Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические и методологические основы плана маркетинга

2. Анализ маркетинговой деятельности в области персонала

2.1 Современное состояние маркетинговой деятельности в области персонала

2.2 Методика анализа системы управления персоналом

2.3 Причины, препятствующие эффективному плану маркетинговой деятельности

3. Разработка рекомендаций и предложений по совершенствованию системы управления предприятием по рассматриваемой проблеме

Заключение

Список литературы



Введение

В деятельности любого предприятия особая роль принадлежит работникам, осуществляющим производственный процесс, персонал. Основной особенностью персонала является то, что помимо выполнения производственных функций сотрудники предприятия являются активным компонентом производственного процесса: они могут активно способствовать росту производства, могут быть безразличны к деятельности предприятия где они работают, и могут противостоять инновациям.

Перед предприятием встает задача создания условий, обеспечивающих оптимальное использование человеческих ресурсов в объеме сбалансированных потребностей и интересов предприятия и каждого сотрудника. Достижение этого баланса может быть достигнуто за счет внедрения маркетинга в управление персоналом. Использование маркетинга поможет найти соглашение между рыночными условиями, возможностями предприятия и интересами каждого из его сотрудников.

Это позволит, с точки зрения предприятия, следить за изменениями в профессиональной и квалификационной структуре персонала, выявлять тенденции в развитии рабочей силы на рынке труда и своевременно определять качественные и количественные требования к нему, и с точки зрения сотрудников - выявлять их потребности и интересы, а также формировать правильную систему материальных и нематериальных стимулов.

Цель написания работы -- разработка подходов к составлению перспективного плана маркетинговой деятельности в области персонала.

Написание предполагает решение следующих задач:

- выбор параметров, влияющих на разработку плана маркетинга;

- учет расширения производства, изменения технологий, динамики спроса и предложения на определенные профессии и квалификации и т.п.;

- выбор направлений маркетинговой деятельности в области персонала;

- описание методики анализа и совершенствования персонал-маркетинга; маркетинг персонал план профессия

- приведение конкретных примеров реализации направлений маркетинговой деятельности в области персонала;

- описание сходства и различий методологии общего маркетинга и персонал-маркетинга.

Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.



1. Теоретические и методологические основы плана маркетинга

Рассуждая о необходимости и целесообразности маркетингового подхода в управлении персоналом, эксперты интерпретируют этот подход по-разному. С точки зрения немецкого исследователя Г. Шнайдера, маркетинг персонала является направлением кадровой политики, заменяя доминирующее управление персоналом до [6].

С позиции немецкого ученого Г. Струца маркетинг персонала является признаком понимания необходимости в другом, нового взгляда на тему «служащего» и, следовательно, представляет собой более осознанный или новый взгляд на предприятие по собственной привлекательности среди сотрудников и потенциальных сотрудников. Суть этой точки зрения заключается в том, что все структуры и действия организации рассматриваются и оцениваются с точки зрения того, как они повлияют на ее положение на внешнем и внутреннем рынке персонала [8].

Д. Эскарстейй и Ф. Челленджер относительно маркетинга персонала в 1975 году сформулировали принцип, суть которого заключается в обеспечении того, чтобы все действия предприятия, особенно те, которые в разной степени влияют на работников, необходимо сознательно дважды проверить на соответствие их ожидания или интересы [7].

Р. Бюннер, описывающий маркетинг персонала как значимое расширение производственных и экономических функций маркетинга для управления персоналом, считает, что маркетинг персонала относится к рабочему месту как продукт, предназначенный для продажи на рынке перевозчику умение работать [9].

Ориентация на маркетинг персонала должна основываться на общей стратегической цели организации и быть подчиненной ее реализации. Цели маркетинга персонала могут быть классифицированы как деловые и формальные. Бизнес-цель маркетинга персонала предполагает предоставление людских ресурсов для поддержания и улучшения возможностей предприятия.

Для достижения этой цели необходимо координировать возможности специалистов, представленных с требованиями предприятия, с точки зрения количества, качества и местоположения с учетом фактора и времени. Формальные цели маркетинга персонала должны рассматриваться в едином пространстве экономических и социальных целей. Экономическая цель маркетинга персонала - это рентабельность как критерий для осуществления деятельности, связанной с персоналом. Содержание социальной функции маркетингового персонала - это личные ожидания и субъективное чувство полезности сотрудников как критерий для осуществления деятельности, связанной с персоналом.

