Совершенствование системы работы с персоналом в "Клинической больнице №42"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• 1. Теоретические аспекты работы с персоналом в сфере здравоохранения в Российской Федерации
• 1.1 Кадровая политика в сфере здравоохранения в условиях модернизации отрасли
• 1.2 Особенности работы с персоналом в организациях сферы здравоохранения
• 1.3 Профессиональное развитие медицинских работников как основа совершенствования работы с медицинским персоналом
• 2. Анализ система работы с персоналом в «Клинической больнице № 42»
• 2.1 Организационная характеристика КБ-42
• 2.2 Анализ состояния персонала в КБ-42
• 2.3 Система работы с персоналом в КБ-4242
• 3. Рекомендации по совершенствованию системы работы с персоналом в «Клинической больнице № 42»
• 3.1 Направления совершенствования кадровой работы с персоналом
• 3.2 Мероприятия по совершенствованию системы работы с персоналом
• 3.3 Обоснование и ожидаемые результаты от реализации предложенных мероприятий
• Заключение
• Список использованных источников

Приложение

• Введение

Важнейшим ресурсом любой организации является персонал. Как показывает опыт практической деятельности, в странах, где глубоко и систематически занимаются вопросами организации управления персоналом, отмечается самая высокая результативность производства и удовлетворение людей характером оказания услуг [36, с. 13]. Это положение в полной мере относится и к здравоохранению, поскольку оказание медицинской помощи немыслимо без медицинских кадров и персонала, которые обеспечивают ее качество и доступность [22, с. 125]. Поэтому задача построения оптимальной модели работы с персоналом медицинской организации, направленной на заинтересованность каждого работника в конечном результате своей работы, является одной из наиболее актуальных.

Однако наличие серьезных кадровых проблем в системе отечественного здравоохранения делает отрасль малоэффективной. Современные проблемы здравоохранения связаны, в первую очередь, с дефицитом квалифицированных кадров. При этом, острая нехватка персонала усугубляется имеющимся дисбалансом кадров внутри медицинских организаций, что ограничивает возможности оказания качественной медицинской помощи. Наиболее проблемными в кадровой сфере здравоохранения сегодня являются вопросы: правильного планирования кадровых ресурсов; устранения диспропорций в структуре распространения квалифицированных работников; соотношение врачебного и сестринского персонала, которое равно 1:2, тогда как по международным стандартам эффективная работа возможны при соотношении 1:4, 1:5 [64, с. 305]; проблема оттока молодых специалистов из здравоохранения. Особо важным вопросом является развитие системы непрерывного медицинского образования, так как кадры здравоохранения - это интеллектуальный потенциал отрасли, который требует не только длительной подготовки, но и постоянного профессионального развития, обновления знаний, умений и навыков в соответствии с современными медицинскими технологиями.

• В разное время проблемой кадров в здравоохранении занимались многие отечественные ученые. Так, эта проблема находит свое отражение в работах А.В. Решетникова (2009), В.И. Стародубова, А.В. Тихомирова (2009), И.В. Силуяновой, Е.В. Ушакова, М.А. Шишова, М.А. Нестеренко (2008), Г.М. Вялкова (2008), К.Г. Дзугаев (2010), Ю.В. Михайлова (2009), Т.И. Расторгуева (2010), В.О. и О.П. Щепиных (2010), Т.А. Костакова (2011), Т.А. Голикова (2011); Н.А. Мельникова (2005), А.В. Матвеев (2005), В.В. Антонов, Н.Т. Гончар (20060 и др. В основном, эти работы касаются вопросов совершенствования кадровой политики и обучения персонала в системе профессионального последипломного образования.
• Вместе с тем, несмотря на тенденцию повышенного интереса к кадровым вопросам, в здравоохранении сохраняются факторы, снижающие эффективность и качество работы с персоналом, в то время как современные направления диктуют необходимость внедрения перспективных направлений в этой области.

Разработка мероприятий по совершенствованию системы работы с персоналом «Клинической больницы № 42» (далее - КБ-42) позволит использовать имеющийся организационный и кадровый потенциал с целью более эффективной реализации стратегии развития организациям, что, в свою очередь, обеспечит повышение качества предоставляемых ею медицинских услуг и повысит удовлетворенность населения данными услугами.

Цель выпускной квалификационной работы - разработка мероприятий по совершенствованию системы работы с персоналом.

Задачи исследования:

- изучить государственную кадровую политику в сфере здравоохранения в Российской Федерации;

- рассмотреть особенности работы с персоналом в медицинских организациях;

- исследовать проблемы системы управления персоналом в медицинских организациях;

- разработать мероприятия по совершенствованию системы работы с персоналом КБ-42;

- определить результативность мероприятий по совершенствованию системы работы с персоналом КБ-42.

Объект исследования: персоналом КБ-42.

Предмет исследования: система работы с персоналом КБ-42.

• Научная или практическая новизна заключается в том, что обоснованы пути совершенствования подготовки управленческих кадров для КБ-42, направленные на эффективное управление кадровыми ресурсами с учетом специфики организации, а также система мероприятий по обеспечению и закреплению среднего медицинского персонала в учреждении.

Практическая значимость работы состоит в том, что результаты исследования могут быть полезны другим медицинскими организациям в процессе управления организациям.

По итогам исследования разработаны основные направления совершенствования подготовки и переподготовки медицинских управленческих кадров исходя из особенностей деятельности КБ-42.

• Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
• 1. Теоретические аспекты работы с персоналом в сфере здравоохранения в Российской Федерации
• 1.1 Кадровая политика в сфере здравоохранения в условиях модернизации отрасли

В отечественной системе здравоохранения за последние полтора десятилетия осуществлены масштабные организационно-правовые и содержательные преобразования. Модернизация призвана реформировать отрасль путем изменения ее модели развития: создана законодательная база реформ, направленная на децентрализацию государственной системы медицинского обслуживания и управления здравоохранением, внедрения единых стандартов оказания медицинской помощи повышения эффективности использования всех ресурсов здравоохранения, введена система обязательного медицинского страхования; идет структурная перестройка отрасли, расширяется частный сектор здравоохранения, что в конечном итоге должно привести к улучшению качества медицинской помощи населению [42, с. 13].

Первостепенную роль в период модернизации системы здравоохранения приобретает оптимизация управления кадровыми ресурсами, поскольку именно кадры, являясь главной стратегической составляющей и наиболее ценной частью ресурсов здравоохранения, обеспечивают качество медицинской помощи и эффективность деятельности всей системы здравоохранения в целом [18, с. 45].

При этом, процессы оптимизации кадровых ресурсов представляют собой совокупность изменений в кадровой сфере по всем направлениям, включая изменения в системе управления персоналом медицинских организаций [33, с. 92].

Основополагающими направляющими векторами работы с персоналом в медицинских организациях выступает кадровая политика. Основным механизмом реализации кадровой политики в этой сфере является система управления медицинским персоналом, поскольку наличие соответствующих кадров, их квалификация, распределение, условия деятельности, оплата труда, социальное благополучие, материально-техническое и технологическое обеспечение трудового процесса, обусловливают должный уровень оказания медицинской помощи [50, с. 79].

• Приоритеты и основные направления обеспечения системы здраво-охранения высококвалифицированными и мотивированными кадрами отражены в Государственной программе РФ «Развитие здравоохранения на 2016-2020 гг.» [2]. Предусмотренная реформой здравоохранения оптимизация, то есть укрупнение медицинских организаций, концентрация в них ресурсов (как человеческих, так и технологических) сама по себе должна быть благом. Однако сегодня такая оптимизация вызывает тревогу и сомнения. Являясь весьма актуальной, проблема качества медицинской помощи проявляется в остром дефиците квалифицированных кадров в медицинских организациях. Проблема с врачебными кадрами по стране, после положительной динамики до 2009 года, уже на протяжении пяти лет остается неблагоприятной [68, с. 10].
• Проведенное в 2014 г. без должного научного обоснования сокращение не только коечного фонда, но и медицинских организаций, является одной из причин оттока из государственного сектора здравоохранения более 19000 врачей различных клинических специальностей. Было сокращено 33757 больничных коек, закрыто 29 больниц. К февралю 2015 года без работы остались уже более восьми тысяч медиков, среднероссийский показатель обеспеченности врачебными кадрами составляет 39,7 на 10 тыс. населения, что ниже целевого показателя (40,2), включенного в Государственную программу «Развитие здравоохранения» [36, с. 29].

Ежегодный отток из отрасли достигает 22-25 тыс. человек [65, с. 25]. На сегодняшний день в стране не хватает 800 тыс. представителей среднего медицинского персонала; дефицит врачей различных клинических специальностей составляет почти 153 тыс. человек [61, с. 48].

Профессионализация персонала медицинских организаций характеризуется высокой степенью социальной значимости. По состоянию на 01.012015 г. в медицинских организациях России насчитывалось 580, 4 тыс. врачей всех специальностей. Численность медицинских работников со средним профессиональным образованием составила около 1288 млн. человек [53, с. 15]. Вместе с тем, несмотря на то, что врачей в России больше на душу населения, чем в среднем в странах ОЭСР, качество оказываемой медицинской помощи и показатели здоровья населения остаются недостаточно высокими, что свидетельствует о низкой эффективности отечественной системы медицинской помощи, недостаточной квалификации врачей и слабой мотивации их к профессиональному совершенствованию» [36, с. 25].

• До конца 2018 г. планируется закрыть еще 15 медицинских организаций и реорганизовать 581. В основном это больницы и поликлиники. В результате к концу 2018 г. по сравнению с 1.01.2014 г. численность больничных организаций сократится на 11,2%, амбулаторно-поликлинических организаций - на 7,2%. Все это повлечет за собой еще большее сокращение численности медицинских работников, и, соответственно и доступности качества медицинской помощи [34, с. 25].
• Другой аспект данной проблемы - кадровый и профессиональный дисбаланс, сохраняющийся в большинстве регионов России. В первую очередь речь идет об обеспеченности кадрами медицинских организаций, оказывающих стационарную и амбулаторно-поликлиническую помощь, а также расположенных в сельской местности. Особо важная задача работы с кадрами это - обеспеченность первичного медико-санитарного звена, но здесь кадровый дисбаланс наблюдается ярче всего: излишняя концентрация кадров в стационарных организациях (более 100 тысяч врачей) и их дефицит в первичном звене (около 49 тысяч врачей) [18, с.12].
• Чтобы исправить такое положение модернизацией предусмотрены следующие меры [34, с.30]:

- внутриотраслевое миграционное перераспределение кадров;

- отмена Интернатуры. За счёт увеличения практической составляющей на последних полутора годах обучения выпускники вузов сразу получат право работать в отрасли по основным базовым специальностям: участковый терапевт, участковый педиатр, поликлинический стоматолог и др., так, как это практиковалось в советской системе здравоохранения;

- развитие трёхсторонних соглашений (студент, ВУЗ, муниципалитет, ЛПУ).

