Адаптация молодых работников

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

Адаптация молодых работников



Введение

Развитие рыночной экономики, модернизация производства, развитие новых наукоемких технологий вызывают значительные изменения в структуре занятости и приводят к изменению профессионально-квалификационной структуры спроса на рынке труда, повышению требований работодателей к качеству рабочей силы. При этом существенно увеличивается конкуренция на рынке труда, что не может не сказаться на занятости молодежи.

Сегодняшний рынок труда предъявляет новые требования и к системе образования: необходимо не только дать знания, но и подготовить выпускников к жизни в новых экономических условиях, привить навыки социально-профессиональной адаптации на рынке труда, навыки самосовершенствования, т. е. подготовить специалистов, способных выдержать конкуренцию.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что проблема регулирования трудовой адаптации молодежи становится ключевой для социальной и экономической политики государства, являясь решающим условием самореализации новых поколений россиян.

В настоящее время одна из наиболее острых ситуаций сложилась в сфере регулирования трудовой адаптации молодежи. Разрешение этой проблемы затрудняется тем, что в силу исторических причин это социальное явление в нашей стране изучено достаточно слабо. Практически не существует работ, в которых процессы трудовой адаптации молодежи исследовались бы комплексно и не просто учитывали условия развития современного российского общества, но и предлагали бы разработки социальных технологий, призванных решать возникающие в этой сфере проблемы.

Объектом исследования является трудовая адаптация молодежи.

Целью исследования выступает изучение процесса трудовой адаптации молодежи на производственном предприятии.

В связи с поставленной целью решается ряд задач:

1. исследовать профессиональную адаптацию молодёжи на производственном предприятии;

2. проанализировать процесс трудовой адаптации молодежи в условиях трансформирующегося российского общества;



Глава 1. Адаптация молодых работников

1.1 Производственная адаптация молодых работников в СССР

Производственная адаптация - сложный социально-психологический процесс, который проходят все поступающие на новое место работы. Особенно сложен этот процесс для тех, кто впервые приступил к трудовой деятельности, т. е. проходящих первичную адаптацию.

Известно, что характер прохождения производственной адаптации определяют три основных фактора:

1. личность субъекта адаптации;

2. социальная среда;

3. профессиональная деятельность.

Так, изучение с помощью психологических методик личностных особенностей молодых рабочих и соотнесение их с характером прохождения адаптационного процесса показало, что успешно адаптировавшиеся мужчины отличаются решительностью, устойчивостью к стрессам, расчетливостью, открытостью в общении. Неудачники характеризуются робостью, неустойчивостью поведения в условиях стресса, интровертированностью (замкнутость), завышенной мнительностью, высокой тревожностью. Они чаще имеют самообвинительный тип реакции в ситуации конфликта.

Из женщин лучше адаптируются те, которые имеют склонность к доминированию в межличностных отношениях, смелы, стрессоустойчивы, умеют анализировать поступки окружающих, экстравертированы (открыты), уравновешенны, реалистичны. Плохо адаптируются женщины, обладающие высокой чувствительностью, эмоциональной неуравновешенностью, интровертированностью (замкнутостью) [5, с.162].

Социальная среда оказывает существенное влияние на адаптацию новичка. В коллективах с хорошим морально-психологическим климатом процесс адаптации происходит успешнее, чем в конфликтных. Способствует адаптации психологическая совместимость молодого рабочего с наставником. Известно, что значительное различие личностных характеристик по шкале нейротизма тревожности, является отрицательным фактом, мешающим установлению между адаптантом и наставником хорошего психологического контакта. Это необходимо учитывать при подборе наставников.

Профессиональная деятельность оказывает влияние на адаптацию молодого рабочего тем, что предъявляет определенные требования к работнику. Иными словами, работник для эффективного выполнения той или иной деятельности должен обладать профессионально-важными качествами (ПВК). Совокупность ПВК представляет собой профессиограмму деятельности, зная которую можно проводить профотбор и профподбор на стадии приема на работу, обеспечивать развитие необходимых качеств при профессиональном обучении. Все это будет способствовать скорейшей адаптации молодого рабочего.

Особенностью первичной производственной адаптации является ее этапный характер. Это обусловлено тем, что различные виды адаптации, входящие в адаптационный процесс, как-то: адаптация к формальной организации, социально-психологическая адаптация и профессиональная адаптация становятся ведущими на определенных этапах первичного адаптационного процесса [5, с.163].

На первом этапе актуализируется адаптация к формальной организации. Адаптант должен усвоить правила, порядок, инструкции, регламенты, определяющие служебное поведение его самого и окружающих работников. Быстрому прохождению данного этапа способствует организация информирования молодых рабочих о структуре предприятия, задачах и функциях его подразделений, должностных обязанностях работников служб цеха, порядке оплаты труда, поощрений и наказаний, деятельности общественных организаций и т. д.

Социально-психологическая адаптация, обусловленная необходимостью общения, приобретения социального статуса в коллективе, выступает ведущей на втором этапе. На данном этапе активно идет развитие коммуникативной сети общения, устанавливаются неформальные контакты, усваиваются нормы и ценностные ориентации, сложившиеся в коллективе. Как показывает практика, этот этап адаптации является самым трудным для адаптанта, пик текучести приходится именно на него.

