Одной из достаточно распространенных причин конфликтов является назначение на должность. Например, молодой специалист с высшим библиотечно-информационным образованием назначается на должность, на которой должен работать человек со средним образованием, что может явиться причиной конфликта между молодым специалистом и директором библиотеки. На практике мы встречаемся зачастую и с другой ситуацией, когда на более высокую должность назначается молодой специалист с высшим образованием, что вызывает конфликтную реакцию со стороны библиотекаря, не имеющего высшего образования, но с большим стажем работы, также претендующим на занятие этой вакантной должности.

Причины, по которым сотрудники вступают в конфликт со своим руководителем, не исчерпываются реакцией на управленческие решения, с которым они не согласны. К конфликтам, возникающим на деловой почве, нередко примешиваются, а иногда и преобладают личностные мотивы. Например, несогласие библиотекаря с распоряжением руководителя нередко сопровождаются и обвинением в некомпетентности, отрицательной оценки личностных качеств руководителя (лодырь, бездельник, грубиян и т.п.).

Такое недовольство решениями руководителя создаёт зачастую конфликтную ситуацию потому, что оно прямо или косвенно затрагивает личные интересы сотрудника. Например, зав. абонементом отпустил сотрудника раньше окончания рабочего дня. Это вызвало возмущение другого библиотекаря, так как у него возрос объем работы по обслуживанию читателей.

Среди типичных причин конфликтов, в основе которых лежат те или иные претензии сотрудника к своему руководителю, можно назвать:

- плохие условия труда, в которых работают библиотекари;

- отсутствие перспектив для профессионального роста и продвижения по службе;

- поручение квалифицированному работнику выполнение технических работ;

- низкая зарплата, отсутствие социальных льгот;

- невозможность получить отпуск в желаемое время, не работать в общевыходные дни, когда библиотека открыта для читателей и др.

Иногда возникают конфликты непонимания, как со стороны руководства, так и со стороны сотрудников в том плане, что сотрудник не всегда понимает и принимает то, что хочет от него руководитель. Чаще всего это бывает с теми сотрудниками, которые не принимают идеи руководства т. к. они привыкли работать по-старому, для которых не приемлемы никакие нововведения. Например, директор библиотеки хочет ввести автоматизированную систему книговыдачи. Для этого нужно сначала ввести данные всех читателей в компьютерную базу данных, затем ввести весь фонд библиотеки. Фонд библиотеки составляет сотни тысяч экземпляров книг. Всю эту работу директор доверяет проделать всем библиотекарям. Заметим, что эта работа проводится ТОЛЬКО ОДИН РАЗ за всю историю библиотеки, затем база данных просто пополняется новыми читателями и новыми книгами. Этого не понимают библиотекари, которые привыкли работать старыми методами, они не понимают, что так облегчится их труд по книговыдаче (уже не будет очереди в абонементы, не будет такого, что читатель сдаст не свою книгу, а сделает это за другого человека, таким образом, в ВУЗе отпадет проблема воровства книг). Сотрудники, привыкшие работать по старой схеме выдачи книг считают, что они не справятся с этим, что директор специально это делает, чтобы их «выкинуть на пенсию» (т. к. обычно это сотрудники пенсионного возраста). В этих конфликтах преобладает неумение принимать ничего нового, это личностно-смысловое образование сотрудника, которое преобладает на данный момент, и как бы «мешает» ему понять, что на самом деле директор ценит их труд и пытается облегчить его в дни массовой книговыдачи. В этом случае, на мой взгляд, директору библиотеки должны помочь молодые сотрудники, которые принимают новые технологии и понимают суть того нового, что вводит директор.

Ещё можно назвать конфликты, когда сотрудник выполняет все инструкции, связанные с его работой вопреки воле директора. Например: в библиотеке есть интернет-класс, где работает сотрудник с многолетним опытом работы. Директор библиотеки попросил сотрудника задержаться на полчаса на работе и не ставить на сигнализацию интернет класс т. к. на следующий день придет проверяющая комиссия, а директору нужно поработать в этом классе поздно вечером. Сотрудник выполнила просьбу директора и поработала до половины седьмого, затем выключила компьютеры и поставила кабинет на сигнализацию. Конечно, чувство повышенной ответственности, которое присуще данному работнику, вызвало у директора бурю негодования и директор, вместе с зав. отделом предложили этому работнику уволиться. Тут личностно-смысловым образованием со стороны работника выступило чувство повышенной ответственности, директор же этого не поняла.

Было бы неверным утверждать, что конфликты в библиотечном коллективе всегда возникают по вине руководителя из-за его ошибочных управленческих решений или необоснованных личных амбиций. Нередки и конфликты, «виновниками» которых являются сотрудники библиотеки.

В древнеиндийском эпосе «Махабхарата» названы восемнадцать качеств личности, требующих «самообуздания»: сдержанность в действии и бездействии, обуздание несправедливости, осуждения, самолюбия, желаний, гнева, уныния, жадности, наушничества, зависти, зложелательности, раздражения, беспокойства, забывчивости, многословия, самонадеянности. Очевидно, что руководитель, свободный от этих отрицательных качеств или умеющий их «обуздывать», сумеет найти пути и способы, как недопустить в библиотечном коллективе развитие конфликтов на личностной, эмоциональной почве.

психология конфликт личностный смысловой



Глава 2. Эмпирическое исследование взаимосвязи личностно-смысловых образований и стратегий поведения в конфликте

2.1 Организация и методика экспериментальной работы

Объект исследования - личностно-смысловая регуляция поведения в профессиональных конфликтах.

Предмет исследования - Взаимосвязь личностно-смысловых образований и стратегий поведения в конфликте сотрудников научной библиотеки.

Целью исследования было установление взаимосвязи между возникновением конфликтных ситуаций и личностно смысловыми образованиями библиотекарей.

Задачи исследования:

Оценка способов поведения сотрудников научной библиотеки в конфликтных ситуациях.

Изучение особенностей личностно-смысловых образований библиотекарей.

Выявить связи психологических показателей испытуемых как возможные механизмы преодоления конфликтных ситуации и конфликтов.

