Практически для всех индивидуальных предпринимателей, осуществляющих свою деятельность в розничной торговле и сфере оказания услуг, актуальна проблема доступа к помещениям на этапе образования.

Также следует отметить, что субъекты малого бизнеса, предоставляющие бизнес-услуги, испытывают трудности в момент открытия
с поиском квалифицированных специалистов и реализацией своих услуг,
а малые предприятия бытового обслуживания населения - ощущают нехватку необходимого оборудования [23, c.182].

Далее представляется целесообразным посмотреть, с какими проблемами сталкиваются предприниматели в ходе хозяйственной деятельности (см. табл. 2).

Так, наиболее серьезными проблемами для субъектов малого предпринимательства в ходе их деятельности являются нестабильность налогового законодательства, высокая налоговая нагрузка, высокие ставки арендной платы, нехватка собственных финансовых средств для развития, проблемы со сбытом товаров (работ, услуг) и невозможность взять банковский кредит.

Таблица 2. Проблемы в малом бизнесе

При осуществлении деятельности предпринимателей, уже в большей мере, начинает занимать проблема реализации своей продукции. В таблице 2 приведены только наиболее значимые проблемы, по мнению опрошенных субъектов малого бизнеса, с которыми они сталкиваются в ходе своей деятельности те проблемы, которые «сильно влияли» на деятельность 25% и более опрошенных предпринимателей.

Кроме этого, предпринимателей некоторых регионов сильно волнуют еще и дополнительные проблемы. Так, предприниматели из Великого Новгорода остро ощущают в своей работе нехватку квалифицированного персонала. Отмеченные наиболее остро стоящие перед представителями малого бизнеса проблемы налогового бремени, высокой налоговой нагрузки, недостатка собственных финансовых средств для развития производства и трудности с получением кредита не оригинальны - это именно те основные проблемы, которые не раз перечислялись представителями малого бизнеса в ходе многочисленных исследований по проблемам развития малого предпринимательства.

Итак, мы видим, что круг проблем, с которыми сталкивается руководитель малого бизнеса, достаточно широк. Для решения всех поставленных задач, руководителю необходимо иметь набор личностных качеств, помогающих преодолеть все стоящие на его пути трудности.

1.4. Влияние личностных качеств руководителя на успешность в малом бизнесе

1.4.1 Свойства личности, влияющие на принятие решений

Процесс управления предполагает выполнение функций организации, планирования, координации, мотивации, осуществляя которые руководители обеспечивают условия для производительного и эффективного труда занятых в организации работников и получении результатов, соответствующих целям. Поэтому психология управления рассматривается как умение добиваться поставленных целей, направляя труд, интеллект, мотивы поведения людей, работающих в организации.

Условия физической и социальной среды деятельности руководителя выступают в качестве внешних детерминант принимаемых им решений. К числу таких условий можно отнести характер стоящей перед руководителем задачи, объем и качество имеющейся у него информации, уровень технической оснащенности данного подразделения организации, степень компетентности персонала, количество времени для подготовки и осуществления решения, особенности социально-психологического климата коллектива и т. д.

Социально-психологические исследования принятия решений направлены на выявление того, как фактически, на самом деле, люди производят выбор. Имеющиеся данные показывают, что тот или иной выбор, осуществляемый личностью как субъектом принятия решения, представляет собой следствие взаимодействия внешних и внутренних факторов [2, c.164].

Всесторонний анализ рассматриваемой проблемы предусматривает обязательный учет внутренних детерминирующих факторов, свойственных личности, принимающей решение. При этом следует исходить из положения С. Л. Рубинштейна о "преломлении внешнего через внутреннее". "В состав внутренних условий, - пишет Е. В. Шорохова, - включается широкий спектр явлений, а не только те, которые определяют текущие состояния субъекта. Это - индивидуальные особенности высшей нервной деятельности, потребности и установки человека, чувства и способности, вся система навыков, привычек и знаний, в которых отражен индивидуальный опыт человека и усвоенный опыт человечества. Совокупность внутренних условий составляет психологическую характеристику личности" [57, c.128].

Исследователи называют целый ряд свойств личности, влияющих на процесс принятия решения. Отмечается роль таких факторов, как творческие способности личности, ее эмоциональная устойчивость, склонность к риску, притязания, самооценка, экстраверсия - интроверсия и т. д.

А. И. Китов использует понятие "личностный профиль решения", имея в виду ту "совокупность индивидуальных особенностей руководителя, которую несут с собой решения к исполнителям".

Как показали полученные в результате исследований данные, чем более сложной и ответственной является ситуация принятия решения, тем ярче эффект личностного профиля. В относительно простых ситуациях принятие решений осуществляется испытуемыми как бы по единому алгоритму, так что личностный профиль решения нивелируется. При принятии решений в особо сложных ситуациях, требующих обостренной интуиции, высокого уровня интеллекта, решительности, незаурядных способностей, роль личностного профиля совершенно очевидна. Наконец, при принятии решений в экстремальных условиях личностный профиль проявляется в наиболее существенной степени. Эксперименты показали, что в целом ряде случаев уровень образования, стаж и опыт работы оказываются менее значимыми, чем личностные свойства человека, принимающего решение.