Профессиональная адаптация становится ведущей на третьем, заключительном этапе. Это, конечно, не означает, что она не протекает на первых двух этапах. Параллельно с адаптацией к формальной организации и социально-психологической адаптацией происходит формирование навыков и приемов трудовой деятельности, приобретаются соответствующие знания. Но главной задачей освоение профессии становится лишь после того, как произойдет психологическое вхождение молодого рабочего в трудовой коллектив, сформируются основные мотивационные структуры личности, осознаются ближайшие перспективы трудового роста. Повышение своего профессионального мастерства, глубокое освоение специальности становится для адаптанта значимой целью лишь после того, как он решит для себя вопрос, останется он работать на предприятии или нет. Динамический этапный характер производственной адаптации необходимо учитывать при осуществлении мер по ее оптимизации [5, с.164].

В практике деятельности социологических служб контроль за адаптацией молодых рабочих на производстве осуществляется посредством разрабатываемых для этих целей функциональных систем. Структурная схема одной из таких систем приводится на рисунке [Приложение 1]. Исследование личностных особенностей на стадии приема на работу. На стадии приема на рабочие профессии все выпускники средней школы, а также базового заводского ПТУ проходят психологическое обследование с целью определения их личностных и профессиональных характеристик. Обследование проводится сотрудниками лаборатории социально-психологических исследований (ЛСПИ) с помощью психологических методик. Результаты заносятся в карточку адаптанта, которая затем направляется цеховому психологу.

Рекомендации по выбору сферы трудовой деятельности. На основе данных обследования психолог делает вывод о предпочтительной сфере занятия для новичка. Рекомендация доводится до сведения поступающего в личной беседе. В случае его согласия с мнением психолога, новичок направляется в отдел кадров с изложенными по соответствующей форме рекомендациями.

Если поступающий не согласен с рекомендациями психолога и имеет твердое желание работать в иной, нерекомендованной или противопоказанной ему сфере деятельности, психолог проводит с ним обстоятельную беседу. Специалист объясняет, на какие свойства характера следует обратить особое внимание и дает конкретные рекомендации, как лучше их изменить. Например, если для успешной деятельности требуется хорошо развитая память или внимание, то как нужно их тренировать. Если выявленные характеристики не могут быть изменены (например, тип темперамента), новичок предупреждается и об этом.

Конкретная трудовая деятельность новичка. Исходя из рекомендаций, по выбору предпочтительной сферы деятельности и с учетом потребностей производства отдел кадров направляет новичка на рабочее место. Дальнейшая работа с ним проводится в соответствии с конкретными условиями [5, с.165].

Прогноз протекания производственной адаптации. По результатам обследования и с учетом конкретных условий труда психолог составляет прогноз адаптации молодого рабочего. При его создании разрабатываются рекомендации, например: особое внимание надо обратить на социально-психологическую адаптацию индивида, поскольку он отличается замкнутостью и скрытностью характера; комсоргу и профоргу вовлечь его в культурно-массовые мероприятия и помочь установить хорошие неформальные контакты с товарищами.

Подбор наставника. При поступлении молодого рабочего в цех цеховой психолог, основываясь на данных карточки адаптанта и результатах обследований наставника, исходя из психологической совместимости, подбирает кандидатуру наставника и выходит с предложением об его утверждении к администрации и общественным организациям цеха. Утверждение наставника производится в установленном порядке. Практика показывает, что у адаптантов, работающих с подобранными психологом наставниками, процесс адаптации протекает успешнее: они быстрее входят в коллектив имеют высокие нормы выработки, удовлетворены работой.

Контроль адаптации. Включает в себя комплекс мероприятий по периодическому контролю процесса адаптации молодых рабочих. Выявление факторов, затрудняющих процесс адаптации, производится цеховым психологом с помощью периодического контроля в следующей последовательности:

1 этап - первая неделя после начала трудовой деятельности : проверяется наличие у адаптанта оборудованного рабочего необходимого инструмента, защитных средств согласно требованиям техники безопасности, места в раздевалке, спецодежды и т. д.

2 этап - 2 недели спустя проводится беседа с адаптантами в произвольной форме. Выявляются трудности и возможные причины неудовлетворенности трудоустройством.

3 этап - через месяц после начала трудовой деятельности организуется беседа с мастером (бригадиром), наставником и адаптантом в форме стандартизированного интервью, а также анкетный опрос для определения уровня социально-психологической и профессиональной адаптированности молодого рабочего. Изучаются социально-психологические характеристики коллектива и статус в нем адаптанта. Начиная с этого этапа, ведется контроль процесса адаптации по формальным показателям (норма выработки за месяц, заработная плата, коэффициент качества труда, заболеваемость). Он осуществляется путем сравненения их со средними значениями, которые предварительно рассчитываются по достоверной выборке. Отрицательное отклонение от зон cpeдних значений квалифицируется как признак неблагоприятного протекания процесса адаптации. В такой форме контроль организуется ежемесячно.

