· активное использование товарного знака, логотипа, слоганов компании во всех видах имиджевой деятельности,

· начало связей с общественностью компании - презентации, дни открытых дверей, благотворительные распродажи, и т.д.

3 этап: "золотой век" компании. Для этого этапа характерно расширение социальной рекламы. В имидже прослеживаются инновационные моменты, органично вписывающиеся в общий стиль.

Внутренний имидж компании связан :

· со стимулированием инновационной деятельности, для чего персонал активно задействован в различных повышениях квалификации, перепрофилировании, конкурсах проектов и др.,

· с открытием филиалов компании в регионах: требования к имиджу филиала соответствуют основным принципам имиджа центра, но учитывают местную специфику (далеко не все, что популярно в Москве, будет адекватно воспринято на периферии),

· с созданием пробных новых направлений деятельности (практическое применение наработок исследовательских подразделений), как вписывающихся в общий стиль компании (и активно подающихся именно в этом ключе), так и абсолютно новаторские (здесь возможны два пути: подача нового как хорошо забытого старого, связь с традициями и т.д., либо реклама именно инноваций. Выбор пути определяется предварительными исследованиями принципов рынка, менталитета потенциального клиента, особенностей региона).

Внешний имидж компании на этом этапе предполагает:

· уменьшение затрат на общую рекламу, поскольку товарный знак компании уже "говорит сам за себя",

· начало рекламной кампании инновационных проектов компании,

· активное участие в общественной жизни: публичные мероприятия различного уровня - уровень и направленность этих мероприятий соответствует стилю и имиджу компании,

· расширение социальной рекламы: благотворительность, поддержка какой-нибудь гуманитарной организации - университета, театра, больницы. Народ считает компанию неотъемлемой частью собственной духовной жизни.

4 этап можно не рассматривать отдельно, поскольку, если компания развернулась в инновациях, то весь цикл запускается снова, но легче, поскольку есть база - опора на прежние традиции. Если же компания агонизирует, то можно попробовать сыграть на отрицательном имидже и попытаться превратить падение в возрождение. (авторское мнение)

1.4 Имидж организации как фактор повышения конкурентоспособности организации

Стратегическое управление призвано обеспечить конкурентоспособность предприятия в быстро меняющейся внешней среде. Под конкурентоспособностью предприятия мы понимаем способность создавать такое превосходство над конкурентами, которое позволяет достичь поставленных целей.

Стратегическое управление создает конкурентные преимущества, которые обеспечивают успешное существование и развитие предприятия в долгосрочной перспективе. Маркетинговое стратегическое управление исходит из того, что создать устойчивое конкурентное преимущество -- это значит предложить большую воспринимаемую ценность потребителям и другим заинтересованным группам. Эти преимущества могут быть связаны как с характеристиками производимых товаров и услуг, так и с характеристиками самого предприятия и его положения на рынке. В этом случае стратегию можно определить как комплекс решений по достижению долговременных конкурентных преимуществ на целевых рынках.

Анализируя восприятие, мы выявляем отношение заинтересованных групп к предприятию и его товарам, которое включает в себя оценку и предрасположенность к действию. Определяя реакцию субъектов рынка, что дает нам возможность идентифицировать структуру рынка, и их отношение, мы получаем возможность предвидеть поведение участников рынка, как показывает опыт многочисленных маркетинговых исследований.

Анализ отношения предоставляет, как показали многочисленные исследования в разных странах, следующие возможности:

· определение сильных и слабых сторон марки товара и имиджа предприятия помогает достаточно уверенно идентифицировать возможности и угрозы;

· измерение отношения до и после воздействия на рынок позволяет оценить эффективность стратегий;

· знание отношения помогает прогнозировать реакцию на предпринимаемые предприятием действия.

Становится очевидным, почему в стратегическом анализе все больше внимания уделяется измерению отношения как оценочной реакции, включающей в себя чувства, предпочтения, намерения и суждения (оценки). Но далеко не все руководители российских предприятий осознают это.

Сильный имидж предприятия и его товаров является подтверждением того, что предприятие обладает уникальными деловыми способностями (специальными навыками, умениями), позволяющими повышать предлагаемую потребителям воспринимаемую ими ценность товаров и услуг.

Добавленная ценность измеряется с помощью опросов путем изучения восприятия потребителями товаров и их преимуществ; другими словами, это субъективные убеждения потребителей. Выбирая марку (производителя), потребитель заявляет о своем статусе, демонстрируя окружающим свой стиль жизни, интересы, ценности и уровень благосостояния.

Существует пять источников формирования добавленной ценности:

· опыт использования, т.е. соответствие ожиданиям потребителей;

· представления потребителя, особенности целевой аудитории;

· сила убеждения, веры или уверенности в качестве товара;

· внешние характеристики товара, его дизайн, оформление;

· имя и репутация производителя.

Создание сильной торговой марки может дать следующий экономический эффект, который, как показывает опыт, часто недооценивается менеджерами российских предприятий:

· потребители готовы заплатить за нее высокую цену;

· она помогает расширить долю рынка, т.е. увеличить объем продаж, поскольку ее стремятся продавать розничные торговцы и с готовностью покупают потребители; у нее больше возможностей для дальнейшего роста;

· в силу лояльности потребителей она приносит стабильно более высокую прибыль, поскольку снижает риски, последующие маркетинговые расходы, успешнее преодолевает неожиданно возникшие препятствия;

· обеспечивает более высокую норму возврата инвестиций, что принципиально важно для инвесторов;

· у нее высокие защитные барьеры и высокие возможности развития; как показывает опыт, понятие жизненного цикла здесь неприменимо, стратегия репозиционирования обеспечивает им долголетие;

· создает благожелательное отношение к предприятию всех заинтересованных групп: помогает найти новых работников, акционеров, обеспечить общественную и государственную поддержку.

Становится очевидным, почему сильный имидж предприятия и производимых им товаров является важнейшим стратегическим преимуществом предприятия.

Создание и поддержание сильного имиджа требует больших расходов, длительного времени, возникает противоречие между необходимостью постоянно иметь достаточно высокую прибыль и долгосрочными инвестициями в имидж, не дающими быстрой отдачи. Но надо понимать, что если однажды предприятие уступит рыночные позиции, то вернуться на них будет крайне сложно, практически невозможно.