Исследование имело форму констатирующего эксперимента, где сбор эмпирического материала был организован как однократный срез психологических характеристик библиотекарей и конфликтной ситуации и конфликтов.

Базой исследования была Научная библиотека Казанского государственного медицинского университета им. С.В. Курашева. Сбор эмпирического материала проводился в период с февраля по март 2011 года.

Испытуемые. В исследовании приняло участие 40 испытуемых - библиотекарей в возрасте от 20 до 60 лет, средний возраст испытуемых составляет 40 лет.

Процедура сбора эмпирических данных. Анкетирование и тестирование испытуемых - библиотекарей производилась в индивидуальном порядке, или в группах по 2-3 человека после подробного инструктирования. В частности, испытуемых уведомляли, что все желающие после окончания исследования могут ознакомиться с его результатами и получить необходимую психологическую консультацию. Это обеспечило мотивацию участия испытуемых в опросе и надёжность ответов.

Методики исследования. Для сбора эмпирического материала нами использовались следующие методики:

- локус контроля;

- методика исследования реагирования в конфликтной ситуации (Методика К. Томаса);

- методика «направленность личности»;

- специально разработанная нами для данного исследования анкета для изучения социологических характеристик выборки и удовлетворенности работой.

Методика Локус-контроля: -- понятие, характеризующее локализацию причин, коими субъект объясняет собственное поведение и поведение прочих людей, введенное американским психологом Дж. Роттерем. Качество, характеризующее склонность человека приписывать ответственность за результаты своей деятельности:

1) внешним силам -- экстернальный, внешний локус контроля; соответствует поиску причин поведения вне себя, в своем окружении; склонность к внешнему локусу контроля проявляется наряду с такими чертами, как неуверенность в своих способностях, неуравновешенность, стремление отложить реализацию своих намерений на неопределенный срок, тревожность, подозрительность, конформность и агрессивность;

2) собственным способностям и усилиям -- интервальный, внутренний локус контроля; соответствует поиску причин поведения внутри себя; показано, что люди, обладающие внутренним локусом контроля, более уверены в себе, последовательны и настойчивы в достижении поставленной цели, склонны к самоанализу, уравновешенны, общительны, доброжелательны и независимы; также показано, что внутренний локус контроля является социально одобряемой ценностью; идеальному Я всегда приписывается внутренний локус-контроль; Локус-контроль -- устойчивое свойство индивида, формируемое в ходе его социализации. Для определения локус-контроля создан специальный вопросник и разработан комплекс методик, позволяющий выявить закономерную связь между ним и другими личностными характеристиками.

Методика исследование реагирования в конфликтной ситуации: эта методика позволяет определить реакцию человека на конфликтные ситуации и конфликт в целом. В этой методике используются пять шкал:

- компромисс

- игнорирование

-сотрудничество

- соперничество

- приспособление.

Методика направленности личности: эта методика позволяет определить направленность личности, в ней используются три шкалы:

- направленность на себя,

- направленность на задачу

- направленность на взаимодействие

Анкета для изучения социологических характеристик выборки, а также удовлетворенности своей работой, удовлетворенностью заработной платой и отношениями в коллективе. Анкета была разработана нами специально для данного исследования. В неё входят также вопросы, направленные на выяснение особенностей трудных и конфликтных ситуаций, возникающих в работе данного коллектива. В приложении №1… приводим бланк анкеты.



2.2 Результаты и их обработка

Методы количественной обработки

По каждой из тестовых методик вычислялись средние показатели по выборке, а также доля ответов с показателями разного уровня. Кроме этого, был проведен корреляционный анализ по Пирсону показателей, полученных по методикам локус контроля, тесту Томаса и методике направленности личности.

С помощью разработанной и проведенной нами анкеты мы рассмотрели ряд социальных характеристик библиотекарей в качестве возможных факторов реагирования на конфликт и конфликтные ситуации

По результатам анкетирования мы разделили испытуемых на четыре возрастные категории:

1) от 20 до 30 лет 4 человека (10%),

2) от 30-40 лет 4человека (10%),

3) от 40 до 50 лет 26человек (65%),

4) от 50 до 60 лет 6 человек (15%).

Рис. 1. Доля сотрудников научной библиотеки различных возрастных категорий.



Так же в библиотеке работают люди с различным образованием.

Со средним специальным образованием (техникум) - 1 чел (2,5%), с неоконченным высшим образованием 4 чел (10%), и 35 (87,5%) с высшим оконченным образованием

Рис 2. Доля испытуемых с различным уровнем образования

Факторы трудных жизненных ситуаций

Разлука с членами семьи - 8 человек (20%), финансовые затруднения - 9 человек (23,2%), семейные проблемы - 9 чел (23,2%) , поступление на работу или смена места работы или условия и часы работы отнимают много сил и времени (не хватает на другое) - 4 чел (5,2%), сложные отношения с коллегами по работе - 2 чел (2,3%), сложные отношения с руководством - 1 чел (1,1%) , чрезвычайные события - 4 чел (5,2%), отказ от привычек - 2 чел (2,3%), измена друга (подруги) - 1 чел (1,1%), изменение условий жизни - 2 чел (2,3%), перемена места жительства - 3 чел (3,8%), болезнь члена семьи, необходимость ухода за больным - 6 чел (12,2), появление вредных привычек - 4 чел (8%), возможность увольнения или вынужденного ухода с работы - 3 чел (3,8%), хроническое утомление, болезнь, инвалидность - 5 чел (0,1%), другое - 1 чел (0,1%),



Рис. 3. Факторы трудных жизненных ситуаций, имевших место у сотрудников научной библиотеки (по материалам анкеты):

1 столбец-20% разлука с членами семьи

2 столбец - 23,2% финансовые затруднения,

3 столбец - 23,2% семейные проблемы,

4 столбец - 5,2% поступление на работу,

5 столбец - 2,3% сложные отношения с коллегами по работе,

6 столбец - 1,1% сложные отношения с руководством,

7 столбец - 5,2% чрезвычайные события,

8 столбец - 2,3% отказ от привычек,

9 столбец - 1,1% измена друга (подруги),

10 столбец - 2,3% изменение условий жизни,

11 столбец - 3,8% перемена места жительства,

12 столбец - 12,2 болезнь члена семьи,

13 столбец - 8% появление вредных привычек,

14 столбец - 3,8% возможность увольнения или вынужденный уход,

15 столбец- 0,1% хроническая утомляемость, болезнь, инвалидность,

16 столбец - 0,1 другое.