Одной из острых проблем в здравоохранении является проблема не равномерного распределения врачебных кадров: чрезмерная концентрация медицинских работников в городах и дефицит их в отдаленных районах и сельской местности. Эта проблема особо актуальна для Красноярского края, с его огромной территорией и низкой плотностью населения. Так, пространственная рассредоточенность населения Красноярского края обусловила меньшую, чем по России, численность врачей на 10 тыс. жителей (37,7%), обеспеченность средними медицинскими работниками - 76,6%.

Работа в отдаленных районах и сельской местности мало привлекательна для врачей в связи с низким развитием сферы услуг, плохими социально-бытовыми условиями, не налаженными коммуникациями, отрывом от медицинской среды. Кадровый дефицит ставит на грань существования значительную часть ЛПУ сельских и отдаленных северных населенных пунктов края. Кадровый дефицит врачей в сельских и отделенных северных поселениях накладывает свой весьма своеобразный отпечаток и на организацию медицинской помощи. В целом она организована преимущественно по принципу «прием по месту жительства», но отличается от городских схем тем, что пациенты имеют непосредственный доступ к медицинским услугам фельдшера ФАП, который может оказать первичную доврачебную помощь. Помощь участкового терапевта и узких специалистов, а также специализированную медицинскую помощь можно получить лишь по направлению фельдшера.

Заметна проблема дисбаланса и между разными медицинскими специальностями. В вузах страны оказались завышенными количественные показатели подготовки гематологов, урологов, гинекологов и, в то же время, ощутим дефицит педиатров, пульмонологов, фактически отсутствуют общие хирурги. Для устранения врачебного дисбаланса необходимо внутриотраслевое миграционное перераспределение.

• Остается острой проблема «старения» медицинских кадров, поскольку наблюдается отток молодых специалистов из здравоохранения, что связано с в связи с падением престижа врача в обществе, не удовлетворенность оплатой труда, социально-бытовыми условиями. Социологическое исследование, проведенное среди молодых специалистов медиков об их ожиданиях с началом профессиональной деятельности, показало следующее (рисунок 1).

Рисунок 1 - Условия, способствующие привлечению молодых специалистов в отрасль здравоохранения, %

• Чтобы задержать молодых специалистов в отрасли необходимо повысить статус профессии. Неотъемлемые составляющие кадровой политики является повышение престижа и привлекательности медицинской профессии, создание положительного образа медицинского работника в СМИ с целью привлечения в отрасль талантливой молодежи, стимулирование выпускников медВУЗов работать по специальности. Меры, направленные на повышение престижа и притока молодых специалистов в сферу здравоохранения:

- обеспечение участия представителей талантливой молодежи во всероссийских и республиканских конференциях, форумах, семинарах;

- освещение в СМИ информации о мероприятиях по поддержке молодых специалистов;

- реализация мер господдержки талантливой молодежи в сфере здравоохранения;

- проведение рейтинга общественного мнения;

- организация и проведение всероссийских конкурсов «Лучший по профессии»;

- субсидирование медицинских работников на приобретение жилья в рамках целевых программ;

- установление стимулирующих выплат врачам молодым специалистам - выпускникам ВУЗов, трудоустроенным в ЛПУ;

- установление стимулирующих выплат среднему медицинскому персоналу, выпускникам средних медучреждений, трудоустроенным в ЛПУ.

• В 2014 году Минздравом России был проведен Всероссийский конкурс «Лучший специалист со средним медицинским и фармацевтическим образованием», по результатам которого впервые установлено единовременное денежное поощрение лучших специалистов. Указом Президента РФ от 7.05.2013 № 598 «О совершенствовании государственной политики в сфере здравоохранения» [3] утвержден комплекс мер по обеспечению системы здравоохранения медицинскими кадрами до 2018 года, а органами исполнительной власти субъектов Федерации - региональные кадровые программы. Так, с целью привлечения врачей и медицинских работников со средним профессиональным образованием для работы в медицинских организациях в Красноярском крае принят закон № 7-2869 от 1.12.2014 г. «О социальных выплатах обучающимся по образовательным программам высшего медицинского образования, заключившим договор о целевом обучении» [4].

С 2016 года «Стратегией развития здравоохранения в РФ на долгосрочный период 2015-2030 гг.» планируется поэтапный переход на аккредитацию всех врачей и медицинских сестер на основе разрабатываемых профессиональных стандартов, критериев аккредитации, учитывающих современные клинические рекомендации (протоколы лечения). При этом, планируется новая система непрерывного медицинского образования, в том числе дистанционного; развитие целевой системы подготовки в высших учебных заведениях и ординатуре, создание всероссийской базы вакансий в медицинских организациях с целью устранения дисбаланса в распределении медицинских работников по уровням и условиям оказания медицинской помощи.

Будучи объектом государственной политики, к кадровым процессам относятся изменения не только в содержании кадровой политики, но и в системе управления персоналом медицинских организаций, так как качество медицинской помощи зависит не только от квалификации врачебных кадров, но и от управленческих специалистов, обладающих современными знаниями и способных обеспечить экономическую и клиническую эффективность применяемых высоких медицинских технологий и новых методов профилактики, диагностики и лечения. В то же время, в сфере здраво охранения управленческая подготовка руководителей медицинских организаций, других хозяйственных кадров (экономистов и юристов), адаптированных к работе в рыночной среде крайне слабая, низок и уровень предпринимательской активности медицинских организаций.

