеку не хватает определенных навыков, чтобы эффективно выполнять свою работу.

Образование является большой специализированной областью. Конкретных методов обучения очень много, и они должны быть адаптированы к требованиям профессии и организации. Некоторые из основных требований для обеспечения эффективности учебных программ заключаются в следующем:

1. Обучение требует мотивации. Люди должны понимать цель программы, как обучение может улучшить их производительность и, следовательно, их собственное удовлетворение своей работой.

2. Руководство должно создавать атмосферу, способствующую обучению. Это предполагает поощрение учащихся, их активное участие в учебном процессе, поддержку учителей, желание отвечать на вопросы. Создание конкретной физической среды также может быть важным. Некоторые организации предпочитают проводить обучение в специальных центрах, а не в помещениях своих организаций.

3. Если навыки, приобретенные в результате обучения, являются сложными, процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участники программы должны уметь практиковать навыки, приобретенные на каждом этапе обучения, и только затем двигаться дальше.

4. Учащиеся должны чувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительную консолидацию материала. Это может принять форму похвалы или признания успеха учителем, или в случае компьютеризированных современных систем обучения в форме прямой обратной связи при правильном решении проблем.

Следующим шагом, после того как работник адаптируется к команде и получит необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности труда. Это цель оценки эффективности, которую можно рассматривать как расширение функции мониторинга. Процесс мониторинга включает установление стандартов и измерение результатов для определения отклонений от установленных стандартов и, при необходимости, для принятия корректирующих мер. Аналогичным образом, оценка эффективности требует от руководителя сбора информации о том, насколько эффективно каждый сотрудник выполняет делегированные обязанности. Сообщая эту информацию своим подчиненным, руководитель информирует их о том, насколько хорошо они выполняют свою работу, и дает им возможность дать им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. В то же время измерение эффективности позволяет руководству выявлять наиболее выдающихся сотрудников и эффективно повышать уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.

По сути, измерение производительности служит трем целям: административному, информационному и мотивационному.

Административные функции: продвижение по службе, понижение в должности, перевод, расторжение трудового договора.

Каждая организация должна оценивать работу своего персонала, чтобы принимать административные решения по продвижению по службе, переводу и увольнению. Продвижение помогает организации, позволяя ей заполнять вакансии сотрудниками, которые уже продемонстрировали свои способности. Это также помогает сотрудникам, потому что удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самооценке. Продвижение - отличный способ оценить выдающуюся производительность. Однако при принятии решения о продвижении по службе руководство должно продвигать только тех, кто способен эффективно выполнять обязанности на новой должности. К сожалению, те сотрудники, которые хорошо выполняют свои текущие обязанности, но не имеют возможности эффективно работать на новой должности, иногда получают повышение по службе. Так много отделов продаж сделали ошибку, назначив хорошего продавца на должность заведующего. В результате они потеряли хорошего продавца и приобрели посредственного руководителя.

Перевод может быть использован для улучшения опыта сотрудника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что он или она будет работать более эффективно на другой должности. Иногда перевод также используется в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно, но из-за его многолетнего опыта или прошлых достижений руководство считает, что расторжение трудового договора с ним было бы неэтичным. В такой ситуации перевод - понижение в должности, и бедняга оказывается в положении, в котором он все еще может приносить пользу, но и не блокирует карьеру способного молодого работника или фактически препятствует достижению целей организации.

В тех случаях, когда работник сообщил об оценке результатов своей работы и предоставил достаточную возможность для улучшения, но работник не хочет или не может работать в соответствии со стандартами организации, трудовой договор должен быть расторгнут для целей организации, независимо от административной ситуации, ясно, что без эффективного метода измерения эффективности невозможно принять обоснованное решение.

Измерение производительности также необходимо для информирования людей об относительном уровне их работы. При правильном рассмотрении дела работник узнает не только о том, достаточно ли хорошо он работает, но также о том, какова его или ее сила, или слабость и в каком направлении он может улучшиться.

Измерение производительности является важным средством мотивации поведения людей. Определив сильных сотрудников, администрация может должным образом вознаграждать их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое позитивное усиление поведения, связанного с высокой эффективностью, должно привести к аналогичному поведению в будущем. Информационные, административные и мотивационные функции оценки работы взаимосвязаны, то есть информация, ведущая к принятию административного решения о продвижении по службе, должна положительно мотивировать человека на хорошую работу.

