Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Профессиональной деятельности мы посвящаем значительную часть своей жизни, поэтому желание чувствовать себя среди коллег комфортно и уверенно вполне понятно. Но, к сожалению, людей, идущих на службу как на праздник, не очень-то много. Часто причиной тому - рабочее окружение. Как и любые человеческие сообщества, трудовые коллективы не могут существовать без конфликтов. Периодически возникают психологические трения, негативные последствия которых известны: снижение работоспособности, понижение мотивации, рост текучести кадров и как следствие - ухудшение экономических показателей.

Действительно, эта проблема очень актуальна. Нередки случаи, когда работники предпочитают хороший коллектив не только большему денежному вознаграждению за свой труд, но и перспективам карьерного роста. Для многих спокойствие на работе и положительные эмоциональные контакты с коллегами оказываются важнее.

Целью работы стал анализ социально-психологического климата в коллективе и изучение способов его диагностики

Задачи работы были определены следующим образом:

1 Ознакомиться с понятием коллектива

2 изучить понятие и сущность социально- психологического климата

3 Ознакомиться с факторами формирования социально-психологического климата

4 Рассмотреть методы диагностики социально-психологического климата

Объектом исследования являются коллектив Сектора 2 компании ООО "Евросеть-Ритейл".

Предмет исследования: психологический климат в трудовом коллективе.



1. Теоретические аспекты изучения социально-психологического климата

1.1 Понятие коллектива

Коллектив является одним из видов малой группы. Малые группы могут быть разными по величине, по характеру и структуре отношений, существующих между их членами, по индивидуальному составу, особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками, межличностным отношениям, целям и содержанию деятельности. Количественный состав группы называется ее размером, индивидуальный - композицией. Структуру межличностного общения, или обмена деловой и личностной информацией, именуют каналами коммуникаций, нравственно-эмоциональный тон межличностных отношений - психологическим климатом группы.

Общие правила поведения, которых придерживаются члены группы, называют групповыми нормами. Все перечисленные характеристики представляют собой основные параметры, по которым выделяют, разделяют и изучают малые группы.

Среди высокоразвитых малых групп особо выделяются коллективы. Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для членов коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении и т.п. Для того, чтобы назвать малую группу коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований: успешно справляться с возложенными на нее задачами, иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения, создавать для каждого своего члена возможность развития как личности, быть способной к творчеству, т.е. как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности.

Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими.

Коллективистские отношения определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и информативности. Под нравственностью имеется ввиду построение внутриколлективных и внеколлективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали. Ответственность трактуется как добровольное принятие коллективом на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива или нет. Ответственность также проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру.

Под открытостью коллектива понимается способность устанавливать и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами или их представителями, а также с новичками в своем коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива. Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.

Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм - это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.

Для подлинно коллективистских отношений характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.

Организованность проявляется в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей между ними, в хорошей взаимозаменяемости.

Организованность - это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. От организованности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива.

Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений является хорошее знание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Это знание называется информированностью.

Достаточная информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Сюда же входит хорошее знание членами коллектива друг друга.

Эффективность понимается как успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.

Таких малых групп, которые полностью бы отвечали всем перечисленным требованиям коллектива, в действительности почти нет. Большинство реально существующих малых групп занимает промежуточное положение между слаборазвитой группой и высокоразвитым коллективом. По отдельным своим социально-психологическим параметрам эти группы вполне могут претендовать на то, чтобы называться коллективами, однако по другим серьезно уступают.

Представленную модель надо рассматривать скорее как идеал, к которому должен стремиться коллектив в процессе своего развития, чем как то, что отражает реальность существования малых групп.

Коллектив - это высокоразвитая малая группа людей, отношения в которой строятся на позитивных нормах морали, обладает повышенной эффективностью в работе, проявляющейся в форме сверхаддитивного эффекта. Эффективность работы коллектива во многом зависит от его социально-психологического климата.

1.2 Понятие и сущность социально-психологического климата

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического климата - это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководителей и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных ?ереживаний, волнений, отношений друг с другом.

В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и географии. Сейчас это установившееся понятие, которое характеризует невидимую, тонкую, деликатную, психологическую сторону взаимоотношений между людьми. В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы. Одним из ?ервых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М. Ше?ель. Психологический климат - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон.