Каждое предприятие имеет свой образ в сознании других участников рынка, независимо от того, осознает оно это или нет. Имидж предприятия -- это результат взаимодействия большого числа факторов, часть из которых предприятие может контролировать, большинство же факторов контролю не поддается, но на них можно попытаться каким-то образом влиять.

Не все руководители осознают необходимость иметь хороший имидж предприятия и считают полезным тратить деньги на рекламу предприятия. Отношение к имиджу и рекламе неодинаково в разных странах. Так, в США 130 из 150 самых больших предприятий заказывают рекламу предприятия, в Великобритании 50 из 150, в России -- еще меньше предприятий заботится о создании своего имиджа.

Можно по-разному относиться к имиджу своего предприятия: считать его нужным для процветания или, напротив, практически бесполезным для дела.

Есть предприятия, которые полагают, что хороший товар может выжить на рынке за счет демонстрации собственных качеств без активной поддержки со стороны имиджа фирмы. В таком случае можно маневрировать: если новый товар оказался неудачным, его не связывают с хорошим имиджем предприятия; также поступают, если товар удачный, но имидж предприятия слабый. Но даже и в этих случаях ни у кого нет сомнений в том, что сильный имидж среди важных для предприятия общественных групп, среди продавцов особенно, -- это важная и неотъемлемая часть маркетинга.

И есть предприятия, которые вкладывают огромные средства в поддержание сильного имиджа своей продукции и качества обслуживания.

Предприятие создает сильный имидж среди потребителей. Кроме этого каждое предприятие заинтересовано в поддержании хорошего имиджа среди следующих общественных групп:

Финансисты. Полезно иметь репутацию крепкого в финансовом отношении, эффективно управляемого и кредитоспособного предприятия, если приходится брать ссуды в банках. Цены на акции предприятия будут зависеть от ожиданий и оценок финансовых аналитиков, брокеров, инвесторов, а следовательно, от этого будут зависеть прибыли и убытки. Лидерство на рынке -- это результат не только деятельности предприятия, но и действий, направленных на поддержание финансовой репутации, создание наилучшего впечатления о предполагаемых успехах предприятия, его перспективах. Сильный имидж в деловом мире и среди мелких держателей акций необходим во время битвы за контрольный пакет как «хищнику», так и «жертве».

Сотрудники предприятия. Сильный имидж предприятия улучшает моральный климат и усиливает мотивацию работников. Люди лучше работают на тех предприятиях, успех которых для них очевиден и где работать поэтому престижно. На предприятиях с хорошей репутацией люди работают дольше, сюда легче привлечь новых работников.

Представители предприятия. Те, кто осуществляет контакты с внешним миром от имени предприятия, получают возможность действовать более уверенно и эффективно, если это предприятие хорошо известно на рынке и отношение к нему со стороны партнеров доброжелательное.

Депутаты. Нужно убедить этих скептиков в своем желании соблюдать законы и действовать этично, в том, что не потребуется принимать более жесткие законы, ограничивающие деятельность предприятия.

Региональные сообщества. Менеджерам предприятия будет легче действовать в новых регионах, если будет очевидно, что они учитывают интересы местных жителей. К примеру, если местные жители озабочены загрязнением окружающей среды, нужно показать им, что предприятие использует экологически чистые технологии и более того, будет вкладывать деньги в оздоровление окружающей среды.

Другие группы лидеров общественного мнения. Имеются в виду профсоюзные лидеры, журналисты, «капитаны промышленности» и чиновники.

Глава. Анализ трудовых показателей

2.1 Характеристика предприятия

Индивидуальное предприятие Морозов А.К. создано на основании свидетельства А № 6887 от 15.01.2001 г.

В соответствии с положениями части первой Налогового кодекса РФ Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть первая: Принята 31 июля 1998 г. № 146-ФЗ. Часть вторая: Принята 5 августа 2000 г., № 117-ФЗ.-М.: ООО ТК «Велби», 2003.- 520 с., принятого Федеральным законом от 31 июля 1998 года № 146-ФЗ выдано свидетельство о постановке на учет в налоговом органе физического лица по месту жительства на территории РФ и присвоен ИНН (Свидетельство серия 74 № 001129645). В соответствии с Федеральным законом «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» на основании представленных документов в Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей внесена запись об индивидуальном предпринимателе, зарегистрированном до 1 января 2004 г. Выдано свидетельство форма Р67001 серия 74 № 001137167.

Таблица 2.1

Наименование вида экономической деятельности	Вид деятельности	Код по общероссийскому классификатору ОКВЭД
Розничная торговля галантерейными изделиями	основной	52.41.2
Розничная торговля в палатках и на рынках	дополнительный	52.62

Общероссийский классификатор видов экономической деятельности (ОКВЭД) предназначен для классификации и кодирования видов экономической деятельности и информации о них Общероссийский классификатор видов экономической деятельности (ОКВЭД) Постановление Госстандарта России от 06.11.2001 N 454-ст. .

Форма собственности (ОКФС) - 16 (частная собственность).

Розничная торговля Государственный стандарт РФ ГОСТ Р 51303-99 «Торговля. Термины и определения», от 1 января 2000 г. - торговля товарами и оказание услуг покупателям для личного, семейного, домашнего использования. Она является завершающим звеном движения товара в сфере обращения. Мелкорозничная (торговая) сеть: - торговая сеть, осуществляющая розничную торговлю через павильоны, киоски, палатки, а также передвижные средства развозной и разносной торговли. По договору розничной купли-продажи продавец, осуществляющий предпринимательскую деятельность по продаже товаров в розницу, обязуется передать покупателю товар, предназначенный для личного, семейного, домашнего или иного использования, не связанного с предпринимательской деятельностью Гражданский Кодекс РФ. Часть первая: Принята 30 ноября 1994г № 51-ФЗ. Часть вторая: Принята 26 января 1996г № 14-ФЗ.-М. (с изм. и доп. от 21 июля 2005 г. 10 января 2006 г.). (п. 1, ст. 492 ГК РФ).. Отличительной особенностью договора купли-продажи в розничной торговле является то, что он считается заключенным с момента выдачи продавцом покупателю кассового или товарного чека или иного документа, подтверждающего оплату товара. Обмен купленных в розничной торговой сети непродовольственных товаров надлежащего качества или возврат денег покупателям производится в соответствии со ст. 23 Закона РФ «О защите прав потребителей» Закон РФ «О защите прав потребителей» от 9 января 1996 г. ( с изм. и доп. на 21 декабря 2007 г.)..

ИП Морозов А.К. выступает истцом, ответчиком либо заинтересованным лицом в суде в соответствии с действующим законодательством РФ по вопросам, затрагивающим его имущественные права и обязанности.

По размеру своей деятельности ИП Морозов А.К. относится к субъектам малого предпринимательства и находится на территории г. Челябинска.

В таблице 2.2 отражены основные показатели финансовой деятельности предприятия ИП Морозов А.К. за 2008-2010 гг.

По данным таблицы можно сделать следующий вывод: предприятие работает стабильно по основной деятельности - розничный товарооборот имеет постоянную тенденцию к увеличению. Прирост розничного товарооборота в 2008 г. к 2007 г. составил 1232,2 тыс. руб. или 60,7%, прирост к 2007 г. - 636,4 тыс. руб. или 24,2%.

Коммерческая деятельность может быть успешной лишь при условии рационального расходования средств на ее осуществление. Чтобы принимать верные решения, обеспечивающие максимальное повышение прибыли, рентабельности, устойчивости предприятия на рынке необходима полная и достоверная информация о его расходах, отражаемая в бухгалтерском учете и отчетности. Такими расходами в сфере обращения являются издержки.

В связи с увеличением товарооборота, выросли и издержки обращения: в 2008 г. на 68% к 2007 г и на 40,8% к 2006 г. и составили 1252,9 тыс. руб.

Таблица 2.2 Основные показатели работы ИП Морозов А.К. за 2008-2010 гг.

Показатели	Единица измерения	Период	Изменения
			Абсолютные (+,-) 2008 г.	Относительные, (%), 2008 г.
		2008г.	2009 г.	2010 г.	2008 г.	2009 г.	2008 г.	2009 г.
Розничный товарооборот	тыс. руб.	2031,5	2627,3	3263,7	+1232,2	+636,4	160,7	124,2
Валовый доход от хозяйственной деятельности	тыс. руб.	711,1	945,8	1305,5	+594,4	+359,7	183,6	138,0
Издержки обращения	тыс. руб.	669,2	899,5	1252,9	+583,7	+353,4	168,0	140,8
Удельный вес издержек в валовом доходе	%	94,1	95,1	96,0	+1,9	+0,9
В том числе по элементам затрат
- материальные затраты	тыс. руб.	64,3	108,7	199,3	+135,0	+90,6	в 3,1 раза	183,3
- затраты на оплату труда	тыс. руб.	507,9	617,4	734,3	+226,4	+116,9	144,6	118,9
- отчисления в пенсионный фонд	тыс. руб.	10,8	11,0	12,2	+1,4	+1,2	113,0	110,9
- амортизация	тыс. руб.	4,5	4,2	13,8	+9,3	+9,6	в 3,1 раза	в 3,3 раза
- прочие расходы	тыс. руб.	81,7	158,2	293,3	+211,6	+145,1	в 3,6 раза	197,9
Прибыль от продаж	тыс. руб.	41,9	46,3	52,6	+10,7	+6,3	125,5	113,6
Налог (ЕНВД)	тыс. руб.	9,7	12,1	13,8	+4,1	+1,7	142,3	114,0
Чистая прибыль	тыс. руб.	32,2	34,2	38,8	+6,6	+4,6	120,5	113,5

Предприятие является плательщиком ЕНВД (единый налог на вмененный доход), то за вычетом налога предприятие имеет чистую прибыль: в 2008 г. - 32,2 тыс. руб., в 2009 г. - 34,2 тыс. руб. и 2010 г. - 38,8 тыс. рублей.

Качественные отличия малых предприятий от средних и крупных организаций состоят в том, что они работают в условиях более высокого риска и неустойчивости, с одной стороны, и проявляют большую гибкость и восприимчивость к инновациям, с другой. Соответственно формируются характерные черты их внутренней организации и внешнего делового окружения, которые в значительной мере предопределяют их особенности как объектов управления. К ним в первую очередь относятся:

- особенности производственных процессов, предопределяющие ограниченность масштабов применяемых средств производства и технологических процессов, небольшую номенклатуру выпускаемых изделий и упрощенность системы сбыта;

- специфика системы управления и руководства, проявляющаяся в единстве права собственности и непосредственного управления предприятием, а также в особой роли руководителя в жизни предприятия, который прямо включен практически во все функциональные области.

Кроме того, система управления характеризуется компактностью управленческой команды, многофункциональностью, простотой структуры управления и информационных связей, быстротой принятия решений, неформальным подходом к планированию и контролю;

- состояние отдельных компонентов, которое характеризуется особым, персонифицированным характером отношений между хозяином и работниками, порождает гибкость и восприимчивость к нововведениям, отражает небольшие размеры финансовых ресурсов и низкую капитализацию при высокой оборачиваемости капитала.

Особенности внешних воздействий формируют такие устойчивые характеристики малого предприятия, как:

- локальность ресурсных и сбытовых рынков;

- преобладание неформальных взаимоотношений с узким кругом поставщиков и потребителей;

- положение «ведомого» в кооперационных связях с крупными и средними предприятиями;

- высокая чувствительность к изменениям экономической конъюнктуры, политической обстановки, законодательства;

- ограниченность источников финансирования и хроническая нехватка капиталов;

- большая зависимость от системы поддержки.

2.2 Численность и движение персонала

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляет следующие исходные положения: все возрастающая роль личности работника в обеспечении эффективной работы организации и определении его (работника) развития; знание мотивационных установок работника и группы (на труд и отношения с другими индивидами), умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией; подход к человеческим ресурсам как к капиталу организации, с одной стороны, и ее критическому ресурсу, с другой.