Обучение ограничивается развитием навыков и умений, необходимых для эффективного выполнения своих обязанностей или рабочих заданий в будущем. На практике систематические программы обучения чаще всего используются для подготовки менеджеров к продвижению по службе. Успешное обучение лидерству, а также обучение в целом, требует тщательного анализа и планирования.

Подготовка руководящих кадров в основном проводится для того, чтобы менеджеры приобрели навыки, необходимые для достижения цели организации. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворения потребностей высокого уровня: профессиональный рост, успех, проверка своих сил. К сожалению, многие организации не предоставляют достаточных возможностей для удовлетворения таких потребностей путем подотчетности и продвижения по службе.

Подготовка управленческих кадров может проводиться посредством лекций, обсуждений в малых группах, изучения конкретных ситуаций, чтения, деловых игр и обучения ролевым играм. Вариантами этих методов являются организованные курсы и семинары по вопросам управления. Другой широко используемый метод - вращение. Перемещая низкоуровневого менеджера из отдела в отдел на период от трех месяцев до одного года, организация знакомит нового менеджера со многими аспектами бизнеса. В результате молодой менеджер изучает проблемы разных отделов, понимает необходимость координации, неформальной организации и взаимосвязи между целями разных отделов. Такие знания жизненно важны для успеха на более высоких должностях, но особенно полезны для менеджеров на более низких уровнях иерархии управления.

Одно исследование обнаружило тесную связь между уровнем требований при подготовке новых менеджеров и их последующим продвижением по службе. Те, кому с самого начала были поставлены более сложные задачи, обладали более высокими рабочими качествами и были лучше подготовлены к будущим задачам, чем те, кому давали менее сложные задачи.



2. Анализ менеджмента человеческих ресурсов на предприятии «Пирамида»

2.1 Характеристика мебельной фабрики «Пирамида»

Мебельная фабрика «Пирамида» является организацией, основная деятельность которого заключается в оказании услуг по производству мебели. Для поддержки стабильности основной деятельности в условиях рыночных отношений фирма предлагает своим клиентам следующее:

· производство мягкой мебели для дома: комплекты, состоящие из кресел и диванов, отдельно диваны, диван-кровати, кресла, раскладные кресла, мягкие уголки для гостиной комнаты;

· ремонт мебели, как произведенной нашей фирмой, так и другими производителями;

· производство мягкой мебели для офисов;

· сборка готовых комплектов мебели по заказам населения;

· предоставляем консультации квалифицированного специалиста по вопросам оформления квартиры, офиса;

· продаем в розницу необходимые детали мебели, пиломатериал;

· доставка мебели по месту назначения.

Несмотря на то, что рынок мягкой мебели представлен довольно широко, большая часть производителей мебели являются частными предпринимателями без образования юридического лица. Такая форма предпринимательства является менее устойчивой, чем организация бизнеса посредством создания фирмы, которая является юридическим лицом.

Характерной чертой производимой мебели является ее качество. Фирмой закуплено совершенное оборудование по обработке древесины, оборудование обслуживает персонал широкого профиля - все это позволит добиться желаемого результата.

Организационная структура данного предприятия представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 Организационная структура мебельной фабрики «Пирамида»

2.2 Анализ кадровой политики мебельной фабрики «Пирамида»

Трудовые отношения на мебельной фабрики «Пирамида» строятся в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Для закрепления работника на определенном рабочем месте выпускается приказ или распоряжение. Для ознакомления работника с его должностными обязанностями и подтверждением его согласия следовать данным предписаниям, производится ознакомление работника с должностной инструкцией и ее подписание. Должностная инструкция содержит подробное описание рабочего места, функций и необходимых навыков для работника.

Кроме того, работниками, имеющими доступ к материальным ценностям, подписывается документ о несении материальной ответственности.

Коллектив мебельной фабрики «Пирамида» является сознательно организованным постоянным коллективом, ориентированным на достижение официальной цели.

Основной акцент в организации мебельной фабрики «Пирамида», сделан на систему материального стимулирования: оплата труда используется как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы, практикуется стимулирование через назначение премий и их лишение.

Сотрудникам, проработавшим на предприятии более 3-ех лет, устанавливается персональная надбавка за стаж работы.

Отпуск сотрудникам компании предоставляется два раза в год по 14 дней, через каждые шесть месяцев. Расчет - сумма зарплаты за 12 месяцев делится на количество отработанных дней и умножается на количество отпускных дней.

Отпуск без сохранения зарплаты дается в исключительных случаях:

- собственная свадьба - 2 дня по служебной записке,

- смерть близких - 2 дня по служебной записке,

- справка вызов на сессию - расписание занятий, служебная записка.