В зависимости от места распространения (сферы деятельности) различают внешний и внутренний маркетинговый персонал. Внешний маркетинг персонала означает, что компания фокусирует свои усилия на внешнем рынке труда. Основной задачей маркетинга персонала является внешнее позиционирование предприятия, что означает передачу положительного отношения к организации потенциальным кандидатам на вакансию и предоставление ему необходимых, профессионально подходящих сотрудников.

Изучение внешнего рынка труда также должно быть направлено на выявление новых проблем, которые могут стать значительными в будущем. Например, в 1990-х годах ученые отметили в качестве проблемы будущего необходимость в большей международной ориентации маркетингового персонала и систематические «инновации» сотрудников (замена), которые сейчас для многих организаций стали очень важными [4]. Внутренний маркетинг персонала ориентирован на сотрудников, уже работающих в организации, и включает в себя учет и формирование следующих пяти наиболее важных факторов привлекательности места работы:

1) круг задач и обязанностей работника на определенном рабочем месте;

2) возможность профессионального роста и реализации карьерных устремлений;

3) возможность обучения, повышения квалификации и переподготовки;

4) производственный климат в команде, организационная культура;

5) формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

В качестве процедуры маркетинг персонала осуществляется в организации в несколько этапов. В науке и на практике существуют различные процедурные подходы, которые отличаются авторскими взглядами на маркетинг персонала, организационные цели, дробные этапы. Рассмотрим суть наиболее разумного, на мой взгляд, подхода, предложенного Р. Бюннером. Представляя маркетинговый персонал как единство информации и коммуникаций, Р. Беннер выделяет два основных этапа: информационный этап и коммуникации [3].

Информационный этап, нацеленный, соответственно, на реализацию информационной функции маркетинга, предполагает предоставление организации точной информации, полученной в результате следующих видов исследований:

изучение профессий;

экологическое исследование;

исследование рынка труда;

изучение имиджа организации.

Этап коммуникации или реализация коммуникационных функций маркетингового персонала, посвященного формированию мнений предпочтительной организации как работодателя. В коммуникационное пространство входят: сотрудники организации, которые являются носителями своего имиджа; внешний рынок труда как источник потенциальных кандидатов на работу; общественность как главный фактор влияния на формирование общественного мнения. Для реализации этапа коммуникации Р. Бюннер предлагает четыре вида деятельности: сегментация, внутренняя связь, реклама, связь с общественностью [5].

При разработке маркетинговой стратегии организация может использовать массовую или целевую версию. Стратегия массового маркетинга включает большой потенциальный рынок, на котором, например, массовое стимулирование определенных маркетинговых услуг осуществляется одинаково для всех сотрудников без различия.

Целевая маркетинговая стратегия включает в себя обслуживание конкретных групп сотрудников, принадлежащих одному или нескольким сегментам рынка, то есть с учетом их характеристик. Целевой маркетинг персонала ориентирован на определенную целевую группу сотрудников, которая может быть иностранным контингентом для привлечения отечественных предприятий, молодежи, женщин и т. Д. Фактическое направление целевого маркетинга - это размещение или «инновация» сотрудника в организация. Инновации сотрудника в организации подразумевают два направления: работать по специальности и в другой профессии.

В области целевого маркетинга падают лица, которые долгое время не работали или работали по специальности (профессии), деятельность которых не может продолжаться или не желать. Типичной заменой является, например, участие безработных через службу занятости. В последнее время разработан международный ориентированный маркетинг персонала.

Для многих предприятий Западной Европы, из-за демографических проблем, меняющихся ценностей кандидатов на работу и наемного персонала, международный масштаб рынка труда не менее интересен, чем национальный. Маркетинг персонала организации за пределами ее государства также обусловлен желанием более крупных государств-членов Европейского Союза.

Модели целевого, ориентированного на интернационализацию маркетингового персонала могут быть разными. Предприятия Германии уже давно используют возможность пригласить молодых людей из более процветающих демографических стран для прохождения стажировки. Эволюция этого процесса такова, что если бы первые стажеры из Португалии, Ирландии, Испании и Франции были молодыми людьми со средним техническим образованием, то позже реклама для стажировок адресовалась специалистам с высшим образованием, теперь они все чаще нацелены на приглашение молодых менеджеров [6].

