Профессиональная мотивация студентов в современной России

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Профессиональная мотивация студентов в современной России

Введение

учебный мотивация студент профессиональный

Актуальность темы исследования. В современных российских условиях наблюдается трансформация профессиональной мотивации студентов. Перемены, произошедшие в жизни российского общества за последние десятилетия, оказывают большое влияние на ценности и жизненные ориентации молодежи. Они претерпели значительные изменения по сравнению с ценностями и ориентациями советской молодежи. Очевидно, что в сложившихся условиях мотивация профессиональной деятельности принимает иную структуру и направленность, следовательно, возникает необходимость ее изучения в современном контексте.

Молодые люди, вступающие на рынок труда после получения образования, ориентированы на поведение, базирующееся на потребительских запросах. Мотивационной доминантой в профессиональной деятельности остаётся материальная составляющая: высокая зарплата, дополнительные доходы, гарантия выгодного трудоустройства, что позволяет говорить о трансформации о возникновении так называемого «мотивационного кризиса».

В условиях современного «мотивационного кризиса» российской молодежи необходимо сосредоточить внимание на поиске той социальной технологии, которая позволила бы максимально раскрыть интеллектуальный и творческий потенциал студента, повысить его производительность труда, снизить социальную напряженность в обществе. Теоретически значимым и практически востребованным становится рассмотрение всего спектра факторов формирования мотивации профессиональной деятельности, управление которым позволило бы повысить качество профессионального труда молодых специалистов.

Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена: во-первых, необходимостью глубокого теоретического и эмпирического осмысления современного состояния российской студенческой молодежи как особой социально-демографической группы, оказывающей влияние на развитие важнейших сфер общественной жизни; во-вторых, социальной востребованностью комплексного знания о состоянии ценностных ориентаций и мотивации к профессиональной деятельности студенческой молодежи; в-третьих, необходимостью разработки мер по формированию профессиональной мотивации студенческой молодежи и выработки практических рекомендаций по управлению потребностно-мотивационной сферой профессиональной деятельности, адекватных потребностям социально-экономического развития России.

Степень научной разработанности проблемы. Тема профессиональной мотивации студентов рассматривается рядом отечественных и зарубежных социологов, психологов, педагогов. Подходы к изучаемой теме можно классифицировать следующим образом.

Выделим классические работы социологов и психологов, в которых происходит разработка научной категории «мотивация». Разработкой содержательных теорий мотивации, в которых учёные концентрируются на выявлении и анализе содержания факторов мотивации занимались А. Маслоу, Д. МакКлелланд, Х. Хекхаузер. В рамках процессного подхода к определению категории «мотивации» прежде всего необходимо выделить труды В.Г Асеева, Дж.В. Аткинсона, В.К. Вилюнаса, В. Врума, И.А. Джидарян, Е.П. Ильина, М. Курбатовой, М. Магура и другие.

В трудах отечественных ученых И.Ф. Беляевой, А.Г. Здравомыслова, А.Н. Леонтьева, В.П. Рожина, П.А. Рудик, П.М. Якобсон др. рассматривается процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности.

Мотивационно-потребностные компоненты учебно-профессиональной деятельности изучались в работах многих исследователей: Н.А. Бакшаева, А.А. Бодалев, А.А. Вербицкий, В.К. Вильнюс, В.А. Ильин, В.И. Ковалев, А.Н. Кочетов, Н.В. Кузьмина, Г. Мкртчян, Н.Б. Нестерова, Ю.М. Орлов, Г.А. Чередниченко, В.А. Якунин и других.

В отдельную группу можно выделить исследования ученых, которые содержат практические меры по оптимизации процесса мотивации студентов: Л.И. Бойко, В.В. Гриншкун, Н.Ю. Воронкова, Н.В. Комусова, М. Лукьянова, И.А. Мосичева, Ф.М. Рахматуллина, Я.М. Рощина, В.Р. Цылев и другие.

Таким образом, при наличии большого количества научных работ по формированию профессиональной мотивации и влиянию мотивационных установок молодёжи на образовательные траектории, явно недостаточно внимания уделяется непосредственному изучению профессиональной мотивации студентов в контексте современных условий рынка труда.

Объект исследования - профессиональная мотивация студентов как детерминанта профессиональной деятельности.

Предмет исследования - профессиональная мотивация студентов в современных условиях развития российского общества: состояние, проблемы, перспективы.