Существующее моральное стимулирование в организации носит отрицательный характер и проявляется через порицание, критику, изменение тона беседы, типа фраз, громкости голоса.

Анализ управления текучестью персонала связан с определением мотивационной структуры выбытия кадров. Она основывается на реальных причинах, побуждающих работника принять решение об уходе с предприятия. В этом случае статистика службы кадров в лучшем случае лишь частично может дать ответ на вопрос - почему уволился работник. Так, одно основание «по собственному желанию» может быть представлено как:

- неудовлетворенность уровнем оплаты труда,

- задержки выплаты заработной платы,

- причины личного характера,

- тяжелые условия труда,

- неприемлемый режим работы.[16,c.129]

Также в организации имеет место аттестация сотрудников, которая представляет собой оценку уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда.

Проводится она на мебельной фабрике «Пирамида» один раз в полгода и преследует цели, которые отображены в таблице 1

Таблица 1

Цели аттестации персонала

Основные	1. Оценка результатов труда сотрудника. 2. Определение соответствия их занимаемой должности. 3. Выявление недостатков в уровне подготовки. 4. Составление плана развития работника
Дополнительные	1. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству) 2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности. 3. Определение перспектив развития карьеры работника.
Общие	1. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы. 2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.
Специфические	1. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению. 2. Улучшение морального и психологического климата в организации.

В организации используется несколько типов оценки (аттестации) персонала:

1) на основе объективных критериев (оценка конечных результатов работы)

2) на основе субъективных оценок непосредственных руководителей.

3) методика «360 градусов» -- круговая субъективная оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.

По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации и карьерный рост.

Также на мебельной фабрике «Пирамида» приветствуется развитие персонала: посещение курсов повышения квалификации, тренингов, консультаций по работе с новым оборудованием и т. д.

Следует также упомянуть о системе отбора и подбора персонала при приеме на работу.

Основными задачами отбора персонала являются:

- создание резерва кандидатов для приема на работу;

- формирование требований к профессиям и должностям;

- оценка потенциальных кандидатов.

За все время работы предприятия была налажена и укреплена четкая система методов отбора персонала и сформулированы принципы, которых она придерживается при подборе персонала на вакантные должности:

1. Компетентность -- основное требование, которое предъявляется к кандидатам. Изучаются биографические данные, профессиональная карьера и рекомендации, определяется уровень профессиональных знаний и умений, деловых и личностных качеств, состояние здоровья, прогнозируется успешность адаптации в коллективе.

2. Объективность -- организация стремится свести к минимуму влияние субъективного мнения лиц, принимающих решение о приеме кандидата;

3. Непрерывность -- проводится постоянная работа по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва из внешних кандидатов и сотрудников организации;

4. Научность -- в процессе подбора персонала используются самые современные методики.

Ко всему прочему в организации имеет место система обучения персонала при внедрении новой техники или технологии обработки дерева

На мебельной фабрике «Пирамида» применяются следующие виды обучения:

- Обучение без отрыва от производства: осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.

- Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений.

Таким образом, из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что кадровая политика мебельной фабрики «Пирамида» находится на довольно высоком уровне, но не является идеальной. Поэтому необходимо провести ряд социально- экономических мероприятий, чтобы улучшить ее и сделать более эффективной.



3. Разработка и реализация программы по улучшению менеджмента человеческих ресурсов мебельной фабрики «Пирамида»

3.1 Анализ недостатков менеджмента человеческих ресурсов мебельной фабрики «Пирамида»

При анализе кадровой политики мебельной фабрики «Пирамида» был выявлен ряд недостатков:

1. Отрицательный характер морального стимулирования - как уже говорилось ранее, оно проявляется в порицании, критике, изменении тона беседы, типа фраз, громкости голоса. Но еще Маслоу говорил о том, что мотивировать сотрудников надо не только экономическими методами, но и неэкономическими

2. Как следствие пункта 1 плохой микроклимат и частое возникновение конфликтных ситуаций

3. Субъективное отношение к кандидатам при собеседовании - здесь неоспорим тот факт, что это неприемлемо. Во - первых, согласно конституции РФ «запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности» (статья 19), а нарушение этого предписания есть нарушение главного закона нашей страны. Во- вторых, это неэтично. Не брать человека на работу из - за того, что, например, он женщина или наоборот мужчина, молод или зрел, плотного или худощавого телосложения - аморально.