Основываясь на кратком обзоре концепции маркетинга персонала и его основной цели, можно сделать вывод, что его основная идея не так уж плоха. Однако в России в деятельности кадровых служб используются только определенные маркетинговые инструменты, а не внедрение маркетинга персонала как системы.

Например, большинство западных компаний, которые создали производственные площадки в России, перевели свои принципы кадровой политики. И большинство российских предприятий (в том числе транспорта), которые выжили в новых условиях, были вынуждены изменить прежние советские условия труда рабочих. В результате изменился весь спектр условий труда на предприятиях страны.

Жертвой новой политики стала социальная сфера - комплекс предприятий, предоставляющих социальные услуги сотрудникам: от столовых до пионерских лагерей. В советское время эти предприятия выполняли самую важную роль: они стабилизировали трудовые коллективы. И таким образом минимизировалась вероятность кадровых кризисов в различных отраслях. Но в западных странах этой сферы не существовало.

И в первые годы «перехода России на рынок», когда «молодые реформаторы» повторяли экономическую политику Запада, социальная сфера российских предприятий находилась в разрушенном состоянии. В результате в различных отраслях промышленности (включая транспорт) сложилась неблагоприятная кадровая среда: совокупность условий, создавших угрозу отказа от своих предприятий.

В этот период в России на предприятиях транспортной отрасли сложилась ситуация, когда люди не чувствовали себя на рабочих местах, и поэтому не связывали долгосрочные перспективы с этим предприятием.

То есть рабочая нагрузка рабочих стала снижаться: люди начинают «спасать себя», понимая, что им, возможно, придется бросить курить, и поэтому нет смысла тратить свое здоровье и энергию на работу, которая в любое время может быть потеряна. Несмотря на позитивные тенденции, до сих пор не удалось радикально изменить ситуацию.

Основываясь на вышеприведенных мыслях о международном маркетинге персонала, мы можем провести аналогию с тем, что происходит в России, в частности в области пассажирских автомобильных перевозок.

По мнению автора, недооценка роли человеческого капитала в социально-экономическом развитии страны может быть определена как основная проблема предприятий пассажирского транспорта. Уровень конкурентоспособности современных предприятий пассажирского транспорта определяется качеством профессионального персонала.



2. Анализ маркетинговогой деятельности в области персонала

2.1 Современное состояние маркетинговой деятельности в области персонала

Маркетинговое исследование персонала - это целенаправленный поэтапный процесс получения достоверной информацией о состоянии рынка труда и его участниках организацией.

Основным компонентом маркетинговых исследований является сбор, обработка и анализ информации, чтобы уменьшить неопределенность организации в отношении состояния рынка труда.

Миссия маркетинга персонала заключается в повышении осведомленности об организации, определении рыночных условий и выполнении требований работодателя и персонала. Необходимо сосредоточиться на путях развития навыков персонала и продвижения систематических маркетинговых исследований в рамках организации, изучения современных требований к сотрудникам на рынке труда и неудовлетворенности персонала условиями работы.

Цель маркетингового исследования рынка труда при работе с персоналом организации - определить уровень соответствия качественным характеристикам персонала организации современным требованиям на рынке труда (при условии стабильности рабочей силы),

Основные этапы исследования рынка труда.

Изучение рынка труда, его структуры и способности рынка.

Сегментация рынка труда и выбор целевых рынков.

Изучение потребителей рабочей силы.

Анализ организаций конкурентов.

Определение позиций с точки зрения занятости на рынке.

Изучение форм и методов регулирования и распределения труда.

Исследование коммуникаций в маркетинге персонала.

Маркетинг персонала - это вид управленческой деятельности, направленной на долгосрочное предоставление организации людских ресурсов. Эти ресурсы формируют стратегический потенциал людских ресурсов, с помощью которого могут быть достигнуты конкретные цели.

Маркетинг персонала существенно расширяет функции маркетинга продукции в области управления персоналом. Он включает в себя следующие концептуальные элементы: маркетинг как основной принцип рыночного управления; маркетинг как метод систематического поиска решений; маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ. Ориентированная и целенаправленная коммуникационная политика решает стратегическую проблему представления вашей собственной компании на рынке как конкурентоспособной и привлекательной для потенциальных и собственных сотрудников.