Доля сотрудников научной библиотеки, отметивший различные факторы трудностей на работе Изменение состава рабочей группы- 7 человек (17,5%), изменение в составе руководства - 5 чел (12,5%), новый устав с введением новых обязанностей, сложных для выполнения - 2 чел (5,2%), трудности с зарплатой - 8 чел (26%), задолженности - 3 чел (7,32%), разочарования в выбранной специальности - 3 чел (7,32%), сложные отношения с коллегами 3 чел (7,32%), проблемы в отношениях с администрацией - 0 чел, общественная деятельность и в связи с этим нехватка времени и сил на себя, семью 3 чел (7,32%), трудности в обслуживании клиентов - 1 чел (0,6%) , трудности в понимании - 3 (7,32%) чел, проблемы создания своей базы клиентов - 0, переподготовки после длительного перерыва - 2 чел (2,2%), ситуации, связанные с организации торгового бизнеса - 0

Рис. 4. Доля сотрудников научной библиотеки, отметивший различные факторы трудностей на работе:

1 столбец- 17,5% изменение состава рабочей группы,

2 столбец - 12,5% изменение в составе руководства,

3 столбец - 5,2% новый устав,

4 столбец - 26% трудности с зарплатой,

5 столбец - 7,32% задолженности,

6 столбец - 7,32% разочарование в выбранной специальности,

7 столбец- 7,32% сложные отношения с коллегами,

8 столбец - 7,32% общественная деятельность,

9 столбец - 0,6% трудности в обслуживании читателей,

10 столбец - 7,32% трудности в понимании,

11 столбец- 2,2 % переподготовка после длительного перерыва.

Таким образом, проделанный нами анализ результатов анкеты показывает, что в обследованном нами коллективе работают, в основном библиотекари с высшим образованием, большинство - от 40 и до 50 лет. Исследуя факторы трудностей в жизни, можно отметить, что на первом месте - семейные проблемы, исследуя факторы трудностей на работе можно отметить, что тут на первом месте трудности с зарплатой или финансовые трудности.

Что касается работы в коллективе, то можно сделать выводы, что причиной возникновения конфликтов нельзя назвать взаимоотношения с коллегами, а наоборот - трудности с зарплатой или финансовые затруднения (когда директор поручает выполнить что-то, то часто можно слышать: «Я не делала бы это так как это не входит в мои обязанности, и мне не повысят зарплату и не дадут премии, но мне это поручил директор»).

Это означает, что организационная среда в этом коллективе достаточно на высоком уровне, что работу в этом коллективе сами сотрудники оценивают как достаточно комфортную (т.к. директор не часто дает распоряжения не входящие в обязанности библиотекаря). Что же касается финансовых трудностей, то это объяснимо с той точки зрения, что зарплата библиотекаря одна из самых низких и непривлекательных, этот факт подтверждает и то, что подавляющее большинство в коллективе - библиотекари старше 40 лет, а молодые работники в основном получают высшее образование, чтобы далее продвинуться по служебной лестнице либо поменять сферу деятельности.



Результаты оценки теста исследования особенностей реагирования в конфликтной ситуации. Методика К. Томаса

По данным этой методики подавляющее большинство библиотекарей ориентированы на сотрудничество, далее соперничество, далее приспособление, и затем компромисс и избегание. Т.е 30% - ориентированы на сотрудничество, 25% на соперничество, 20% на приспособление, 17,5% на компромисс и 17,5% на избегание

Рис 5. Доля испытуемых библиотекарей с различным реагированием на конфликтные ситуации (по методике Томаса)

Как видно по рис. 5, наблюдается высокий уровень сотрудничества в конфликтной ситуации, таких испытуемых 12 человек (30%). Эти люди стремятся к поиску такого решения, которое удовлетворило бы интересы обеих конфликтующих сторон. Именно эта стратегия поведения конфликтующих сторон при разрешении конфликтов является наиболее продуктивной. Цель человека, стремящегося к сотрудничеству, заключается в том, чтобы конфликт был разрешен удовлетворительно для обеих сторон.

Библиотекари, стремящиеся к соперничеству их (10 человек, или 25%) стремятся разрешить конфликт только в пользу себя, не принимая в расчет и полностью игнорируя интересы другой стороны. Такое решение конфликта временно гасит конкретный конфликт, не снимает самой конфликтной ситуации, поскольку другая сторона не будет удовлетворена подобным односторонним разрешением проблемы

Библиотекари, приспосабливающиеся к оппоненту в конфликтной ситуации (их 8 человек или 20%) идут на уступки, на которые могут пойти, чтобы снизить напряжение конкретного конфликта.

Библиотекари, стремящиеся к компромиссу (их 7 человек или 17,5%) идут на взаимные уступки (это касается обеих сторон). При компромиссе оппоненты с участием третьей стороны оценивают благоприятные и неблагоприятные факторы в конфликте и его возможных последствиях, взвешивают все «за» и «против» и стремятся прийти к взаимоприемлемому разрешению конфликта. Компромиссное решение всегда является вынужденным, так как при этом стороны не достигают своих целей полностью.

Библиотекари, стремящиеся к избеганию конфликтной ситуации (их 7 человек или 17,5%) полностью игнорируют конфликтную ситуацию. Очевидно, что такая стратегия не может её погасить и приведет лишь к эскалации конфликта. Следует учитывать, что конфликты выполняют сигнальную функцию, свидетельствуя о том или ином неблагополучии в коллективе, в организации его деятельности, показывают необходимость изменений. Поэтому те руководители, которые пытаются игнорировать конфликтные ситуации и конфликты, допускают большую ошибку, так как их анализ позволяет выявить причины, намечать пути предупреждения и разрешения в будущем конфликтов в организации. Не трудно догадаться, что в тех коллективах, где отсутствует анализ конфликтов, аналогичные конфликтные ситуации возникают вновь и вновь.