Методы устранения дезадаптирующих факторов. После обработки результатов контроля адаптации на каждом из этапов цеховой психолог выявляет тех, у кого этот процесс происходит плохо либо существенно отклоняется от нормы, т. е. имеет тенденцию к дезадаптации. Причины могут быть самые разные- окружение, личностные особенности, взаимоотношения с наставником и т.д. Для устранения дезадаптирующих факторов разрабатываются практические мероприятия.

Корректирующие воздействия с целью устранения дезадаптирующих факторов. Такими мероприятиями могут быть: замена наставника, социально-психологический тренинг адаптанта, беседа с мастером, бригадиром, наставником, вовлечение в общественную деятельность, дополнительное обучение профессии.

Мероприятия по оптимизации адаптации. Структура адаптационного процесса представлена тремя видами: адаптацией к формальной организации, социально-психологической и профессиональной. Каждый из них становится ведущим, т. е. наиболее актуальным для молодого рабочего в определенный период адаптации, и такая динамика должна учитываться при проведении мероприятий по оптимизации адаптации [5, с.165].

Так, вначале целесобразны меры по облегчению вхождения адаптанта в формальную организацию, информирование новых рабочих об инструкциях, положениях, нормах и правилах служебного поведения, принятых на данном участке производства; о правах, обязанностях и функциях должностных лиц и специалистов: мастера, нормировщика, контролера, технолога и т. д.; о составе и работе общественных организаций, порядке вступления и формах участия в их деятельности.

Социально-психологическая адаптация активно проходит в период с 6 до 12 месяцев с начала работы. Особое внимание в этот момент надо обращать на контроль за вхождением молодого рабочего в коллектив. Целесообразно вовлекать адаптанта в коллективную жизнь, проводить с ним индивидуальные консультации по вопросам межличностного общения, а также беседы с мастером, бригадиром и наставником. На стадии профессиональной адаптации желательно обеспечить участие адаптанта в конкурсах профессионального мастерства, в изучении передового опыта.

Снятие адаптировавшихся с контроля. В случае благоприятного протекания процесса адаптации и его завершения (что должно подтверждаться данными контроля), адаптант снимается с контроля и его карточка из картотеки перекладывается в архив. Адаптанту сообщается, что при желании он может обратиться к цеховому психологу независимо от того, состоит он на контроле или нет. Так снимается с контроля большинство молодых рабочих после 2,5--3 лет стажа. Иногда снятие с контроля происходит раньше.

Анализ причин дезадаптации увольняющихся. В случае увольнения адаптанта по собственному желанию либо по инициативе администрации он направляется начальником цеха к цеховому психологу, который в беседе выявляет причины дезадаптации и принимает меры по их устранению. Если молодой рабочий настаивает на увольнении, он направляется в лабораторию социально-психологических исследований для беседы и снятия с учета. По итогам года цеховым психологом представляются в ЛСПИ отчёты по основным причинам увольнения молодых рабочих из цеха, где они обощаются и анализируются в целом по предприятию.

1.2 Адаптация молодежи в условиях трансформирующегося российского общества

Российское общество находится на сложном, противоречивом этапе развития. Изменения во всех сферах общественной жизни накладывают отпечаток на процесс адаптации молодежи, обусловливают значительную вариативность ее отношений к жизни, способствуют пересмотру жизненных ценностей. Особую значимость для многонациональной страны приобретает выработка механизмов адаптации населения к новым условиям жизни. Практика показывает, что на смену одним социальным проблемам постоянно приходят другие. Их нерешенность приводит к серьезным последствиям в будущем. Очевидно, что в этих условиях возникает потребность в исследовании социально-трудовой адаптации молодежи [3, с.50].

В процессе адаптации у молодежи наблюдается изменение жизненных позиций. Изучение концепции адаптационного процесса современной российской молодежи вызвано рядом особенностей современной структуры молодого поколения, которое представлено группами с разным уровнем образования и социального благосостояния.

Исследование особенностей современного молодого российского работника предполагает выявление эволюции его мотиваций к труду, эффективной деятельности в организации. Экономическая ситуация в России делает задачу освоения социально-экономического и культурного пространства, встающую перед каждым молодым человеком, особенно сложной. Сегодня можно констатировать, что молодежь, обладая высоким потенциалом экономической активности и ориентированностью на инновационное развитие, однако имеет суженный спектр их реализации.

Современная молодежь переживает ситуацию сложного выбора между борьбой за имеющееся социальное положение и более высокое статусное состояние, так как даже сохранение наличного социально-экономического статуса требует существенных усилий. Результаты социологического исследования показали, что важной целью государства должна стать помощь молодежи в адаптации к современным условиям.

Основными институтами, определяющими правила и условия социально-экономической мобильности молодежи, являются система образования и рынок труда. Трансформация инфраструктуры государственного образования, его коммерциализация в условиях материального расслоения граждан привели к значительному снижению доступности к образованию разных групп молодежи. Малоэффективная государственная молодежная политика в сфере занятости сопровождается ослаблением материально-технической базы учебных заведений, разрушением системы взаимодействия «школа - профессиональное учебное заведение - предприятие», отсутствием интереса и поддержки учебных заведений со стороны работодателей.

Приватизация крупных и средних промышленных предприятий, резкое сокращение занятости в основных секторах материального производства и в ряде отраслей непроизводственной сферы, стирание границ между формальной и неформальной занятостью привели к ужесточению требований со стороны рынка к профессионализму работников и наличию профессионального опыта, что является невыполнимым требованием для молодежи, впервые выходящей на рынок труда.