Маркетинг персонала - это направление стратегического и оперативного планирования персонала; он создает информационную базу для работы с персоналом с использованием методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; он направлен на достижение привлекательности работодателя посредством общения с целевыми группами (сегменты рынка).

В существующих подходах к определению состава и содержания задач маркетингового персонала следует выделить два основных принципа.

Первый из них рассматривает задачи кадрового маркетинга в широком смысле. Под маркетингом персонала в этом случае подразумевается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (работающий в организации и потенциал) рассматриваются как внешние и внутренние клиенты предприятия. Второй принцип предполагает интерпретацию маркетинга персонала как особую функцию службы управления персоналом.

Основное различие в этих принципах маркетинга персонала заключается в том, что его широкое толкование подразумевает один из элементов кадровой политики, реализованный путем решения комплекса задач управления персоналом (посредством разработки целевой системы, потребностей планирования, оценки бизнеса, управления карьерой, мотивации, так далее.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает организацию конкретных мероприятий службы управления персоналом: анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направление маркетинговой деятельности; разработка и реализация мер в области маркетинга персонала.

К внешним факторам относятся: ситуация на рынке труда, развитие технологий, особенно социальные нужды, разработка законодательства, кадровая политика предприятий-конкурентов. Внутренние факторы - это цели и задачи компании, ее финансовые ресурсы и человеческие ресурсы.

Области маркетинговой деятельности в области персонала включают:

- разработка профессиональных требований к персоналу;

- определение качественных и количественных потребностей персонала;

- расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

- выбор источников и способов покрытия потребностей персонала.

Разработка требований к персоналу основывается на стратегии развития индустрии гостеприимства, кадрового обеспечения, текущего и будущего анализа требований к должностям и рабочим местам. Определение потребностей персонала предусматривает формирование его качественных характеристик (модели профессионального профиля работника) с учетом профессиональных стандартов и технологий.

2.2 Методика анализа системы управления персоналом

Система управления персоналом является неотъемлемым и важным компонентом системы управления любого предприятия. Это также важно при управлении крупными холдингами и малыми предприятиями с общим количеством сотрудников до 50 человек. Общая эффективность бизнеса во многом зависит от успешного построения системы управления персоналом. Анализ системы управления персоналом необходим для определения причин, приводящих к проблемам

Фактически, система управления персоналом представляет собой набор процедур, стандартов, методов и методов работы с персоналом предприятия.

Основная цель системы управления персоналом - обеспечить и организовать эффективное использование трудовых резервов на предприятии, а также их социальное и профессиональное развитие.

Построение системы управления персоналом можно разделить на три следующих этапа:

построение дерева цели,

организация структуры управления,

организация информационной поддержки.

На первом этапе были сформированы основные цели администрации и сотрудников компании, а также проанализированы системы управления персоналом с целью выбора наиболее эффективного варианта. Экономические цели считаются первостепенными, а затем - научно-техническими, социальными и промышленными. Зачастую цели руководства и персонала находятся в одном направлении и в принципе не отличаются.

Второй этап предусматривает распределение функций, задач, областей ответственности, звеньев управленческого обслуживания с учетом характеристик предприятия и соответствующей экономической зоны.

На третьем этапе разрабатывается информационная база управления и обслуживания предприятия. Успешная работа системы во многом зависит от информационной базы, на основе которой может быть принято правильное решение руководства.

PEGAS Touristik является одним из лидеров российской индустрии туризма и одной из крупнейших международных туристических компаний. История компании началась в последней четверти двадцатого века.

PEGAS Touristik сегодня - это современная универсальная туристическая компания, которая предлагает широкий спектр услуг для всех групп клиентов, активно участвует в социально-экономической жизни страны.

«Пегас Туриник» - один из крупнейших туроператоров в России и странах СНГ. История компании началась в последней четверти двадцатого века, а именно компания была основана в 1994 году. «Пегас Туриник» создан на основе инвестиций главного владельца - Рамазана Акпянара.

Центральный офис находится в Москве. И их девиз остался неизменным: «Гость - прежде всего». Сеть «Pegas Touristik» включает около 10 000 агентств, из них 500 работают по системе франчайзинга. Компания имеет свои собственные офисы в Турции, Египте, Таиланде, Китае и Израиле.

Компания обязана своим успехом своим партнерам, сотрудникам и, конечно же, самим отдыхающим.

Туристическое агентство «Пегас Туриник» сегодня является признанным лидером в мире туризма и путешествий. Компания предлагает отдых на лучших курортах и гостиницах, число которых составляет 2500 человек. Предоставляет туры в самые красивые места 18 стран: Турции, Египта, Туниса, Кипра, Италии, Андорры, Израиля, Таиланда, Индонезии, ОАЭ, Таиланда, Греции, Вьетнам, Индия, Хорватия, Испания и многие другие захватывающие и приятные места. Количество туристов, пользующихся услугами этого туристического агентства, ежегодно увеличивается в 2-3 раза, это неопровержимое подтверждение качества, профессионализма и лояльности своих сотрудников.

Мы проанализируем количество работников ООО «Пегас Туриник» в 2016-2017 годах.



Таблица 1

Анализ численности работающих в ООО "Пегас Туристик" в 2016-2017г., в %.

Показатели	2016 г.	2017 г.
Численность работающих, всего	13	15
Постоянно работающих	12	10
Временно работающих	1	5

По состоянию на 1 января 2017 года количество сотрудников, работающих в ООО «Пегас Туриник», составляло 10 человек, все они постоянно работают на предприятии. В 2016 году на постоянной основе работало 12 человек, а 1 сотрудник работал временно. Основная причина - политика руководства перед тем, как занять человека на постоянную работу, временно, по результатам его деятельности, принимается решение о его дальнейшем пребывании на предприятии.

По сравнению с тем же периодом 2016 года число рабочих увеличилось на 2 человека. Сравнительный анализ женщин и мужчин среди работников представлен следующими данными: количество мужчин, работающих по состоянию на 1 января 2017 года, составило 76% от общего числа рабочих и женщин 24 или 3 человек. В 2017 году число женщин изменилось, а мужчин - на 2 человека. Структурная композиция не изменилась.

Для характеристики движения рабочей силы используется целый список показателей. Мы будем вычислять и анализировать их в соответствии с исходными данными.



Таблица 2

Исходные данные по анализу движения трудовых ресурсов предприятия ООО "Пегас Туристик"

Показатель	2016 г.	2017 г.
Среднесписочная численность персонала, чел. (Чср)	13	15
Количество принятого на работу персонала, чел. (Чпр)	1	6
Количество уволившихся работников, чел. (Чув)	1	4
Количество работников, проработавших весь период, чел. (Ч)	12	10

Необходимо изучить причины увольнения работников (по желанию, сокращение персонала, нарушение трудовой дисциплины).

Напряженность в обеспечении предприятия человеческими ресурсами может быть несколько облегчена за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения нового более производительного оборудования, улучшения технологии и организации производства. В ходе анализа следует определить резервы для сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате вышеуказанных действий. Если компания расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, необходимо определить дополнительную потребность в рабочей силе по категориям и профессиям и источникам их участия.

Показатели, характеризующие движение рабочей силы, приведены в следующей таблице.

Таблица 3

Показатели, характеризующие движения рабочей силы

Показатели	2016 г.	2017 г.
Коэффициент оборота по приему на работу рабочих (Кпр)	0,08	0,13
Коэффициент оборота по выбытию (Кв)	0,08	0,26
Коэффициент текучести кадров (Кт)	0,08	0,26
Коэффициент по постоянству состава персонала (Кп. С)	0,92	0,67

Анализ коэффициентов движения рабочей силы показывает следующее: коэффициент оборота для приема работников выше, чем коэффициент выхода на пенсию в 2016 и 2017 годах, что указывает на дополнительное привлечение дополнительных ресурсов. В 2016 году компания наняла 1 человека и уволила 1 человека. В течение 2017 года работать в ООО «Пегас турист» было сделано на 6 человек и уволило 4 человека. Персонал предприятия не является постоянным, что может негативно сказаться на работе предприятия.

Производительность является источником процветания любой организации и ее сотрудников, поэтому любому руководству следует уделять больше внимания изменениям и контролю над динамикой производительности. Показатели производительности труда, используемые для анализа, должны отражать специфику производственной деятельности организации. Для анализа производительности ООО «Пегас турист» занимает 2 самых продвинутых показателя:

Объем продаж на одного работника, который рассчитывается как отношение объема продаж за период к числу сотрудников.

Размер прибыли на одного сотрудника. Этот показатель характеризует эффективность компании - сколько прибыли приносит каждый сотрудник и рассчитывается как сумма прибыли, деленная на количество сотрудников. Размер прибыли на одного работника является важным показателем эффективности деятельности компании, поскольку прибыль является одной из основных целей функционирования большинства организаций.

Таблица 4

Показатели производительности персонала ООО "Пегас Туристик"

Показатели	2016 г.	2017 г.	Темп роста, %
Объем реализации на одного работника, тыс. руб.	949,8	1089,8	114,7
Объем прибыли на одного работника, тыс. руб.	24,4	49,9	204,5

Соответственно, оба показателя имеют тенденцию к увеличению. Объем продаж на 1 сотрудника увеличился на 14,7%, прибыль на 1 сотрудника увеличилась на 104,5%.

В целом необходимо отметить эффективность человеческих ресурсов: увеличение производства, прибыль от продажи.

Управление персоналом в компании «Пегас Туриник» занимается отделением персонала. Поэтому отдел кадров является основным структурным подразделением компании «Pegas Touristik» управления персоналом, которое отвечает за прием и увольнение работников и их подготовку, квалификацию и переподготовку.

2.3 Причины, препятствующие эффективному плану маркетинговой деятельности

При определении круга задач управления персоналом основные и дополнительные задачи условно распределяются. Среди его основных задач: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и межличностных отношений, отношения между менеджером и подчиненными; управление промышленными и социальными конфликтами и стрессами; информационная поддержка управления персоналом; управление трудоустройством; оценка и отбор кандидатов на вакантные должности; анализ потребностей в людских ресурсах и персонале; маркетинг персонала; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация сотрудников; управление мотивацией труда; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.

Дополнительные задачи должны включать задачи, которые могут выполняться в сочетании с основным, но, как правило, управление ими осуществляется внешними (по отношению к персоналу) единицами.

Для таких задач:

1. здоровье и безопасность

2. расчет и выплата заработной платы

3. предоставление различных видов услуг (например, организация информационной коммуникации, услуги в области социальной инфраструктуры).



3. Разработка рекомендаций и предложений по совершенствованию системы управления предприятием по рассматриваемой проблеме

С целью решения проблем для ООО «Пегас турист» можно было бы рекомендовать вступить в новый FTE в кадровом специалисте по маркетингу персонала, который посвящен кадровым требованиям планирования и внедрения, а также укомплектованию персоналом путем размещения рекламы в HR-прессе и другие средства массовой информации. Чтобы облегчить поиск кандидатов, вы можете разработать план маркетинга персонала. Чтобы составить маркетинговый план, необходимо:

Определите цели и задачи Департамента. Основная цель - обеспечить полное и своевременное удовлетворение текущих и будущих потребностей предприятия в персонале, заполнив структурные подразделения необходимым количеством сотрудников требуемых специальностей и квалификаций. Выбор недостающих специалистов в службе управления персоналом.

Финансовое состояние организации является важным фактором при внедрении системы управления персоналом. благоприятное финансовое положение, о чем свидетельствует получение дохода, позволяет выделить необходимые средства для реализации целей. Для реализации целей были выделены средства из валового дохода организации. Бюджет Департамента распределяется следующим образом: реклама в средствах массовой информации; другие непредвиденные расходы;

Дополнительные потребности в персонале связаны с реорганизацией подразделения. Расширение Департамента подразумевает появление новых функций.

Потребность в персонале определяется по вышеуказанным целям. При анализе проблем в ООО «Пегас турист» выяснилось, что человеческие ресурсы для операции после реорганизации требуют специалиста по маркетингу. Таким образом, служба управления персоналом будет состоять из двух специалистов; инспектор по обучению и специалист по маркетингу персонала.

Требования к персоналу составляются для каждой позиции. Требования предъявляются на основе должностных инструкций.

Источниками необходимой информации о потенциальных сотрудниках могут быть список организаций, предоставляющих информационные и консультационные услуги, а также проведение квалифицированной подготовки и подбор соответствующих специалистов.

После анализа ситуации и разработки рекомендаций необходимо также рассчитать сумму затрат на их реализацию.

Сметная стоимость проекта нового внедрения Департамента включает:

1. поиск кандидата на должность специалиста по маркетингу персонала, разработка сметы расходов на: рекламу о открытой позиции компании; интервью; выбор кандидатов.