На каждом производстве свои проблемы, свои задачи и свои традиции. У каждого предпринимателя свои методы управления и их верность проверяется жизнью. Более того, предприятие состоит из иногда большого, иногда малого количества людей, но все-таки всегда из разных мнений, взглядов и характеров. Поэтому управление - вероятностный процесс, конструкция, состоящая из огромного количества элементов.

Если заранее удастся проработать несколько особенно важных деталей, заложить добротный фундамент для организации, можно автоматически устранить многие проблемы. А фундамент этот - не только талант руководителя, глубокие знания по разным предметам, но и желание понять людей и помочь им.

Организационная структура - это внутренняя упорядоченность, согласованность и взаимодействие отдельных частей единого целого. Основой для образования структурных (составных) частей организаций является предназначение самой организации и функции, которые выполняют ее составные элементы. Организационная структура - это целостная система, специально разработанная таким образом, чтобы работающие в ее рамках люди могли наиболее эффективно добиться поставленной перед ними цели.

Торговля представляет собой отрасль хозяйства и вид предпринимательской деятельности, направленный на удовлетворение покупательского спроса путем реализации товаров потребительского назначения.

Розничная торговля - вид предпринимательской деятельности в сфере торговли, связанный с реализацией товаров потребительского назначения непосредственно потребителю для личного, семейного домашнего использования. Согласно статье 492 ГК РФ по договору розничной купли-продажи продавец, осуществляющий предпринимательскую деятельность по продаже товаров в розницу, обязуется передать покупателю товар, предназначенный для личного, семейного, домашнего или иного использования, не связанного с предпринимательской деятельностью.

Производство является центральным ядром предприятия, организованным на основе рационального сочетания в пространстве и времени средств, предметов труда и самого труда для реализации производственного процесса по продаже товаров.

На предприятии ИП Морозов А.К., как и на большинстве субъектов российского малого бизнеса, применяется наиболее простая линейная структура фирмы, находящаяся в единоличном владении.

Фирма управляется собственником (менеджер-руководитель), который берет на себя весь риск предпринимательства. Глава фирмы организует торгово-закупочную деятельность предприятия, управляет маркетинговой деятельностью: сбытом и снабжением, ценами и рекламой; осуществляет бухгалтерский и налоговый учет всех операций; содействует установлению хорошей репутации, устойчивой клиентуры, деловых связей; осуществляет контроль за качеством работы продавцов, через своего помощника. В целом успех предприятия зависит от его деловых качеств: целеустремленности, профессионализма и работоспособности.

Менеджер - помощник руководителя подчиняется непосредственно руководителю предприятия. Осуществляет управление денежными потоками и материальными ценностями между точками реализации, Осуществляет реализацию товара, контактирует с поставщиками сырья. Ему подчиняются рабочие.

Рабочие осуществляют производства и упаковку товара, и подчиняются непосредственно помощнику руководителя предприятия.

Для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом в ИП Морозов А.К. оформляются гражданско-правовые договора с каждым сотрудником предприятия.

Линейная структура предполагает осуществление прямых воздействий на подчиненных и концентрацию у предпринимателя-руководителя всех функций управления. Все полномочия являются прямыми (линейными). Они идут от высшего эвена управления к низшему.

Преимущества линейной структуры управления:

- строго соблюдается принцип единоначалия и персональной ответственности руководителя-предпринимателя за результаты работы своих подчиненных;

- работники не могут получать от своего руководителя противоречивых и не увязанных между собой указаний. Предприниматель один несет всю ответственность за свои действия; оперативность принятия решений; простота в понимании и использовании информации; возможность поддержать необходимую дисциплину, надежность и экономичности правления.

Недостатки линейной структуры:

- негибкость, жесткость, неприспособленность к дальнейшему росту предприятия;

- метод управления может быть бюрократическим, диктаторским;

- предприниматель должен обязательно быть профессионалом в своем деле и разбираться во всех вопросах, что часто весьма затруднительно из-за их большого числа и различного характера.

Сведения о наличии и движении работников представлены табл. 2.3.

Таблица 2.3 Сведения о наличии и движении работников.

Показатели	Период	Изменения
		Абсолютные (+,-) 2009 г.	Относительные, (%), 2009 г.
	2008 г.	2009 г.	20010 г.	2008 г.	2009 г.	2008 г.	2009 г.
1. Всего персонала, чел.	6	6	6	-	-	100,0	100,0
из них - руководителей, чел.	1	1	1	-	-	100,0	100,0
- специалистов, чел.	1	1	1	-	-	100,0	100,0
- рабочие, чел.	4	4	4	-	-	100,0	100,0
2.Принято всего персонала, чел.	4	3	2	-2	-1	50,0	66,7
3. Уволено всего персонала, чел.	4	3	2	-2	-1	50,0	66,7
из них - по собственному желанию, чел.	2	1	1	-1	0	50,0	0
- нарушение трудовой дисциплины, чел.	2	2	1	-1	-1	50,0	50,0
4. Из графы 1 - женщин, чел.	5	5	5	-	-	100,0	100,0
- удельный вес женщин в общей структуре персонала, %	83,3	83,3	83,3	-	-	100,0	100,0
5. Из графы 1 - работающих пенсионеров, чел.	0	0	1	+1	+1	0	0
- удельный вес пенсионеров в общей структуре персонала, %	0	0	16,7	+16,7	+16,7	0	0

На основании данных таблицы можно сделать следующий вывод: за весь исследуемый период численность персонала предприятия оставалась неизменной - 6 человек. Связано это со стабильностью работы предприятия на рынке продаж: количество точек продаж оставалось постоянным (пять) и все вакансии удавалось закрывать в оперативном режиме.

Следует отметить, что коллектив предприятия является женским в основном составе (5 из 6 человек или 83,3%). Удельный вес пенсионеров в общей структуре персонала в 2007 г. составил 16,7%, в связи с достижением пенсионного возраста руководителем предприятия.

Число принятых и уволенных в 2007 г. составило по 2 человека, это на 2 человека меньше, чем в 2005 г. и на одного в сравнении с 2006 г.

Основные показатели движения персонала в таблице 2.4.

