Уровень конфликтоустойчивости членов рабочего коллектива как фактор, определяющий социально-психологический климат в группе

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки РФ

ИРКУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра психологии

Курсовая работа

по дисциплине

«Социальная психология»

Уровень конфликтоустойчивости членов рабочего коллектива как фактор, определяющий социально-психологический климат в группе

Выполнил студент группы Псб 12-2 Д.С. Кухта

Нормоконтроль И.И. Шувалова

Иркутск, 2014

Задание на курсовую работу

По курсу Социальная психология

Студенту Кухта Дарье Сергеевне

Тема курсовой работы Уровень конфликтоустойчивости членов рабочего коллектива как фактор, определяющий социально- психологический климат в группе.

Исходные данные Предмет: социально-психологические факторы обуславливающие социально- психологический климат в конкретных группах. Объект исследования: выявление особенностей социально-психологического климата различных типов групп.

Рекомендуемая литератур Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2001; Каменская В.Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности / В.Г. Каменская. - М.: Академия 2002 ; Парыгин Б.Д. Социальная психология СПб.: СПбГУП 2003. - 616 с.

Дата выдачи задания «____» _________________20__г.

Дата представления работы руководителю «____» _______20__г.

Руководитель курсовой работы _______________________

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретическое изучение уровня конфликтоустойчивости членов рабочего коллектива как фактор, определяющий социально-психологический климат в группе

1.1. Понятие социально-психологического климата

1.2. Социально-психологический климат в профессиональном коллективе

1.3. Проблема конфликтов в социальной психологии

Выводы по главе 1

Глава 2. Эмпирическое изучение уровня конфликтоустойчивости членов рабочего коллектива как фактор, определяющий социально-психологический климат в группе

2.1. Описание методик и организация исследования

2.2. Анализ полученных данных и интерпретация результатов

Выводы по главе 2

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива.

Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний. Совершенствование социально-психологического климата коллектива - это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива. Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.

Цель исследования: выявление специфических особенностей социально-психологического климата различных типов групп.

Объект исследования: психологические особенности социально-психологического климата коллективов.

Предмет исследования: социально-психологические факторы, обусловливающие социально-психологического климат в конкретных группах.

Гипотеза исследования: социально-психологический климат зависит от уровня конфликта устойчивости членов в группе.

Задачи исследования:

-познакомиться с понятием социально-психологического климата, и его определяющими факторам;

-определить характеристики социально-психологического климата семьи, профессионального коллектива, дружественного коллектива;

-проанализировать уровни психологического климата в группах различного типа;

-изучить научную литературу по данной проблеме в трудах отечественных и зарубежных социальных психологов.

Методологическая основа: работы в области социально-психологического климата Б. Д. Парыгина, конфликтов Каменская В.Г.

Методы: наблюдение, беседа, психологическая диагностика, методики («Оценки психологической атмосферы в коллективе», «Климат»).

Выборка: Исследование проводилось с сотрудниками магазина «Юбилейный» (Иркутская область, город Ангарск, 11 м-он 7), в период с 20 августа по 27 августа 2014 года.

Выборочную совокупность составили 18 человек (директор магазина, 2 менеджера, 15 продавцов-консультантов).

Глава 1. Теоретическое изучение уровня конфликтоустойчивости членов рабочего коллектива как фактор, определяющий социально-психологический климат в группе

1.1 Понятие социально-психологического климата

Социально-психологический климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности коллектива служб и подразделений органов правопорядка. В психологии часто употребляются схожие категории: "социально-психологический климат", "морально-психологический климат", "психологический климат", "психологическая атмосфера коллектива". Наиболее употребительно понятие "социально-психологический климат".

Часто суть социально-психологического климата сводят к следующим психологическим явлениям: состоянию коллективного сознания; отражению особенностей взаимодействия людей; эмоционально-психологическому настрою группы; настроению группы; состоянию группы; психологическому единству членов группы; взаимоотношениям в группах и коллективах и др. Целесообразно отметить, что среди основных факторов социально-психологического климата называют отношения людей и условия совместной деятельности. Считают также, что социально-психологический климат - это система норм, обычаев и значений, преобладающих в данной группе людей. Климат выражается способом зависимости членов группы или коллектива друг от друга (социальные связи), а также способом зависимости людей от совместно выполняемых функций или задач (связи задач).

Социально-психологический климат (СПК) - это комплексное эмоционально-психологическое состояние профессионального коллектива, отражающее степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности. Социально-психологический климат выражает общий настрой и степень удовлетворенности работников организацией личного труда, отношениями с другими сотрудниками и общим уровнем организованности в подразделении или службе. Такой настрой сотрудников причинно обусловлен внутриорганизационными, внутрисистемными факторами и относительно нейтрален по отношению к внесистемным влияниям (контактам с правонарушителями, населением, формам проведения досуга, семейным и бытовым факторам и т.д.) [4, c. 122].

Факторы, определяющие состояние социально-психологического климата.

На формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд факторов макро- и микросреды.

Факторы макросреды - это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся: общественно-политическая ситуация в стране, экономическая ситуация в обществе, уровень жизни населения, организация жизни населения, социально-демографические факторы, региональные факторы и этнические факторы.

Факторы микросреды - это материальное и духовное окружение личности в трудовом коллективе. К микрофакторам относятся:

1. объективные - комплекс технических, санитарно-гигиенических, организационных элементов.

2. субъективные - характер официальных и организационных связей между членами коллектива, наличие товарищеских контактов, сотрудничество, взаимопомощь, стиль руководства.

Благоприятный климат переживается каждым человеком как состояние удовлетворенности отношениями с товарищами по работе, руководителями, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данном коллективе, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям. Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе, с руководителями, условиями и содержанием труда. Это сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье [5, c. 89].

Социально психологический климат семьи.

В научной литературе синонимами понятия «психологический климат семьи» являются «психологическая атмосфера семьи», «эмоциональный климат семьи», «социально-психологический климат семьи». Следует отметить, что строгого определения этих понятий нет. Например, О. А. Добрынина под социально-психологическим климатом семьи понимает ее обобщенную, интегративную характеристику, которая отражает степень удовлетворенности супругов основными аспектами жизнедеятельности семьи, общим тоном и стилем общения.

Психологический климат в семье определяет устойчивость внутрисемейных отношений, оказывает решительное влияние на развитие, как детей, так и взрослых. Он не является чем-то неизменным, данным раз и навсегда. Его создают члены каждой семьи и от их усилий зависит, каким он будет, благоприятным или неблагоприятным и как долго продлится брак. Так для благоприятного психологического климата характерны следующие признаки:

-сплоченность;

-возможность всестороннего развития личности каждого ее члена;

-высокая доброжелательная требовательность членов семьи друг к другу;

-чувство защищенности и эмоциональной удовлетворенности;

-гордость за принадлежность к своей семье;

-ответственность.

В семье с благоприятным психологическим климатом каждый ее член относится к остальным с любовью, уважением и доверием, к родителям - еще и с почитанием, к более слабому - с готовностью помочь в любую минуту. Важными показателями благоприятного психологического климата семьи являются стремление ее членов проводить свободное время в домашнем кругу, беседовать на интересующие всех темы, вместе выполнять домашнюю работу, подчеркивать достоинства и добрые дела каждого. Такой климат способствует гармонии, снижению остроты возникающих конфликтов, снятию стрессовых состояний, повышению оценки собственной социальной значимости и реализации личностного потенциала каждого члена семьи Исходной основой благоприятного климата семьи являются супружеские отношения. Совместная жизнь требует от супругов готовности к компромиссу, умения считаться с потребностями партнера, уступать друг другу, развивать в себе такие качества, как взаимное уважение, доверие, взаимопонимание.

Когда члены семьи испытывают тревожность, эмоциональный дискомфорт, отчуждение, в этом случае говорят о неблагоприятном психологическом климате в семье. Все это препятствует выполнению семьей одной из главных своих функций - психотерапевтической, снятия стресса и усталости, а также ведет к депрессиям, ссорам, психической напряженности, дефициту в положительных эмоциях. Если члены семьи не стремятся изменить такое положение к лучшему, то само существование семьи становится проблематичным.

Психологический климат можно определить как характерный для той или иной семьи более или менее устойчивый эмоциональный настрой, который является следствием семейной коммуникации, то есть возникает в результате совокупности настроения членов семьи, их душевных переживаний и волнений, отношения друг к другу, к другим людям, к работе, к окружающим событиям.

Стоит отметить, что эмоциональная атмосфера семьи является важным фактором эффективности функций жизнедеятельности семьи, состояния ее здоровья в целом, она обуславливает стабильность брака.

Многие западные исследователи считают, что в современном обществе семья утрачивает свои традиционные функции, становясь институтом эмоционального контакта, своеобразным «психологическим убежищем». Отечественные ученые также подчеркивают возрастание роли эмоциональных факторов в функционировании семьи [9].

Социально психологический климат в дружеской компании.

Несмотря на утвердившиеся представления о студентах, как о людях, полностью обращенных в будущее, можно найти немало свидетельств их поглощенности настоящим. С этих позиций следует оценивать и значение общения и психологического климата в группе, занимающей огромное место в жизни и представляющей самостоятельную ценность.

Все исследователи юношеской психологии, так или иначе, сходятся в признании огромного значения общение со сверстниками, причастности к какой-либо компании, группе. Отношения с товарищами находятся в центре жизни, во многом определяя все остальные стороны поведения и деятельности.

У студентов привлекательность занятий и интересов в основном определяется возможностью широкого общения со сверстниками.

Для ребят этого возраста важно не только быть вместе со сверстниками, но и главное, занимать среди них удовлетворяющее их положение. Для некоторых, это стремление может выражаться в желании занять в группе позицию лидера, для других - быть признанным, любимым товарищем, для третьих - непререкаемым авторитетом в каком-то деле, но в любом случае, оно является ведущим мотивом поведения.

Существуют данные, согласно которым неформальное общение не только в диадах, но и в группах подчинено таким мотивам, как поиск наиболее благоприятных психологических условий для общения, ожидание сочувствия и сопереживания, жажда искренности и единство во взглядах, потребность самоутвердиться.

Одним из ведущих условий формирования и совершенствования коммуникативной компетентности студентов является общение в студенческой группе. Занимая определенную позицию в группе, студенты приобретают опыт влияния на других людей, совершенствуют умения и навыки межличностного познания и оценки, необходимые как для учебной деятельности в вузе, так и для развития профессиональных качеств - значимость этого опыта для становления личности и будущей профессиональной деятельности студентов трудно переоценить. Довольно часто встречаются группы, в которых большинство студентов разобщены, чувствуют себя скованно, и эта неудовлетворенность общением сказывается на учебной активности. Многим преподавателям известно, что студенты в слабо сплоченной группе, с плохим психологическим климатом не удовлетворены общением и взаимоотношениями и учатся не в меру своих возможностей.

Отношение со сверстниками у юношей и девушек сложнее, многообразнее и содержательнее. Эти отношения заметно отличаются по степени близости: у подростка могут быть просто друзья, близкие друзья. С возрастом такие различия становятся все более четкими, а общая картина подростков - все более сложной, так как яснее определяются симпатии и антипатии, выделяются пары, группы, компании.

Общение с сокурсниками все более выходят за пределы учения и института, включают новые интересы, занятия, увлечения и превращаются в самостоятельную и очень важную для подростка, юноши сферу жизни. Она насыщена разнообразными событиями и происшествиями, борьбой и столкновениями, победами и поражениями, открытиями и разочарованиями, огорчениями и радостями.

Благоприятный психологический климат большая ценность для участников группы, он нередко становится настолько притягательным и важным, что учение отодвигается на второй план [6, c. 114].

конфликт коллектив личность семья

1.2 Социально-психологический климат в профессиональном коллективе

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение.

Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

По своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом - зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других - люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.

Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают:

-совокупность социально-психологических характеристик группы;

-преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;

-характер взаимоотношений в коллективе;

-интегральная характеристика состояния коллектива.

Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д. [1, с. 81-88].

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

-уровень текучести кадров;

-производительность труда;

-качество продукции;

-количество прогулов и опозданий;

-количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

-выполнение работы в срок или с опозданием;

-аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

-частота перерывов в работе.

Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК. Остановимся на их характеристике более подробно.

Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом [3, c. 39].

Социально-психологический климат первичного трудового коллектива.

Влияние эмоциональной атмосферы коллектива на личность может быть двоякое: стимулирующее или тормозящее, то есть подавляющее творческую инициативу, активность и энергию человека.

Существуют несколько определений понятия социально-психологический климат. Так, Е.С. Кузьмин считает, что понятие психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.

Б.Ф.Ломов включает в понятие психологический климат систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие) ; систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.

В.М. Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятия социально-психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Он также выделил в этом понятии три «климатические зоны»: 1) социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан, 2) моральный климат, который определяется моральными ценностями общепринятыми в данном коллективе и 3) психологический климат, то есть неофициальная атмосфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.

То есть, психологический климат- это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального. Анализ различных точек зрения на содержание понятия социально-психологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет собой полифункциональное социально-психологическое образование, которым опосредуется любая деятельность коллектива. Специфика его состоит в том, что он представляет собой интегральную и динамическую характеристику психических состояний всех членов коллектива. Сложившиеся в коллективе отношения, выступая в качестве объективных условий трудового взаимодействия и общения, требует от человека не любого, а вполне определенного стиля поведения. Структура социально-психологического климата определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений. Через общественные отношения раскрывается социальное содержание личных отношений людей в коллективе. Это производственные, политические, правовые, этические, эстетические отношения.

Межличностные отношения - это организационно-технологические взаимодействия, статусно-ролевая взаимосвязь, административно-психологическое взаимовлияние. Они возникают на основе предметно-практической деятельности коллектива, задаются материально-техническими, организационно-управленческими и другими условиями его жизнедеятельности.

Единство содержания общественных и межличностных отношений предстает в виде взаимоотношений людей, а также в виде качеств личности, от которых зависят психологические особенности общения людей в коллективе.

Существенным показателем особенностей взаимоотношений в коллективе являются формы обращения как средства вербального общения.

Преобладание каких-либо одних форм общения - приказов или просьб, предложений или вопросов, обсуждений, советов - характеризует особенности взаимоотношений в коллективе и тем самым служит показателем социально-психологического климата.

Сущность каждого человека открывается только в связях с другими людьми и реализуется в формах коллективного взаимодействия, в процессах общения. Через взаимоотношения человек осознает свою общественную ценность. Таким образом, самооценка выступает в качестве группового эффекта, как одна из форм проявления социально-психологического климата. Оценка своего положения в системе общественных отношений и личных связей порождает чувство большей или меньшей удовлетворенности собой и другими. Переживание взаимоотношений отражается на настроениях, вызывает улучшение или ухудшение психологического самочувствия человека. Посредством подражания, внушения, убеждения различные настроения в коллективе распространяются на всех людей и, вторично отражаясь в их сознании, создают психологический фон коллективной жизни.

Психологическое самочувствие и настроение, характеризуя психическое состояние людей, свидетельствует о качестве социально-психологического климата в коллективе. Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной группе, а тем более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива, в том числе на социально-психологический климат.

Люди оказывают положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от их социально-психологических и индивидуально-психологических свойств. К социально-психологическим свойствам личности, оказывающим положительное влияние на формирование социально-психологического климата относятся принципиальность, ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, общительность, культура поведения, тактичность. Отрицательное влияние на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и т. д. На самочувствие людей и через него на общий климат коллектива оказывают влияние и особенности психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а также темперамента и характера членов коллектива.

Кроме того, важную роль играет подготовка человека к труду, то есть его знания, умения и навыки. Высокая профессиональная компетентность человека вызывает уважение, она может служить примером для других и тем самым способствовать росту мастерства работающих с ним людей.
Среди факторов, влияющих на социально-психологический климат трудового коллектива, выделяют такой социально-психологический феномен, как «климатическое возмущение». «Климатическое возмущение» возникает в результате изменения условий жизнедеятельности коллектива или условий взаимодействия людей и сказывается на самочувствии коллектива в целом или отдельных его представителей. В зависимости от настроения людей выделяют «стенические» или «астенические» «климатические возмущения». Содержание, форма, длительность, эмоциональный тон «климатических возмущений» служат характеристиками его социально-психологического климата, уровня морального развития членов коллектива, уровня стрессоустойчивости людей в совместной трудовой деятельности. Преобладающий в коллективе эмоциональный настрой не остается постоянным не только на протяжении рабочего дня, но и в течение более длительного периода. Внешние и внутренние факторы, вызывая «климатические возмущения», могут изменять социально-психологический климат в коллективе.

По своему значению социально-психологический климат близок к понятию сплоченности коллектива, под которым понимается степень эмоциональной приемлемости, удовлетворенности отношениями между членами группы. Сплоченность коллектива складывается на основе близости представлений работников по существенным вопросам жизнедеятельности их коллектива.

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства. Выделяют несколько стилей руководства трудовым коллективом.

При бюрократическом стиле руководства содержание управления и форма оказываются оторванными друг от друга. Форма пунктуально соблюдается бюрократом, но она не соответствует ситуации. Действия такого руководителя упорядочены, но это такой порядок действий, который рассчитан на инструктивную, усредненную ситуацию, порядок превращается в самоцель. Таким образом, при бюрократическом стиле руководства происходит деформация коллективных целей трудовой деятельности, выступающая источником возникновения конфликтных ситуаций в трудовых коллективах.

Директивный стиль руководства основывается на жестких и односторонних требованиях, предъявляемых в форме приказов, распоряжений, указаний. Этот стиль выражается в стремлении руководителя к единовластию, единоличному принятию решений и при определенных условиях порождает тип авторитарного руководителя жесткого, бездушного и часто несправедливого.

Наиболее стрессогенным для трудового коллектива выступает автократический стиль руководства, характерными чертами которого являются деловые, краткие распоряжения руководителя, запреты без снисхождения, с угрозой, «сухой язык», неприветливый тон, субъективные похвала и порицания, непринятие в расчет эмоций. В своей деятельности руководители-автократы придерживаются следующих правил: меньше нужно требовать от себя, можно не утруждать себя разбором каких-либо дел, не вникать в их содержание, не советоваться с подчиненными, легче командовать, чем организовывать производственный и воспитательный процесс.

Социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива.

Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально - психологического климата в трудовом коллективе.

1.3 Проблема конфликтов в социальной психологии

Проблема теоретического осмысления конфликта всегда носила междисциплинарный характер. В истории развития конфликтологии существовали три основных теоретических подхода.

Пальма первенства в специальном изучении проблемы конфликта исторические принадлежит науке социологии [10, с. 12].

В рамках социологического подхода самой первой теоретической концепцией была функционалистская бесконфликтная модель общества, разработанная Т. Парсонсом. Функциональная бесконфликтная модель общества была особенно популярной в 30-40-х годах XX века.

Т. Парсонс исходил из системного строения общества, состоящего из множества функционально взаимосвязанных элементов. Социальная система представляет собой устойчивый комплекс повторяющихся и взаимосвязанных социальных действий, обусловленных потребностями личности. Перед специалистами стояла задача определения необходимых условий для нормального функционирования социальных систем.

В качестве необходимого условия функционирования общества автором выделялась «интеграция», базирующаяся на системе норм и ценностных ориентаций, определяющих мотивацию социальной деятельности людей.

Чтобы нормально функционировать, социальная система должна обладать поддержкой социальных институтов и систем стандартизованных ролей индивидов. Социальные институты призваны не допустить девиаций элементов системы, конфликтов, обеспечить порядок и стабильность путем определенных ограничений, запретов, контроля в общественной жизни. Социальный порядок указывает на взаимосвязь и взаимозависимость поведения индивидов и выражает стремление социальной системы к самосохранению, к равновесию элементов в условиях динамического взаимодействия.

С точки зрения Т. Парсонса, конфликт разрушает социальный порядок, нормальное функционирование общества. Конфликт свидетельствует о дезорганизации и кризисе социальной системы. Естественным состоянием общества являются гармоничные и бесконфликтные отношения между элементами социальной системы. Поэтому следует не допускать конфликтов, а если они возникли - ликвидировать. Это делают системные механизмы саморегулирования - социальные институты [7].

В 50-е годы появились первые современные концепции конфликтов. Исходным пунктом в этих исследованиях выступает принцип постоянных социальных изменений. Становление нового подхода в анализе социальных процессов было связано с появлением в 1956 году работы американского социолога Льюиса Козера «Функции социального конфликта». Л. Козер считал, что в любой социальной системе происходят изменения, в которых центральное место занимают конфликты.

Л. Козер доказывает, что конфликты есть продукт внутренних изменений в обществе, результат взаимодействия различных элементов социальной системы, различия интересов индивидов, социальных групп, общностей, социальной напряженности, порождаемой противоречиями и столкновениями интересов людей. Идее «социального равновесия» Т. Парсонса Л. Козер противопоставляет идею динамических социальных изменений, изобилующих конфликтами.

Однако Л. Козер подчеркивает, что конфликт - не только признак разрушительных тенденций в социальной организации, но и фактор обеспечения стабильности обеспечения общественного порядка на основе динамического равновесия.

Р. Дарендорф считает, что конфликты являются непременными компонентами общественной жизни, предлагая окончательно отказаться от позитивной методологии в виде структурно-функционального анализа. Социальные системы находятся в состоянии непрерывных изменений, приобретают различные формы, в том числе и форму конфликта. Поэтому конфликты являются постоянными спутниками изменений социальных систем. По его мнению, не наличие, а отсутствие конфликтов является чем-то удивительным и ненормальным [1, с. 15-16].

В настоящее время наиболее развитой в области исследований психологии конфликта можно считать психоаналитическую традицию, которая повлияла на другие школы и направления психологии.

Конфликт - является центральным понятием психоанализа. Зигмунд Фрейд понимал болезненное расщепление психики как динамический процесс, как конфликт противоположно направленных душевных сил [11, с. 184-188]. Человек с позиции психоанализа изначально имеет конфликтную природу. При этом в качестве основы конфликта рассматриваются структуры самой личности. Конфликт состоит в столкновении двух антагонистических сил. В качестве этих сил выступают «Сверх-я» и «Оно». «Я» выступает как разрешающее этот конфликт вытеснением идущей от «Оно» тенденции, а затем переживающее непонятные для него последствия неадекватного разрешения. Задача психоаналитика - устранить негативные последствия конфликта. Конфликт этот разрешить невозможно, но можно снять переживания, связанные с существованием конфликта.

В теоретической системе К. Хорни центральным понятием является понятие базисной (невротической) тревожности, однако, в отличие от Фрейда и Юнга, Хорни не считает, что конфликт свойствен природе человека изначально. Она считает, что «неврозы вызываются культурными факторами, что более точно означает, что неврозы генерируются нарушением равновесия в человеческих взаимоотношениях» [12, с. 47]. Под влиянием базисного чувства тревожности человек вырабатывает компенсаторные стратегии поведения, которые, постепенно закрепляясь в характере человека, становятся частью его личности, приобретая характер потребностей. Были выделены 10 таких потребностей, названных «невротическими» в силу иррациональности подобного решения проблемы. Такими потребностями, например, являются потребности во власти, эксплуатации других, престиже и др. Затем она объединила их в три группы, каждая из которых выражает базисный аттитюд (ожидание) в отношении других и себя и определенную философию жизни. Автор отмечает три основные тенденции личности - «движение к людям», «движение против людей», «движение от людей».

По мнению Хорни, эти три базисные ориентации характерны для любого человека, поскольку они вовсе не исключают друг друга; однако невротическая личность, обладающая повышенной базисной тревожностью, следует какой-либо одной тенденции как доминирующей, подавляя или отрицая две другие, используя тот способ поведения, который является более эффективным для данной ситуации. Однако если стереотипно используется исключительно одна схема, независимо от ситуации, то это признак невроза».

Доминирующая ориентация личности, по мнению К. Хорни, существенно определяет характер ее взаимоотношений с окружающими людьми, порождая стремление к установлению контроля над другими, эксплуатации их в своих целях в соответствии со своей жизненной философией.

Межличностные конфликты с позиции К. Хорни можно рассматривать как проявление внутриличностной тенденции движения «против людей», которая может быть более или менее выраженной в зависимости от степени невротизации личности. Эта поведенческая ориентация личности стабилизируется и может стать доминирующей у отдельных людей. Все человеческие отношения К. Хорни рассматривает через призму влияния интрапсихических процессов. Благоприятная окружающая среда может быть гарантией против возникновения невротического характера, однако не стоит возлагать надежды на разрешение внутренних конфликтов с помощью изменения внешней среды.

В отечественной психологии наиболее полное и последовательное описание явлений психологического конфликта принадлежит В.С. Мерлину [13]. Внутриличностный конфликт определяется как состояние длительной дезинтеграции личности, выражающееся в обострении противоречий между различными сторонами, свойствами, отношениями и действиями личности. Автором разработана проблема психологического конфликта, проанализирована мотивация личности в конфликтной ситуации, описаны социально-типичные отношения личности в конфликтах и влияние конфликтной ситуации на формирование характера [14, с. 93-101].

Проблему конфликта активно разрабатывал М.И. Мясищев, считая, что конфликтная ситуация является «психической презентацией» назревшего противоречия как внутри личности, так и между людьми. Конфликт перерастает в невроз, если переживания данного конфликта начинают занимать центральное место в системе отношений личности [15, с. 20].

К. Левин провел фундаментальный анализ природы конфликта, оказавший неоспоримое влияние на последующие исследования в этой области. Теория поля описывает конфликт, психологически характеризующийся как ситуация, когда на индивида действуют противоположно направленные одновременно воздействующие силы примерно равной величины. Исходя из вышесказанного, Левин выделяет три типа конфликтных ситуаций:

- человек находится между двумя позитивными валентностями (валентность - свойство объекта привлекать или отталкивать человека);

- человек находится между двумя негативными валентностями - имеются две взаимоисключающих возможности, что фактически означает ситуацию выбора;

- человек сталкивается с объектом, имеющим одновременно как позитивную, так и негативную валентность.

С помощью этих основных типов, К. Левин, описывает весь диапазон психологических конфликтов, как Внутриличностных, так и межличностных, поскольку законы развития конфликта едины для всех его разновидностей.

Положительные аспекты теории конфликтов К. Левина заключаются в том, что он связал внутренний и внешний мир человека. Внешние воздействия приводят личность в состояние внутриличностного конфликта, в свою очередь приводящего к определенной активности, которая может способствовать порождению межличностного конфликта [1, с. 22-23].

Развитие К. Левиным понятия конфликта, механизма его возникновения, основных типов конфликтных ситуаций оказали и продолжают оказывать значительное влияние на исследования в этой области специалистов, примыкающих к самым разнообразным теоретическим направлениям.

Непосредственной причиной пристального интереса к проблеме конфликта со стороны социальной психологии послужило нарастание критики в адрес структурно-функционального анализа, безраздельно господствовавшего и претендовавшего на роль ведущей и всеобъемлющей общесоциологической теории в этой области знания.

Определяя сущность социально-психологического подхода к исследованию конфликтов, М. Дойч выделяет ряд положений:

- каждый участник социального взаимодействия реагирует на партнера, оценивая его, причем выводы могут не совпадать с реальностью;

- каждый участник социального взаимодействия, догадываясь о степени информированности другой стороны, будет вступать исходя из собственных предположений о действиях противника, а также под влиянием своего восприятия поведения другой стороны;

- социальное взаимодействие не только может быть инициировано различными мотивами - оно может породить новые и погасить старые. Социальные взаимодействия делают их участников более восприимчивыми к внешним моделям и примерам.

- социальное взаимодействие происходит в социальной среде - в семье, в группе, в общине, в стране, в цивилизации, - которая выработала технику, символы, категории, правила и ценности, подходящие для взаимодействия людей.

- каждый участник социального взаимодействия, будь то группа или индивид, представляет собой сложную систему взаимодействующих подсистем, и может действовать как целое. Принятие решения индивидом или группой может вызвать внутреннее противоречие между различными интересами и ценностями по поводу контроля над действием. Внутренняя структура и внутренние процессы присущи всем социальным единицам (хотя из индивидов они менее заметны).

Конфликт по мнению М. Дойча является деструктивным, «если его участники недовольны исходом конфликта и чувствуют, что что-то потеряли» [16]. Если же все участники удовлетворены и что-то получают в результате конфликта, конфликт продуктивен. Поскольку устранить конфликт невозможно, главная задача его изучения - выявить факторы, определяющие развитие конфликта по конструктивному или деструктивному пути.

В качестве основы для решения данной задачи, считает М. Дойч, может быть использован сформулированный им закон социальных отношений, согласно которому «характерные процессы и эффекты, обусловленные данным типом социального отношения (кооперативным или конкурентным), имеют тенденцию усиливать вызвавший их тип социального отношения». Автор делает вывод о том, что конфликт между сторонами, находящимися в кооперативной взаимосвязи, менее разрушителен, нежели имеющий место между участниками конкурентного процесса. Тип течения и способы разрешения деструктивного и конструктивного конфликта различны.

Отличительная черта деструктивного конфликта, предполагающего конфронтацию сторон, - тенденция к расширению и эскалации. В результате такой конфликт не редко становится независимым от породивших его исходных причин и может продолжаться и после того, как эти причины уже исчерпаны, обесценены или забыты [1, с. 24].

Продуктивное развитие конфликта, предполагающее совместные усилия сторон на решение конфликтной проблемы.

Основываясь на результатах многочисленных экспериментов Ч. Макклинток, выявил некоторые разновидности социальных мотивов в ситуациях экспериментальных игр: мотив максимального общего выигрыша (кооперация), мотив собственного выигрыша (индивидуализм), мотив относительного выигрыша (соперничество), мотив выигрыша другого (альтруизм), мотив минимального выигрыша другого (агрессия), мотив различий между своим и чужим выигрышем (равенство) [6, с. 194].

Представители других школ считали, что мотивационным подходам характерен психологический редукционизм.

Теорию межгруппового конфликта более детально сформулировал Кемпбелл. Согласно этой теории, реальный конфликт интересов между группами порождает отношения конкуренции и ожидание реальной угрозы со стороны другой группы [6, с. 194-195].

Отечественные психологи рассматривают социально психологический конфликт исходя из учения о социальной сущности человека и понимания природы человеческого взаимодействия, которое рассматривается как «сознательное и бессознательное сотрудничество, а также сознательную и бессознательную борьбу» [17, с. 9-10].

По мнению большинства исследователей, понятие социально-психологического конфликта необходимо рассматривать в связи с понятиями взаимоотношения и взаимодействия людей, так как существует неразрывная связь между понятиями: общение, взаимодействие, взаимоотношения.

В настоящее время в отечественной психологической науке заметно возрос интерес к проблемам межличностных конфликтов; идет интенсивное накопление эмпирических данных, на основании которых формируется понятийный аппарат изучаемого явления. Современные исследования межличностных конфликтов в отечественной психологии идут в рамках деятельностного подхода, который начал формироваться в 70-е годы (Н.В. Гришина, А.Л. Свенцицкий, Е.С. Кузьмин). Отечественные исследователи изучают закономерности отражения в конфликтах предметно-деловых связей, характерных для совместной деятельности.

Несомненный интерес представляют социально-психологические исследования конфликтов Н.В. Гришиной, которой была предложена типология конфликтов, основанная на взаимосвязях людей в реальных трудовых коллективах. Автор признает необходимость целостного анализа всей совокупности факторов, детерминирующих возникновение межличностных конфликтов, и считает методологической несостоятельностью попытки их сведения к закономерностям одного объективного или субъективного рода [6, 17].

В отечественной психологии также исследуются конфликты в различных видах деятельности и сферах отношений, в том числе и социальной работе.

Выводы по главе 1

Социально-психологический климат выступает в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда.

Существенным показателем особенностей взаимоотношений в коллективе являются формы обращения как средства вербального общения. Преобладание каких-либо одних форм обращения - приказов или просьб, предложений или вопросов, обсуждений, советов - характеризует особенности взаимоотношений в коллективе и тем самым служит показателем социально-психологического климата.

Совершенствование социально-психологического климата коллектива - это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей.

Конфликт свидетельствует о дезорганизации и кризисе социальной системы. Естественным состоянием общества являются гармоничные и бесконфликтные отношения между элементами социальной системы. Поэтому следует не допускать конфликтов, а если они возникли - ликвидировать. Это делают системные механизмы саморегулирования - социальные институты.

Социальные системы находятся в состоянии непрерывных изменений, приобретают различные формы, в том числе и форму конфликта. Поэтому конфликты являются постоянными спутниками изменений социальных систем.

Глава 2. Эмпирическое изучение уровня конфликтоустойчивости членов рабочего коллектива как фактор, определяющий социально-психологический климат в группе

2.1 Описание методик и организация исследования

Исследования проводились среди коллектива магазина «Юбилейный» (Иркутская область, г. Ангарск, 11 м-он 7), в период с 20 августа по 27 августа 2014 года.

Выборочную совокупность составили 18 человек (директор магазина, 2 менеджера, 15 продавцов-консультантов).

Методики:

Оценки психологической атмосферы в коллективе (по А. Ф. Фидлеру)

Инструкция к тесту

В предложенной таблице приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в вашей группе, коллективе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре вы поставите знак *, тем более выражен этот признак в вашем коллективе.

Обработка и анализ результатов теста

Ответ по каждому из 10 пунктов оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен знак *, тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Итоговый показатель колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная).На основании индивидуальных профилей создается средний профиль, который и характеризует психологическую атмосферу в коллективе.

Шкалы: психологический климат

Тестируем: Отношения внутри группы

Тип теста: Вербальный, Психосемантика.

Вопросов: 10.

- «Климат», модифицированная Б.Д. Парыгиным, определение уровня конфликтоустойчивости

Инструкция к тесту

Дайте оценку тому, как проявляются те или иные свойства психологического климата в коллективе. Для этого необходимо прочитать в схеме сначала предложения слева, а затем справа и после этого отметить в средней части листа ту оценку, которая, по вашему мнению, соответствует истине (обведите ее кружком).

Обработка и интерпретация результатов теста

Подсчитывается среднее количество баллов по каждому вопросу и строится профиль ответов группы. Затем вычисляется средняя величина по всей анкете.

Результаты опроса удобно и наглядно разместить в таблице, где строчками являются вопросы анкеты (их 15), а столбцами - ответы членов группы, каждому из которых присваивается порядковый номер. Положительные оценки отмечаются штриховкой клеточек красным (оценка 3), оранжевым (2), желтым (1) цветом, а отрицательные - коричневым, синим, зеленым.

Шкалы: психологический климат

Тестируем: Отношения внутри группы

Тип теста: Вербальный

Вопросов: 15

2.2 Анализ полученных данных и интерпретация результатов

Результаты изучения психологического климата в коллективе магазина «Юбилейный» представлены в таблицы 2.1.

Таблица 2.1 Распределение оценок психологического климата сотрудников магазина «Юбилейный»