4. Отсутствие системы адаптации только что вступившего в должность сотрудника к условиям новым труда - ознакомление, приспособлениеработника к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организацииявляется одним из ключевых направлений кадровой политики. Это должно быть применимо как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации. Ведь адаптация -- это еще и приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.

5. Отсутствие помещений для приема пищи и отдыха сотрудников - это приводит к ухудшению микроклимата и снижению работоспособности, поскольку люди, не имея возможности спокойно перекусить и отдохнуть послеобеденного перерыва, возвращаются на рабочее место раздраженными, и, как следствие, желание работать у них отсутствует

6. Разообщенность трудового коллективана мелкие неформальные группы - залог успеха любого предприятия - сплоченный дружный коллектив, который трудится на благо и процветание организации, в которой он работает. Если же такого коллектива нет, то эффективность его деятельности резко падает.

На основе вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что недостатки кадровой политики мебельной фабрики «Пирамида» могут негативно повлиять на эффективность работы ее персонала и успех предприятия в целом. Ведь, как уже говорилось ранее именно кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил организации. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил и главным источником роста дохода.

Именно поэтому необходимо разработать мероприятия по улучшению кадровой политики и увеличению ее эффективности.



3.2 Организационно- экономические мероприятия по улучшению кадровой политики мебельной фабрики «Пирамида»

На основании выявленных при анализе недостатков кадровой политики мебельной фабрики «Пирамида» были предложены следующие пути ее совершенствования:

1. Введение неэкономического стимулирования персонала. В качестве неэкономических стимулов может выступать:

- объявление благодарности;

- награждение Почетными грамотами;

- включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;

- Благодарность, которая может объявляться за следующие достижения:

а) выполнение на высоком уровне своих трудовых функций;

б) значительное улучшение применяемых в компании технологий;

в) перевыполнение плановых заданий;

г) успехи в повышении качества выполняемых работ, оказываемых услуг;

д) проведение отдельных, разовых мероприятий по поручению руководства компании или подразделения.

1. При отборе кандидата на должность бъективно оценивать его исключительно по о профессиональным качествам, не ущемляя его прав, данных ему Конституцией РФ (статья 19), не допуская применение какого- либо вида дискриминации;

2. Сократить количество аттестаций до 1 раз в 1- 2 года;

3. Для улучшения микроклимата применить метод межличностного контакта, например:

· Введение корпоративных вечеринок

· Совместный выезд на природу

· Празднование дней рождений и т. д.

1. Выделить денежные средства для создания буфета и/ или комнаты отдыха для персонала. Если буфет создать невозможно, проследить, чтобы в комнатах отдыха присутствовала микроволновая печь для разогрева сотрудниками обедов, чайник и т. д.

2. Введение системы адаптации только что вступивших в должность сотрудников к новым условиям труда. Различают следующие формы адаптации

· Социальная адаптация -- это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:

- внедрение в среду;

- принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;

- активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

· Производственная адаптация -- процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.

· Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.

· Психофизиологическая адаптация -- приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

· Социально-психологическая адаптация -- одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.

· Организационная адаптация -- сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.

· Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.

Отдел кадров предприятия вправе выбрать любую из форм адаптации или объединить для большей эффективности одну или несколько форм вместе.



Заключение

Определяющим фактором, влияющим на экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать производственные задачи. Для эффективного управления персоналом компании нужна целостная система работы с персоналом, позволяющая им управлять с момента найма до завершения карьеры.

В ходе работы над этой темой было установлено, что:

- человек является основным фактором производства, фактором дохода, увеличения производительности труда. Человек является ценным ресурсом и активом организации на соревнованиях;

- кадровый менеджмент становится основой для более эффективного использования человеческих ресурсов предприятия - одного из важнейших источников процветания любой фирмы;

- проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как обладающий определенным набором качеств, приписываемых тем, кто успешно влияет или влияет на других, а с другой стороны, лидерство - это процесс преимущественно не насильственного влияния в направлении достижения группы или организации. цели. А лидерство - это особый тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективной комбинации различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей;

- способы совершенствования процесса управления персоналом и совершенствования методов мотивации приведут к глубоким изменениям в работе человека.

Функционирование этой системы, которая включает решение комплексных управленческих, трудовых, социально-экономических, образовательных и многих других проблем рыночных отношений, невозможно без концепции, определяющей основные положения кадровой политики:

- создание общих принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;

- интеграция кадровой политики в стратегическое планирование предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

- разработка экономических стимулов и социальных гарантий;

- защита прав и гарантий работников компании;

- исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;

- подготовка нормативно-методических материалов для обеспечения высокого уровня управления персоналом.