Таким образом: Обращает на себя внимание, что большинство стараются сотрудничать с одной из сторон, в конфликтной ситуации и выслушивают доводы противоположной стороны.



Результаты оценки Локус-контроля:

По данным этой методики 17 (42,5%) человек принадлежит к экстернальному типу и 23 (57,5%) человека к интернальному типу.

Рис 6. Диаграмма Локус-контроля

Как видно из рисунка 6 в данном коллективе работают в основном люди, склонные к интернальности т. е. те люди, которые имеют атрибуцией ситуации чаще всего убеждение в неслучайности их успехов или неудач, зависящих от компетентности, целеустремленности, уровня способностей и являющихся закономерным результатом целенаправленной деятельности и самодеятельности.

Результаты исследования направленности личности

По этой анкете следует, что 16 (40%) человек направлен на взаимодействие, направлены на задачу 15 человек (37,5%), направлены на себя 14 человек (22,5%).

Как видно, из рисунка 7, среди опрошенных библиотекарей больше всего (40%) тех, кто направлен на взаимодействие. Этот показатель отражает интенсивность, с которой люди стараются поддерживать хорошее отношение с окружающими, но лишь «на поверхности», что часто препятствует выполнению конкретных заданий или оказанию настоящей, искренней помощи окружающим.

Рис. 7. Диаграмма по направленности личности

Такие люди проявляют большой интерес, когда речь идет о коллективной деятельности, но по сути дела сам не вносит никакого вклада в осуществление трудовых заданий группы. Такие люди желают симпатии и дружбы, они зависимы от группы, не стремятся достичь хороших результатов, отличаются недостаточной автономностью, ждут заботы со стороны других, их тепла, любви ласки, не имеют агрессивных тенденций.

Так же, как видно из этого же рисунка 37,5% опрошенных библиотекарей направлены на выполнение поставленной задачи, что отражает интенсивность, с которой человек выполняет задания, решает проблемы, и в какой мере он заинтересован выполнять свою работу как можно лучше. Несмотря на свои личные интересы, такие люди будут охотно сотрудничать с коллективом, если это повысит продуктивность группы. В коллективе они изо всех сил стремятся отстоять свое мнение, которое считают правильным и полезным для выполнения задания. Такие люди самостоятельные и решительные, волевые, упорные, холодные и необщительные, трезвые и интровертированные, радикальные, недогматичные, без потребности в гетеросексуальности и вообще в какой-либо помощи, агрессивные и соперничающие, спокойные, развитые, включая интеллект.

Из этого же рисунка следует, что 22,5 % опрошенных библиотекарей имеют тенденцию направленности на себя. Эта тенденция отражает, как они описывают себя как человека, ожидающего прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы, которую выполняют, или безотносительно сотрудников, с которыми работают. В представлении таких людей группа является «буквально театром», в котором можно удовлетворить определенные общие потребности. Остальные члены группы являются одновременно актерами и зрителями, перед глазами которых такой человек может показывать свои личные трудности, приобретать достоинство, уважение или общественный статус, быть агрессивным или господствовать. Такого человека в коллективе не любят, он интроспективен, властен и не реагирует на потребности окружающих его людей. Он занимается самим собой, игнорирует людей или работу, которую обязан выполнять. Такие люди характеризуются как неприятные, агрессивные, соперничающие догматики, сенситивно-женственные, интровертированные, мнительные, ревнивые, напряженные, раздражительные, тревожные, с недостаточным самоконтролем, незрелые, лабильные, консервативные, неуверенные и гетеросексуальные.

Взаимосвязи показателей реагирования на конфликтные ситуации, направленности личности, локуса контроля в группе сотрудников научной библиотеки

В рамках решения поставленной задачи мы с помощью корреляционного анализа по ответам испытуемых выявили взаимосвязи между всеми описанными выше показателями методик. Результаты интеркорелляции полностью представлены в Приложении 2…Основные, наиболее значимые взаимосвязи представлены на рис 8:



0,05 - 0,025

0,005 - 0,025

_____

0,025 - 0,025

Прямые связи:

_____ достоверность на уровне р < 0,05,

_____________ достоверность на уровне р < 0,025

-----------------------достоверность на уровне р < 0,01

- - - - - достоверность на уровне р < 0,005

Мы видим по рисунку 8, что рассмотренные нами факторы образуют три корелляционные плеяды.

Первую образуют направленность на себя, компромисс и избегание, вторую - направленность на себя, интернальность (по методике Локуса контроля), третью - направленность на взаимодействие, направленность на себя и экстернальность по методике локус контроля.

Рассмотрим более внимательно 1-ю корреляционную плеяду, образованную следующими факторами: направленность на себя, компромисс и избегание.

Как видно, данную корреляционную плеяду образуют три показателя: один из них - направленность на себя и два личностных показателя - компромисс и избегание. Центральным среди этих трех факторов оказывается компромисс. Компромисс связан с направленностью на себя (р < 0,05) и отрицательной связью с избеганием (р < 0,025). Это значит, что у библиотечных работников с высокой склонностью к компромиссу в конфликтных ситуациях наблюдается более высокая направленность на себя и более низкая направленность на избегание разрешения конфликтов.

Таким образом, чем более библиотекарь готов к компромиссу в конфликтных ситуациях, тем выше у него направленность на себя и тем меньше он стремиться избегать конфликтных ситуаций.

Количественные значения коэффициента корреляции приводятся в таблице 1:

Таблица 2

Показатели корреляционноой связи между компромиссом, направленностью на себя и избеганием

Связанные показатели	Коэффициенты корреляции
Направленность на себя и компромисс	0,412 (р< 0,05)
Компромисс и избегание	- 0,129 (р <0,05)

Рассмотрим вторую корреляционную плеяду, которую образуют показатели направленности на задачу, интернальность (по методике локус контроля) и соперничество (по методике Томаса)

Как видим, центральным из этих трех факторов является интернальность. Она положительно связана как с соперничеством, так и с направленностью на задачу. Сами по себе направленность на задачу и соперничество не связаны. Количественные значения коэффициента корреляции приводятся ниже в таблице 2.