Первая климатическая зона - социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознанны цели и задачи общества, насколько здесь гарантированно соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан. Вторая климатическая зона - моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данном коллективе являются принятыми. Третья климатическая зона - психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат - это климат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата. Сущность социально-психологического климата. В отечественной психологии наметились 4 основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата.

Представителями ?ервого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат - отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом необходимо понимать такое социально-психологическое состояние ?ервичного трудового коллектива, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов коллектива.

Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой коллектива. Климат - настроение группы людей.

Авторы третьего подхода (В.М. Ше?ель, В.А. Покровский) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена коллектива.

Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов коллектива, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

При изучении климата необходимо иметь в виду 2 его уровня:

Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние коллектива, которое, однажды сформировавшись способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается коллектив. С этой т.з., сформировать благоприятный климат в коллективах довольно трудно, но в тоже время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее.

Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой работников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменение же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и ?ереживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним.

Многие психологи утверждают, что социально-психологический климат - это состояние психологии трудового коллектива как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Климат - это не сумма групповых состояний, а их интеграл.

1.3 Факторы формирования социально-психологического климата

На формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд факторов макро и микросреды.

Факторы макросреды - это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся:

- Общественно-политическая ситуация в стране - ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству и пр.

- Экономическая ситуация в обществе - баланс между уровням технического и социального развития.

- Уровень жизни населения - баланс между заработной платой уровнем цен, потребительская способность населения.

- Организация жизни населения - система бытового и медицинского обслуживания.

- Социально-демографические факторы - удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах.

- Региональные факторы - уровень экономического и технического развития региона.

- Этнические факторы - наличие или отсутствие межэтнических конфликтов.

Факторы микросреды - это материальное и духовное окружение личности в организации. К микрофакторам относятся:

- Объективные - комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации.

- Субъективные (социально-психологические факторы):

а) формальная структура - характер официальных и организационных связей между членами группы, официальные роли и статусы членов группы;

б) неформальная структура - наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость.

У каждого человека есть собственное внутреннее отношение к своему труду и товарищам по работе, собственная установка на труд и фирму. Она определяется воспитанием, жизненным опытом, социальным окружением. Совокупность установок всех членов коллектива (установки на дружелюбие и сотрудничество или, напротив, враждебность, неприязнь, самоизоляцию) создает общую психологическую обстановку. Ничто так не мешает делу, как постоянное отсутствие настроения для работы и враждебность со стороны товарищей. Тогда начинает работать эффект «социальной ингибиции» и мотивация к труду резко падает. Это препятствует повышению трудовых показателей гораздо больше, чем даже отсутствие автоматизации, передовой технологии или надлежащих экономических условий. От мотивации и настроения людей зависят инициатива, творческий поиск, изобретательность.

Благоприятный климат каждым человеком переживается как состояние удовлетворенности отношениями с коллегами по работе, менеджерами, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данной фирме, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям.

Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в фирме, с менеджерами условиями и содержанием труда. Это, естественно, сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье.

Судить о состоянии социально-психологического климата в организации можно по такому важному показателю, как удовлетворенность - неудовлетворенность. Нужно знать: довольны или недовольны отдельные работники своим статусом, заработной платой, содержанием своего труда, отношениями в организации. Необходимо иметь в виду, что субъективная удовлетворенность каждого работника - это одна из целей менеджера и психолога в организации. Но в то же время неудовлетворенность работника служит важным побудительным стимулом его творческих поисков. В конкретном социально-психологическом исследовании климата необходимо учитывать полярный характер такого показателя, как удовлетворенность. Субъективная удовлетворенность - крайне специфическая вещь. Одни и те же условия вполне устраивают одного человека и абсолютно не устраивают другого. На психологическом уровне удовлетворенность выражена соотношением субъективной оценки того, что человек отдает фирме, и того, что он получает взамен. Удовлетворенность - неудовлетворенность человека работой может быть вызвана разными обстоятельствами. Среди них наиболее существенными являются:

- характер труда;

- размер заработной платы;

- престиж профессии;

- перспективы повышения квалификации, разряда, должностного статуса и пр.;

- специфические особенности и условия работы: месторасположение; фирма, в которой много друзей; удобный режим работы; уважаемый и даже знаменитый руководитель и т.п.;

- сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок; возможности узнать и научиться новому.

Итак, изучение социально-психологического климата, по сути, представляет собой исследование общественного мнения членов организации по вопросам отношения к труду, содержанию работы, менеджерам и коллегам.

1.4 Методы диагностики социально-психологического климата

Многообразие и сложность социально-психологических феноменов обусловливает и наличие большого количества методик их изучения. Вместе с тем их можно классифицировать в зависимости от конкретных классов социально-психологических феноменов, которые с их помощью исследуются.

- Экспресс диагностика социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто);

- Социометрия (индекс групповой сплоченности);

- Методика «Удовлетворенность работой» (разработанная В.А. Розановой).

Охарактеризуем каждую из методик.

Экспресс диагностика социально-психологического климата в коллективе (О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто)

Методика разработана О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто на кафедре социальной психологии факультета психологии СПб. Университета.

Методика позволяет выявить эмоциональные, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности - на уровне понятий нравится - не нравится, приятный - не приятный. При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий желание - не желание работать, учиться вместе. Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная знание - не знание особенностей членов коллектива.

Опыт показывает, что проводимые исследования психологического климата, как правило, преследуют две цели:

- подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;

- выработку конкретных рекомендаций по оптимизации психологического климата в коллективе.

Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические "срезы" с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, динамики текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности. Психологический климат первичного трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе.

В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий "нравится - не нравится", "приятный - неприятный".

При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий "желание - нежелание работать в данном коллективе", "желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга".

Основной критерий когнитического компонента - переменная "знание - незнание особенностей членов коллектива".

Социометрия

Социометрическая техника, разработанная Дж. Морено, применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп.

Цель - определить социально-психологический климат в коллективе; степень сплоченности - разобщенности группы, наличие «лидеров» и «отвергнутых». Таким образом, социометрия позволит выявить структуру группы, кто в какой роли оказался.

Надежность процедуры зависит, прежде всего от правильного отбора критериев социометрии, что диктуется программой исследования и предварительным знакомством со спецификой группы

Исходя из целей и задач исследования и учитывая основные признаки благоприятного психологического климата в группе, мы выделяем следующие критерии выбора:

Назовите наиболее приятного для Вас члена группы;

Назовите наихудшего для вас члена группы.

Количество выборов: членам группы предлагается ответить на вопросы, которые дают возможность обнаружить их симпатии и антипатии. Инструкция: «Напишите на бумажках под цифрой 1 фамилию члена группы, которого Вы выбрали бы в первую очередь, под цифрой 2 - кого бы Вы выбрали, если бы не было первого, под цифрой 3 - кого бы Вы выбрали, если бы не было первого и второй».

Однако социометрический анализ может дать лишь самое общее описание этой коммуникативной сети. И его нельзя использовать для определения мотивов тех или иных выборов одних членов группы другими. В связи с этим необходимо выявить мотивационное ядро выбора в межличностных отношениях. Под мотивационным ядром здесь понимается система мотивов, образующая психологическую основу индивидуальной предпочитаемости, проявляемой индивидами в социометрическом исследовании.



2. Исследование социально-психологического климата на примере компании ООО "Евросеть- Ритейл"

2.1 Краткая характеристика компании

Полное наименование: Общество с ограниченной ответственностью «Евросеть Ритейл».

Основной целью создания и деятельности является получение прибыли путем привлечения и эффективного использования в его деятельности материальных и финансовых ресурсов, передовых разработок и управленческого опыта, а также реализация на ее основе социально-экономических интересов участника Общества и членов трудового коллектива.

Основными направлениями деятельности компании «Евросеть» является продажа мобильных телефонов и продажа контрактов сотовых операторов.

Розничный бизнес «Евросети» охватывает следующие основные сектора:

- сотовые телефоны

- аксессуары для сотовых телефонов

- договоры на подключение сотовых телефонов

- карты оплаты услуг операторов мобильной связи

- цифровые фотоаппараты

- аудио-плееры

- телефоны DECT

- КПК

Более 16 лет назад Компания «Евросеть» появилась на горизонте молодого российского бизнеса. Как такового рынка сотового ритейла до 1997 года в России практически не существовало. Самым популярным средством связи в 90-ые был пейджер. «Евросеть» не просто стала одним из основателей российского сотового ритейла, Компания дала толчок к его дальнейшему развитию. Свой первый магазин «Евросеть» открыла в Москве на Ленинском проспекте с ассортиментом в несколько моделей телефонов.

Компания открывает свои магазины в шаговой доступности от покупателя, осваивая и населенные пункты численностью 7-10 тыс. человек. И именно там, где уровень инфраструктуры регионов не позволяет федеральным брендам самостоятельно выходить на местные рынки, «Евросеть» стала одним из представителей цивилизованной торговли, предлагающим товары и услуги федеральных стандартов и уровня качества. Во многом это стало возможным благодаря собственной логистической инфраструктуре Компании, сертифицированной стандартам ISO 9001-2000 (2008). «Евросеть» - это перспектива широких карьерных возможностей. Компания регулярно инвестирует средства в обучение своих сотрудников. На базе региональных офисов «Евросеть» открыла 64 Учебных центров, где молодые люди с базовым образованием могут получить свою первую профессию и стать специалистами отрасли. Учебные центры «Евросети» - это образовательные школы для тех, кто заинтересован в собственном развитии.

В Компании действуют собственные корпоративные социальные программы для сотрудников, беспрецедентные мотивационные акции, предоставляющие сотрудникам широкие возможности социального, материального и карьерного роста.

«Евросеть» - активный представитель социально-ответственного российского бизнеса.

«Евросеть» является лауреатом множества премий и почётных наград:

- «Best Retail - 2010» как крупнейшая непродовольственная сеть России по рентабельности по EBITDA и по норме чистой прибыли за 2010 год;

- «INFOLine Retailer Russia TOP-100» в номинациях «Лидеры органического ритейла» и «Лидеры по обороту» в сегменте «Мобильные телефоны»;

- Брэнд года/EFFIE -- 2004, 2005, 2009, 2010, 2012 гг.;

- SAP Quality Awards 2011;

- «Абсолютный бренд 2011» за успешный проект ребрендинга сети и за эксклюзивный бренд-проект OMG.;

- «Привлекательный работодатель 2011»;

- возглавила рейтинг «Репутация -2010»;

- стала призером конкурса «Самый современный логотип»;

- программа лояльности «Кукуруза» стала победителем премии PAYBEFORE AWARDS 2012 в номинации «Лучшая международная предоплаченная карта для потребителя»;

- специальная награда «За выдающийся вклад в развитие информационных технологий в России» Х национальной Премии IT-ЛИДЕР 2012;

- победитель премии* «Russian CFO Awards -- 2012» в номинациях «Лучшая финансовая команда года» и «Лучший финансовый контроллинг и планирование года»;

- «Евросеть» и агентство Aero стали победителями премии «Рейтинг Рунета 2011» в номинации «Лучший интернет-магазин»;

- «Евросеть» вошла в TOP-10 общеотраслевого рейтинга ста розничных сетей России INFOLine Retailer Russia TOP-100 и возглавила его в своём сегменте рынка по всем показателям (2012г);

- «Ритейлер года в России и СНГ» V-й международной премии EMEA Channel Academy: 2013 Awards;

- победитель IV ежегодной премии «Права потребителей и качество обслуживания - 2013» в номинации «Розничная торговля. Салоны связи».

Организационная структура Сектора № 2 компании ООО "Евросеть-Ритейл". Фактически весь персонал сектора № 2 подчиняется региональному директору.(рисунок 2.1)



Рисунок 2.1 Организационная структура компании ООО "Евросеть-Ритейл"

2.2 Качественный и количественный анализ персонала организации

Анализ количественного и качественного состава персонала также имеет большое практическое значение для диагностики системы управления персоналом, действующей на конкретном предприятии. Результаты такого анализа позволят разработать грамотную кадровую политику на предприятии, выявить слабые стороны и, как следствие, решить, каким направлением необходимо заняться в первую очередь, чтобы улучшить эффективность использования персонала.

На конец 2013 года численность персонала в секторе № 2 составляла 47 человек, из них 10человек-директора торговых точек,10 человек исполняющие обязанности директоров торговых точек,17 человек- продавцы и 10 человек -стажеры. Численность сотрудников увеличивается, так как с 2011 года начался ребрендинг, и некоторые торговые точки стали расширяться, так же количество торговых точек увеличилось. Продавцы составляют основную долю персонала сектора № 2. Качественный состав персонала представлен в таблице 2.1



Таблица 2.1 Качественный состав персонала сектора компании ООО "Евросеть-Ритейл"

Показатели	Число сотрудников на конец года
	2012 год,чел.	Удельный вес,%	2013 год,чел.	Удельный вес,%
1	2	3	4	5
По возрасту:
18-22	13	32,5	15	32,6
22-26	20	50	21	45,7
26-30	5	12,5	7	15,2
30 и старше	2	5	3	6,5
Итого	40	100	46	100
По полу:
Мужчины	25	62,5	28	60,9
Женщины	15	37,5	18	39,1
Итого	40	100	46	100
По уровню образования
Среднее	7	17,5	8	17,4
Средне-специальное	23	57,5	24	52,2
Высшее	10	25	14	30,4
Итого	40	100	46	100
По трудовому стажу
0-1,5 год	17	42,5	18	39,1
1,5-3 года	17	42,5	20	43,5
3-5 лет	6	15	8	17,4
Итого	40	100	46	100

По данным таблицы 2.1 видно, что численность персонала в 2013 году по сравнению с 2012 возросла на 6 человек. И в 2012 и в 2013 году количество мужчин превышало количество женщин и составляло в 2012 году 62,5%, а в 2013 60,9%. Большая часть персонала в 2013 году входит в возрастную категорию 22-26 лет, и составляет 45,7 %, а в 2012 году составляло 50%.52,2% сотрудников филиала в 2013 году имеет средне- специальное образование. Большая часть персонала сектора работает в компании сроком от 1,5 до 3 лет.



Рисунок 2.2 Состав персонала Сектора № 2 компании ООО "Евросеть-Ритейл" по возрастной категории за 2013г.

Рисунок 2.3 Состав персонала Сектора № 2 компании ООО "Евросеть- Ритейл" по половому признаку за 2013 год



Рисунок 2.4 Состав персонала Сектора № 2 компании ООО "Евросеть- Ритейл" по уровню образования за 2013 год

Рисунок 2.5 Состав персонала Сектора № 2 компании ООО "Евросеть-Ритейл" по трудовому стажу за 2013 год



2.3 Анализ результатов исследований проводимых в компании ООО "Евросеть-Ритейл"

Для решения поставленных задач я взяла Модифицированную экспресс-методику по изучению психологического климата в трудовом коллективе О. С. Михайлюка и А. Ю. Шалыто. Исследование проводилось на базе Сектора № 2 компании ООО "Евросеть-ритейл" (таблица 2.1). Общий объем выборки составил 16 человек, в возрасте от 18 до 32 лет.

Исследуя климат в коллективе Сектора № 2 компании ООО "Евросеть-Ритейл" по модифицированной экспресс- методике по изучению психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михайлюка и А.Ю. Шалыто я сделала вывод, что климат в коллективе не благоприятный. Среднеарифметический балл составил 12 из 24 возможных. В коллективе не преобладает теплая, дружеская атмосфера. Условия труда не комфортны для сотрудников. Из 16 опрошенных всего 3 людей полностью устраивает социально-психологический климат их организации (Они набрали по 21 бал). Результат остальных колеблется от 8 до 11 балов. Исходя из этого я предлагаю рекомендации.

социальный психологический климат коллектив

2.4 Рекомендации для улучшения социально-психологического климата Сектора № 2,организации ООО "Евросеть-Ритейл

Чтобы минимизировать уровень стрессов в коллективе, не снижая при этом производительности, руководитель должен прислушаться к следующим рекомендациям.

- Почаще задумываться над точностью оценки способностей и склонностей ваших работников.

- Не пренебрегайте «бюрократией», то есть четким определением функций, полномочий и пределов ответственности работников. Этим вы предотвратите массу мелких конфликтов и взаимных обид.

- Как можно чаще демонстрируйте свое доверие и поддержку подчиненным.

- Используйте стиль руководства, соответствующий конкретной производственной ситуации и особенностям состава сотрудников.

- При неудачах сотрудников оценивайте в первую очередь обстоятельства, в которых действовал человек, а не его личные качества.

- Не исключайте из арсенала средств общения с подчиненными компромиссы, уступки, извинения.

- Запретите себе использовать сарказм, иронию, юмор, направленные на подчиненного.

- Если возникла необходимость кого-то покритиковать, не упускайте из виду правил конструктивной и этичной критики.

- Периодически задумывайтесь о способах снятия уже накопленных подчиненными стрессов. Держите в поле зрения проблемы отдыха сотрудников, возможности их эмоциональной разрядки, развлечений и т.д.

- Выполнение руководителями этих несложных в принципе рекомендаций может весьма существенно повлиять на уровень стрессов в коллективе.



Заключение

Внимание к проблемам социально-психологического климата оправдано тем, что трудовой коллектив как организованная общность отражает все общественные изменения. И от их настроения в конечном итоге зависит социальная атмосфера в организации.

Социально-психологический климат - это относительно устойчивый и типичный эмоциональный настрой, постепенно складывающийся в процессе деятельности и общения членов коллектива. Он отражает ряд объективных факторов: характер отношений по вертикали и горизонтали, а также отношение к труду, условия труда и т.д.

Социально-психологический климат или психологическая атмосфера очень точно отражают существо проблемы: невозможность эффективной профессиональной деятельности без создания благоприятного психологического климата в коллективе. «Подобно тому, как в одном климате растение может расцвести, а в другом зачахнуть, человек может испытывать внутреннюю удовлетворённость и быть хорошим работником в одном коллективе и совершенно потеряться в другом» Данная аналогия позволяет определить характерные особенности социально-психологического климата: во-первых, это одна из важнейших сторон жизнедеятельности коллектива; во-вторых, этот климат неодинаков в разных коллективах; в-третьих, он оказывает различное влияние на каждого из членов коллектива; в-четвёртых, его влияние сказывается на психологическом самочувствии членов коллектива.

Социально-психологический климат является показателем зрелости коллектива и включает такие черты развитого коллектива как целеустремлённость, сплочённость, удовлетворённость совместным трудом.

Использованные методы современной психологии в области изучения социально-психологического климата позволяют определить, что психологический климат формируется в процессе совместной деятельности людей и проявляется в их поведении. Исследуя климат в коллективе Сектора № 2 компании ООО "Евросеть-Ритейл" по модифицированной экспресс- методике по изучению психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михайлюка и А.Ю. Шалыто я сделала вывод, что климат в коллективе не благоприятный. Среднеарифметический балл составил 12 из 24 возможных. В коллективе не преобладает теплая, дружеская атмосфера. Условия труда не комфортны для сотрудников. Из 16 опрошенных всего 3 людей полностью устраивает социально-психологический климат их организации (Они набрали по 21 бал).Результат остальных колеблется от 8 до 11 балов. Исходя из этого я предлагаю рекомендации.



Библиографический список

1 Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений [Текст] / Г, М. Андреева. - М.: Аспект Пресс, 2008. - 365 с.

2 Алехина, О. Е. Стимулирование развития работников организации [Текст] / О. Е. Алехина. - М.: ИНФРА, 2009. - 548 с.

3 Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. [Текст]: Учебник для ВУЗов А.Я. Анцупова., А.И. Шипилов. - М.: ЮНИТИ, 2009.

4 Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления [Текст]: учебное пособие для студентов вузов/ Ю.Н. Арсеньев, Т.Ю.Давыдова , С.И. Шелобаев.-М.: Юнити-Дана,2012.-288 с.

5 Базарова, Т.Ю.Управление персоналом [Текст] / Т.Ю. Базарова, Б.Л.Ерёмина.-М.: Юнити-Дана,2012.-563 с.

6 Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность [Текст] / В.В.Бойко, А.Г. Ковалев, В.Н. Панферов.- М.: Мысль, 2008. - 207 с.

7 Быков А.В. Качества личности руководителя и успех деятельности. [Текст] А.В. Быков. - М.: УРАО,2001.- 112с.

8 Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала Текст / В.Р. Весин-М.: Юрист, 2010.-496с.

9 Виханский ,О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов / - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2008.- 670 с.

10 . Дуракова, И.Б. Управление персоналом Текст / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова и др. - М.: Инфра-М, 2009. - 567 с.

11 Журавлев А.Л. Индивидуальный стиль руководства коллективом. Текст / А.Л. Журавлев.- М.: ВЛАДОС, 2008. - 553 с.

12 Захарова, Л.Н.Психология управления [Текст]:учебное пособие/ Л.Н.Захарова.-М.:Логос,2009.-372 с.

13 Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации [Текст] / А. Я. Кибанов. - М.: ИНФРА - М, 2009. - 638 с.

14 Козлов, В.Н. Физиология и психология труда. Научные основы оценки тяжести и напряженности труда [Текст] / В.Н. Козлов. Саратов,2009. - 371 с.

15 Коробко, В.И. Теория управления [Текст] : учебное пособие / В.И. Коробко.- М.: Юнити-Дана,2012.-383 с.

16 Кочунас, Р. Основы психологического консультирования [Текст] / Р. Кочунас. - М.: Академический проект, 2009. - 398 с.