В свою очередь возрастание требований самой молодежи к оплате труда сопровождается деструктивными способами адаптации, включающими продолжительные периоды незанятости, локализацию значительных групп молодежи в неформальных и теневых сегментах регионального рынка труда, не всегда экономически оправданную миграцию молодежи. Работая в условиях негарантированных трудовых прав, молодежь лишается правовой защиты. Эти обстоятельства способствуют трансформации социально значимых ценностей и формированию девиантных моделей поведения некоторых групп молодежи. Вместе с тем именно молодежь является носителем социальных перемен и инноваций. Отсюда возникает необходимость выявления факторов повышения экономической активности молодежи, создания в стране механизмов управления взаимодействием общества и молодежи [4, с.55].

Молодежь является ярко выраженной «группой риска» из-за перенасыщенности рынка труда другими, более конкурентоспособными категориями населения. Сложившиеся институциональные условия выводят молодежь из сегмента эффективной занятости. Трудовая адаптация молодежи трансформируется в нетрудовые занятия, принципиально меняется их экономическое содержание, что влечет за собой вынужденное иждивенчество, асоциальное поведение, маргинализацию. Отмечается очевидное доминирование групп молодежи, ориентированных на стратегию «школа - вуз - работа», и наличие вариабельных, не всегда социально и экономически эффективных трудовых реализаций. Результаты исследований свидетельствуют о размывании традиционных типов (траекторий) реализуемых молодежью карьер, связанных с суженными возможностями формальных институтов образования и рынка труда при одновременном расширении неформальных институтов. В такой ситуации необходимы успешные практики партнерских отношений между средними профессиональными учебными заведениями, службами занятости и работодателями, учитывающие влияние деструктивных процессов, связанных с рассогласованием между спросом и предложением на локальных рынках труда.

Появление таких практик будет свидетельствовать о наметившихся позитивных тенденциях, связанных со становлением новых эффективных форм решения проблем занятости молодежи на уровне местных сообществ и региона в целом.

Проблемы адаптации молодых специалистов имеют прикладной характер. Научные изыскания в этой области должны способствовать их решению на конкретных предприятиях, с учетом широкого круга факторов и условий, относящихся к отбору специалистов, помощи в процессе их вживания в новую среду, взаимодействию предприятий и учебных заведений.

В России в начале 70_х годов проблема адаптации молодых специалистов была представлена прежде всего вопросами деятельности менеджера по работе с персоналом. Внутри кадрового менеджмента выделялись две волны: более жесткая, основанная на принципе селекции молодых специалистов, и более гуманистическая, основанная на диагностике и консультировании специалистов. Но в основе лежала технологическая парадигма. Предполагалось, что возможна разработка безупречной технологии отбора специалистов.

Данный подход был реализован в исследованиях по психологии труда, сосредоточивавшихся на изучении соотношения характеристик профессии и индивидуальных особенностей человека.

Взаимодействие с учебными заведениями определялось либо системой распределения, либо отсутствовало вообще, поскольку распределительная система отличалась малой эффективностью производственной практики, мало связанной или не связанной с местом будущей работы специалиста. Доверие методам психологических тестов было столь высоким, что их применение заменяло решения, предполагающие осуществление всех остальных мероприятий по работе с молодыми специалистами.

Постепенно данный подход терял свою эффективность при все большей интенсификации процесса обновления технологий производств, требовавшего постоянного переобучения специалистов, а не их отбора.

В 80_х годах определенное распространение приобретает управление человеческими ресурсами. Характерной особенностью становится выделение этапов в работе с персоналом: набор, отбор, обучение, контроль за работой. В рамках этого направления теория и практика менеджмента объединяют социокультурный анализ менеджмента, анализ взаимодействия сообществ профессионалов и общества, психологический анализ профессионального развития. Увеличение числа совместных предприятий потребовало изучения и проблемы сотрудничества представителей разных культур, национальных особенностей организации производств с точки зрения менеджмента, взаимодействия с государственными структурами, отношения к персоналу. Компаративный характер этих исследований определил поиск наднациональных критериев эффективности работы с человеческими ресурсами и национальных вариантов их реализации, привел при изучении психологии труда к переориентации с личности работающего на саму организацию. Все большую популярность стала приобретать организационная психология, которая в отличие от психологии труда сосредоточилась на проблеме обучения менеджеров приемам управления и создания максимально благоприятного климата в коллективах. Одним из достижений в области взаимодействия учебных заведений и предприятий стала подготовка пособий и учебных курсов для тех, кто собирался искать работу. Ответственность за трудоустройство молодых специалистов начала рассматриваться как ответственность за подготовку молодых специалистов к такому поиску [2, с.87].

Психологические исследования приобретают более комплексный характер. Развитие профессиональной рефлексии связывается с реформированием профессионального образования. Доказывается, что оно должно ставить перед будущими специалистами открытые вопросы и проблемы, не имеющие стандартных решений.

В условиях становления информационного общества все большее значение приобретает информационный менеджмент.