Таблица 2

Показатели корреляционноой связи между интернальностью, направленностью на задачу и соперничеством

Связанные показатели	Коэффициенты корреляции
Интернальность и направленность на задачу	0,356 (р<0,025)
Интернальность и соперничество	0,310(р<0,025)

Анализ позволил установить наличие прямой слабой взаимосвязи показателя интернальностью и направленностью на задачу, т. е чем более библиотекарь направлен на выполнение задачи, тем болеее склонен к интернальности. Также выявлена связь между интернальностью и соперничеством, т.е. чем более интернален библиотекарь, тем более развито чувство соперничества.

Рассмотрим более подробно третью корреляционную плеяду, которую составляют: направленность на взаимодействие, направленность на себя и экстернальный тип личности.

Как видно, центральным показателем в этой плеяде является направленность на себя, он связан с направленностью на взаимодействие и экстернальным типом личности, которые прямо не связаны друг с другом. Количественные значения коэффициента корреляции приводятся в таблице 3.

Таблица 3

Показатели корреляционноой связи между направленностью на себя, на задачу и экстернальностью

Показатели	Коэффициенты корреляции
Направленность на себя и направленность на взаимодействие	- 0,343 (р <0,025)
Направленность на себя и экстернальный тип личности	0,225 (р<0,005)

Обращает на себя внимание то, что направленность на себя и направленность на взаимодействие отрицательная, таким образом, чем библиотекарь направлен больше на себя, тем менее он направлен на взаимодействие с другими.

Таким образом, по результатам анализа корреляционных плеяд можно сделать следующие выводы. По первой корреляционной плеяде : чем более библиотекарь готов к компромиссу в конфликтной ситуации, тем выше у него направленность на и тем меньше он стремится избегать конфликтной ситуации.

По второй корреляционной плеяде: Интернальность положительно связана с соперничеством, так и с направленностью на задачу. Анализ позволил установить наличие прямой слабой взаимосвязи показателя интернальности и направленности на задачу, это подтверждает нашу гипотезу: чем более библиотекарь направлен на выполнение задачи, тем более склонен к интернальности. Также выявлена связь между интернальностью и соперничеством, т. е. чем более интернален библиотекарь, тем более развито чувство соперничества.

Выводы по анкете и по методикам: Причиной возникновения конфликтов нельзя назвать взаимоотношения с коллегами, а чаще всего трудности с зарплатой или финансовые затруднения.

Важным выводом можно считать то, что организационная среда в этом коллективе достаточно на высоком уровне и работу в этом коллективе сами сотрудники сами оценивают как комфортную.

Подавляющее большинство библиотекарей ориентированы на сотрудничество, что снижает вероятность перехода конфликтной ситуации в конфликт. В данном коллективе работают в основном люди, (их 57,5%) склонные к интернальности, т.е. те люди, которые имеют атрибуцией ситуации чаще всего убеждение в неслучайности их успехов или неудач, зависящих от компетентности, целеустремленности, уровня способности и являющихся закономерным результатом целенаправленной деятельности и самостоятельности. Среди опрошенных библиотекарей больше всего (40%) тех, кто направлен на взаимодействие, что «пересекается» с результатом, полученным по методике Томаса



Заключение

Конфликт - это противостояние двух или более людей, конфликтные ситуации не всегда предшествуют конфликту (11). Конфликт - это, прежде всего стресс. Конфликтные ситуации, как правило предшествуют конфликту, но не всегда конфликтная ситуация переходит в конфликт (12). Переход конфликтной ситуации в конфликт всегда зависит от психологического состояния оппонентов, от их настроя.

Таким образом: источник конфликта - не только конфликтная ситуация, но и психологический настрой конфликтующих сторон.

Сама по себе профессия библиотекаря не предполагает никакого стресса, но базой нашего исследования была Научная Библиотека Казанского Государственного Университета, т.е. библиотека ВУЗа, работники которой ежедневно обслуживают сотни читателей, а значит, напрямую связаны с таким явлением как человеческий фактор, фактор ежедневного общения с читателями.

Анализ разработанной нами анкеты показывает, что в обследованном нами коллективе работают, в основном библиотекари с высшим образованием, большинство - от 40 и до 50 лет. Исследуя факторы трудностей в жизни, можно отметить, что на первом месте - семейные проблемы, исследуя факторы трудностей на работе можно отметить, что тут на первом месте трудности с зарплатой или финансовые трудности.

Что касается работы в коллективе, то можно сделать выводы, что причиной возникновения конфликтов нельзя назвать взаимоотношения с коллегами, а, скорее всего, трудности с зарплатой или финансовые затруднения (когда директор поручает выполнить что-то, то часто можно слышать: «Я не делала бы это так как это не входит в мои обязанности, и мне не повысят зарплату и не дадут премии, но мне это поручил директор»). Что же касается семейных проблем, то они не особо сильно влияют на работу коллектива в целом.

Это означает, что организационная среда в этом коллективе достаточно на высоком уровне, что работать в этом коллективе достаточно комфортно (т.к. директор не часто дает распоряжения не входящие в обязанности библиотекаря).

Что же касается финансовых трудностей, то это объяснимо с той точки зрения, что зарплата библиотекаря одна из самых низких и не привлекательных, этот факт подтверждает и то, что подавляющее большинство в коллективе - библиотекари старше 40 лет, а молодые работники в основном получают высшее образование, чтобы далее продвинуться по служебной лестнице либо поменять сферу деятельности.



СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Анцупов АЯ / Конфликтология: Учебник для вузов / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов -3 изд. СПб.: Питер, 2008.- 496 с.

2. Ванеев А.Н. Конфликты в библиотеке: предупреждение и разрешение. / А.Н. Ванеев СПб.: Профессия. 2002. - 128с. - (библиотечный практикум)

3. Виноградова Е.Г. Конфликт в коллективе: роль руководителя в предотвращении или устранении конфликтной ситуации. / Справочник руководителя учреждения культуры - Бм -2005 - №2 с 72-81

4. Гришина Н.В. Психология конфликта/ Н. В. Гришина; 2-е изд. - СПб.: Питер, 2008 - 544с. (Сер. «Мастера психологии»).