Важное место в социально-трудовых отношениях по праву занимают вопросы оплаты труда. Одной из целей оптимизации медицинской сферы было - повышение зарплаты медработников за счет экономии на закрытых больницах. Однако, уже сегодня видно, что зарплата выросла незначительно. По данным Росстата, уровень средней заработной платы врачей в 2014 г. по сравнению с 2013 г. вырос на 4,0 тыс. руб., среднего медицинского (фармацевтического) персонала - на 2,2 тыс. руб., младшего медицинского персонала - на 1,8 тыс. руб. При этом, на уровень зарплаты медработников большое влияние оказывает высокий процент внутреннего совместительства, который составляет четверть от всего фонда оплаты труда. Это означает, что рост уровня средней заработной платы медицинских работников вызван не фактическим увеличением размера оплаты его труда, а ростом нагрузки на одного работника, когда вместо 8 часов врач работает 12 часов и более.

• Таким образом, самая сложная и большая проблема российского здравоохранения - это кадры. Результаты исследования кадровой политики в системе здравоохранения свидетельствуют о неотложной необходимости совер шенствования ее стратегических направлений, углубленного анализа условий и факторов, влияющих на кадровые процессы и выработки надежных механизмов ее реализации. В настоящее время комплекс проведенных мероприятий в основном ограничен мерами по сокращению объектов, их реорганизации или сокращению численности работников, что в итоге привело к снижению доступности медицинских услуг, ухудшению результатов деятель ности государст венных медицинских организаций, отток медицинских кадров из отрасли.

В качестве актуальных задач реализации кадровой политики в здраво охранении можно выделить:

1. Обеспечение развития комплексной системы планирования кадровых ресурсов отрасли с учетом структуры потребности системы здравоохранения, их рационального размещения и эффективного использования на территории страны.

2. Повышение профессионального уровня врачебного персонала, работников здравоохранения на основе модернизации системы непрерывного образования, совершенствования федеральных образовательных стандартов.

3. Повышение уровня жизни работников здравоохранения, приведение системы оплаты труда врачей в соответствие со сложностью, количеством и качеством оказания медицинской помощи.

4. Обеспечение правовой и социальной защиты медицинского персонала, развитие государственного и социального страхования, повышение эффективности мероприятий по охране труда.

5. Проведение реформы кадровых служб лечебно-профилактических учреждений в соответствии с принципами и требованиями современной теории научного управления человеческими ресурсами.

1.2 Особенности работы с персоналом в организациях сферы здравоохранения

В здравоохранении вопросам повышения эффективности управления отраслью путем оптимизации кадрового ресурса придается большое значение, поскольку качество медицинской помощи и ее доступность определяются не только адекватностью организационных форм и состоянием материально-технической базы лечебно-профилактического организации (ЛПУ), но и в значительной степени наличием квалифицированных сотрудников, обладающих специализированными знаниями. И, именно работа с персоналом в медицинской организации является залогом стабильности, конкуренто-способности и успешного развития отрасли здравоохранения в целом.

Развитие предпринимательства в здравоохранении, переход к страховой медицине ставит перед медицинским организациям задачу совершенство-вания качества управления человеческими ресурсами, что в целом заключается в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать его поведение, вознаграждении персонала за его усилия [69, с. 108]. Решение данных вопросов невозможно без организации системы управления персоналом адекватной развитию рыночных отношений.

Работа с кадрами в сфере здравоохранения реализуется в соответствии с усилением тенденции развития субъектно-объектных отношений на трёх уровнях [29, с. 92]:

- общегосударственном (на котором разрабатывается стратегия общегосударственной кадровой политики);

- отраслевом (при этом реализуется кадровая политика системы здравоохранения);

- учрежденческом (кадровая работа осуществляется в организации, обеспечивая обучение, подбор, расстановку и мотивацию кадров, а также оценку результатов их деятельности).

Система работы с персоналом в организации - это политика организации, создающая и поддерживающая условия для формирования, становления и развития персонала в целях достижения высокого качества работы медицинской организации через обеспечение качественной работы сотрудников ЛПУ.

В качестве основных сфер система работы с персоналом в организации включает ряд взаимосвязанных областей [12, с. 117]:

1. Кадровая политика. Определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу (включает стили руководства, философию организации, правил внутреннего трудового распорядка, коллективный договор и т.д.).

2. Подбор персонала. Заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных мест. (включает расчет потребностей в кадрах, модели рабочих мест, профессиональный подбор кадров, собеседование).

3. Оценка персонала. Осуществляется для определения несоответствия работника вакантной или занимаемой должности. Включает методы оценки персонала, оценку потенциала работников, оценку индивидуального вклада и аттестацию кадров.

4. Расстановка персонала. Обеспечивает постоянное движение кадров на основе результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры и наличия вакантных должностей. (Включает типовые модели карьеры, планирование служебной карьеры, условия и оплату труда, движение кадров, ротацию).

5. Адаптация персонала. Приспособление к изменяющимся условиям внешней среды организации, а отдельных работников к рабочему месту, трудовому коллективу. (включает испытательный срок, адаптация молодых специалистов, наставничество и консультирование, развитие человеческих ресурсов).

6. Обучение персонала. Предназначена для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления (включает профессиональную подготовку повышение квалификации, переподготовка кадров, дополнительное образование).

Основные элементы системы работы персоналом схематично показаны в Приложении А.

При этом, кадровая политика в организациях здравоохранения тесно связана с общими принципами и методами управления персоналом, которые используются в других отраслях экономики, но обусловлены спецификой отрасли. Специфичность труда медицинского работника заключается в его сложности, специализации, содержательности, повышенной ответственности. Поэтому современные задачи кадровой политики в организациях сферы здравоохранения непосредственно связаны с развитием кадрового потенциала работников ЛПУ с использованием современных образовательных технологий и эффективных мотивационных механизмов, позволяющих обеспечить учреждение персоналом, способным на высоком профессиональном уровне решать задачи повышения качества медицинской помощи населению. Основные области кадровой политики ЛПУ показаны на рисунке 2.