Все многообразие управленческих решений можно так или иначе классифицировать, отнести к соответствующим разрядам.

Наиболее обстоятельная классификация представлена в работах О. В. Козловой. Предлагается подразделять управленческие решения, исходя из следующих девяти критериев: функционального содержания, сферы, действия, иерархии системы управления, организации разработки, широты проблематики, организационного оформления продолжительности осуществления, причин возникновения, методов разработки [2002, c.157].

Наряду с данной классификацией возможно деление управленческих решений на программируемые и непрограммируемые. Под программируемыми понимаются систематически повторяющиеся решения, для выработки которых используются определенные процедуры.

Непрограммируемые решения характеризуются новизной, уникальностью, значимостью субъективного аспекта.

Таким образом, оптимальная стратегия деятельности руководителя должна заключаться в том, чтобы максимально расширять сферу приложения программируемых решений. Это позволит руководителю уделять больше внимания непрограммируемым решениям, каждое из которых по-своему специфично.

На основе работ в области математической теории игр предлагается классификация решений по признаку определенности - риска - неопределенности. Иначе говоря, здесь за основу деления берутся условия, в каких принимаются решения [55, c.106].

Выбор решений при определенности предполагает, что известны все альтернативы и будущие результаты каждой из них.

В условиях риска каждое решение приводит к одному из ряда возможных результатов, причем можно предсказать с помощью соответствующих методов вероятность появления того или иного результата.

При неопределенности то или иное решение может приводить к множеству различных результатов, но вероятность этих результатов совершенно не известна.

В последние десятилетия мировая практика принятия управленческих решений в различных организациях обогатилась новыми подходами, направленными в целом на повышение эффективности деятельности руководителей. Среди таких нововведений следует назвать создание управленческих информационных систем, основу которых составляет электронно-вычислительная техника. Это позволяет использовать алгоритмические методы при решении задач выбора в проблемных ситуациях. Отметим далее применение математических моделей, воспроизводящих определенные совокупности характеристик организации, что дает возможность посредством модельного эксперимента проверить степень обоснованности того или иного управленческого решения. Для подобных операций также характерно все более широкое использование компьютерной техники. Применение электронно-вычислительной техники и математического моделирования относится не только к программируемым решениям, принимаемым в условиях определенности, но в известной степени и к решениям непрограммируемым, вырабатываемым в условиях риска.

Особенно широкое распространение получил системный подход. В соответствии с таким подходом социальная организация понимается как система, включающая в себя ряд взаимосвязанных и взаимозависимых подсистем, которые обеспечивают функционирование ее как целостности. Каждая из этих подсистем, в свою очередь, может рассматриваться как определенная система и т. д. Важно подчеркнуть, что любая социальная организация представляет собой открытую систему, динамически взаимодействующую с окружающей средой [1, c.208].

Общепризнанно, что личность руководителя, его характерологические особенности играют немаловажную роль в управленческой деятельности. Очевидно, что нельзя говорить сколько-нибудь подробно о качествах личности руководителя вообще, в отрыве от конкретного содержания его деятельности и ряда сопутствующих ей факторов.

Как отмечается в работах последних лет, взаимное соответствие деятельности и личности руководителя характеризуется определенной динамикой. "Вопрос о проявлении и формировании качеств личности руководителя в его деятельности, - пишет А. Л. Журавлев, - должен рассматриваться в непосредственной связи с тем, что и сама деятельность руководителя тоже существенно изменяется в результате приобретения им новых качеств и изменения существующих".

Сказанное не исключает возможности и необходимости определения в самом общем виде тех требований, которым должен соответствовать руководитель современного коллектива любого управленческого ранга.

Эффективность деятельности руководителя производства в большой степени определяется его специальными знаниями и умениями.

Руководитель должен творчески использовать эти знания в различных, часто неповторимых, ситуациях, постоянно возникающих в процессе работы. В основе такого умения лежат организаторские способности.

В отечественной психологической литературе вопросы организаторских способностей впервые были рассмотрены А. Г. Ковалевым и В. Н. Мясищевым. Наиболее крупный вклад в эту проблематику был внесен коллективом под руководством Л. И. Умаского. Здесь изучались такие вопросы, как природные предпосылки организаторских способностей, структура качеств и свойств личности организатора, специфические свойства и индивидуальные различия личности способного организатора, динамическая структура личности с точки зрения ее организаторских возможностей [16, c.101].

Как показывают эти исследования, организаторские способности включают в себя следующие психологические свойства личности:

Психологическая избирательность - способность личности отражать с достаточной полнотой психологию организуемой группы в ходе решения ею общегрупповой задачи.