5. Дмитриев А. В. Конфликтология: Учеб. Пособие / А.В. Дмитриев; М: Гардарики, 2000-320с.

6. Елисеев О. П. Практикум по психологии личности: учеб. Пособие / О.П. Елисеев; - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2000 - 512с.

7. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта / А.Г. Здравомыслов; 2 -е изд.перераб. - М.; АО Аспект пресс 1994-317с.

8. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. / Г.И. Козырев; М.: Гуманитарный издательский центр Владос. 1999-176с.

9. Конфликтология. Серия « Учебники и учебные пособия ». - Ростов-на-Дону: « Феникс », 2000. - с. 101 - 118

10. Льюис Козер Функции социального конфликта. Пер. с английского О.А. Назаровой. / М.: Идея пресс, дом интеллектуальной книги, 2000 - 205стр.

11. Ликсон Ч. Конфликт, семь шагов к миру./ Ч. Ликсон. СПб.; Питер1997-161 с (сер. «Гений общения»)

12. Основы конфликтологии: Учебное пособие/ А.В. Дмитриев, Ю.Г. Запрудский, В.П. Казимирчук, В.Н. Кудрявцев; Под ред. В.Н. Кудрявцева. М. Юристь, 1997-200 с.

13. Столяренко Л.Д. Основы психологии.: учеб. Пособие / Л.Д. Столяренко; -2-е изд., перераб. и доп. Ростов-на-Дону.; Феникс. 1999.-671с. (сер. «Учебники и учебные пособия»).

14. Столяренко Л.Д. Основы психологии: Практикум./ Л.Д. Столяренко; - 8-е изд. Ростов-на-Дону. Изд-во Феникс 2006- 703 с. (Высшее образование).



Приложение 1

Анкета

Уважаемый респондент! Вы будете принимать участие в эксперименте, связанном с изучением адаптивности человека. Трудные ситуации всегда есть Ї будь то дома, на работе, в учебе, личной жизни. Итак, мы просим Вас сообщить некоторые данные о себе и ответить на несколько вопросов. Анонимность гарантируется. Заранее благодарим Вас за сотрудничество.

Пол

Возраст

Образование

Вы росли в полной или неполной семье? (нужное подчеркнуть)

Образование родителей: среднее, неполное высшее, высшее (нужное подчеркнуть)

Отношения с родителями (они строгие (отец, мать) и мне часто попадало, они демократичные (больше всего меня любил (а)…), им было не до меня нужное подчеркнуть)

Отношения со сверстниками в детском саду, в школе (я старался ни с кем не дружить, меня обижали не за что, меня боялись, со мной хотели дружить) нужное подчеркнуть)

1. Постарайтесь вспомнить, с какими трудными жизненными ситуациями Вы сталкивались, какие трудности испытывали? Если Вы сталкивались с какой-либо из перечисленных ниже ситуаций, обведите ее номер. Если Вам вспомнилась ситуация, но она не оказалась среди перечисленных, впишите ее в конце списка.

1.	Разлука с членами семьи (в рез-те развода, смерти близких, другое)
2.	Финансовые затруднения (зависимость от семьи, вынужденная подработка, др.)
3.	Семейные проблемы (конфликты, скандалы, непонимание, др.
4.	Поступление на работу, или смена места работы, или условия и часы работы отнимают много сил и времени не стало хватать на другое (нужное подчеркнуть)
5.	Сложные отношения с коллегами по работе
6.	Сложные отношения с руководством
7.	Чрезвычайные события (авария, нападение, обокрали,попал в полицию, др.
8.	Отказ от привычек (не могу себе позволить иметь то, что раньше мог ….(что?)
9.	Измена друга, подруги
10.	Изменение условий жизни ( проживание в общежитии, на съемной квартире, или где попало, )
11.	Перемена места жительства
12.	Болезнь члена семьи, необходимость ухода за больным
13.	Появление поведения, от которого хотелось бы избавиться, потому что появились трудности (курение, пиво идр.напитки, интернет, азартные игры, озабоченность весом,зависимость от близких и др.) нужное подчеркнуть)
14.	Возможность увольнения или вынужденного ухода с работы
15.	Хроническое утомление, болезнь, инвалидность
	Другое: (поделитесь, пожалуйста, своим опытом, что за ситуация с вами произошла, почему она была трудной, отразилось как-то это на вас, на семье, на учебе, на работе, на отношениях с близкими?).

П. Если у Вас были трудности, похожие на те ситуации, что ниже перечислены, обведите нужный номер. Если Вам вспомнилась ситуация, но ее не оказалось среди перечисленных, впишите ее в конце списка

1.	Изменение состава рабочей группы (пришел новый человек, ушел кто-то, кого Вы ценили) и т.п.
2.	Изменение в составе руководства (пришел новый, ушел тот, которого Вы ценили, с которым у вас сложились хорошие отношения)
3.	Новый устав с введением новых обязанностей сложных для выполнения
4.	Трудности с зарплатой
5.	Задолженности (какие, с чем связанные?)
6.	Разочарование в выбранной специальности (это не то, чего я хотел)
7.	Сложные отношения с коллегами
8.	Проблемы в отношениях с администрацией
9.	Общественная деятельность, и в связи с этим нехватка времени и сил на себя, семью
10.	Трудности в обслуживании клиентов
11.	Трудности в понимании …?
12.	Проблемы создания своей базы клинтов?
13.	Переподготовки после длительного перерыва
14.	Ситуации, связанные с организацией торгового бизнеса.
	Другое: (поделитесь, пожалуйста, своим опытом, что за ситуация с вами произошла, почему она была трудной, и обязательно отметьте, отразилось как-то это на вас, на семье, на учебе, на работе, на отношениях с близкими? Могут ли отразиться эти события на ваше профессиональное будущее?).



Приложение 2

Методика Локус-контроля

Инструкция испытуемому. Прочтите каждое высказывание в паре и решите, с каким из них вы согласны в большей степени. Обведите кружком одну из букв «а» или «б».

1. а) Дети попадают в беду потому, что родители слишком часто их наказывают.