Цель исследования заключается в изучении и выявлении особенности профессиональной мотивации студентов в условиях трансформации современного российского общества, для последующей выработки мер по оптимизации форм и методов профессиональной мотивации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть основные направления изучения мотивации в работах отечественных и зарубежных исследователей;

охарактеризовать значение учебной мотивации в процессе развития мотивов профессиональной деятельности;

рассмотреть воздействие рынка труда на становление профессиональной мотивации студентов;

раскрыть ведущие мотивы профессиональной деятельности современных российских студентов;

осуществить анализ специфики развития профессиональной мотивации студентов Тульского региона;

определить формы и методы повышения мотивации профессиональной деятельности студентов тульского региона.

Основное направление научного исследования отражено автором в выдвинутой гипотезе: профессиональная мотивация современных студентов, обусловливающая выбор профессии, составляет совокупность устойчивых мотивов, проявление которых зависит от профессиональных взглядов, отношений, позиций, формируется на основе материальных факторов, связанных с успешным трудоустройством, высоким заработком, престижностью работы. Благодаря повышению эффективности форм и методов развития профессиональной мотивации, взаимодействия высшего профессионального образования и рынка труда, будет наблюдаться регулирование мотивов профессиональной деятельности, направленных на приобретение соответствующей специальности и дальнейшего трудоустройства по выбранной специальности.

Теоретико-методологической основой исследования выступают теоретические положения ведущих отечественных и зарубежных ученых в области исследования мотивационно-потребительской сферы личности, ориентации современной молодёжи, особенностей психологического развития студентов и т.д., что позволило изучить специфику профессиональной мотивации студентов.

Анализ базировался на совокупности принципов, приемов и методов, применяемых в социологии и смежных с ней науках, прежде всего социологии молодёжи, социологии культуры, социальной психологии. В ходе работы над дипломным исследованием были использованы психологический, неоинституциональный, структурно-функциональный и социокультурный подходы. При написании работы применялись общенаучные методы, такие как анализ, синтез, сравнение, обобщение. В дипломном проекте были применены такие методы социологического исследования, как анализ вторичных данных, массовый анкетный опрос, фокус-группа.

Эмпирическую базу дипломной работы составили социологические исследования, выполненные в 2007-2013 годах в Тульском регионе, в том числе под руководством и при участии автора:

- «Социальная адаптация студентов к общественным переменам в России» (1999-2012 гг.). Мониторинг. Руководитель: Батанина И.А., Тульский государственный университет, лаборатория социально-политических исследований. Объем выборки - 3000 человек. Выборка репрезентативна по полу и возрасту.

- «Социально-педагогический мониторинг образовательной ситуации системы образования» (2001-2011 гг.): мониторинг. Руководитель: И.В. Беляева; МИАЦ ГУО: лаборатория социологических исследований. Общий массив опрошенных - 2000 человек. Выборка репрезентативна по полу и возрасту. Ошибка выборки не превышает 3%.

- «Оценка профессиональной мотивации студентов тульского региона» (2012 г.). Массовый опрос. Руководитель: Кондратенко Н.А., Федюкова Е.П., Тульский государственный университет, лаборатория социально-политических исследований. Объем выборки - 280 человек. Выборка репрезентативна по полу и возрасту. Ошибка выборки не превышает 3%.

- «Оценка профессиональной мотивации студентов тульского региона» (2013 г.). Фокус-групповое исследование. Руководитель: Кондратенко Н.А., Федюкова Е.П., Тульский государственный университет, лаборатория социально-политических исследований. Объем выборки - 50 человек. Выборка репрезентативна по полу и возрасту.

Для комплексного освещения проблемы дипломного исследования использовались также данные федеральной и региональной статистики, официальные документы федеральных и региональных органов власти РФ, а также аналитические доклады и записки по интересующей проблематике.

Научная новизна дипломного исследования состоит в следующем:

- отражено изменение процесса формирования профессиональной мотивации в современной России, определены факторы обусловившие данные изменения;

- выделена специфическая роль материальных и нематериальных факторов в формировании профессиональной мотивации современных российских студентов;

- раскрыты региональные особенности профессиональной мотивации студенческой молодежи: ориентация студентов на результат обучения, а не на процесс, доминирование материальных мотивов профессиональной деятельности;

- предложены меры по оптимизации профессиональной мотивации студенческой молодежи и молодых специалистов, направленные на устранение дисбаланса в распределении рабочих мест в различных секторах современной отечественной экономики.

Положения, выносимые на защиту:

1. Формирование профессиональной мотивации студенческой молодежи необходимо рассматривать как сложный, многофакторный процесс, включающий в себя этапы, фазы и операции, с помощью которых можно осуществлять управление этим процессом с учётом ряда факторов (макро- и микро-, объективных и субъективных). Профессиональная мотивация представляет собой некое единство ее субъективной и объективной составляющих, а также находится под влиянием материальных и нематериальных факторов, посредством которых субъект управления может воздействовать на механизмы формирования мотивов. Уникальность производственных ситуаций и личностных особенностей, обусловленных ценностями, установками, потребностями и мотивами, не позволяют рассчитывать на появление универсальных теорий и моделей мотивации труда. Речь может идти о подходах к разработке социальных технологий, позволяющих зафиксировать некие общие тенденции, что, в свою очередь, позволит с некоторой вероятностью строить прогнозы трудового поведения.

2. Одним из условий эффективной профессиональной подготовки студента, является развитие положительной учебной мотивации у студентов. Учебная мотивация выступает как условие развития мотивов профессиональной деятельности. Способности и познавательный интерес студентов к той или иной направленности учебной деятельности формирует профессиональные мотивы, то есть совокупность факторов и процессов, которые, отражаясь в сознании, побуждают и направляют к изучению будущей профессиональной деятельности. Состояние профессиональной мотивации зависит от того, оценивает ли студент учебную деятельность в сравнении с его собственными, реальными возможностями и уровнем притязаний. Уровень развития мотивационной сферы студента зависит от способов, условий и средств вузовского обучения, осознания собственного смысла учения, предметно-рефлексивного отношения к обучению, субъектной активности и субъектного отношения.

3. В современной России характеристика молодёжного рынка труда в условиях углубления рыночной экономики демонстрирует различные показатели занятости выпускников вузов. Профессиональная мотивация молодежи уже на этапе выбора профессии определяется двумя основными моментами: стремлением достичь конкурентоспособного уровня собственных ресурсов, обеспечивающих относительно стабильное, устойчивое положение на рынке труда и желанием удовлетворить собственные материальные запросы, сформировавшиеся на основе новых потребительских стандартов. Снижение профессиональной мотивации, обусловленное противоречиями между потребностями рынка труда в рабочих и специалистах, ведёт к неготовности выпускников к будущей профессиональной деятельности. Мотив достижения успехов в будущей профессиональной деятельности ведёт к ориентации молодых людей на получение высшего образования, вследствие чего наблюдается «перенасыщению» рынка труда специалистами и ведёт к несоответствию между квалификацией и реальным характером содержания труда.

4. Развитие высшего образования в России соответствует некоторым тенденциям: наблюдается рост приема в вузы, который сопровождается ужесточением конкурса; растет прием студентов в группы с полным возмещением затрат на обучение; совершенствуется структура приема - увеличивается количество специальностей и величина приема гуманитарного и естественнонаучного направлений, при некотором сокращении приема технического направления. На протяжении нескольких лет наблюдается увеличение доли тех, кто при поступлении выбирает две и более специальности. Сегодня престиж профессии в глазах молодежи определяется единственным критерием - высокой заработной платой. Далее следует перспектива карьерного роста, который у молодежи ассоциируется в основном с финансовым благополучием, оставляя далеко позади такие факторы как возможность самореализации, творческий и интересный характер работы и высокую социальную значимость.

5. Формирование мотивационных комплексов профессиональной деятельности у студенческой молодежи происходит при первостепенном участии внутренних непосредственных мотивов (мотив удовлетворения от самого процесса и результата работы, мотив возможности наиболее полной самореализации именно в данной деятельности), которые обнаруживают взаимосвязь с ценностями интересной работы, образования, духовного совершенствования, независимости, материального благополучия. Опосредованные внешние мотивы профессиональной деятельности (мотив стремления избежать критики со стороны руководителя или коллег, мотив стремления избежать возможных наказаний или неприятностей) свидетельствуют о преобладании ценностей свободы, предприимчивости, активности и невысокой значимости ценностей честности, дружбы, справедливости. При этом благополучное материальное положение студентов является определяющим фактором формирования внутренней мотивации профессиональной деятельности, в то время как иные мотивы практически не имеют высокой значимости, а значит и побудительной силы.

6. Можно выделить следующие факторы, препятствующие формированию положительной профессиональной мотивации современных российских студентов: состояние преподавательского корпуса - недостаток у преподавателей современных практических знаний и опыта, слабый приток молодых кадров, оторванность преподавания от состояния современного рынка труда; недостаточная коммуникация между работодателями и вузами в отношении конкретных потребностей работодателей и / или неспособность работодателей четко сформулировать свои требования; устаревшие, несоответствующие современным потребностям рынка труда образовательные стандарты и учебные программы; недостаточный объем проектно-исследовательской работы студентов и неэффективность производственных практик; отсутствие целенаправленной деятельности по формированию у студентов мотивов профессиональной деятельности; неоднородный и зачастую низкий уровень контроля за качеством подготовки выпускников со стороны вузов; недостаточная информация вузов о карьерном пути выпускников; отсутствие внятных прогнозов потребностей рынка труда в молодых специалистах. Устранение этих факторов должно стать составной частью процесса повышения профессиональной мотивации современных студентов.

Практическая значимость. Положения и выводы дипломной работы дополняют сферу научного познания о профессиональной мотивации студентов, позволяя расширить основу для дальнейших теоретических и практических разработок проблемы формирования положительной мотивации студентов к профессиональной деятельности. Материалы дипломного исследования могут быть использованы законодательными органами федерального и регионального уровней при подготовке правовой базы по реформированию современного образования, подготовке заказа на специалистов; работодателями при сотрудничестве с вузами, молодыми людьми при устройстве на работу, а также в процессе подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов в области социологии, педагогике, психологии. Выводы и рекомендации, составленные по итогам исследования, применимы в разработке и корректировке региональных целевых программ развития образования, а так же могут найти применение в практической деятельности образовательных учреждений.

Результаты дипломного исследования могут быть включены в разработку учебных курсов по социологии, таких как «Социология образования», «Экономическая социология и социология труда», «Социологический анализ рынка труда».

Апробация результатов. Основные положения и выводы исследовательской работы, проделанной в рамках подготовки данной ВКР, нашли свое отражение в выступлении на ХХI Всероссийских чтениях студентов, аспирантов и молодых ученых «ХХI век: гуманитарные и социально-экономические науки» в секции «Человек. Цивилизация. Общество: социологический аспект» в 2012 г.

По результатам работы выполнены публикации:

- Формирование учебно-профессиональной мотивации студентов как фактор готовности к профессиональной деятельности // XXI век: гуманитарные и социально-экономические науки. Тезисы выступлений. Тула: ФГБОУ ВПО «Тульский государственный университет», 2012. 588 с. С. 68-69.

- Профессиональная мотивация студентов тульских вузов // XXI век: гуманитарные и социально-экономические науки. Тезисы выступлений. Тула: ФГБОУ ВПО «Тульский государственный университет», 2013. 484 с. С. 67-68.

Структура дипломной работы определена целями и логикой решения поставленных задач. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.

1. Теоретико-методологические основы исследования профессиональной мотивации студентов

1.1 Разработка категории мотивации в трудах зарубежных и отечественных исследователей

учебный мотивация студент профессиональный

Мотивация является одной из фундаментальных проблем как в отечественной, так и в зарубежной науке. Ее значимость связана с анализом источников активности человека, побудительных сил его деятельности, поведения. В самом общем плане мотив это то, что определяет, стимулирует, побуждает человека к совершению какого-либо действия, включенного в определяемую этим мотивом деятельности.

Человека мотивирует к активным действиям необходимость удовлетворения различных потребностей. Под потребностями понимается его внутреннее состояние, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает ощущение дискомфорта. Последнее влияет на чувства, поведение и мышление людей.

Сложность и многоаспектность проблемы мотивации обусловливает множественность подходов к пониманию ее сущности, природы, структуры, а также к методам ее изучения. Существенно подчеркнуть, что основным методологическим принципом, определяющим исследования мотивационной сферы в современной науке, является положение о единстве динамической (энергетической) и содержательно-смысловой сторон мотивации. Активная разработка этого принципа связана с исследованием таких проблем, как система отношений человека, соотношение смысла и значения, интеграция побуждений и их смысловой контекст, направленность личности и динамика поведения, ориентировка в деятельности и т.д.

Разработанная в трудах известных российских психологов концепция личности и деятельности (С.Л. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев) исходит из того, что за мотивами стоят те или иные потребности. При всех разночтениях, имеющихся в современной психологии, понимание мотива как побудительной причины поступков и деятельности, связанной с удовлетворением потребностей, не вызывает сомнения.

Одну из первых классификаций потребностей предложил в 1938 г. психолог Г. Муррей, выдвинув идею об их четырех основных типах:

1) первичные (обеспечивают выживаемость человека) и вторичные (способствуют развитию личности);

2) позитивные и негативные;

3) явные и неявные;

4) осознанные и неосознанные.

На основе этого он сформулировал 37 видов потребностей и показал, что у всех людей они одни и те же, только специфически выраженные. По характеру бывают естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе), а исходя из содержания - материальными и нематериальными.

Таким образом, потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и требует своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Потребность даёт толчок к возникновению мотива, т.е. психологической причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение. Потребность мотивирует, если ее удовлетворение падает ниже приемлемого уровня, и тогда возможность его повышения значительно увеличивает эффективность труда. В то же время удовлетворенная потребность такую функцию утрачивает.

Именно мотивы, а не потребности отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов.

Выделяют следующие основные типы мотивов:

1) мотив как внутренне осознанная потребность (интерес), побуждающая к действиям (чувство долга), связанным с ее удовлетворением;

2) мотив как неосознанная потребность (желание);

3) мотив как инструмент удовлетворения потребности. Например, мотивом может стать цель, если приобретает для человека особый смысл;

4) мотив как намерение, побуждающее поведение;

5) мотив как комплекс перечисленных факторов.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно разными, даже если они испытывают одинаковую потребность.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Потребности, мотивы и цели - основные составляющие мотивационной сферы человека.

Наиболее широко понятие «мотивационной сферы» рассматривал Л.С. Выготский, который понимал под этим качественное разнообразие мотивационных факторов: чем больше у человека разнообразных мотивов, потребностей и целей, тем более развитой является его мотивационная сфера. Мотивационная сфера или мотивация в широком смысле слова, с этой точки зрения, понимается как стержень личности, к которому «стягиваются» такие ее свойства, как направленность, ценные ориентации, установки, социальные ожидания, притязания, эмоции, волевые качества и другие социально-психологические характеристики. «Понятие мотивации у человека включает в себя все виды побуждений: мотивы, потребности, интересы, стремления, цели, влечения, мотивационные установки или диспозиции, идеалы и т.д.».

Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Но у каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, должностью, социальным статусом, личными ценностями, отношением к труду и проч.

Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Таких типологий может быть множество в зависимости от целей исследования.

Выделяют следующие типы мотивированности:

1) трудовой (ориентация на заработок);

Мотивация трудом, как важнейший элемент системы общественных ценностей, формируется частично до начала профессиональной деятельности путем усвоения соответствующих морально-этических норм, а частично - в результате личного участия в ней. В то же время это может иметь место только тогда, когда труд является основным источником получения блага. Если таковым служат статусные различия, принадлежность к привилегированной социальной группе и т.д., формируются иные мотивы поведения людей.

Реальная производственная среда часто приводит к трансформации трудовых ценностей, снижению их роли, когда работники предпочитают меньше работать и меньше получать. Причиной этого часто служат высокая интенсивность и плохая организация труда, неблагоприятные социально-гигиенические условия его осуществления, общественные установки.

2) профессиональный (заинтересованность в содержательной работе, овладении ее навыками, самовыражении);

3) властный (приобретение высокой должности);

4) идейный (готовность трудиться ради общего блага);

5) хозяйский (стремление к самостоятельности, возможность приумножения богатства);

6) творческий (поиск нового);

7) коллективистский, ставящий во главу угла работу в команде (характерен для восточных культур);

8) люмпенизированный (упор на уравнительность).

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем 
определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Одним из мало разработанных аспектов теории мотивации является вопрос о соотношении «внутренней мотивации» и «внешней мотивации». Суть проблемы состоит в том, что деятельность человека находится под воздействием как мотивов, которые возникают при замкнутом взаимодействии человека и задачи, так и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи, когда субъект внешней среды вызывает мотивы, побуждающие человека к решению задачи. В первом случае мотивацию условно можно назвать «внутренней», так как мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Они как бы возникают внутри человека. Примером такого рода мотивации могут быть стремление к достижению, стремление к завершению работы, стремление к познанию, желание побороться, страх и т.п. Во втором случае мотивы деятельности по решению задачи вызываются воздействием субъекта извне. Поэтому условно мотивацию можно назвать «внешней». Такого рода мотивацией являются процессы мотивирования. Например, оплата за работу, распоряжения, правила поведения и т.п.