Практически-психологическая направленность ума - овладение знаниями и умениями в сфере практической психологии, готовность применить их в практике решения организаторских задач.

Психологический такт - наличие чувства меры во взаимоотношениях с людьми. Данные свойства личности Л. И. Уманский рассматривает в единстве, используя для названия этой триады термин "организаторское чутье".

Общественная энергичность - способность личности заражать и заряжать своей энергией организуемых людей.

Требовательность - способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации.

Критичность - способность обнаружить и выразить значимые для данной деятельности отклонения от условий, диктуемых поставленной задачей.

Три этих свойства Л. И. Уманский также объединяет в целостном образовании, называемом эмоционально-волевой бездейственностью. Наконец, выделяется такое свойство личности, как склонность к организаторской деятельности, потребность в данной деятельности и стеничность чувств при ее выполнении.

Л. И. Уманский отмечает, что указанные свойства иерархизированы. В этой иерархии первенствует организаторское чутье, на котором базируется эмоционально-волевая воздейственность. Склонность к организаторской деятельности рассматривается как "питательная почва", обеспечивающая "высокий тонус" организаторского чутья и эмоционально-волевой воздейственности [2000, c.132].

Плодотворный подход к изучению организаторских способностей разработан Ю. Н. Емельяновым. Он ввел понятие "организаторского потенциала" как "системного качества, характеризующего не только личность, но и параметры той социальной среды, в которой протекает организаторская деятельность данной личности". Это "системное качество" возникает на стыке между обществом, коллективом, индивидом и объектом его деятельности.

При изучении организаторского потенциала Ю. Н. Емельянов предлагает, с одной стороны, анализировать общественно-экономические условия, конкретно-историческую обстановку и вытекающую отсюда специфику организационных структур и должностных правомочий [41, c.96].

С другой стороны, личностная сторона организаторского потенциала проявляется в системе отношений индивида к окружающей среде и к самому себе. Осуществляемые в соответствии с таким подходом исследования служат целям диагностики и прогнозирования профессионально-должностного соответствия руководителей производственных коллективов.

Еще одно направление исследований, посвященных оценке руководящих кадров, представлено в работах Л. Д. Кудряшовой. Исходная посылка этих работ состоит в необходимости использования с целью такой оценки системно-психологического подхода, когда изучаются не отдельные качества личности, а ее общая способность к руководству.

Исследовательское внимание здесь привлечено к явлению целостности личности руководителя (имеется в виду наличие у него общих способностей, не сводимых к сумме частных, специальных способностей и качеств). Действительно, если деятельность современного руководителя в условиях научно-технического прогресса носит ярко выраженный системный характер, то аналогичный характер должны иметь (для обеспечения эффективной деятельности) и его качества и способности.

Одним из важнейших истоков соревновательной активности выступает соответствующая инициатива со стороны отдельной личности, трудового коллектива в целом.

М. В. Тараткевич считает отношения соревнования отдельным видом управленческих отношений. При этом подчеркивается наличие тесной связи между отношениями соревнования и уровнем развития трудового коллектива. Отсюда следует, что, решая различные вопросы соревнования, нельзя не учитывать особенности внутриколлективных отношений, их характер.

Высокий уровень развития трудового коллектива обеспечивает основу для более полного проявления состязательности и взаимопомощи - двух главных социально-психологических черт производственного соревнования, образующих диалектическое единство. Состязательность выступает здесь как стремление личности к самоутверждению, реализации своих профессиональных знаний и умений.

На основе анализа исследовательского материала выделяются доминирующие мотивы участия работников в соревновании:

1) идейные - проявляются в осознании ими общественной ценности своих трудовых усилий, в их гражданственности;

2) социогенные (то есть рожденные социальными потребностями) - связанные с общественным признанием достоинств личности;

3) материальные - связанные с удовлетворением в ходе соревнования тех или иных материальных потребностей.

В практической деятельности личности эти мотивы тесно переплетены и направлены на удовлетворение ее потребности в самоутверждении. Соревновательная активность личности проявляется лишь при условии, если личность внутренне (психологически) включилась в процесс соревнования. Как отмечает Ш. А. Надирашвили, при организации соревнования необходимо исходить из предметно-материальных потребностей людей и личностного смысла данного соревнования [57, c.146].

Наблюдения показывают, что можно говорить о различной степени включенности личности и коллектива в целом в производственное соревнование. С целью повышения этой степени предлагается систематически проводить коллективные обсуждения вопросов организации соревнования. Такие обсуждения способствуют усвоению общественно и личностно значимых целей. Участие в коллективном принятии решений приводит к тому, что каждый член коллектива начинает сознавать большую ответственность за выполнение этого решения. С целью увеличения степени включенности в соревнование рекомендуется также создавать условия для коллективного подведения его итогов и определения победителей (лучших), средних и отстающих коллективов.

Важным аспектом производственного соревнования является его воздействие на психологические черты личности, коллектива в целом. Организованное на научной основе соревнование расширяет возможности производственных коллективов в осуществлении ряда важных функций управления. Так, принимая на себя определенные обязательства, коллектив участвует в планировании своей трудовой деятельности.