2. Организация рабочего места, которая повлечет за собой новую статью расходов: персональный компьютер; рабочий стол; рабочее кресло; канцелярские товары.

3. Вознаграждение персонала: специалист по маркетингу - 10 000 рублей.

Итак, если вы вводите услугу для работы с персоналом, то вы можете разработать маркетинговый план для привлечения персонала на должности, для которых, основываясь на статистических наблюдениях, наибольший оборот. Подбор персонала будет задействован, непосредственно, специалистом по маркетингу, поэтому он включен в его обязанности. Однако с обязательным одобрением и окончательным интервью руководителя организации.

Маркетинг-план включает в себя:

Чтобы избежать увеличения оборота персонала, внедренный отдел персонала будет осуществлять программы, направленные на стимулирование сотрудников и их долгое закрепление в организации. Одним из возможных вариантов является привлечение персонала путем введения скидок на проданные товары, а именно на общественные блага. Поскольку у организации есть пекарня в своей структуре, этот вариант не будет фактором, значительно снижающим прибыль, но повысит рейтинг компании среди сотрудников.

Эффективность, в целом, означает получение определенного эффекта, то есть эффективность результата.

Экономическая эффективность - процесс управления, результат которого выражается в определенной выгоде, достигаемой за определенную стоимость денег, материальных, информационных ресурсов и труда.

Чтобы решить проблемы в ООО «Пегас Туриник», я рекомендовал ввести в штатное расписание новое подразделение - специалист по маркетингу персонала, деятельность которого заключается в планировании и реализации процедуры найма, перевода и увольнения сотрудников, а также планирование разработки и организации обучения персонала, организация сертификации сотрудников.

На сегодняшний день Директор занимается набором, переездом, увольнением, организацией обучения и аттестации персонала, а также основными видами деятельности. Внедрение должности менеджера по персоналу спасет его от времени, которое он проводит на функции приема и подбора персонала, и сосредоточится на решении неотложных проблем организации.

Для расчета экономического эффекта от введения этой позиции необходимо провести расчет исходных данных.

Полезный фонд рабочего времени директора составляет 1920 часа Единовременные затраты на организацию рабочего места менеджера по персоналу состоят из следующего:

Приобретение компьютера - 13000рублей;

Стола - 3000 рублей;

3 стула - 1000 рублей;

Канцелярские товары - 800 рублей;

Общие затраты на оформление рабочего места составили:

13000+3000+1000 +800= 17800 рублей.

Рассчитаем затраты на маркетинг-план. В виду непродолжительного времени размещения рекламы, возможно размещение рекламного блока в газетах, журналах, а также на радио местной сети, что несет дополнительные расходы на рекламу установив, что активные пути поиска персонала являются не затратными, воспользуемся именно ими, но, не имея расходов, можно прибегнуть и к пассивным путям. Рекламу в газетах необходимо размещать, как минимум три месяца, рекламную кампанию по привлечению персонала проводить один раз в месяц. Затраты на поиск персонала включают оплату размещения объявлений в газетах, стоимостью 700 руб. в неделю, а, значит, затраты в общем за месяц будут составлять = 2 800 руб. Общая сумма затрат составит (2 800 + 5 000) =7 800 руб.

Таким образом, единовременные затраты составят 17800 +7800 =25600 рублей.



Заключение

Качественно новый уровень экономического развития не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности.

Маркетинг персонала становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Иногда минимальные инвестиции и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют компании выиграть конкуренцию.

В каждом более крупном предприятии требуются центры по работе с персоналом, и роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из главных менеджеров современного предприятия или фирмы.

Маркетинг персонала как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является неотъемлемой частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия в рыночных отношениях. По мере развития личности сотрудника необходимо все чаще и чаще координировать рыночные условия и интересы сотрудников компании. Развитие производства все больше нуждается в планировании его штатного расписания.

Эффективное использование «человеческих ресурсов» предшествует отбору и подбору персонала компании. Эта проблема, как правило, уделяется наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в выборе персонала влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе компании, связанную с возможным движением, а иногда и увольнение сотрудника.

В условиях рыночной экономики все большее значение приобретает проблема преодоления кризиса трудовой активности трудящихся многих предприятий страны. Развитие и совершенствование стимулов и мотиваций для работы выходит за рамки научных и когнитивных проблем и все чаще внедряется на практике как средство борьбы с конкурентами и выживания в рыночной среде.