17 Петровский, А.В., Ярошевский, М.Г. Психология [Текст]: Словарь / А.В. Петровский, М.Г. Ярошевский. - 4-е издание исправленное и дополненное.-М.: Политиздат, 2010. - 290 с.

18 Королев, Л.М. Психология управления [Текст]: учебное пособие / Л.М.Королев. - М.: Дашков и К,2011.-188 с.

19 Майерс Д. Социальная психология. 6-е изд., перераб. и доп. [Текст] / Д.Мпйерс.- СПб.: Питер, 2001.-752 с.

20 Овчарова, Р.В. Психологическая фасилитация работы школьного учителя [Текст]: учебное пособие / Р.В. Овчарова. - М.: Артикул, 2007. - 305 с.

21 Психологическое здоровье человека: жизненный ресурс и жизненный потенциал: Материалы Всерос. науч.-практ. конф. [Текст] / гл. ред. И.О. Логинова. - Красноярск: Версо, 2012. - 460 с.

22 Платонов, Ю.П. Социальная психология поведения: [Текст] Учебное пособие/ Ю.П.Платонов.М.: Питер.-2008.-С.74

23 Ричи, Ш. Управление мотивацией [Текст]: учебное пособие/ Ш. Ричи ,П.Мартин.-М.: Юнити-Дана,2011.-397 с.

24 Федотов, Е.В. Основы социально-психологического управления / учебное пособие / Е.В.Федотов. - M.:Нижний Новгород ННГАСУ,2010.-141 c.

25 Шеркшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие.. [Текст] С.В. Шеркшня. - М.: ЗАО «Бизнесс-школа «Интел-Синтез», 2010. - 368 с.



Приложение

Модифицированная экспресс-методика по изучению психологического климата в трудовом коллективе О. С. Михалюка и А. Ю. Шалыто

1	Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений вы больше всего согласны: 1. Большинство членов нашего коллектива - хорошие, симпатичные люди (3 балла); 2. В нашем коллективе есть всякие люди (2 балла); 3. Большинство членов нашего коллектива - люди малоприятные (1 балл).
2	Считаете ли Вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга? 1. Нет, конечно (1 балл); 2. Мне все равно (2 балла); 3. Да, конечно (3 балла).
3	Как вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику деловых качеств большинства членов коллектива? 1. Да (3 балла); 2. Не знаю, не задумывался над этим (2 балла); 3. Нет (1 балл).
4	Как вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику личных качеств большинства членов коллектива? 1. Да (3 балла); 2. Не знаю, не задумывался над этим (2 балла); 3. Нет (1 балл).
5	Оцените, насколько вам нравится Ваш коллектив: 1. Очень нравится (3 балла); 2. Равнодушен (2 балла); 3. Абсолютно не нравится (1 балл).
6	Если бы у вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами вашего коллектива, то как бы вы к этому отнеслись? 1. Это меня бы вполне устроило (3 балла); 2. Мне все равно (2 балла); 3. Это меня бы совершенно не устроило (1 балл).
7	Какая атмосфера обычно преобладает в Вашем коллективе? 1. Атмосфера взаимопомощи, взаимного уважения (3 балла); 2. Нейтральная, равнодушная атмосфера (2 балла); 3. Нездоровая, нетоварищеская атмосфера (1 балл).
8	Как вы думаете, если бы вы вышли на пенсию или долго не работали по какой-либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектива? 1. Да (3 балла); 2. Не знаю, не задумывался над этим (2 балла); 3. Нет (1 балл).

Подсчитайте количество баллов, набранных при ответах на вопросы, и оцените психологическую атмосферу в коллективе.

24-19 баллов - благоприятный климат в коллективе;

18-14 баллов - в целом благоприятный климат в коллективе;

13-8 баллов - совершенно неудовлетворительный климат в коллективе.

Низкий уровень эмоционального выгорания членов коллектива и его благоприятный климат говорит об отсутствии необходимости срочно предлагать своим сотрудникам какой-либо вид корпоративного отдыха. Высокий и средний уровень эмоционального выгорания, а также совершенно неудовлетворительный климат коллектива указывают на неудовлетворенность собой, переживание тревожности и депрессии, отстраненности от других членов коллектива, ухудшение работоспособности, отсутствие эмоциональных контактов и взаимопонимания между собой. Это ярко свидетельствует о необходимости проведения какого-либо мероприятия по улучшению эмоциональных контактов и повышению командного духа организации.

Размещено на Allbest.ru