Активность соревнующегося коллектива проявляется и в процессе организации этой деятельности. Коллектив в ходе соревнования прибегает к различным стимулирующим воздействиям (премирование, вручение ценных подарков, путевок и т. д.), с тем чтобы направить его членов на еще более успешную деятельность. Отметим, наконец, такую важную функцию управления, как контроль производственной деятельности работников со стороны коллектива в целом, осуществляемый на основе соответствующих коллективных норм.

Итак, уровень образования, стаж и опыт работы оказываются менее значимыми, чем личностные свойства человека, принимающего решение.

Таким образом, оптимальная стратегия деятельности руководителя должна заключаться в том, чтобы максимально расширять сферу приложения программируемых решений. Это позволит руководителю уделять больше внимания непрограммируемым решениям, каждое из которых по-своему специфично.

1.4.2 Личностно-профессиональные качества руководителя малого бизнеса

Успех в управлении достигается в основном за счет того, как руководитель сможет решить проблемы других людей. На фоне различных преобразований, происходящих на рынке труда, специалисту для достижения успеха недостаточно иметь только высокую квалификацию, необходимо в чем-то и «превосходить других». Для менеджера и предпринимателя это означает умение ладить с людьми, мотивировать их поведение, видеть в людях их «Я».

На всем протяжении жизни личность может подвергаться различного рода временным или стойким изменениям, в том числе и психическим. Чем более гармонично, как писал С.С. Корсаков, соединены все существенные свойства, составляющие личность, тем она более устойчива и способна противодействовать влияниям, стремящимся нарушить ее целостность. В условиях повышенных социально-психологических требований, наиболее важной личностно-профессиональной составляющей руководителя малого бизнеса является психическая устойчивость.

Анализ взглядов на проблему психической устойчивости позволяет сделать вывод, что это относительно устойчивое системное, но конкретное проявление всех компонентов психики, имеющих определенную направленность, выражающих гармоничность связи человека с внешней средой в конкретных условиях. На психическую устойчивость влияет доминирование определенных и негативных по своей сути черт характера, утрата равновесия в эмоциональной сфере, неадекватное отражение действительности - нарушение познавательных процессов и как следствие снижение эффективности функционирования личности руководителя.

Сущность психической устойчивости руководителя малого бизнеса представляется нам как специфическая личностно-профессиональная ориентация, направленность на определенные цели. Иначе говоря, психическая устойчивость - это относительно устойчивое системное, но конкретное проявление всех компонентов психики, имеющих определенную направленность, выражающих гармоничность связи человека с внешней средой в конкретных условиях.

На наш взгляд, наиболее важной особенностью психической устойчивости руководителя является динамичность ее уровня, которая определяется степенью воздействия внешних психогенных факторов, доминированием одной или нескольких составляющих психической устойчивости для преодоления психической напряженности, что обусловлено деятельностью в условиях повышенных социально-психологических требований.

Наиболее значимыми для изучения психической устойчивости, как практически востребованными, так и научно важными, являются такие направления как исследование эмоций, воли, интеллекта и профессиональной компетентности, механизмов и факторов их развития в гармоничной взаимосвязи. Анализ психической устойчивости руководителя малого бизнеса как фактора его профессиональной деятельности, указывает на актуальность и такого компонента как личностно-профессиональные качества. Как категория динамичная, личностно-профессиональные качества раскрывают этапность овладевания руководителем теми или иными знаниями, умениями, навыками и профессиональными позициями [14, c.82].

Неразрывно связаны личностно-профессиональные качества и с понятием деятельности. Деятельность определяют как специфическую форму активности руководителя, содержанием которой является целесообразное изменение и преобразование мира и себя. Успешность выполнения руководителем сложных функциональных обязанностей находится в прямой зависимости от ее подготовленности к профессиональной деятельности. В целом, все - эмоционально-волевые, интеллектуальные и личностно-профессиональные качества в органической взаимосвязи создают базу психической устойчивости руководителя

Значимое место среди личностно-профессиональных качеств занимают способности. Под способностями, в общем смысле этого слова, в психологии понимаются некоторые свойства и качества личности, позволяющие успешно осуществлять определенные виды деятельности. Способности можно подразделить на общие (например, интеллектуальные) и специфические (профессиональные).

В классическом исследовании Е. Гизелли «Интеллект и менеджерский успех» было убедительно доказано, что наиболее успешными оказываются руководители со средними умственными способностями [37, c.138].

Т. Коно обратил внимание, что студенты-отличники, поступая на службу в японские корпорации, как правило, не становятся там высшими менеджерами. Дело в том, что существует по меньшей мере два вида (типа) интеллекта -- теоретический и практический. При этом не следует думать, что теоретический интеллект есть нечто более высокое, чем практический.

В работе «Ум полководца» известный психолог Б. Теплов убедительно показал, что «с точки зрения многообразия, а иногда и внутренней противоречивости интеллектуальных задач, а также жесткости условий, в которых протекает умственная работа, первые места должны занять высшие формы практической (умственной) деятельности». Так что «нет основания считать работу практического ума более простой и элементарной, чем работу ума теоретического». Одно дело -- решать задачи (теоретические и практические) самому и совсем другое -- организовывать на их решение других людей. Среди специальных способностей, необходимых эффективному менеджеру, М. Шоу выдели следующие:

· специальные умения и знания;

· компетентность;

· информированность.

Доказывать важность этих способностей для успешного осуществления управленческой деятельности, по-видимому, нет необходимости [51, c.112].

Личностные качества, черты личности, влияющие на эффективность управления, можно выработать, воспитать. Остановимся на них более подробно.

Доминантность (влияние)

Руководителю, безусловно, необходимо обладать этой чертой. Но, вырабатывая ее в себе, не следует забывать о психологической стороне вопроса.

Во-первых, для влияния совершенно недостаточно опоры только на властные, должностные полномочия, то есть на формальный авторитет. Известно, что если подчиненные действуют, следуя только правилам и требованиям, установленным руководителем, они используют не более 65% своих возможностей и иногда выполняют свои обязанности удовлетворительно, просто чтобы удержаться на работе. Так что влияние руководителя, основанное только на средствах формально-организационного характера, должно обязательно подпитываться влиянием неформальным.

Во-вторых, неформальное влияние дает нужный эффект только тогда, когда оно находит внутренний отклик. Без позитивной ответной реакции стремление руководителя доминировать будет выглядеть как примитивная претензия на власть.

М. Вудкок и Д. Френсис в своей книге «Раскрепощенный менеджер» выделили следующие характеристики менеджера, умеющего влиять на людей: он ясно излагает свои мысли, уверен в себе, устанавливает хорошее взаимопонимание, награждает требуемое поведение, дает четкие указания, стремится быть настойчивым, прислушивается к другим [12, c.89].

Уверенность в себе

Что значит для подчиненных уверенный в себе руководитель? Прежде всего то, что в трудной ситуации на него можно положиться: он поддержит, защитит, явится той «спиной», которая вас прикроет. Уверенный в себе руководитель обеспечивает определенный психологический комфорт и повышает мотивацию к работе просто самим фактом уверенности в себе.

Вместе с тем следует отметить два важных обстоятельства. Во-первых, существует разница между уверенностью в себе и самоуверенностью. Это различие легко уловимо, но трудно преодолимо. Сказать можно только то, что человек, уверенный в себе, исходит из реалистичных представлений о своих возможностях, достоинствах и недостатках, не преуменьшая и не преувеличивая их. Короче, у него есть реальные, а не мнимые основания для уверенности.

Во-вторых, известно, что подчиненные, как правило, очень хорошо чувствуют состояние руководителя, а значит, как бы ни складывались обстоятельства, следует, хотя бы внешне, держать себя спокойно и уверенно.

И, наконец, есть еще одна сторона управленческой деятельности, в которой уверенность в себе играет не последнюю роль. Это контакты и переговоры с другими руководителями. Понятно, что колеблющийся и неуверенный в себе руководитель едва ли сможет вызвать доверие с их стороны.

Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость

Это родственные, близкие друг другу личностные черты руководителя. Они, безусловно, могут вырабатываться и развиваться, но только в случае, если это делается целенаправленно. Что касается первой из них, то исследователи в области психологии управления обращают внимание на два важных обстоятельства.

Во-первых, на необходимость контролировать свои эмоции. Неконтролируемые эмоции (даже положительные) неблагоприятно влияют на психологический климат в коллективе. Поэтому к руководителю предъявляется обязательное требование: поддерживать со всеми сотрудниками ровные, уважительные деловые отношения, независимо от личных симпатий и антипатий [56, c.203].

Во-вторых, руководитель -- это такой же человек, как и все другие: он может предаваться раздражению, негодованию, унынию и т. д. Постоянное подавление негативных эмоций, их сдерживание в рабочей обстановке может обернуться рядом неприятных последствий -- неврозами, психическими заболеваниями и т. д. Поэтому руководителю исключительно важно найти средства эмоционально-психологической разгрузки. Такими средствами могут служить физические упражнения, встречи с друзьями, хобби и т. д. Современные исследования показывают, что они являются более эффективными для эмоциональной разрядки, нежели употребление алкоголя. Однако каждый выбирает то, что ему по душе.

Прежде чем вести разговор о стрессоустойчивости, давайте выясним отличие двух понятий -- «стресс» и «дистресс». Стресс -- это напряжение (физическое, физиологическое и эмоционально-психологическое), активизирующее усилия человека на достижение целей. Дистресс -- это перенапряжение, снижающее жизненную активность, дезорганизующее человека.

Проблема заключается в том, что уровень напряжения, благоприятный для одного человека, оказывается непереносимым для другого, иначе говоря, как заметил основоположник учения о стресс Ганс Селье, «разным людям требуются для счастья различные степени стресса». Стресс необходим, он «связан с любой деятельностью, избежать его может лишь тот, кто ничего не делает» (Г. Селье). Что касается дистресса, то значительная часть причин, по которым он происходит, связана с профессиональной деятельностью.

Вслед за немецкими психологами В. Зигерт и Л. Ланг назовем некоторые причины, вызывающие дистресс у менеджеров [54, c.129]. Это:

· страх не справиться с работой;

· страх допустить ошибку;

· страх быть обойденным другими;

· страх потерять работу;

· страх потерять собственное «Я».

Креативность

Это способность человека к творческому решению задач, очень важная черта личности, особенно существенная для инновационной деятельности. Применительно к управленческой деятельности креативность может рассматриваться с точки зрения способности руководителя видеть элементы новизны, творчества в деятельности подчиненных и поддерживать их.

М. Вудкок и Д. Френсис считают, что существуют некоторые препятствия, мешающие человеку проявлять творческий подход к делу . Это:

· слабое стремление к новому;

· недостаточное использование возможностей;

· излишняя напряженность;

· излишняя серьезность;

· плохая методология.

Стремление к достижениям и предприимчивость

Без этих качеств невозможно представить себе успешного руководителя. В стремлении человека к достижениям отражается одна из фундаментальных потребностей -- потребность в самореализации, в достижении целей.

Исследования показывают, что менеджеры, обладающие этими чертами, имеют ряд особенностей. Во-первых, они предпочитают ситуации, в которых можно брать на себя ответственность в решении проблемы. Во-вторых, они не склонны подвергать себя слишком большому риску и ставят перед собой умеренные цели, стараясь, чтобы риск был в значительной степени предсказуем и просчитан.

В-третьих, люди, стремящиеся к достижениям, всегда заинтересованы в наличии обратной связи -- информации о том, насколько успешно они справляются с заданием.

Ответственность и надежность

В современном менеджменте эти качества личности являются своеобразной «визитной карточкой» и фирмы, и самого руководителя.

Репутация стоит дороже денег, и если она потеряна, то -- навсегда.

Для фирмы, дорожащей своей репутацией, совершенно очевидно, что обязательства должны быть выполнены, даже если это принесет убытки. К сожалению, нынче ответственность и надежность являются большим дефицитом, и мы постоянно ощущаем это в политике, в экономике и в морали.

Однако можно утверждать, что будущее за теми компаниями и руководителями, девиз которых -- отличное качество, надежность исполнения и верность в отношениях с клиентами.

Независимость

Важной личностной чертой руководителя является независимость. Независимость -- это готовность руководителя самостоятельно принимать решения и нести ответственность за них. Как бы ни хороши были консультанты, какие бы советы окружающие ни давали, конечное решение руководитель должен принимать сам. Независимость далека от волюнтаризма, самодурства. Чем более независимым является руководитель, чем самостоятельнее он себя ведет, тем ценнее и полезнее для него прислушиваться к мнению коллег, если в них содержится рациональное зерно. Следует заметить, что выдающиеся предприниматели поощряют инакомыслие в своих компаниях. Это важно со всех точек зрения, ведь единомышленники -- это не те, кто думает одинаково, а те, кто думает об одном и том же. Сильный, самостоятельный руководитель может позволить себе иметь среди подчиненных инакомыслящих людей. Опираться можно только на то, что оказывает сопротивление.

Общительность (коммуникабельность)

Нет особой необходимости доказывать, сколь она необходима в деятельности руководителя. Достаточно сказать, что, по данным некоторых исследователей, менеджер затрачивает на общение более трех четвертей своего рабочего времени. Ограничимся лишь следующими основными положениями.

1. Без общительности, коммуникабельности невозможно такое основополагающее качество, как умение строить отношения с людьми.

2. Коммуникабельность -- качество не врожденное, его можно развивать. Развитие коммуникативных навыков -- важнейшая часть самосовершенствования и саморазвития менеджера.

Итак, мы рассмотрели основные характеристики, имеющие отношение к личности менеджера. Осталось сказать, что человек не рождается с набором перечисленных выше качеств, а все они являются сочетанием полученных от природы особенностей и социально-исторических условий его жизни.

Формированию нужных качеств могут способствовать социально-психологические тренинги, иные специальные формы обучения. Однако главное состоит в том, чтобы у руководителя было желание самосовершенствоваться и он понимал, что необходимо ежедневно «строить», создавать свою личность.

Таким образом, изучив теоретические подходы к разработке концепций личности руководителя мы можем сделать следующие выводы:

· анализируемые подходы основаны на авторском представлении о структуре личности, механизмах ее изменения и психологических требованиях к руководителю;

· большинство моделей разрабатывалось на основе исследований личности руководителя первичного трудового коллектива и не отражает изменений, происходящих в современном обществе;

· современный этап изучения личности руководителя характеризуется переходом от описательных моделей к интегральным, когда на смену разрозненным исследованиям приходят обобщающие концепции личности с более последовательным описанием управленческого развития руководителя и поиском интегральной основы его структуры личности;

· эффективность деятельности руководителя в малом бизнесе зависит от выбранного им стиля управления коллективом. Стиль управления эффективного руководителя отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом.

· руководитель несет ответственность за работу своих подчиненных; и если результаты работы окажутся неудовлетворительными, то ответственность перед вышестоящим руководством несет именно руководитель подразделения. Именно он является организующей и руководящей силой, и результаты работы его подразделения - это результаты его работы как управленца.

· круг проблем, с которыми сталкивается руководитель малого бизнеса, достаточно широк. Для решения всех поставленных задач, руководителю необходимо иметь набор личностных качеств, помогающих преодолеть все стоящие на его пути трудности.

· уровень образования, стаж и опыт работы оказываются менее значимыми, чем личностные свойства человека, принимающего решение.

· оптимальная стратегия деятельности руководителя должна заключаться в том, чтобы максимально расширять сферу приложения программируемых решений. Это позволит руководителю уделять больше внимания непрограммируемым решениям, каждое из которых по-своему специфично.

Глава II. Экспериментальное исследование влияние личности руководителя на успешность в малом бизнесе

2.1 Характеристика испытуемых и методов исследования

Экспериментальная база исследования: индивидуальные предприниматели г. Йошкар-Олы, в возрасте от 28 до 49 лет - 20 человек, принявшие участие в исследовании в период с X / 2008 по IV / 2009г. Все наши испытуемые являются руководителями и работают в сфере малого бизнеса более двух лет.

Их вниманию были предложены следующие диагностические методики:

1. Для исследования самооценки - методика определения самооценки В.А. Сонина. Методика позволяет оценить уровень самооценки человека. Самооценка выполняет регуляторную функцию, на основе которой происходит решение задач личностного выбора, и защитная, обеспечивающая относительную стабильность и независимость личности [cм. приложение 1].

2. Для исследования мотивации достижения у руководителей - методика «Потребность в достижении и изучение мотивации успеха и боязни неудачи» А.А.Реана. Методика позволяют выяснить, насколько развита мотивация достижения у руководителей малого бизнеса, стремятся ли они достичь поставленную цель, или пасуют перед жизненными трудностями [cм. приложение 1].

3. Для исследования мотивации общения - методика «Потребность в общении и мотивация аффилиации» А.Мехрабиана в модификации М.Ш. Магомед-Эминова [cм. приложение 1].

Методика А.Мехрабиана в модификации. М.Ш. Магомед-Эминова предназначена для диагностики двух обобщенных устойчивых мотивов личности, входящих в структуру мотивации аффилиации: стремления к принятию (СП) и страха отвержения (СО). Тест состоит из двух шкал: СП и СО.

4. Для определения типических способов реагирования на конфликтные ситуации - адаптированная Н.В.Гришиной методика американского социального психолога К.Н.Томаса «Стиль конфликтного поведения» [cм. приложение 1].

С помощью адаптированной Н.В.Гришиной методики американского социального психолога К.Н.Томаса (1973) определяются типические способы реагирования на конфликтные ситуации. Можно выявить, насколько человек склонен к соперничеству и сотрудничеству в группе, в школьной команде, стремится ли он к компромиссам, избегает ли конфликтов или, наоборот, старается обострить их. Методика позволяет также оценить степень адаптации каждого члена коллектива к совместной спортивной деятельности.

2.2 Анализ результатов исследования

При оценке результатов диагностики самооценки по методике Сонина, у большинства наших респондентов отмечается самооценка с тенденцией к завышению (10 человек), такая самооценка является адекватной и, как правило, характерна для людей с высокой мотивацией к достижению. У троих человек самооценка явно завышена, что говорит об игнорировании неудач ради сохранения высокого представления о себе, нежелании признавать свои ошибки. И средний уровень самооценки выявлен у семи человек из всей группы (рис.1).

личность руководитель мотивация общение

Рис.1. Методика Сонина. Самооценка руководителей

Таким образом, большинство руководителей малого бизнеса имеют высокую самооценку.

По методике «Мотивация к успеху» у большинства респондентов выявлена высокая мотивация - 16 человек, они упорны в достижении цели и готовы преодолеть любые препятствия. У остальных четырех человек из группы мотивация к успеху средняя, как у большинства людей. Стремление к цели приходит к ним в форме приливов и отливов (рис.2).

Рис.2. Методика «Потребность в достижении и изучение мотивации успеха и боязни неудачи» А.А.Реана. Мотивация к достижению

Таким образом, у большинства руководителей малого бизнеса отмечается высокая мотивация к достижению, они упорны в достижении цели и готовы преодолеть любые препятствия.

При оценке результатов диагностики коммуникативных качеств по методике «Потребность в общении и мотивация аффилиации», почти все наши респонденты испытывают стремление к принятию, то есть имеют мотивацию общения с другими людьми (рис.3).

Рис.3 Методика «Потребность в общении и мотивация аффилиации» А.Мехрабиана. Мотивация общения

Только у одного человека страх отвержения превалирует над стремлением к общению. Это может свидетельствовать о наличии у данного испытуемого внутреннего дискомфорта, напряженности, так как страх отвержения препятствует удовлетворению потребности быть в обществе других людей

Таким образом, большинство руководителей малого бизнеса имеют потребность в общении, они коммуникабельны и имеют мотивацию общения с другими людьми.

Оценив результаты диагностики стилей поведения в конфликтной ситуации, мы пришли к выводу, что у большинства наших респондентов присутствуют такие стратегии поведения как сотрудничество (9человек) и компромисс (7 человек), это говорит о их стремлении решить конфликтную ситуацию, а не уходить от ответственности и не обострять противоречие. Соперничество проявляют в конфликте три человека, и один человек выбирает стратегию приспособления (рис.4).

Рис.4. Методика «Стиль конфликтного поведения» К.Н. Томаса Способы реагирования в конфликтной ситуации

Таким образом, большинство руководителей малого бизнеса выбирают такие стратегии поведения, как сотрудничество и компромисс, это говорит об их стремлении решить конфликтную ситуацию, а не уходить от ответственности и не обострять противоречие.

Далее, взяв за показатель успешности длительность существования малого предприятия, мы сравнили его с уровнем достижения у наших испытуемых. В графике на рис.5 мы видим, что у большинства руководителей, имеющих опыт работы в сфере малого бизнеса 30 и более месяцев, отмечается более высокий уровень мотивации, по сравнению с теми руководителями, чье предприятие существует меньше 30-ти месяцев.

То есть мы можем сделать вывод, что уровень мотивации достижения руководителей имеет тенденцию к повышению в зависимости от длительности существования его предприятия.

Рис.5. Мотивация достижения руководителя и успешность его предприятия

При оценке результатов анкетирования руководителей малого бизнеса, мы выяснили, что самыми главными качествами успешного руководителя наши респонденты считают: целеустремленность (18 человек), уверенность в себе (17 человек), общительность, умение расположить к себе собеседника (16 человек), решительность (15 человек), умение достигать поставленные цели и волевые качества при преодолении неудач (14 человек). Результаты этого анкетирования представлены в диаграмме на рис.6.

Рис.6. Анкета «Качества личности руководителя». Качества, помогающие достичь успеха в бизнесе

Почти все наши респонденты ответили, что считают себя успешными руководителями. Только один человек не смог утвердительно ответить на этот вопрос, это испытуемый №8. По результатам диагностики по другим методикам у этого испытуемого отмечается адекватная самооценка, средняя мотивация к достижению успеха, страх отвержения, и в конфликте он выбирает стиль «приспособление». Очевидно, что этот человек не обладает личностными качествами, характерными для успешного руководителя.

Таким образом, по итогам экспериментального исследования личностных качеств, характерных для успешного руководителя малого бизнеса, мы можем сделать следующие выводы:

· большинство руководителей малого бизнеса имеют высокую самооценку, высокую мотивацию к достижению, они упорны в достижении цели и готовы преодолеть любые препятствия;

· выбирают такие стратегии поведения, как сотрудничество и компромисс, стремятся решить конфликтную ситуацию, а не уходить от ответственности и не обострять противоречие;

· уровень мотивации достижения руководителей имеет тенденцию к повышению в зависимости от длительности существования его предприятия;

· большинство руководителей малого бизнеса считают себя успешными, и отмечают, что успешный руководитель должен обладать следующими личностными качествами: целеустремленность, уверенность в себе, общительность, умение расположить к себе собеседника, умение достигать поставленные цели и волевые качества при преодолении неудач.

2.3 Рекомендации руководителям малого бизнеса

Мы провели беседу с руководителями малого бизнеса, принявшими участие в нашем исследовании, и дали им ряд рекомендаций по достижению успешности в бизнесе.

Успешность - это особое состояние сознания, которое не имеет отношения к какой-то форме игры. Невозможно сыграть в состояние сознания. Оно должно быть не 8 часов, пока человек работает и пытается стать успешным, оно должно быть 7 дней в неделю по 24 часа в сутки, а значит, это состояние сознания должно быть естественным уровнем его развития. Состояние сознания не сымитируешь, его не создашь через напряжённые усилия, его не сыграешь, как в театре. Или человек работает над этим всю свою жизнь или это просто игра в миллионера, которая как правило заканчивается позорным поражением. Сознание не терпит двуличия, надо стать естественно-успешным, а это значит, что в каждую секунду времени вы должны понимать, в каком состоянии находится ваше сознание. Абсолютно не важно, каким стилем управления вы обладаете, или каким бизнесом вы занимаетесь, важно только одно - контролируете вы своё сознание или нет.