б) В наше время неприятности происходят с детьми чаще всего, потому, что родители слишком мягко относятся к ним.

2. а) Многие неудачи происходят от невезения.

б) Неудачи людей являются результатом их собственных ошибок.

3. а) Одна из главных причин, почему совершаются аморальные поступки, состоит в том, что окружающие мирятся с ними.

б) Аморальные поступки будут происходить всегда, независимо от того, насколько усердно окружающие пытаются их предотвратить

4. а) В конце концов, к людям приходит заслуженное признание.

б) К сожалению, заслуги человека часто остаются непризнанными.

5. а) Мнение, что преподаватели несправедливы к учащимся неверно.

б) Многие учащиеся не понимают, что их отметки могут зависеть от случайных обстоятельств.

6 а) успех руководителя во многом зависит от удачного стечения обстоятельств.

б) Способные люди, которые не стали руководителями, сами не использовали свои возможности.

7. а) Как бы вы ни старались, некоторые люди все равно не будут симпатизировать вам.

б) тот, кто не сумел завоевать симпатий окружающих просто не умеет ладить с другими.

8. а) Наследственность играет главную роль в формировании характера и поведения человека.

б) Только жизненный опыт определяет характер и поведение.

9. а) Я часто замечал справедливость поговорки: «Чему быть - того не миновать».

10 а) Для хорошего специалиста даже проверка с пристрастием не представляет затруднений.

б) даже хорошо подготовленный специалист обычно не выдерживает проверки с пристрастием.

11. а) Успех является результатом усердной работы и мало зависит от везения

Б) чтобы добиться успеха, нужно не упустить удобный случай

12. а) Каждый гражданин может оказывать влияние на важные государственные решения.

Б) обществом управляют люди, которые выдвинуты на общественные посты, а рядовой человек мало что может сделать.

13. а) Когда я строю планы, то я вообще убежден, что смогу осуществить их.

б) Не всегда благоразумно планировать далеко вперед, потому что многое зависит от того, как сложатся обстоятельства.

14. а) Есть люди, о которых можно смело сказать, что они нехорошие.

б) в каждом человеке есть что-то хорошее

15. а) осуществление моих желаний не связано с везением.

б) Когда не знают, как быть - подбрасывают монету. По-моему, в жизни можно часто прибегать к этому

16. а) Руководителем нередко становятся благодаря счастливому стечению обстоятельств.

б) Чтобы стать руководителем, нужно уметь управлять людьми. Везение здесь ни при чем.

17. а) большинство из нас не могут влиять сколько-нибудь серьезно на мировые события.

б) Принимая активное участие в общественной жизни, люди могут управлять событиями в мире.

18. а) большинство людей не понимают, насколько их жизнь зависит от случайных обстоятельств.

б) На самом деле такая вещь, как везение, не существует.

19. а) всегда нужно уметь признавать свои ошибки.

б) Как правило, лучше не подчеркивать своих ошибок.

20. а) трудно узнать, действительно ли вы нравитесь человеку или нет.

б) число ваших друзей зависит от того, насколько вы располагаете к себе других.

21. а) В конце концов, неприятности, которые случаются с нами, уравновешиваются приятными событиями.

б) большинство неудач являются результатом отсутствия способностей, незнания, лени или всех трех причин вместе взятых.

22. а) если приложить достаточно усилий, то формализм и бездушие можно искоренить.

б) есть вещи, с которыми трудно бороться, поэтому формализм и бездушие не искоренить.

23. а) Иногда трудно понять, на чем основываются руководители, когда они выдвигают человека на поощрение.

б) поощрения зависят от того, насколько усердно человек трудится.

24. а) Хороший руководитель ожидает от подчиненных, чтобы они сами решали, что они должны делать.

б) Хороший руководитель ясно даёт понять, в чем состоит работа каждого подчиненного.

25. а) Я часто чувствую, что мало влияю на то, что происходит со мной.

б) не верю, что случай или судьба могут играть важную роль в моей жизни.

26. а) Люди одиноки из-за того, что не проявляют дружелюбия к окружающим.

б) бесполезно слишком стараться расположить к себе людей: если ты им нравишься, то нравишься.

27. а) Характер человека зависит главным образом от его силы воли.

б) Характер человека формируется в основном в коллективе.

28. а) То, что со мной случается - это дело моих собственных рук.

б) Иногда я чувствую, что моя жизнь развивается в направлении, не зависящем от моей силы воли.

29. а) Я часто не могу понять, почему руководители поступают именно так а не иначе.

б) В конце концов, за плохое управление организацией ответственны сами люди, в которой они работают.



Приложение 3

Тест на исследование особенностей реагирования в конфликтной ситуации. Методика К. Томаса

Инструкция: выберите в каждом вопросе предпочитаемый вами вариант поведения и укажите его букву в ответах.

1. а) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса. б) Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2. а) Я стараюсь найти компромиссное решение. б) я пытаюсь уладить спор с учетом всех интересов другого человека и моих собственных.

3. а) Я обычно стремлюсь добиться своего. б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

4. а) Я стараюсь найти компромиссное решение. б) Я стараюсь не задеть чувства другого.

5. а) улаживая спорную ситуацию, я все время пытаюсь найти поддержку у другого. б) Я стараюсь делать все, чтобы избегать бесполезной напряженности.

6. а) Я пытаюсь избегать неприятностей для себя. б) Я стараюсь добиться своего.

7. а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно. б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8. а) Я обычно настойчиво стремлюсь добиться своего. б) Я первым делом стараюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

9. а) Я думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий. б) Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10. а) Я твердо стремлюсь добиться своего б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11. а) Первым делом я стремлюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые вопросы. б) Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

12. а) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры. б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет на встречу.

13. а) Я предлагаю среднюю позицию. б) Я постараюсь чтобы все было сделано по-моему.

14. а) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах. б) Я показываю другому логику и преимущество моих взглядов.

15. а) Я стараюсь успокоить другого и сохранить отношения. б) Я стараюсь делать все необходимое, чтобы избегать напряжения.