В действительности не существует четкого разграничения «внутренней» и «внешней» мотиваций. Ряд мотивов в одних ситуациях может быть порожден «внутренней» мотивацией, а в других - «внешней». Может быть и так, что мотив одновременно порожден обеими системами мотивации. Но для управления очень важно знать о наличии этих двух типов мотивации, так как эффективно управление может опираться только на «внешний» тип мотивации, стремясь при этом принимать во внимание и предсказывать возникновение определенной «внутренней» мотивации.

Продуктивным в изучении мотивации является представление о мотивации как о сложной системе, в которую включены определенные иерархизированные структуры. При этом структура понимается как относительно устойчивое единство элементов, их отношений и целостности объекта; как инвариант системы. Анализ структуры мотивации позволил В.Г. Асееву выделить в ней а) единство процессуальных и дискретных характеристик и б) двухмодальное, т.е. положительное и отрицательное основания ее составляющих.

Важно также положение исследователей о том, что структура мотивационной сферы является не застывшей, статической, а развивающимся, изменяющимся в процессе жизнедеятельности образованием.

Существенным для исследования структуры мотивации оказалось выделение Б.И. Додоновым ее четырех структурных компонентов: удовольствия от самой деятельности, значимости для личности непосредственного ее результата, «мотивирующей» силы вознаграждения за деятельность, принуждающего давления на личность. Первый структурный компонент условно назван «гедонической» составляющей мотивации, остальные три - целевыми ее составляющими. Вместе с тем первый и второй выявляют направленность, ориентацию на саму деятельность (ее процесс и результат), являясь внутренними по отношению к ней, а третий и четвертый фиксируют внешние (отрицательные и положительные по отношению к деятельности) факторы воздействия. Существенно также и то, что два последних, определяемых как награда и избегание наказания, являются, по Дж. Аткинсону, составляющими мотивации достижения. Отметим, что подобное структурное представление мотивационных составляющих, соотнесенное со структурой учебной деятельности, оказалось очень продуктивным.

Таким образом, мотивация есть совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.

Очевидно, что мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Может быть так, что человек, очень высоко ориентированный на выполнение своей работы, дает результаты худшие, чем человек менее мотивированный, либо даже слабо мотивированный. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты деятельности оказывает влияние множество других факторов, таких, например, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость и т.п.

Если рассматривать мотивацию как процесс, её можно представить в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна нижеприводимая модель.

Первая стадия - возникновение потребностей. Условно их можно разбить на три группы: физиологические; психологические; социальные.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.

Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. В связи с тем, что процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Таким образом, процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Однако, теории мотивации, могут быть разбиты на две большие группы. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую - теории мотивации, которые описывают динамику взаимодействия различных мотивов, т.е. как побуждается и направляется поведение человека. Первая группа теорий обычно называется теории содержания мотивации, вторая группа - теории процесса мотивации.

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие на нее влияние. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу; теория приобретенных потребностей МакКлелланда и теория двух факторов Херцберга.

Из работ Маслоу руководители во многих отраслях человеческой деятельности узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию личности человека. Все человеческие потребности он разделил на пять групп и назвал их базовыми потребностями.

физиологические потребности - необходимы для выживания;

потребности в безопасности;

социальные потребности - потребности в причастности к какому-либо человеческому сообществу, группе людей;

потребности в уважении, признании;

потребности в самовыражении.

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры («пирамиды»). Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более сильной или важной. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения человека через его потребности бесконечен. Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Даже если в данный момент преобладает какая-либо одна из рассмотренных потребностей, то человек в своей деятельности руководствуется не только ею.

Таким образом, после появления теории А. Маслоу, руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

Широко распространенной концепцией потребностей, определяющих мотивацию человека к деятельности, является концепция МакКлелланда, которая связана с изучением и описанием потребностей достижения, соучастия и властвования. В соответствии с идеями МакКлелланда, эти потребности, если они достаточно сильны у человека, оказывают заметное воздействие на его поведение, заставляя предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. При этом МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Потребность в успехе и достижении целей выражается в стремлении к достижению поставленных целей, умении их ставить и брать на себя ответственность за их осуществление. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. То есть если требуется мотивировать людей с потребностью успеха, то перед ними следует ставить задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и определенным образом поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения с окружающими, стремятся получить одобрение и поддержку с их стороны, обеспокоены тем, как о них думают другие.

Таким образом, потребности достижения, соучастия и властвования в концепции МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как это было представлено в концепции Маслоу. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.

Изучением факторов влияющих на уровень мотивации занимался Херцберг. Он выделил две большие категории, которые назвал гигиеническими факторами и факторами мотивации. Обычно считается, что удовлетворенность человека своими действиями, состоянием, окружением и неудовлетворенность всем этим являются двумя полюсами, противоположностями, между которыми может находиться состояние и настроение человека. В зависимости от того, как осуществляется воздействие, мотивирование человека, его настроение может переходить из одного состояния в другое, он может становиться то более удовлетворенным, то более неудовлетворенным.

К первой группе (гигиенические факторы) относят внешние факторы по отношению к работе, которые снимают неудовлетворенность работой. Их еще называют факторами здоровья. Они связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним можно отнести такие факторы, как нормальные условия труда, достаточная заработная плата, политика фирмы и администрации, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой, статус. Эти факторы не определяют автоматически положительную мотивацию работников. По Херцбергу, отсутствие или недостаточная степень присутствия гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой, которую он выполняет. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на какие-либо поступки. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности, выполняемой ими деятельности.

Ко второй группе (факторы мотивации) относятся внутренние факторы, присущие работе, которые называют мотивирующими факторами или «мотиваторами». Это такие факторы, как успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности за выполняемое дело, возможности творческого и делового роста. Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение. Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду.

На основе разработанной концепции двух факторов Херцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все, для того чтобы устранить ее. После того как будет достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности, пытаться мотивировать работников с помощью факторов «здоровья» - практически бесполезное дело. Поэтому менеджер в дальнейшем должен сконцентрировать внимание на приведении в действие мотивирующих факторов и пытаться добиваться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворенности.

Согласно другому классу теорий (процессный подход), поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей, последствий выбранного типа поведения.

В рамках процессного подхода прежде всего необходимо выделить теорию ожиданий В. Врума, который считал, что, помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. В своей концепции Врум и его соавторы Л. Портер и Э. Лоулер попытались объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата. При этом сам результат рассматривался ими двояко: как некий продукт деятельности людей и как различные формы вознафаждения, связанные с его получением. Степень желательности, привлекательности, приоритетности для человека достижения конкретного результата (потребности) получила в рамках данной концепции название валентности. Если их ценность высока, то валентность положительна; если нет - отрицательна; при безразличном отношении к ним - нулевая.

Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к необходимому результату (выполнению работы, получению справедливого вознаграждения), называется ожиданием. Итоговая оценка, определяющая степень мотивированности человека к той или иной деятельности, интегрирует в себе оценки вероятности того, что, во-первых, работник сможет справиться с поставленной задачей (ожидание результатов первого рода), во-вторых, что его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден (ожидание результатов второго рода), и, в-третьих, оценку возможного вознаграждения как такового (валентность результата второго рода). По сравнению с другими данная теория имеет комплексный характер и более реалистична.

Другой концепцией в рамках процессного подхода является теория справедливости Дж. Адамса. Она утверждает, что на мотивацию человека влияет справедливость оценки его успехов в сравнении как с предыщущими периодами, так и, самое главное, с достижениями других людей. При этом в затраты включаются не только усилия по выполнению данной работы, но и стаж, уровень квалификации, социальный статус и проч. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он ощущает удовлетворенность и будет добросовестно трудиться. В противном случае происходит демотивация личности, снижение деловой активности.

К процессному подходу принадлежит также теория постановки целей, основным автором которой является Э. Лак. Она исходит из того, что люди способны воспринимать цели организации как свои собственные и стремиться к их достижению, получая удовлетворение от выполненной работы. Чем цели выше, тем, как правило, упорнее человек будет к ним стремиться, несмотря ни на что, и тем больших результатов сумеет добиться при условии надлежащей организации работы и обладания соответствующими способностями. Но сами цели должны быть достаточно сложными, реальными, приемлемыми с моральной точки зрения и т. п. Значительное воздействие на мотивацию работника оказывает и полученный результат. Если он позитивен, исполнителем довольны и он удовлетворен своими достижениями, мотивация повышается.

В последнее время появились попытки совместить оба приведенных выше подхода. Так, Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессную теорию мотивации (расширенная модель ожидания). Она соединяет концепции Маслоу, Херцберга, Мак-Клелланда с идеями процессного подхода В. Врума и устанавливает связь между вознаграждением и результатами.

Теория Портера - Лоулера оперирует 5 переменными: усилия; восприятие; результаты; внутреннее и внешнее вознаграждение; степень удовлетворенности. Ценность ожидаемого вознаграждения, вероятность его получения, свойства и особенности личности (способностей, характера) исполнителей, осознание своей роли в процессе труда обусловливают их усилия, а соответственно, и результаты. Последние влияют на реальное внутреннее (самоуважение, осознание своей компетентности) и внешнее (рост заработной платы, премия, похвала, повышение в должности) вознаграждение. В результате возникает удовлетворение (с учетом их справедливости), оказывающее влияние на эффективность работы в будущем.

Воздействие стимулов на текущее поведение людей рассматривает теория подкрепления, разработанная В. Скиннером в 1971 г. и показывающая зависимость мотивации от прошлого опыта. Она основывается на том, что любые действия сотрудника (в зависимости от того, как выполняется порученная работа) должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия. Положительные увеличивают вероятность аналогичного поведения в будущем, отрицательные уменьшают, нейтральные ведут к медленному его затуханию.

Человек с учетом прошлого опыта, сохраняя либо корректируя поведение, стремится избежать отрицательных последствий и заслужить поощрение. Но нужно иметь в виду, что на аналогичные стимулы разные люди реагируют неодинаково и с различной степенью интенсивности, а близкие результаты могут быть получены и за счет вознаграждения, и за счет наказания.

Теория мотивации Аткинсона предполагает, что поведение работников есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности, ее восприятия, а также cитуационных переменных. Каждый человек стремится к успеху и избежанию неудач и имеет соответственно мотив успеха (МУ) и актуализирует мотив избежания неудач (МН), которые стабильны и формируются в процессе жизни и работы. В них отражается стремление к определенному уровню удовлетворения потребностей.

Вероятность успеха (ВУ) и привлекательность успеха (ПУ) связаны формулой ПУ = 1 - ВУ. Сила мотивации (МУ) в этом случае описывается выражением МУ = ВУ х ПУ. Наибольшая ее величина достигается при ВУ = 0,5, так как при этом ВУ х ПУ максимальны. Лица, ориентированные на успех (МУ > МН), предпочитают задачи меньшей сложности, тогда как работники, ориентированные на неудачу, предпочитают экстремальные задачи.

Рассмотрев основные теории мотивации, было бы несправедливым не упомянуть работы отечественных ученых, занимавшихся изучением мотивации труда. В трудах отечественных ученых (В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, В.П. Рожин, А.Н. Леонтьев, Н.Ф. Наумова, И.Ф. Беляева и др.) рассматриваются не только потребности, но и процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности.

Большой интерес представляет подход известного отечественного социолога В.А. Ядова, сформулировавшего диспозиционную концепцию социального поведения личности. Она состоит в том, что каждый человек обладает сложной системой диспозиций (личных предрасположенностей), регулирующих его поведение. Они образуются на стыке потребностей, интересов и ситуаций, имеющих сложную структуру. Ядов выделил четыре уровня потребностей, ситуаций и соответствующих им диспозиций:

1) установки, обусловленные потребностями биологического характера, в простейших ситуациях, бытовых условиях;

2) социальные установки, формируемые на основе потребностей в общении в обычных повседневных обстоятельствах;

3) базовые социальные установки, характеризующие общую направленность интересов личности в определенную сферу труда или досуга;

4) система ценностных ориентации личности.

Структура мотивов очень гибка и постоянно меняется (выравнивается). При изучении мотивов и установок надо иметь в виду, что их содержание скорее отражает содержание ценностей и норм, прежде всего социально одобренных, нежели направление личных потребностей и интересов. При этом иерархия мотивов свидетельствует об иерархии ценностей. Структуру же потребностей и интересов отражают затраты времени на различные виды деятельности. Система стимулов, создаваемая на основе знаний внутренних побудителей трудовой активности, является основой формирования оптимального типа отношений к труду. Действующая в обществе система стимулов эффективна лишь, когда она способствует реализации ведущих потребностей и интересов.

Другой концепцией, представляющей интерес, является теория деятельности выдающегося отечественного психолога А.Н. Леонтьева, в основе которой лежит понятие потребности, а мотив определяется как тот предмет, который отвечает потребности, а в силу этого побуждает поведение. «До своего первого удовлетворения потребность «не знает» своего предмета, он еще должен быть обнаружен. Только в результате такого обнаружения потребность приобретает свою предметность, а воспринимаемый (представляемый, мыслимый) предмет - свою побудительную и направляющую деятельность функции, то есть становится мотивом».