Проблема адаптации молодых специалистов встраивается в общую систему критериев успешной деятельности предприятия, важнейшим из которых становится повышение конкурентоспособности, предполагающее эффективное взаимодействие специалистов с информационными системами, в том числе молодых специалистов. Обновление кадрового состава, наряду с его переподготовкой становится одним из показателей внутренней стабильности предприятия (рассчитываемым на основе соотношения приходящих на предприятие молодых специалистов и масштаба переподготовки специалистов).

К сожалению, привлечение молодых специалистов до сих пор зачастую рассматривается как процесс, аналогичный внедрению новых информационных и производственных технологий. Продвижению новых информационных технологий, адаптации к ним новых кадров препятствуют также определенные стереотипы, в частности мнение, что хороший специалист - незаменимый специалист. Установка на незаменимость провоцирует жесткую конкуренцию между сотрудниками, ограничивает возможности совместного освоения новых технологий, совместного их использования. Между тем ценность молодых специалистов определяется их новым образованием, информированностью о новых технологиях, соответственно большими возможностями их освоения.

Отсюда особая актуальность комплексного подхода к критериям оценки деятельности предприятий, типизации молодых специалистов, организации взаимодействия предприятия и учебного заведения.

Существует несколько вариантов организации такого взаимодействия. Но в любом случае необходимо учитывать специфику конкретного предприятия и учебного заведения. Этот принцип исходит из критерия конкурентоспособности предприятия, определяемой и показателями прибыльности, и используемыми способами контроля за рыночной конъюнктурой, и методами обновления персонала, и многим другим, что влияет на взаимодействие с учебными заведениями. В то же время не менее важно учитывать, насколько предприятие и учебное заведение активно вовлечены в решение проблемы содействия начинающим специалистам. Именно этот принцип отличает информационный менеджмент от менеджмента «по персоналу» (акцент на предприятии) и от менеджмента «человеческих ресурсов» (акцент на учебном заведении). Традиционные варианты взаимодействия учебного заведения и предприятия существенно модифицируются [6, с.92].

Как подчеркивает Всемирная конфедерация труда, «высшая форма социальной адаптации - это адаптация профессиональная». К сожалению, у нас в настоящее время существует лишь небольшое число способов, которые помогают человеку на ранних этапах выбрать свое дело и в нем совершенствоваться.

К сожалению, в различных регионах России не всегда последовательно и научно обоснованно разрабатывают программы профессиональной адаптации населения к рынку труда, недостаточно активно привлекают к равноправному сотрудничеству социальных партнеров - объединения работодателей, профсоюзы, некоммерческие организации, учреждения профессионального образования, ассоциации выпускников. Учреждения профессионального образования медленно перестраиваются с учетом новых требований работодателей, негибко реагируют на изменения рынка труда в отношении соответствия структуры, объемов и профилей подготовки кадров, уровня их квалификации. Зачастую продолжается подготовка кадров для отраслей, переживающих спад, где происходит значительное высвобождение работников. Большая часть выпускников высших и средних профессиональных учебных заведений не имеет реальной трудовой перспективы по месту жительства в небольших городах и сельских поселениях. Количество обращений выпускников ссузов и вузов, имеющих профессии бухгалтера, экономиста, техника, юриста, значительно превышает потребность, что практически не оставляет им шанса для трудоустройства по полученной специальности (получается, что заказчиками по этим профессиям выступают не предприятия и организации, а родители). Крайне негативную роль играет также отсутствие целевой системы трудоустройства выпускников учебных заведений по договорам с работодателями: имеющиеся договоры заключаются без взаимной ответственности за их выполнение. Мониторинг трудоустройства своих выпускников учебные заведения, как правило, не проводят.

Таким образом, основными факторами, препятствующими трудоустройству молодых специалистов и рабочих кадров, выходящих на рынок труда, являются:

1) несоответствие спроса и предложения рабочей силы на рынке труда, структуры потребностей и выпуска специалистов;

2) недостаточная обоснованность среднесрочных и долгосрочных прогнозов специалистов;

3) отсутствие необходимого опыта и навыков работы, низкая квалификация выпускников, недостаточные знания и отсутствие опыта работы на компьютере;

4) превалирующая ориентация выпускников на занятость в непроизводственной сфере с установкой на высокую заработную плату;

5) низкий уровень оплаты труда и отсутствие в большинстве организаций социальных гарантий (прежде всего перспектив обеспечения жильем);

6) недостаточная информированность безработных граждан и выпускников учебных заведений о тенденциях и навыках поведения на рынке труда.

Итак, современный рынок труда и образовательных услуг характеризуется переплетением социальных сетей, совокупностью динамических связей между ее участниками. Успешность действий на рынке труда в значительной мере зависит от того, станут ли они взаимовыгодными социальными партнерами. Качество и системные свойства социального партнерства определяются устойчивостью контактов, надежностью деловых партнеров.

1.3 Классификации работников

Одна из известных классификаций работников позволяет представить их в 4-х видах:

1.Экономический человек.

Характеризуется отсутствием прав, минимальными затратами на него со стороны администрации, жесткая регламентация его работ, но соответствие условий труда психофизиологическим качествам работника.

В данном случае функции служб управления персоналом состоят из: найм, увольнение, выдача зарплаты.

2. Психологический человек.

Ориентирован на малые группы, конфликты между сотрудниками устраняются администрацией, работник участвует в принятии решений. Но при этом находится под формально-неформальным управлением.

Функции служб управления персоналом: оказание социально-психологической помощи работникам, разрешение конфликтов, оказание медицинской помощи.

3. Профессиональный человек.

Работник вовлекается в дела фирмы, активно повышает квалификацию. В данном вопросе признается, что работник - важнейший капитал. Человеку предоставляется система социальных гарантий, плюс кооперация, гибкая работа в группах.

В данном случае функции служб управления персоналом состоят из: переподготовка, развитие персонала, обогащение человека, жесткая оценка персонала, активная работа профсоюзов.

4. Социальный человек.

В данном случае, главное - знания, следовательно, затраты на развитие персонала растут, и подразумевают учебу на протяжении всей жизни. Управление основано на гибкой работе в группах, что вызывает притупление иерархии.

В данном случае функции служб управления персоналом состоят из: 100% взаимодействия персонала на любых уровнях и появлением сотрудничества.

Итак, каждая из перечисленных моделей обладает своими плюсами и минусами. Но в последнее время предпочтение отдается социальному человеку. Так как только он способен вести к развитию производства.

личностный адаптация молодежь трудовой



Глава 2. Практическая часть

Лабораторная работа №1

Цель работы: получить практические навыки анализа первичных данных, отражающих уровень содержания труда на производственном предприятии.

Объектом исследования в данной лабораторной работе является :

ОАО «Уфимское моторостроительное производственное объединение» является крупнейшим производителем авиационных двигателей в РФ. Предприятие основано в 1925 году. В объединении работают более 15 тысяч человек ,из них 6100 молодых специалистов до 35 лет.

Должность	Образование
Начальник цеха(1)	Высшее-профессиональное
Заместитель начальника цеха(1)
Начальник смены(7)	Высшее-профессиональное
Ведущие инженеры (5)	Высшее-профессиональное
Инженеры различных специальностей(10)	Высшее-профессиональное
Секретарь (1)	Высшее-профессиональное
Операторов станков с ЧПУ(30)	Среднее-профессиональное
Токари(20)	Среднее-специальное
Фрезеровщики(20)	Среднее-специальное
Слесари механосборочных работ(20)	Среднее-специальное
Обслуживающий персонал(10)	Среднее



Задание 1

Таблица 1.1 Распределение рабочих мест производственного подразделения по уровню сложности труда /в абсолютных цифрах и процентах

Группы по уровню сложности труда	Число рабочих мест	Доля в процентах
Высоко квалифицированный труд	25	20%
Квалифицированный труд	30	24%
Мало квалифицированный труд	60	48%
Неквалифицированный труд	10	8%
ИТОГО	125	100%

Задание 2

Таблица 1.2 Фактический уровень образования работников, занятых на рабочих местах, относящихся к разным группам по сложности труда /в абсолютных цифрах и процентах

Группы по сложности труда	Всего работников	В т.ч. по уровням образования:	Ср. уровень образования (число лет обучения)
Высококвалифицированный	25	Высшее профессиональное	15
Квалифицированный	30	Среднее - профессиональное	12
Малоквалифицированный	60	Среднее образование+училище	10
Неквалифицированный	10	Среднее образование	9

Таким образом, средний уровень образования персонала на данном предприятии составляет (25* 15 + 30*12+ 60*10+10*9) / (25+30 + 60+ 10) = 7,08(число учебных лет)



Задание 3

В социально-профессиональной структуре работников государственного сектора заметный удельный вес составляют лица со средним специальным и высшим образованием. Таким образом, в зависимости от возраста существенно варьируется структура мотивов трудовой деятельности. И хотя заработок, материальные результаты, содержание труда продолжают оставаться основным мотивом у всех возрастных и социальных групп опрошенных, тем не менее для каждой возрастной группы характерна своя специфика приоритетов. Отношение к труду непосредственно связано с характером или видами участия индивида в производственном процессе. Поскольку наемный работник не владеет ни материальными, ни финансовыми средствами, необходимыми для его работы, то степень осуществления контроля над ним, а значит независимость, автономность его в труде приобретают весьма относительный характер. Процесс его труда в основном определяет сам владелец средств производства (хозяин) или опосредованно - его менеджер. Отчуждение от собственности, от власти, или от того и другого значительно сужает сферу возможностей автономии, а, следовательно, уменьшает объем и уровень самоуправления личной независимости работника. Проследим всю цепочку производственного цикла и определим, какова роль наемного работника в структуре производства. Важнейшими компонентами (функциями) производственного цикла являются: планирование задания, процесс труда, время выполнения задания, качество работы, использование конечного продукта. Наиболее жесткому контролю подчинены такие функции как качество работы и использование конечного продукта, затем идут - время выполнения, его планирование и наименьший контроль испытывает работник в процессе труда.