• Важным условием успешной работы с персоналом является взаимо зависимое функционирование всех компонентов. Так, планирование развития кадров - как количественное, так и качественное - не будет иметь смысла, если система подготовки и усовершенствования специалистов не будет способна обеспечить оба этих аспекта.

Рисунок 2 - Основные области кадровой политики ЛПУ

• Вместе с тем подготовленные кадры должны найти себе практическое применение, соответствующее их профессиональной квалификации. В противном случае ни планирование, ни подготовка кадров не имеют смысла как ресурс развития системы здравоохранения. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере [46, с. 161].

Однако, работа с кадрами не заключается лишь в мероприятиях по отбору подходящей рабочей силы. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. Для блага как самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров. Поэтому совершенствование системы управления кадрами медицинских организаций включает усиление субъектно-объектных отношений, освоение современных технологий кадровой работы, обеспечивающих подбор, профессиональную ориентацию, адаптацию и мотивацию медицинских кадров, различные формы их профессионального развития и комплексной оценки деятельности врачебных кадров.

Кадровую структуру ЛПУ, как правило, разделяют на три группы:

- административно-управленческий персонал;

- медицинский персонал;

- служащие и хозяйственно-обслуживающий персонал.

И в процессе рассмотрения проблем развития кадровой компоненты ЛПУ потенциал руководящих работников, обеспечивающих стратегическую направленность развития учреждения, следует рассматривать отдельно от потенциала персонала медицинских учреждений среднего звена и потенциала младшего медицинского персонала [6, с. 112]. Так, в потенциале руководящих работников медицинских учреждений значение имеют аспекты, связанные с профессиональными качествами как работника сферы здравоохранения, и связанные с его характеристиками как управленца. Очевидно, что даже самый талантливый хирург без способностей и навыков к управлению не сможет эффективно возглавлять управление медицинским учреждением. Потенциал работников среднего и низшего звена, как правило, не связан с реализацией управленческих функций и состоит в возможностях и способностях, имеющих отношение к их непосредственной профессиональной деятельности.

• В целом, стратегия развития кадрового потенциала медицинской организации включает следующие направления (рисунок 3).
• Рисунок 3 - Стратегия развития кадрового потенциала организации
• При этом, характер развития кадрового потенциала всех работников во многом определяется совокупностью информационных, профориентацион-ных, стимулирующих и управленческих факторов [6, с. 132]. Иерархия факторов, определяющих требования кадровому потенциалу медицинского учреждения выглядит следующим образом (рисунок 4).

Рисунок 4 - Иерархия факторов, определяющих требования к кадровому потенциалу медицинских работников

Одним из направлений работы с персоналом медицинских организаций является перспективное кадровое планирование, что возможно лишь при условии наличия достоверной информации. С этой целью проводится создание кадрового профиля отрасли здравоохранения, что предполагает формирование регистра медицинских работников с постоянной актуализацией базовых информационных данных, осуществляемых менеджерами медицинских организаций и территориальными органами управления здравоохранением. Ведение регистра позволит определить кадровый профиль каждого субъекта, прогнозировать состав и структуру потребности территории в кадровых ресурсах, симметрию и пропорциональность их размещения, изучать эффективность использования кадров в целях планирования подготовки и систематического обучения врачебного и сестринского персонала [9, с. 91].

• В число основных задач системы работы с персоналом входит обучение медицинских работников, как один из путей повышения эффективности управления ЛПУ. Увеличение потока информации, введение новых методов диагностики, лечения, выполнения манипуляций, ухода требует систематического пополнения знаний, приобретения навыков и умений медицинскими работниками при оказании медицинской помощи. Поэтому развитие здравоохранения, как социального института, и его реформирование, обуславливают необходимость поддержания высокого профессионального уровня не только субъектов управления - руководящего состава медицинских организаций, но и объектов управления, т.е. медицинского персонала организаций [50, с. 82].
• Это осуществляется путем использования современных кадровых технологий, влияющих на профессионализацию кадровых процессов и отношений, а также профессионально-должностное развитие медицинского персонала, и включает выбор и использование эффективных форм, методов и технологии поиска, подбора и отбора кандидатов на врачебные должности, организация конкурсных процедур, квалификационной оценки и стимулирования врачей, заслуживающих поощрения за качественное лечение пациентов и т.д. [14, с. 26].

С методологических позиций управление развитием медицинских кадров включают формирование профессионально-квалификационных характеристик, профессиональную ориентацию, адаптацию молодых врачей, организацию профессионального обучения медицинского персонала, аттестацию и прохождение врачами квалификационного экзамена. Это необходимо потому, что качественным составом принятых на работу врачей высокой квалификации в значительной степени определяется объём работы кадровых служб по профессиональному развитию медицинского персонала.

• Совершенствование системы профессиональной подготовки медицинских кадров - это составная часть реформ, реализуемых сегодня в здравоохранении, структура которого не всегда отвечает современным требованиям и запросам [52, с. 13]. Основой стратегии развития медицинского образования является необходимость подготовки и повышение квалификации специалистов отрасли с учетом потребности медицинских организаций в конкретных специалистах. [32, с. 16]. При этом, в процессе управления профессиональным развитием кадров возникает необходимость учитывать влияние различных факторов объективного и субъективного свойства. К объективным факторам развития относят:

- потребности лечебно-профилактических учреждений в профессионалах;

- высокую социальную значимость здравоохранения;

- требования к медицинскому персоналу, основанные на профессиональных нормах;

- уровень профессиональных знаний, умений и навыков врачей.

К субъективным факторам профессионального развития относятся индивидуальные свойства и состояние врачебного персонала: гражданская позиция и ориентация, иерархия мотивов и ценностных ориентаций врачей лечебно-профилактических учреждений. В условиях возрастания требований к профессиональной компетентности врачебного персонала в организационном плане выделяются следующие этапы управления профессиональным развитием врачебных кадров ЛПУ:

- определение потребностей медицинской организации в высоко-профессиональных врачебных кадрах;

- оценка уровня профессионализма и профессиональной компетентности врачей в процессе отбора и приёма на работу в ЛПУ;

- организация переподготовки и повышения квалификации, приобретение новых профессиональных знаний, навыков и умений в ходе адаптации врача и освоения профессиональных компетенций непосредственно в ЛПУ;

- учёт уровня профессиональной компетентности и качества лечения больных при стимулировании медицинского персонала ЛПУ.

При этом, методологической основой управления системой развития как высшего врачебного, так и специалистов других медицинских профилей, является понимание того, что главной целью современных реформ в здраво охранении является реализация таких направлений реформирования, которые будут способствовать формированию высококвалифицированного специалиста с новым типом мышления [37, с. 382].

Наряду с принципами «образовательного» характера при моделировании системы работы с персоналом в ЛПУ следует руководствоваться базовыми «управленческими» принципами. Приоритет здесь принадлежит учёту принципа целенаправленности, следование которому означает формирование совокупности целей развития медицинского персонала [60, с. 10]. При этом, управленческая практика свидетельствует о том, что планирование развития кадрового состава ЛПУ должно вестись непременно на основе прогнозирования потребностей и учёта возможных изменений функций и компетенций медицинского персонала, увеличения объёма их работы, совершенствования должностной структуры. В целом, обобщение направлений работы с персоналом позволяет выделить комплекс условий, необходимых в системе управления кадрами в медицинском учреждении, это [33, с.96]:

- общеорганизационные мероприятия, направленные на создание эффективной системы управления медицинскими кадрами в целом и обеспечение ее функционирования;

- обучение руководящих кадров медицинского организации комплексному системному подходу к решению кадровых вопросов и освоение ими современных технологии управления кадрами;

- обеспечение квалифицированного процесса управления кадрами, т.е. организация информационного обеспечения этого процесса по всем разделам работы, систематическое слежение за содержанием и выполнением программ работы с кадрами, принятие квалифицированных решений, планирование и применение рациональных форм регулирования системы организации работы с кадрами, контроль выполнения приказов, планов по кадровым вопросам.

Таким образом, анализ литературных источников показывает, что совершенствование системы управления персоналом должно идти в направлении формирования руководителя нового типа, способного успешно работать в новом организационно-правовом формате. В управлении персоналом от руководителя требуется гибкое использование мотивационных механизмов и методов социальной защиты работников, ориентация на потребителя медицинской помощи и услуг с тем, чтобы обеспечить органы и организации здравоохранения кадрами, способными на высоком профессиональном уровне решать задачи охраны и укрепления здоровья граждан, перспективного развития отрасли, отвечающего потребностям и растущим запросам населения. С целью минимизации рисков труда медицинских работников, необходимо внедрение новых форм и методов управления, использование современных организационных, информационных технологий на основе комплексного и единого подхода к работе с персоналом, но вместе с тем необходим учет условий, сложившихся в отдельной организации или регионе. При этом, необходимы:

- максимальная гибкость в управлении персоналом с учетом индивидуальных способностей и возможностей;

- постоянное совершенствование методов управления человеческими ресурсами с использованием современных персонал-технологий;

• - умение скорректировать кадровую политику в связи с изменением задач, которые решает организация или ее отдельные подразделения на различных этапах своего развития;
• - формирование коллективов, в которых разные категории работников имеют четкие ориентиры деятельности;

- регулярная оценка состояния кадровых ресурсов, прозрачность и открытость процедур, связанных с приемом и увольнением работников;

- возрождение института наставников из числа высоко-квалифицированных врачей и медицинских сестер [45, с. 237].

• 1.3 Профессиональное развитие медицинских работников как основа совершенствования работы с медицинским персоналом
• В отличие от большинства ресурсов, ценность которых со временем снижается, ценность медицинских кадровых ресурсов с накоплением профессионализма и опыта увеличивается. И хотя подготовка квалифицированных специализированных медицинских кадров, их содержание и развитие требуют больших затрат (медицинский работник относится к дорогостоящим ресурсам), тот социальный эффект, который получает общество в отношении сохранения и улучшения качества медицинской помощи, и как следствие - состояния здоровья населения, ни с чем несравним [47, с. 6]. Однако, в последние годы проблема профессионализации персонала медицинских организаций значительно обострилась. На фоне дефицита кадрового персонала недостатки в системе подготовки кадров медицинской сферы остаются важнейшей задачей. Социологические исследования Росстата показывают, что сегодня работой медицинских организаций в России довольны не многим более трети населения. В 2014 г., число респондентов, неудовлетворенных работой медицинских организаций составило 30,3%, на эффективное лечение не рассчитывали 21,9% опрошенных, в 61 субъекте РФ был замечен рост внутрибольничной летальности в целом на 2,6% [51, с.52]. Данные опроса показаны в таблице 1.