Список литературы

1. Алексеев, В. М. Оптимальное управление / В. М. Алексеев, В. М. Тихомиров, С. В. Фомин. М., 2016. 136 с.

2. Андриевский, Б. Р. Избранные главы теории автоматического управления / Б. Р. Андриевский, А. Л. Фрадков. М., 2013. 398 с.

3. Антикризисное управление человеческими ресурсами / под ред. Н. А. Горелова. М.: Питер, 2013. 432 с.

4. Армстронг, Майкл Практика управления персоналом / Майкл Армстронг. М.: Питер, 2014. 848 с.

5. Баранюк Е. Г. Ключ к успеху. Управление собственными ресурсами / Е. Г. Баранюк, Н. В. Воронова. М.: Образование, 2017. 176 с.

6. безопасность России. Правовые, социально-экономические, научно-технические аспекты. Управление ресурсами объектов повышенной опасности. М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 2015. 600 с.

7. Бокс Дж. Анализ временных рядов прогноза и управления (часть 2) / Дж. Бокс Дж. Дженкинс. М., 2015. 667 с.

8. Ван Хорн, Джордж. Основы финансового менеджмента / ван Ю.К. Горн. М.: Финансы и статистика, 2014. 800 с.

9. Витковская, Анастасия Международные проблемы управления природными ресурсами / Анастасия Витковская. М.: ЛАП Ламберт, Академическое издательство, 2013. 112 с.

10. Владимир Хачатрян Биоинформационные возможности микроорганизмов. Потенциал клеточных механизмов управления процессами обновления организма человека на биоинформационном уровне / Владимир Хачатрян. М.: Диля, 2013. 596 с.

11. Воропаев, Г. В. Проблемы управления водными ресурсами Урало-Каспийского региона / Г. В. Воропаев, Г. Х. Исмайлов, В. М. Федоров. М.: РГГУ, 2015. 427 с.

12. Гиневский, А. С. Акустический контроль турбулентных струй / А. С. Гиневский, Е. В. Власов, Р. К. Каравосов. М., 2013. 523 с.

13. Гутнов, Р. Р. Проектно-ориентированное управление персоналом организации / Р. Р. Гутнов. М.: Общество, 2017. 676 ??с.

14. Аудит человеческих ресурсов организации / А. Л. Жуков. М.: МИК, 2016. 256 с.

15. Зинов В. Г. Инновационное развитие предприятия. Управление интеллектуальными ресурсами. Учебное пособие: монография. / В. Г. Зинов, Т. Ю. Лебедева, С. А. Цыганов. М.: Издательство "Дело", Ранепа, 2014. 248 с.

16. Зинов В. Г. Инновационное развитие предприятия. Управление интеллектуальными ресурсами / В. Г. Зинов, Т. Ю. Лебедева, С. А. Цыганов. М.: Дело АНХ, 2014. 248 с.

17. Зинов, В. Г. Инновационное развитие компании: управление интеллектуальными ресурсами / В. Г. Зинов, Т. Ю. Лебедева, С. А. Цыганов. М.: Мир, 2013. 248 с.

18. Инновационное развитие. Экономика, интеллектуальные ресурсы, управление знаниями. М.: ИНФРА-М, 2015. 624 с.

19. Консалтинг в области управления персоналом (+ CD-ROM). М.: ИНФРА-М, 2017. 224 с.

20. Лайонс, Ж.-Л. Оптимальное управление системами, описываемыми уравнениями в частных производных / Ж.-Л. Лион. М., 2014. 925 с.

21. Лобанова, Т. Н. Банки: организация и персонал. Современная концепция управления. Специализированный учебный кейс-курс / Т. Н. Лобанова. М.: БДЦ-пресс, 2015. 108 с.

22. Минаев М. Ф. Информационные технологии управления. Книга 2: Информационные ресурсы / М. Ф. Минаев. М.: Омега-Л, 2015. 432 с.

23. Неймарк Ю. I. Динамические модели теории управления: монография. / Ю. И. Неймарк, Н. И. Коган, В. П. Савельев. М., 2016. 296 с.

24. Пряжинская, В. Г. Компьютерное моделирование в управлении водными ресурсами / В. Г. Пряжинская, Д. М. Ярошевский, Л. К. Левит-Гуревич. М., 2014. 744 с.