16. а) Я стараюсь не задевать чувства другого. б) Я обычно пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17. а) Я обычно настойчиво стремлюсь добиться своего. б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18. а) Если это сделает другого человека счастливым, я дам ему возможность настоять на своем. б) Я дам другому возможность оставаться при своем мнении, если он идет мне на встречу.

19. а) Первым делом я пытаюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы. б) Я стараюсь отложить спорные вопросы с тем, чтобы со временем решить их окончательно.

20. а) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия. б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21. а) Ведя переговоры, стараюсь быть внимательным к другому. б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22. а) Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей и другого человека. б) Я отстаиваю свою позицию.

23. а) Как правило, я озадачен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас. б) Иногда предоставляю другим взять на себя ответственность при решении спорного вопроса.

24. а) Если позиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь идти ему навстречу. б) Я стараюсь убедить другого идти на компромисс.

25. а) Я пытаюсь убедить другого в своей правоте. б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам другого.

26. а) Я обычно предлагаю среднюю позицию. б) Я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас.

27. а) Зачастую стремлюсь избегать споров. б) если это сделает другого человека счастливым, дам ему возможность постоять на своем.

28. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. б) Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку у другого.

29. а) Я предлагаю среднюю позицию. б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникающих разногласий.

30. а) Я стараюсь не задевать чувства другого. б) Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы совместно могли добиться успеха.



Приложение 4

Текст опросника «Направленность личности»

Инструкция: На каждый пункт возможны 3 ответа (а, б, с). Из ответов выберите тот, который лучше всего выражает вашу точку зрения, наиболее ценен или больше всего соответствует правде. Букву вашего ответа запишите в графе «больше всего», затем выберите наименее ценный ответ и поставьте его в графе «меньше всего».

№	Больше всего	Меньше всего
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.

1. Больше всего в жизни дает удовлетворение:

а) оценка работы

б) сознание того, что работа выполнена хорошо;

в) сознание того, что находишься среди друзей.

2. Если бы я играла в футбол, то хотела бы быть:

а) тренером;

б) известным игроком;

в) избранным капитаном команды.

3. Лучшими преподавателями являются те, которые:

а) имеют индивидуальный подход;

б) увлечены своим предметом и вызывают интерес к нему;

в) создают доброжелательную атмосферу в классе.

4. Учащиеся оценивают как самых плохих преподавателей тех, которые:

а) не скрывают, что некоторые люди им не симпатичны;

б) вызывают у всех дух соревнования;

в) создают представления о преподаваемом ими предмете как их не интересующем.

5. Я рада, когда мои друзья:

а) помогают другим при всякой возможности;

б) всегда верны и надёжны;

в) интеллигентны, имея широкие интересы

6. Лучшими друзьями считают тех:

а) с которыми складываются хорошие отношения;

б) которые могут сделать больше, чем другие;

в) на которых всегда можно надеяться.

7. Я хотела бы быть таким, как те:

а) кто добился жизненного успеха;

б) кто может быть увлеченным человеком;

в) отличается дружелюбием и доброжелательностью.

8. Если бы я могла выбирать, я хотела бы быть:

а) научным работником;

б) начальником отдела;

в) опытным летчиком.

9. Когда я была ребенком я любила:

а) игры с друзьями;

б) успевать во всех своих делах;

в) когда меня хвалили

10. Больше всего мне не нравится, когда я:

а) встречаю препятствие в своих занятиях;

б) когда ухудшаются дружеские отношения;

в) когда меня критикуют.

11. Основная задача школы должна заключаться в:

а) подготовке учащихся к работе по специальности;

б) развитии индивидуальных способностей и самостоятельности;

в) воспитании в учащихся качеств, благодаря которым они могли бы уживаться с людьми.

12. Мне не нравятся коллективы, в которых:

а) недемократическая система;

б) человек теряет индивидуальность в общей массе;

в) невозможно проявление собственной инициативы.

13. Если бы у меня было больше свободного времени, я бы использовала его:

а) для общения с друзьями;

б) для любимых дел и самообразования;

в) для беспечного отдыха.

14. Мне кажется, что я способна на максимальную отдачу, когда:

а) работаю с симпатичными людьми;

б) у меня работа, которая мне по душе;

в) мои усилия достаточно вознаграждаются.

15. Я люблю, когда:

а) другие ценят меня;

б) чувствую удовлетворение от выполняемой работы;

в) приятно провожу время с друзьями.

16. Если бы обо мне написали в газете, мне хотелось бы, чтобы:

а) отметили мои успехи в делах;

б) похвалили бы меня за мою работу;

в) сообщили, что меня часто выбирают в советы коллективов, депутатом, лидером команды.

17. Лучше всего учиться, когда преподаватель:

а) имеет индивидуальный подход ко мне;

б) стимулирует меня на более интенсивный труд;

в) вызывает дискуссию по разбираемым вопросам (для всех).

18. Нет ничего хуже, чем:

а) оскорбление личного достоинства;

б) неуспех при выполнении важного задания;

в) потеря друзей (подруг).

19. Больше всего я ценю:

а) личный успех

б) общую совместную работу;

в) фактические результаты.

20. Очень мало людей, которые:

а) действительно радуются выполненной работе;

б) с удовольствием работают совместно;

в) выполняют работу по-настоящему хорошо.

21. Я не переношу:

а) ссоры и споры;

б) неприятие всего нового;

в) людей, ставящих себя выше других.

22. Мне хотелось бы:

а) чтобы окружающие считали меня их другом;

б) помогать другим в общем деле;

в) вызывать восхищение других.

23. Я люблю руководство, которое:

а) требовательно;

б) пользуется авторитетом;

в) доступно.

24. Желательно, чтобы на работе:

а) решения принимались совместно;

б) была возможность самостоятельно решать проблемы;

в) начальство признавало мои достоинства.

25. Хотелось бы прочитать книгу:

а) об искусстве хорошо уживаться с другими людьми;

б) о жизни замечательного известного человека;

в) из серии «сделай сам»

26. Если бы у меня были развиты музыкальные способности, то мне бы хотелось быть:

а) дирижером;

б) солистом;

в) композитором.

27. Свободное время с наибольшим удовольствием я провожу: