Принятие управленческого решения по применению метода Assessment Center для оценки персонала

Диагноз проблемы и оценка ситуации, выявление альтернатив, оценка альтернатив, окончательный выбор, реализация, контроль и обратная связь. стрессовые и критические ситуации. Проект приказа о проведении деловой игры в банке.

Рубрика Психология
Вид реферат
Язык русский
Дата добавления 13.03.2004
Размер файла 12,8 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

2

Ярославский государственный университет им. П. Г. Демидова

Факультет социально - политических наук

Кафедра экономической теории и социально - экономической политики

Принятие управленческого решения

по применению метода Assessment Center для оценки персонала

Подготовила

Студентка группы СР - 51

Буторина А. А.

Научный руководитель

Д.э.н., профессор

Мелиховский В. М.

____________________

Ярославль,

2003 г.

Принятие решения по использованию того или иного метода оценки персонала в той или иной организации обязательно включает в себя следующие этапы.

Итак, рассмотрим эти этапы более подробно на примере принятия решения о применении метода Assessment Center для оценки персонала.

Этап 1. Диагноз проблемы и оценка ситуации

Первый шаг на пути решения проблемы определение сути проблемы или ее диагностика.

То есть, необходимо признать, что без оценки персонала невозможно эффективно управлять организацией, а существующие методы оценки неэффективны и излишне формальны. Когда руководитель кадровой службы и Председатель Правления Банка осознают данную ситуацию как проблемную, т.е. требующую решения, то с этого и начнется выработка управленческого решения.

Этап 2. Выявление альтернатив

Оценив ситуацию как проблемную, мы предлагаем пути решения этой проблемы. В нашем примере можно предложить следующие варианты решения этой проблемы.

Существуют, во-первых, различные предложения о субъекте оценки - вопрос о том, кто будет оценивать рядовых сотрудников - необходимо рассмотреть следующие варианты:

· Лично Председатель Правления Банка и высшее руководство

· Линейные менеджеры

· Менеджеры по персоналу

· Психолог

· Аттестационная комиссия

· Сами сотрудники

· Клиенты Банка

· Эксперты со стороны

Второй вопрос - вопрос о критериях оценки, т.е. что оценивать. Здесь также возможно множество вариантов:

· Оценка деятельности (сложность, эффективность, качество, отношение к ней и пр.)

· Оценка достижения цели, количественный и качественный результат, индивидуальный вклад и вклад в общие итоги подразделения и организации в целом;

· Оценка наличия у работника тех или иных качеств (знаний, навыков, черт характера), степени выраженности и овладения сотрудником теми или иными функциями.

Третий вопрос, возникающий при выработке данного управленческого решения - как оценивать работников - т.е. какие методы использовать. Именно для решения этого вопроса необходимо определится с пе6рвыми двумя проблемами выбора альтернатив. При разработке альтернативных вариантов необходимо рассмотреть следующие методы:

· КАЧЕСТВЕННЫЕ МЕТОДЫ - методы описательного характера, определяющие качества работников без их количественного выражения. (Матричный, Метод эталона, Система произвольных характеристик, Метод оценки выполнения, Метод групповой дискуссии)

· КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ МЕТОДЫ, в результате применения которых можно определить уровень деловых качеств работников с достаточной степенью объективности. К ним относят: метод рангового порядка, метод заданной балльной оценки, метод свободной балльной оценки, система графического профиля

· КОМБИНИРОВАННЫЕ МЕТОДЫ. В их основу положены как описательный принцип, так и количественные характеристики. К ним относятся: тестирование, метод суммируемых оценок, система заданной группировки работников, наблюдение

· НЕТРАДИЦИОННЫЕ МЕТОДЫ (деловая игра, Assessment Center, метод 360 градусов, Критический инцидент)

Этап 3. Оценка альтернатив

Предложив несколько вариантов решения проблемы оценки персонала в ОАО «ЯРСОЦБАНК» теперь необходимо выбрать оптимальный вариант, наиболее эффективный. А эффективность того или иного метода оценки будет определяться следующими критериями:

· Полнота, достоверность и объективность отражения результатов

· Экономичность (всех ресурсов)

· Учет особенностей работников банковской сферы

Выбор альтернатив можно наиболее эффективно осуществить с помощью метода сравнения - мы будем сравнивать достоинства и недостатки традиционных методов оценки и нетрадиционных

Недостатки традиционных методов: (комбинированные, качественные, количественные) сфокусированы на отдельном работнике вне организационного контекста и основываются на субъективном мнении руководителя или окружающих. Они довольно эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды, хотя и не лишены определенных недостатков.

Достоинства традиционных методов: простота в использовании и обработке результатов

Достоинства нетрадиционных методов: во-первых, новые методы оценки рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе. Во-вторых, оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов всей организации. В-третьих, во внимание принимается не столько успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков. В-третьих нетрадиционные методы оценки легко и точно адаптируются к условиям каждой конкретной организации, на каждом этапе ее развития в соответствии с стоящими перед этой организацией в настоящий момент целей.

Пожалуй, единственным методом, который может претендовать на универсальность и комплексность, является метод оценочных центров или «Assessment center».

Недостатки нетрадиционных методов: метод АС может потребовать больших затрат времени и ресурсов; Желательно привлечение экспертов, консультантов, игротехников со стороны - что может быть связано с риском утечки информации, это может представлять угрозу для банка

4. Окончательный выбор

Преимущества метода Центр Оценки (AC) в оценке персонала по сравнению с другими методами оценки, на основе проведенного анализа литературных источников, изучения мнений специалистов, практики применения данного метода) мы можем выделить следующие:

Ш Можно избежать эмоциональной напряженности, негативных эмоций, обычно связанных с оценкой.

Ш AC как уже говорилось выше, может заменить собой другие методы оценки - например, метод 360 градусов - так как при проведении AC нет необходимости привлекать клиентов банка к оценке (эту роль может сыграть и коллега)

Ш AC позволяет выявить потенциал сотрудника, его личностные характеристики, обычное поведение в коллективе и т.п., т.е. заменяет собой методы анкетирования, психологического тестирования, составления личностного портрета и т.п.

Ш Можно искусственно создать критическую, стрессовую, сложную ситуацию, т.к. при других использовании других методов сложно оценить поведение в нестандартных ситуациях

Ш Позволяет выявить социально - психологические проблемы в коллективе, такие, какие не могут быть выявлены при других методах оценки

Ш Но самым главным преимуществом оценки персонала банка через Assessment Center считать возможность решения реальных проблем банка через игру, т.е. AC может преследовать, в отличие от других методов, несколько целей: во-первых, непосредственно оценку персонала, во-вторых, принятие решений (используется такой метод принятия решения, как метод мозговой атаки), в-третьих, деловая игра может стать тренингом профессиональных и личных качеств сотрудников. Этот метод имеет серьезные преимущества по сравнению со многими другими методами обучения. Участие в центрах оценки может дать не только знания, но и опыт. Бесценный опыт, который в условиях размеренного существования надо приобретать годами. Кроме того, с помощью центра оценки можно учить и учиться не только тому, как и почему надо работать, можно тренировать такие важные для успешной работы качества, как коммуникативность, лидерские качества, умение ориентироваться в сложной, быстро меняющейся ситуации. Можно проигрывать стрессовые и критические ситуации, можно тренировать не только отдельных людей, но и команду. Учить ее быть командой.

5. Реализация, контроль и обратная связь

После окончательного выбора метода Assessment Center в качестве наиболее оптимального решения для оценки персонала банка Председатель Правления Банка издает приказ о проведении оценки служащих банка с помощью выбранного метода.

Проект приказа о проведении деловой игры в банке

1. Провести в ОАО «ЯРСОЦБАНК» с… по… 2003 г. ежегодную оценку персонала с помощью метода Assessment Center

2. Заместителям генерального директора … :

2.1. Для обеспечения подготовительной и текущей работы сформировать группу организаторов в составе: привлеченных сторонних экспертов - разработчиков Assessment Center, начальника отдела кадров, рядовых сотрудников отдела кадров, штатного психолога банка

2.2. В срок до … совместно с экспертами - разработчиками метода Центра Оценки разработать план и программу процедуры оценки и предоставить мне на утверждение

2.3. Через интернет - сайт провести разъяснительную работу о целях и задачах проводимой работы

3. Начальникам всех отделов в срок до … направить в … списки участников Центра Оценки из состава служащих и ведущих специалистов с указанием номеров служебных телефонов

4. Начальнику АХО обеспечить соответствующие условия для проведения оценки

5. Начальнику отдела информационного обеспечения обеспечить функционирование необходимых средств связи и обеспечить размножение необходимой документации

7. Группе организаторов совместно с привлеченными экспертами AC в срок до

…предоставить отчет о результатах проведенной работы.


Подобные документы

  • Самые распространенные стрессовые ситуации: подготовка к свадьбе, переезд на новое место жительства, ссора с близким другом, рождение ребенка, выход на пенсию. Стресс по поводу протекания болезни. Серьезные финансовые трудности. Потеря места работы.

    презентация [1,6 M], добавлен 27.05.2014

  • Выявление влияния темперамента на поведение человека в конфликтной ситуации и на выбор стратегии поведения в конфликте. Модели поведения личности в конфликтной ситуации: конструктивная, деструктивная и конформистская, выбор адекватного способа обращения.

    курсовая работа [192,0 K], добавлен 11.01.2015

  • Сравнение психологического статуса человека здорового и страдающего сахарным диабетом. Изучение особенностей темперамента больных людей. Эмпирическое исследование уровня реагирования на стрессовые ситуации у личности, страдающей сахарным диабетом.

    курсовая работа [443,8 K], добавлен 15.01.2012

  • Конфликтная ситуация и инцидент как предпосылки возникновения конфликта, его основные структурные элементы и характерные признаки проявления. Конфликтные ситуации между детьми и родителями, проблемы решения, выбор наиболее приемлемого пути выхода из них.

    реферат [29,7 K], добавлен 11.01.2012

  • Эмоциональные процессы и управление эмоциями. Воля в процессе управления. Стрессовые ситуации в управленческой деятельности. Специфика регуляция стрессовых ситуации в управленческой деятельности. Программа по управлению стрессом.

    курсовая работа [34,8 K], добавлен 03.04.2007

  • Теоретические аспекты исследования проблемы конфликта в отечественной и зарубежной психологии. Анализ и оценка различий выраженности показателей личностных характеристик, уровня эмоционального выгорания и выбора стратегий поведения в конфликтной ситуации.

    дипломная работа [211,0 K], добавлен 22.08.2010

  • Общее понятие, принципы и методы психологии. Психологическая составляющая менеджмента. Стрессовые ситуации как последствие конфликтов. Психология делового общения. Обучение персонала как одно из важнейших направлений стратегии развития предприятия.

    курс лекций [295,0 K], добавлен 03.03.2013

  • Изучение схемы проблемного обучения, постановки преподавателем учебно-проблемной задачи, создания для учащихся проблемной ситуации, осознания, принятия и разрешения возникшей проблемы. Анализ правил управления процессом усвоения в проблемной ситуации.

    реферат [25,6 K], добавлен 12.07.2011

  • Личностные факторы в теории социального научения. Субъективный контроль как основной фактор динамики поведения в ситуации конфликта. Экспериментальное исследование динамики поведения подростков в ходе разрешения специально созданной конфликтной ситуации.

    дипломная работа [68,7 K], добавлен 26.08.2011

  • История школы Г.П. Щедровицкого. Системомыследеятельностная методология: схемы мыследеятельности, шага развития, акта деятельности. Организационно-деятельностные игры: установочный доклад, организационный проект, проблемные ситуации, имитация будущего.

    реферат [327,3 K], добавлен 21.04.2012

Работа, которую точно примут
Сколько стоит?

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.