Таким образом, контроль за производственной ситуацией имеет свою специфику - что производится, как производится, в каком количестве и т.д. и в значительной степени определяется владельцем средств производства или его управляющим. Разделим всю выборочную совокупность на три группы. Работники, выполняющие административно-управленческие функции (руководители 1 и 2 уровня) - категория наемных работников, наделенная функцией управления производством. Их труд подвержен наименьшему со стороны владельца средств производства контролю во всех звеньях производственного цикла. В свою очередь, контроль зависит и от уровня руководства. Если контроль над планированием задания и процессом труда у руководителей 2-го уровня примерно такой же, как и руководителей 1-го уровня, то в таких звеньях, как выполнение задания, качество работы и использование результатов труда имеет место значительно больший контроль. В этом звене руководители подразделений менее автономны. Работники, выполняющие квалифицированный умственный и конторский труд. По сравнению с представителями первой группы они наименее автономны во всех пяти производственных циклах - от планирования задания до использования результатов своего труда. Внутри этой группы различия проявляются достаточно четко: чем выше уровень образования и квалификации работника, тем более он пригоден в труде. Так, наиболее автономны в этой группе специалисты с высшим образованием, наименее - конторские служащие. Работники, занятые квалифицированным и неквалифицированным физическим трудом. Здесь нет жесткой зависимости автономии в труде от характера труда и квалификации. Более зависимы от контроля в процессе труда квалифицированные рабочие по сравнению с неквалифицированными. Здесь первые менее автономны. А контроль над временем выполнения задания, так же, как и использованием результата своего труда примерно одинаковы. Квалифицированные рабочие значительно автономнее в планировании своего задания. В этом звене производственного процесса они независимее конторских служащих, а также специалистов и приближаются к труду руководителей 2-го уровня. Возможно, это объясняется тем, что на предприятиях квалифицированные рабочие часто выполняют функции мастеров, то есть руководителя по отношению к менее квалифицированным рабочим. Принципиальной особенностью является то, что, такой фактор как должностной статус, формирует у своих носителей принципиально иное социальное положение практически во всех сферах жизнедеятельности. Дальнейшее развитие класса наемных работников будет определять облик социальной структуры и стратификации российского общества в ближайшем будущем.

Лабораторная работа № 2

Цель работы: предоставить возможность студентам овладеть общепринятой методикой анализа результатов измерения удовлетворенности трудом, представляющей собой одно из важнейших базовых понятий социологии труда.

1) Оценка удовлетворенности работой. Обследование проводим в ОАО «Уфимское моторостроительное производственное объединение» . Для данной лабораторной работы был выбраны сотрудники цеха 7Б Уфимского моторостроительного завода. Были получены варианты ответов работников на вопрос об общей удовлетворенности работой. Вопрос заключался в следующем:

Удовлетворены ли Вы Вашей работой?

- работой вполне доволен: 1;

-скорее доволен, чем недоволен: 0,5;

-работа для меня безразлична: 0;

-скорее недоволен, чем доволен:-0,5;

-совершенно недоволен работой: -1;

После анализа ответов на вопрос было выявлено следующее:

- вполне удовлетворены работой 9 человек, или 75%;

- скорее доволен, чем недоволен - 1 человек, или 8 %;

- скорее недоволен, чем доволен - 1человек, или 8%

- затрудняюсь ответить - 1 человек, или 8 %.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в данном подразделении работники в целом удовлетворены работой, она их устраивает.

2) Определение тесноты связи между общей удовлетворенности работой и частными удовлетворенностями некоторыми элементами производственной ситуации. Использовались данные опроса по следующим элементам:

- отношение администрации;

- уровень оплаты труда;

- санитарно-гигиенические условия (условия труда).

Таблица 3. Данные для расчета общей удовлетворенности работой на предприятии (в организации), а также степени удовлетворенности работой в группах работников, удовлетворенных и неудовлетворенных отдельными элементами производственной среды.

Степень удовлетворенности работой (в целом)	Оплата труда	Условия труда	Отношения с администрацией	Всего
	Вполне и скорее удовлетворен	Нейтральная позиция	Скорее и совершенно неудовлетворен	Вполне и скорее удовлетворен	Нейтральная позиция	Скорее и совершенно неудовлетворен	Вполне и скорее удовлетворен	Нейтральная позиция	Скорее и совершенно неудовлетворен
Вполне удовлетворен	1	1	2	8	1	-	4	1	-	18
Скорее удовлетворен	1	-	-	1	-	-	1	-	-	3
Не могу сказать	-	-	-	1		-	-	-	1	2
Скорее неудовлетворен	-	1	5	1	-	-	1	-	-	8
Совершенно неудовлетворен	-	-	3	-	-	-	-	-	-	3
Итого	2	2	10	11	1	-	6	1	1	34
Индекс удовлетворенности	0,75	0,5	-0,35	0,72	1	-	0,6	1	1	0,75

Из таблицы видим, что 9 человек вполне удовлетворенны своей работой; 1- человек скорее удовлетворен;1- человек не может определиться с ответом и 1- человек скорее удовлетворен своей работой чем не удовлетворен. При рассмотрении элементов производственных ситуаций по оплате труда всего 8 человек вполне удовлетворенны оплатой труда;2-нейтральная позиция; 3совершенно или скорее неудовлетворенны. При рассмотрении условий труда наблюдается, что 11 человек из 12 полностью удовлетворены и 1- нейтральная позиция. При рассмотрении отношений с администрацией видим, что 10 человек вполне удовлетворены; 1 - нейтральная позиция и совершенно или скорее неудовлетворен.

На основе составленной таблицы можно подсчитать индексы частных удовлетворенностей по каждому элементу производственной ситуации. При подсчете индексов удовлетворенности в данном случае использовалась упрощенная формула:

Иу = (а)*(+1,0) + (б)*(0,5)+(в+е)*(0)+(г)*(-0,5)+(д)*(-1,0)

(а)+(б)+(в)+(г)+(д)+(е)

Оплата труда:

Иу = = 0,75

Иу = = 0,5

Иу = = -0,35

Условия труда:

Иу = = 0,72

Иу = = 1

Отношения с администрацией:

Иу = = = 0,6

Иу = = 1

Иу = = 1

Общий индекс удовлетворенности:

Иу = = 0,074

Разница в индексах общей удовлетворенности работой в группах удовлетворенных и неудовлетворенных отдельными элементами производственной среды составляет для приведенных данных:

Иу ( условия труда) =0,72-0=0,72;

Иу (оплата труда) = 0,72 - 1 = -0,25;

Иу (отношения с администрацией) = 0,6 - 1 =- 0,4

Результатом подсчетов является перечень проанализированных элементов производственной ситуации. Первое место в этом перечне занимает элемент производственной ситуации, в наибольшей степени оказывающий влияние на состояние общей удовлетворенности работой:

- оплата труда - 0,25;

- отношения с администрацией - 0,4;

- условия труда - 0,72.

Таким образом, на основе анализа полученных данных можно сделать выводы о том, что в целом по подразделению работники удовлетворены своей работой. При анализе удовлетворенности по каждому элементу производственной ситуации было выявлено, что наибольшая степень удовлетворенности принадлежит отношениям с администрацией это свидетельствует о благоприятной атмосфере в коллективе. Далее идет удовлетворенность условиями труда. На последнем месте стоит оплата труда. Это говорит о том, что в данном подразделении нужно обратить внимание на оплату труда работников, рассмотреть вопрос о повышении заработной платы работникам.



Заключение

Проблема социальной адаптации, подготовки молодежи к профессиональной деятельности с каждым годом становится наиболее актуальной, и решение данной проблемы может быть найдено посредством объединения усилий всех участников рынка труда - образовательных учреждений, работодателей, государственной службы занятости населения, кадровых, психологических служб, профсоюзов.

Роль органов власти всех уровней должна выражаться в организации связей между рынком образовательных услуг, с одной стороны, и рынком труда - с другой стороны. Оценка потребности государственных и коммерческих учреждений в квалифицированных специалистах, определение перспективных направлений подготовки специалистов, предоставление дополнительных льгот молодым специалистам и организациям, которые регулярно принимают на работу вчерашних выпускников, - такие задачи постоянно решают власти многих регионов России.

Взаимодействие государственных, общественных, частных структур по вопросам социальной адаптации молодежи, содействия их трудоустройству и профилактики молодежной безработицы имеет важное значение. Практика организации этими ведомствами совместных мероприятий, таких как специализированные ярмарки вакансий рабочих и учебных мест, организация временных рабочих мест для молодых людей, впервые ищущих работу, производственная практика для будущих молодых специалистов, тематические семинары для работодателей, должна получить повсеместное распространение и поддержку, что будет способствовать повышению конкурентоспособности молодых людей на рынке труда и, как следствие, удачному началу трудового пути.

Формирование социально ориентированного рынка труда требует более тесного взаимодействия районных и городских центров занятости населения, местных администраций и органов профессионального образования, учебных заведений, работодателей и их объединений, других заинтересованных партнеров на рынке труда по реализации единой государственной политики в области профессионального обучения и профессиональной ориентации. Это равноправное и взаимовыгодное сотрудничество, в котором должны максимально согласовываться и реализовываться интересы договаривающихся сторон. Учреждения профессионального образования должны оптимально ориентироваться на требования работодателей к качеству трудовых ресурсов.

Условия рыночной экономики диктуют необходимость введения новых требований к процессу обучения и формированию эффективного работника, его ресурсных качеств в рамках всех ступеней образования. Основная цель профессионального образования - подготовка квалифицированного специалиста, конкурентоспособного на рынке труда, готового к постоянному профессиональному росту, социально и профессионально мобильного.



Список использованной литературы

1. Алексеев О.А., Мухаметлатыпов Ф.У. Вопросы теории и практика формирования системы социально-сбалансированного управления персоналом предприятия // Ядкяр. -2011.- № 4. - 56 с.

2. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. М.: Высшая школа, 2005. - 159 с.

3. Веснин Р.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2007.- 234 с.

4. Грачев М.В. Суперкадры : Управление персоналом и международные корпорации. М.: Инфра, 2007. - 198 с.

5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. М.:

Инфра, 2009. - 230 с.

6. Служба социального развития предприятия: Практическое пособие. М.: Наука, 1989. - 229 с.

7. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. Учебник. М.: Инфра , 2009. - 415 с.

8. Турчинова А.И. Управление персоналом. Учебник. М.: Издательство РАГС, 2010. - 312 с.



Приложение 1

Деятельность социологичеких служб, контроль за адаптацией молодых рабочих на производстве.

Размещено на Allbest.ur