Таблица 1 - Опрос населения о работе медицинских организаций в России, %

Довольны ли вы работой медицинских организаций в вашем городе?	2012	2013	2014
Да, полностью довольны	9	9	9
Да, скорее довольны	25	27	30
Нет, скорее недовольны	35	32	35
Полностью недовольны	32	33	26

В ходе опроса «Доступность и качество медицинской помощи в оценках населения», проведенного в субъектах Российской Федерации - 58% респондентов отметили, что профессиональный уровень большинства врачей не соответствует требованиям. Эти данные подтверждаются также результатами сравнительного межстранового исследования, объектом изучения которого стали представления населения о профессионализме и мотивации медицинских работников в рамках «Международной программы социальных исследований» [36, с. 13]. В отличие от развитых в социальном плане государств, где две трети респондентов сочли профессиональные навыки врачей достаточными, в РФ более половины опрошенных из числа представителей населения (56%), отметили, что квалификация наших врачей ниже, чем это требуется.

Приведенную выше тревожную статистику подтверждает и постоянно увеличивающееся количество обращений граждан и медицинских работников. В своих письмах они приводят примеры снижения доступности и ухудшения качества медицинской помощи, связывая это напрямую с сокращением численности медицинских организаций и, соответственно, персонала как в городах, так и в сельских поселениях. Так, специалисты ТФОМС Красноярского края в конце 2014 г. также провели анкетирование пациентов ЛПУ, результаты которого отображены в таблице 2.

Таблица 2 - Результаты анкетирования пациентов ЛПУ Красноярского края, %

Оценка	Результат
Удовлетворены	8,6
Больше удовлетворены, чем не удовлетворены	82,1
Удовлетворены не в полной мере	5,2
Затруднились ответить	2,2

При этом, отмечается рост количества жалоб и обращений граждан в министерство здравоохранения Красноярского края (таблица 3).

Таблица 3 - Структура обращений в министерство здравоохранения Красноярского края в динамике, %

Структура обращений	2014	2015
Зарегистрировано обращений всего, в т. ч. по вопросам	3203	3363
связанным с организацией медицинской помощи	514 (16%)	627 (18,6%)
о содействии в лечении, обследовании	446 (13,9%)	495 (14,7%)
связанным с неудовлетворенностью пациентов качеством медицинской помощью	310 (9,6%)	613 (8,2%)

• Для решения обозначенных проблем, прежде всего, необходима смена парадигмы управления развитием профессионализма медицинских кадров. Одной из главных причин такого положения является недостаточный уровень подготовки врачебного и среднего медицинского персонала.

Острой проблемой такой ситуации российского здравоохранения является также слабый уровень подготовки управленческих кадров для всех структур этой сферы. По-прежнему сохраняется специфика назначения на руководящие должности лиц, во-первых, - авторитетных клиницистов и только, во-вторых, управленцев. Большинство руководителей различных уровней - люди с высоким стажем, подавляющее большинство (83,6%) руководителей ЛПУ имеют общий стаж работы более 25 лет. Выдвижение на руководящие должности высоко квалифицированных клиницистов понятно, но, к сожалению, талант клинициста далеко не всегда сочетается с талантом руководителя. Такой порядок назначения на руководящие должности в большинстве случаев осуществляется с недостаточным учетом опыта управленческой работы в здравоохранении, необходимого для руководящих кадров высшего уровня в отрасли, а также частая сменяемость руководителей, вселяющая в них неуверенность в стабильности должностного статуса, вынуждают к совместительству. Так, совмещают основную работу с педагогической и научной деятельностью 43,5% руководителей здраво-охранения регионального уровня и 54% - учрежденческого, а 40% главных врачей и их заместителей имеют совместительство в клинической области [5].

Таким образом, цель кадровой политики в сфере здравоохранения в решении названных проблем - подготовить нужных работников нужной квалификации, определить их в нужное место и в нужное время, т.к. профессиональное развитие кадров является важнейшим условием качества медицинских услуг. При этом, квалифицированные медицинские кадры и классные врачи, стремящиеся к управленческой деятельности, должны дополнить свои профессиональные умения и навыки познаниями теории и практики управления, кадровой политики, научиться современным принципам управления, получить многопрофильные профессиональные знания (юридические, экономические, психологические, социологические и др.) и, особенно, навыки управления персоналом.

Возможное разрешение этой проблемы видится в комплексном подходе с использованием широкого спектра механизмов и кадровых технологий, которые учитывали бы как внешние, так и внутренние факторы влияния на профессионально-квалификационное развитие медицинских работников. К внешним факторам относим глобализацию и ускорение обновления медицинской информации, увеличение числа лекарственных препаратов и освоение высокотехнологичных методов лечения, повышение стоимости медицинских услуг, увеличение числа больных хроническими заболеваниями, а также доли пожилого населения, повышение информированности и требований пациентов. Внутренние факторы в значительной мере обусловлены технологизацией профессионального развития кадров медицинских организаций, повышением требований к качеству базового и последипломного образования медицинских работников [50, с. 79].

• Отсюда вытекает потребность повышения квалификации медицинских кадров, необходимость усиления мотивации к профессиональному совершенствованию и достижению эффективности врачебной деятельности, реализации основанных на анализе мероприятий в рамках оптимизации здравоохранения. Большинство авторов отмечают, что наиболее перспективным направлением совершенствования системы после дипломного образования медицинских кадров является использование информационных технологий обучения (И.Н. Денисов; Д.В. Бабаскин; В.Г. Кудрина и др.). Одной из распространенных форм обучения является дистанционное, призванное реализовать право человека на образование и получение информации вне зависимости от его места жительства. Однако, в настоящее время в медицинском образовании внедрение новых технологий обучения идет очень медленно.
• Основным правовым актом, определяющим стратегическое направление развития кадров в сфере здравоохранения, является «Комплекс мер по обеспечению системы здравоохранения РФ медицинскими кадрами до 2018 г.» [5], где предусматривается необходимость реализации региональных программ, направленных на повышение квалификации медицинских кадров, поэтапное устранение их дефицита. Кроме того, такая необходимость обусловлена прогрессом науки и техники, широким применением инновационных технологий в медицине. По некоторым оценкам, среднегодовой темп прироста новых знаний в сфере здравоохранения составляет 4% - это означает, что около 50% [13, с. 106] профессиональных знаний медицинский специалист должен получить после окончания учебного заведения.