Таблица 2.4 Основные показатели движения персонала в 2008 - 2010 гг.

Показатели	Алгоритм расчета	2008 г.	2009 г.	2010 г.
Коэффициент интенсивности оборота по приему (Кпр.)	Кпр.= Чп / Чср.сп. Кпр.2005 = 4/6 = 0,667 Кпр.2006 = 3/6 = 0,500 Кпр.2007 = 2/6 = 0,333	0,667	0,500	0,333
Коэффициент оборота по выбытию (Квыб.)	Квыб. = Чвыб. / Чср.сп. Квыб.2005 = 4/ 6 = 0,667 К выб.2006 = 3/ 6 = 0,500 К выб.2007 = 2/ 6 = 0,333	0,667	0,500	0,333
Показатель текучести кадров (TK), % где Y = количество работников, уволенных за год по причинам: собственное желание, за нарушение трудовой дисциплины. N-среднесписочная численность работников.	TK = Y/N*100% Ктек.2005 = 4/ 6 = 0,667 Ктек.2006 = 3/ 6 = 0,500 Ктек.2007= 2/ 6 = 0,333	66,7	50,0	33,3

Как видно из данных табл.2.4 коэффициенты интенсивности оборота по приему и выбытию по соответствующим годам равны, так как число принятых равно числу уволенных. При этом следует отметить нарастающую тенденцию снижения данных показателей: так коэффициенты в 2010 г. имели величину 0,333 (или 33,3%), что в 2 раза ниже, чем в 2008 г. и на 16,7% (33,3% - 50,0%) меньше, чем в 2006 г. Это положительные показатели деятельности предприятия, свидетельствующие о стабилизации.

Основная причина увольнения - это нарушение трудовой дисциплины (прогулы, несоблюдение графика работ), удельный вес которой в 2005 г. и 2007 г. составил 50%, а в 2006 г. - 66,7%. Вторая причина - это собственное желание (неудовлетворенность условиями труда, стремление части работающих к изменению специальности, места жительства).

Текучесть кадров имеет тенденцию к снижению: в 2007 г. она составляла 33,3%, в 2 раза ниже, чем в 2005 г. и на 16,7% (33,3% - 50,0%) меньше, чем в 2006 г. Это положительный результат работы с персоналом предприятия. Однако следует отметить, что данный процент текучести остается достаточно высоким и требует дальнейшего совершенствования социально-трудовых отношений на предприятии.

В этом показателе учитываются все пропуски рабочего времени - по болезни, отгулы за свой счет, прогулы и т.д. кроме отпусков и вынужденных по инициативе администрации.

Стандартная формула для расчета показателя абсентеизма (А) следующая:

А = Dn / (N * D), (2.1)

где Dn - число рабочих дней, потерянных за определенный период из-за отсутствия на работе;

D - число рабочих дней,

N- среднее число работников.

Таблица 2.5 Расчет числа рабочих дней, потерянных за исследуемый период из-за отсутствия на работе (Dn)

Показатели	Количество человек	Потеря рабочих дней (Dn)
	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2008 г.	2009 г.	2010 г.	Изменения Dn 2010г. к
							2008 г.	2009 г.
Прогулы	2	2	1	5	4	4	-1	0
По болезни	2	2	1	10	8	4	-6	-4
Итого потерь	4	4	2	15	12	8	-7	-4

На основании данных табл.2.5, можно сделать вывод, что в 2010 г. потери рабочего времени в целом за год составили 8 рабочих дней, это на 7 дней меньше, чем в 2008 г. и на 4 дня меньше в сравнении с 2009 г.

При этом потери рабочего времени из-за прогулов составили в 2010 г. - 4 дня, это на уровне 2009 г. и на 1 день меньше, чем в 2008 г. Потери рабочего времени по болезням в 2010 г. составили 4 дня, это на 6 дней ниже, чем в 2008 г. и на 4 ниже 2009 г.

Таблица 2.6 Расчет общего баланса рабочего времени

Период	Среднее число работников (N)	Число рабочих дней (D)	Общий баланс рабочего времени (N * D) (гр. 2 * гр. 3)
2008 г.	6	248	1488
2009 г.	6	250	1500
2010 г.	6	249	1494

Произведем расчет показателя абсентеизма (А) по годам:

А 2008 г. = Dn / (N * D) = 15/ 1488 = 0,010 или 1,0%;

А 2009 г. = 12/ 1500 = 0,008 или 0,80%; А 2010 г. = 8/ 1494 = 0,0054 или 0,54%

Коэффициент абсентеизма показывает, какой процент производительного времени теряется в течение периода из-за отсутствия сотрудников на рабочем месте.

Так на исследуемом предприятии в 2008 г. наблюдается наибольший процент потерь рабочего времени, равный 1,0%. В 2009 г. потери уменьшились до 0,80%, в основном за счет снижения потерь, связанных с болезнями. В 2010г. уровень потерь составил 0,54%.

Абсентеизм вызывает практические проблемы и приводит к значительным издержкам, которые включают в себя:

- ряд выплат, обязательных вне зависимости от фактического присутствия работника на рабочем месте;

- оплату сверхурочных работ работнику, заменяющему отсутствующего;

- потери, связанные с падением производительности труда и т.п.

2.3 Анализ осуществления оплаты труда

Заинтересованность предприятий в постоянном росте массы прибыли, самостоятельность и ответственность их за результаты своей деятельности в условиях конкуренции на рынке обуславливают необходимость снижения издержек производства, систематического анализа и прогнозирования затрат на ближайшую и дальнейшую перспективу Ермасова Н.Б. Финансовый менеджмент: учебник.- М.: Высшее образование, 2008. - 470 с..

Анализ (от греч. analisis) представляет собой метод научного исследования (познания) явлений и процессов, в основе которого - изучение составных частей, элементов анализируемой системы и выявление тенденций изменений, которые могут в ней произойти.

С введением в действие Трудового кодекса РФ (ТК РФ) впервые появилось законодательное определение заработной платы как вознаграждения за труд. «Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера» Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ) [Электронный ресурс] // Система Гарант-Максимум с региональным законодательством: версия от 20.08.2007..

Одним из основополагающих принципов организации оплаты труда является ее дифференциация, т.е. установление необходимых различий в заработной плате работников, определяемых посредством учета количественных и качественных затрат труда, эффективности и результатов трудовой деятельности.

Для оплаты труда работников на предприятии ИП Морозова А.К.применяются индивидуальная сдельно-премиальная и повременная системы оплаты труда.

При сдельной оплате труда рабочих заработная плата начисляется по сдельным расценкам за 1000 руб. фактической выручки. При сдельной оплате труда заработная плата находится в прямой зависимости от объема и качества выполняемой работы.

Повременная оплата труда представлена в виде должностных окладов и не зависит от объема товарооборота. Повременная оплата труда применяется для руководителя.

Заработная плата работников включает две части - постоянную и переменную. Первая из них соответствует расценкам и окладам, вторая - различным видам премиальных выплат. С помощью премий достигается сочетание индивидуальной и коллективной заинтересованности в результатах труда. Премиальные выплаты продавцам поставлены в прямую зависимость от выполнения плана товарооборота и повышения культуры обслуживания. Условия и размер премий устанавливает руководитель предприятия.

Таблица 2.7 Анализ фонда оплаты труда на предприятии

Показатели	Период	Изменения
	2008г.	2009 г.	2010 г.	Абсолютные (+,-) 2010 г. к
	Сумма тыс.руб.	Уд. вес %	Сумма тыс.руб.	Уд. вес %	Сумма тыс.р.	Уд. вес %	2008 г.	2009 г.
1.Фонд оплаты труда - всего, т.р.	507,9	100,0	617,4	100,0	734,3	100,0	+226,4	+116,9
в том числе - повременная, т.р.	72,0	14,2	96,0	15,5	96,0	13,1	+24,0	0
- сдельно -премиальная, т.р.	435,9	85,8	521,4	84,5	638,3	86,9	+202,4	116,9
2. Численность персонала - всего, чел.	6	100,0	6	100,0	6	100,0	0	0
в том числе - повременщики	1	16,7	1	16,7	1	16,7	0	0
- сдельщики, чел.	5	83,3	5	83,3	5	83,3	0	0
3. Среднемесячная заработная плата 1 трудящегося, руб.	7054		8575		10198		+3144	+1623
- среднемесячная зарплата 1 повременщика	6000		8000		8000		+2000	0
- среднемесячная зарплата 1 сдельщика	7264		8690		10639		+3375	+1949

Анализируя расчетные данные таблицы 2.7 можно сделать следующий вывод: фонд оплаты имеет тенденцию к постоянному увеличению. Общий фонд оплаты в 2010 г. составил 734,3 тыс. руб. Это на 226,4 тыс. руб. больше, чем в 2008 г. и на 116,9 тыс. руб. выше в сравнении с 2009 г.

Так как основной системой оплаты труда на предприятии является сдельно-премиальная, то и в общей структуре оплаты труда доминирующей является оплата труда по сдельно-премиальной системе от 84,5% (2009 г.) до 86,9 % (2010 г.). Повременная оплата труда в 2007 году - 13,1%, это ниже, чем в 2008 г. на 1,1% и ниже на 2,4% в сравнении с 2009 г.

Среднемесячная зарплата 1 трудящегося данного предприятия в 2010 г. увеличилась на 3144 руб. и составила 10198 рублей. Следует отметить, среднемесячная заработная плата в 2010 г. в сравнении с 2009 г. выросла за счет увеличения среднемесячной заработной платы сдельщиков на 1949 руб., т.к. среднемесячная заработная плата повременщика не изменилась и составила 8000 руб.

Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Таблица 2.8 Расчет эффективности использования персонала предприятия

Показатели	Единица измерения	Период	Изменения
			Абсолютные (+,-) 2007 г. к	Относительные, (%), 2010г. к
		2008 г.	2009 г.	2010 г.	2008 г.	2009 г.	2008 г.	2009 г.
Розничный товарооборот (РТ)	тыс. руб.	2031,5	2627,3	3263,7	+1232,2	+636,4	160,7	124,2
Валовый доход от хозяйственной деятельности (ВД)	тыс. руб.	711,1	945,8	1305,5	+594,4	+359,7	183,6	138,0
Численность персонала - всего, чел. (Ч)	чел	6	6	6	0	0	100,0	100,0
Фонд оплаты труда (ФОТ)	тыс. руб.	507,9	617,4	734,3	+226,4	+116,9	144,6	118,9
Прибыль от продаж	тыс. руб.	41,9	46,3	52,6	+10,7	+6,3	125,5	113,6
Чистая прибыль	тыс. руб.	32,2	34,2	38,8	+6,6	+4,6	120,5	113,5
Зарплатоемкость одного рубля продукции ЗЕ = ФОТ / ВД	руб.	0,714	0,653	0,562	-0,152	-0,091	78,7	86,1
Производительность труда одного работающего ПТ=РТ/Ч	тыс.руб./ чел.	338,6	437,9	543,9	+205,3	+106,0	160,6	124,2
Производительность труда одного рабочего ПТР = РТ/Чс	тыс.руб./ чел	406,3	525,5	652,7	+246,4	+127,2	160,6	124,2

Зарплатоемкость одного рубля валового дохода - это показатель, экономический смысл которого показать - сколько рублей трудовых затрат приходится на 1 рубль валового дохода.

Зарплатоемкость за исследуемый период имеет постоянное снижение: так в 2008г. на каждый рубль дохода приходилось трудовых затрат 71,4 коп., в 2009 г. - 65,3 коп., а в 2010 г. - 56,2 коп.

Производительность труда одного работающего (ПТ) показывает сколько рублей розничного товарооборота в среднем приходится на 1 работающего. Производительность труда имеет тенденцию к постоянному увеличению - это положительный показатель хозяйственной деятельности предприятия. Так в 2010 г. производительность труда на 1 работающего составляла 543,9 тыс. руб. - это на 60,6% выше, чем в 2008 г. и на 24,2% выше, чем в 2009 г.

Производительность труда одного рабочего (ПТ_Р) показывает сколько рублей розничного товарооборота в среднем приходится на 1рабочего. Так как по структуре предприятия помощник менеджера, так же занимается продажей товара, то при расчете данного показатели мы будем считать общее количество сдельщиков на исследуемом предприятии, т.е. 5 человек.

Таким образом, в 2010 г. производительность труда на 1сдельщика составляла 652,7 тыс. руб. - это на 60,6% выше, чем в 2008 г. и на 24,2% выше, чем в 2009 г.

Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Соотношение темпов прироста производительности труда и заработной платы показывает, что растет быстрее - производительность труда или заработная плата. Если Ксоотн >1, то трудовые ресурсы использовались эффективно и наоборот.

Ксоотн = ТПпт / ТПзп, (2.1)

где ТПпт - темп прироста производительности труда,

ТПзп - темп прироста средней заработной платы

В нашем случае темп прироста заработной платы в 2007 г. составил 18,9%, а прирост розничного товарооборота 24,2%.

Ксоотн = ТПпт / ТПзп = 24,2/18,9 = 1,28

Отсюда коэффициент соотношений будет равен >1, значит трудовые ресурсы использовались эффективно.

2.4 Анализ управления имиджем и репутацией организации за 2008-2010 гг

Каждая организация имеет имидж, который она хочет передать общественности. Он может включать эффективность, заботливость, скорость, работу в национальных масштабах или любой другой из множества аспектов. Личностный характер организации показывается позициями, которые она занимает, и тем, каким образом эти позиции передаются публике с помощью масс-медиа. То, как организация воспринимается общественностью, иногда может быть даже более важным, чем цена продукта компании.

Таким образом, основными конкурентными факторами на рынке в настоящее время являются:

ѕ цена;

ѕ качество предлагаемых товаров.

При этом для разных групп потребителей преимущественными являются разные факторы.

Фактор цены является основным для потребителей со средним уровнем достатка, испытывающих потребность в данной группе товаров.

Качество товара более важно для потребителей с высоким уровнем доходов.

Существующие прямые конкуренты ИП Морозов А.К. на рынке которые имеют круг постоянных потребителей и сложившийся уровень цен на свою продукцию.

В настоящее время на рынке г. Челябинска наблюдается значительное повышение спроса на данный вид продукции.

Единственными конкурентными факторами на рынке данного вида продукции является широкая рекламная деятельность компаний-конкурентов и более широкий ассортимент продукции:

ѕ семечки «русский Орех»;

ѕ семечки «Джин»;

ѕ семечки «Тикко».

Всего на рынке челябинской области данный вид продукции реализует более 15 компаний, однако остальные конкуренты не занимаются рекламной деятельностью, и имеют не очень высокое качество продукции. Особый вид конкуренции представляют пивные компании, большинство из которых осуществляет и выпуск субпродуктов «к пиву» (арахис, фисташки и д.р.)

Конкуренция является неотъемлемой частью деятельности. Если планируется стратегия предприятия, обязательно учитывается конкуренция, потому что цель стратегии - это достижение успеха, что на самом деле означает победу над конкурентами.

За все время существования ИП Морозов А.К. не осуществляла рекламную деятельность в средствах массовой информации, по радио и телевидению и в Интернете. Занять и удерживать сегмент рынка удается в основном по ценовой категории, поскольку продукция аналогичного качества, выпускаемая означенными конкурентами превышает по стоимости продукцию ИП Морозов в диапазоне 7-15 рублей. Рыночный сегмент был освоен за счет первоначального случайного потребления продукции предприятия и удовлетворения покупателями соотношением «цена-качество», стоит отметить, что случайное потребление занимает и сейчас значительную долю в общем объеме реализованной продукции.

К имидживым мероприятиям проводившихся ИП Морозов А.К. стоит отнести разработку и внедрения упаковки своего товара. Упаковка семечек «Золотой Щелкунъ» представляет собой адаптированную металлизированную пленку, позволяющую сохранять высокие вкусовые и ароматические качества на протяжении длительного срока (превышающего гарантированный срок хранения). Упаковка отличается ярким желтым цветом, что делает ее заметной в общем ряду аналогичных товаров.

Кроме этого компания разработала собственный логотип, размещенный на упаковки сверху, который представляет собой золотую корону, изображенную в старорусском стиле и надпись «Золотой Щелкунъ» выполненную так же в старорусском стиле с твердым знаком на конце.

Была проведена рекламная акция «Ищи тысячу» позволяющая участвовать потребителям продукта в лотереи и выиграть разовый денежный приз 1000 рублей. Минусы данной рекламной акции следующие:

· отсутствие сопроводительной рекламы по радио и сопроводительного печатного материала в магазинах и павильонах, торгующих данной продукцией.

· результаты акции так же не были донесены до потребителя через прессу, интернет, телевидение.

3. Глава. Рекомендуемые мероприятия по совершенству управлением имиджа и репутации предприятия, как фактора его конкурентоспособности

Предлагаемые мероприятия рекомендуется разделить на совершенствование внутреннего и внешнего имиджа предприятия.

В рамках написания работы среди сотрудников было проведено экспериментальное исследование, целью которого было выявление степени сформированности внутреннего имиджа организации методом анкетного опроса и семантического дифференциала. Метод анкетного опроса был выбран, поскольку он позволяет довольно точно выявить ценностные ориентации, предпочтения и установки, как индивида, так и аудитории в целом, что в свою очередь даёт возможность PR-специалисту мысленно моделировать любые нужные ситуации, чтобы выявить устойчивость склонностей, предпочтений и других субъективных состояний отдельных лиц и общественных групп в отношении конкретных товаров, услуг, технологий, организаций. Выбор метода семантического дифференциала был обусловлен тем, что он позволяет измерять коннотативное значение, связанное с эмоциями, личностным смыслом и опытом, социальными установками, стереотипами и другими эмоционально насыщенными, слабо структурированными и мало - и неосознаваемыми формами восприятия и отношения. Иными словами, под коннотативным значением имеется в виду подразумеваемое значение, то есть то, что подразумевается, предполагается на уровне индивидуального восприятия и опыта индивидом, когда он говорит или думает о том или ином объекте. Комбинирование двух вышеуказанных методов в рамках экспериментального исследования даёт возможность выявить с одной стороны характер сознательного отношения респондентов к ИП Морозов А.К., а с другой - ассоциации, возникающие у них к организации на уровне подсознания, что в свою очередь позволяет очертить имидж организации максимально точно.

Объём выборочной совокупности составил 6 человек, при таком количестве респондентов полученные данные будут иметь характер приближенной надёжности, а ошибка выборки не превысит 11%. Этот показатель является приемлемым, поскольку проводимое исследование не является маркетинговым.

Одним из этапов проведённого исследования было внутреннее исследование ИП Морозов А.К, направленное на выявление уровня сформированности корпоративной культуры как элемента имиджа организации. Большинство опрошенных (83%,) составляют женщины в возрасте от 35 до 44 и от 45 до 54 лет, мужчины составляют 17% от общего количества опрошенных.34% респондентов имеет высшее образование, среднее и средне-специальное образование имеют 66% опрошенных. Полученные данные позволяют сделать вывод о сходстве социально-демографических характеристик сотрудников организации и как следствие об однородности её коллектива.

Из ответов следует, что каждый сотрудник имеет довольно большой стаж работы в организации 2/3 (66%) коллектива работают с момента его учреждения, 17% сотрудников заняты в организации 1,5 года, такое же количество опрошенных имеет стаж работы в 1 год. Данное обстоятельство позволяет сделать вывод о низкой текучести кадров. С целью выявления уровня самоидентификации сотрудников с организацией, им было предложено ответить на вопрос, считают ли они работу в организации своим призванием. Большинство опрошенных (92%) ответили на этот вопрос отрицательно, такой низкий уровень самоидентификации может быть объяснён тем, что сфера, в которой функционирует ИП Морозов не предполагает глубокую личную вовлеченность в трудовой процесс.

Однако, следует отметить тот факт, что ответы, полученные на вопрос об уровне самоидентификации сотрудников, немного противоречат ответам на вопрос относительно мотивов занятости в Калужском Доме музыки, поскольку для 76% опрошенных выделяют, что наиболее привлекательным в организации является её удобное месторасположение и лишь для 24% ответили что их удовлетворяет зарплата и условия труда.

Таким образом, анализируя ответы на вопросы, касающиеся существующей трудовой мотивации сотрудников и способов её усиления, можно сделать вывод о том, что доминирующими мотивами занятости в являются удобное месторасположение организации, а также возможность материального поощрения результатов труда. Следует отметить, что среди сотрудников существует некоторая неудовлетворённость размером заработной платы и как следствие, усиление мотивации, согласно результатам опроса, возможно за счёт увеличения её размера. Стоит подчеркнуть, что увеличение заработной платы возможно лишь по результатам труда, в этом случае каждый работник будет связывать уровень своего благосостояния с результатами хозяйственной деятельности предприятия.

Далее сотрудникам было предложено ответить на вопрос относительно их общей удовлетворённости своей занятостью. Подавляющее большинство сотрудников ответили на поставленный вопрос "да" либо "скорее да, чем нет" (суммарно эти варианты ответов набрали 84%,). Таким образом, несмотря на выявленное выше недовольство сотрудников уровнем заработной платы, показатель удовлетворённости трудом в организации в целом весьма высок. Далее респондентам было предложено ответить на вопрос относительно наличия в коллективе корпоративных традиций. При подсчёте результатов было получено следующее соотношение ответов: Варианты "корпоративные мероприятия" и "совместные праздники" набрали 22% и 17% упоминаний соответственно, что позволяет сделать вывод о наличии в организации корпоративных мероприятий, проведение которых на данный момент не стало традицией. Вариант "день рождения организации" респондентами не выбирался, поскольку проведение этого мероприятия на данный момент не практикуется. Формирование традиции его проведения может сыграть большую роль для создания позитивного имиджа предприятия. Также следует отметить довольно высокий процент упоминаний (22%), набранный вариантом "не знаю" или "не принимаю участия".

Данный факт может быть объяснён распределением ответов респондентов на вопрос относительно наличия в коллективе непроизводственных конфликтов:

наиболее популярными ответами на вопрос "наблюдали ли Вы противоречия помимо производственных в коллективе" были "да" (41%) и "иногда" (41%), то есть, наличие непроизводственных конфликтов так или иначе отмечает 82% респондентов и только 18% утверждают, что их нет. Такое соотношение ответов на данный вопрос оказывает влияние и на социально-психологический климат в коллективе. По данному параметру были получены следующие оценки:

категоричные ответы "безусловно благоприятный" (8%,) и "безусловно неблагоприятный" (8%,) не пользовались популярностью у респондентов. Предпочтение отдавалось более нейтральным вариантам "пожалуй благоприятный" (42%) и "пожалуй неблагоприятный" (42%). Такое соотношение ответов позволяет говорить об отсутствии в коллективе ярко выраженного позитивного или негативного социально-психологического климата и существовании тенденций, имеющих как положительную, так и отрицательную направленность. К первым можно отнести высокий уровень самоидентификации сотрудников с организацией, высокую удовлетворённость трудом и готовность работать за идею, ко вторым - неудовлетворённость сотрудников заработной платой, отсутствие сложившихся традиций проведения корпоративных мероприятий, наличие непроизводственных конфликтов в коллективе.

Таким образом, подводя итоги анкетирования сотрудников, следует сказать, что коллективу организации свойственно сходство социально-демографических характеристик сотрудников - в основном это женщины средней и старшей возрастных групп, имеющие среднее образование. Для организации характерна низкая текучесть кадров, что может быть объяснено экономическим кризисом. Доминирующими мотивами занятости в организации являются её удобное месторасположение, а также возможность реализовать свой творческий потенциал. Следует отметить, что в коллективе существует некоторая неудовлетворённость размерами заработной платы, однако общий уровень удовлетворённости трудом довольно высок. В коллективе существует традиция поздравления именинников, также практикуется проведение корпоративных мероприятий и совместных праздников, однако данная практика на данный момент в традицию не оформилась. Социально-психологический климат в коллективе не имеет ярко выраженной негативной или позитивной окраски, поскольку для него характерно наличие как положительно, так и отрицательно направленных тенденций, на данный момент уравновешивающих друг друга.