Вышесказанное указывает на то, что важнейшими задачами в системе работы с персоналом является модернизация профессиональной подготовки непрерывного последипломного и дополнительного образования высшего и среднего медицинского персонала, включающая:

- мотивирование медицинских работников в непрерывном профессиональном развитии;

- внедрение дистанционных технологий обучения в системе дополнительного образования, преимущества которых в возможности обучения без отрыва от работы, экономии времени и финансовых затрат;

- создание модульной структуры обучающих программ;

- использование индивидуальных технологий профессионального образования [13, с. 106].

• Низкая эффективность управления персоналом в сфере здравоохранения обусловлена также и слабой управленческой подготовкой руководителей ЛПУ, других кадров (экономистов и юристов), адаптированных к работе в рыночной среде. Главная отличительная черта управленческого персонала медицинской организации от других работников - это то, что они не заняты непосредственно медицинской деятельностью, а занимаются ее организацией и руководством ею. Однако так сложилось, что в нашей стране руководители медицинских организаций, их заместители - это практически без исключения люди с медицинским образованием, которые осваивают искусство управления и экономику на собственном опыте. Поэтому в сфере управления здравоохранением ощущается дефицит подготовленных менеджеров и экономистов, которые бы получили базовую профессиональную подготовку по менеджменту, экономике и праву. При том, что компетентность управленцев медицинской организации требует способностей и навыков системного мышления в профессиональной управленческой деятельности с учетом отраслевой и экономической специфики функционирования практического здравоохранения [10, с. 23].

Следовательно, в работе с персоналом, особую актуальность приобретает вопрос о подготовке управленческих кадров всех уровней здравоохранения, а также специалистов по управлению персоналом. Однако, обучение управленческого персонала ЛПУ в настоящее время значительно отстает от требований к знанию экономики, эффективного менеджмента и других инновационных технологий в здравоохранении [26, с. 25].

Таким образом, начало реализации модернизационных процессов в сфере здравоохранения показывает, что в настоящее время сложилась острая нехватка не только квалифицированных медицинских кадров, но и управленцев, владеющих знаниями и навыками в области менеджмента в здравоохранении, что не позволяет обеспечить реализацию модернизационных процессов и эффективное освоение ресурсов здраво-охранения, направляемых на эти цели, для получения высокого качества медицинских услуг, предоставляемых населению.

Следовательно, совершенствование системы работы с персоналом должно идти в направлении формирования специалиста нового типа, способного успешно работать в новом организационно-правовом формате. В управлении персоналом от руководителя требуется гибкое использование мотивационных механизмов и методов социальной защиты работников, ориентация на потребителя медицинской помощи и услуг с тем, чтобы ЛПУ кадрами, способными на высоком профессиональном уровне решать задачи охраны и укрепления здоровья граждан, перспективного развития отрасли, отвечающего потребностям и растущим запросам населения.

• Вывод по 1 главе
• Проведенный теоретический обзор литературных источников состояния исследуемой проблемы показал, что вопросы кадровой работы в организациях системы здравоохранения являются ключевыми. Недостаточно изыскать финансовые средства на дополнительное оснащение и капитальный ремонт лечебно-профилактических организаций, необходимо обеспечить их квалифицированными врачами и средним медицинским персоналом и научить выполнять свою работу.
• Несмотря на то, что врачей в Российской Федерации больше на душу населения, чем, в среднем, в развитых странах, имеется отчетливый дефицит медицинских кадров. При этом качество медицинской помощи и показатели здоровья населения в нашей стране значительно хуже, что свидетельствует: о низкой эффективности отечественной системы здравоохранения, а также недостаточной квалификации медицинского персонала, слабой мотивации к профессиональному совершенствованию как врачебного, так и среднего медицинского персонала. При этом в области кадрового обеспечения сферы здравоохранения основными являются проблемы [6]:

- дефицита медицинских кадров, в т. ч. за счет снижения оттока кадров;

- дисбаланса в распределении медицинских кадров по видам и условиям оказания медицинской помощи;

- выраженную диспропорцию в обеспечении кадрами в регионах РФ;

- отсутствие чёткой системы планирования кадровых ресурсов;

- неэффективность мероприятий по улучшению качества подготовки управленческих кадров в сфере здравоохранения;

- несовершенная система работы со средним медицинским персоналом;

- падение престижа профессии;

- не эффективность мотивации труда медицинских кадров.

- отсутствие мер социальной поддержки молодых специалистов и др.

В целом по отрасли необходимо:

- развитие системы управления персоналом на основе их рационального планирования, подготовки и распределения;

- приведение численности и структуры медицинских кадров в соответствие с имеющимися возможностями и текущими потребностями;

- достижение оптимального соотношения численности врачей и среднего медицинского персонала, а также устранение диспропорций в кадровом обеспечении всех уровней системы здравоохранения;

- использовании мотивационных механизмов, в том числе для среднего медицинского персонала.

Анализ и обобщение многочисленных публикаций, посвященных проблемам персонала системы здравоохранения, позволяет сформулировать следующие направления работы с персоналом: