Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Методы научных исследований это те приёмы и средства, с помощью которых учёные получают достоверные сведения, используемые далее для построения научных теорий и выработки практических рекомендаций. Сила науки во многом зависит от совершенства методов исследования, от того, насколько они валидны и надежны, как быстро и эффективно данная отрасль знаний способна воспринять и использовать у себя все самое новое, передовое и эффективное, там, где это удаётся сделать, обычно наблюдается заметный прорыв вперёд в познании мира.

Явления психологии настолько сложны и своеобразны, настолько труднодоступны для изучения, что на протяжении всей истории этой науки её успехи непосредственно зависели от совершенства применяемых методов исследования. Со временем в ней оказались интегрированными методы самых разных наук. Это методы философии и социологии, математики и физики, информатики и кибернетики, физиологии и медицины, биологии и истории, а также ряда других наук.

Благодаря применению методов естественных и точных наук, психология, начиная со второй половины прошлого века выделилась в самостоятельную науку и стала активно развиваться. До этого момента психологические знания получали в основном путём самонаблюдения (интроспекции), умозрительных рассуждений, наблюдения за поведением других людей. Анализ и разумное обобщение подобного рода жизненных фактов сыграли свою положительную роль в истории психологии. Они послужили основой для построения первых научных теорий, объясняющих сущность психологических феноменов и человеческого поведения.

Однако субъективизм этих методов, их недостаточная надёжность и сложность явились причиной того, что психология долгое время оставалась философствующей, не экспериментальной наукой, способной предполагать, но не доказывать причинность того или иного явления. Вместе с тем из - за чрезмерно выраженного теоретизирования она была фактически оторвана от практики.

Намерение сделать её настоящей, более или менее точной, практически полезной наукой, не только описывающей, но и объясняющей явления было связано с внедрением в неё лабораторного эксперимента и измерения.

Применение психологии в работе с кадрами является очень важным, так как определяет эффективность деятельности организации.

Целью настоящей работы является изучение психологических аспектов работы с кадрами.

Задачи работы являются:

1. Рассмотреть психологические аспекты управленческой деятельности и работы с персоналом.

2. Изучить особенности эффективной деятельности руководителя.

Практическая значимость работы заключается в возможности использования на практике психологических методов при работе с персоналом.

1. Методы психологических исследований и их использование при работе с персоналом

В психологии, как и в других науках, для получения фактов, их обработки и объяснения используется определенная совокупность методов (приемов) исследования. Все применяемые в психологическом исследовании методы можно подразделить на четыре группы: организационные методы; эмпирические способы добывания научных данных; приемы обработки данных; интерпретационные методы [6, c. 176].

К организационным относятся действующие на протяжении всего исследования сравнительный, лонгитюдный и комплексный методы; к эмпирическим способам добывания научных данных обсервационные методы (наблюдение и самонаблюдение), экспериментальные методы (лабораторный, естественный, формирующий или психолого-педагогический эксперименты), психодиагностические методы (тесты стандартизованные и прожективные, анкеты современных типов, социометрия, интервью и беседа), праксиометрические, т. е. приемы анализа процессов и продуктов деятельности (хронометрия, циклография, профессиографические описания оценка изделий и выполненных работ и т. п.), биографические методы (анализ фактов, дат и событий жизненного пути человека, документаций, свидетельств и т. д.); к приемам обработки данных количественный (математико-статистический) и качественный анализ, в том числе дифференциация материала по типам, группам вариантам и составление психологической казуистики, т. е. описание случаев, как наиболее полно выражающих типы и варианты, так и являющихся исключениями или нарушениями общих правил; интерпретационным методам различные варианты генетичесого (анализ материала в плане развития с выделением отдельных фаз, стадий, критических моментов и т. п. и структурного (установление структурных связей между всеми характеристиками психики) методов.

Организационные методы. Сравнительный метод - (метод «поперечного среза») заключается в сопоставлении различных групп людей по возрасту, образованию, деятельности и общению. Комплексный метод - способ изучения, при котором в исследовании участвуют представители различных наук, что позволяет устанавливать связи и зависимости между явлениями разного рода, например, физиологическим, психическим и социальным развитием личности.

Эмпирические методы. Обсервационные методы. Наблюдение (внешнее) -- метод, состоящий в преднамеренном, систематическом, целенаправленном и фиксируемом восприятии внешних проявлений психики. Самонаблюдение (интроспекция) - наблюдение человека за собственными психическими явлениями [8, c. 205].

Экспериментальные методы. Эксперимент отличается от наблюдения активным вмешательством в ситуацию со стороны исследователя, осуществляющего планомерное манипулирование некоторыми факторами и регистрацию соответствующих изменений в состоянии и поведении изучаемого. Лабораторный эксперимент осуществляется в искусственных условиях, как правило, с применением специальной аппаратуры, со строгим контролем всех влияющих факторов. Естественный эксперимент - психологический эксперимент, включенный в деятельность или общение незаметно для испытуемого. Формирующий (обучающий) эксперимент - метод исследования и формирования психического процесса, состояния или качества личности [4, c. 89].

Таким образом, современная психологическая наука богата методами, основными видами которых являются организационные, эмпирические и экспериментальные методы.

Психологические ресурсы эффективного управления включают:

1. Единство сознания и деятельности;

2. Эмоционально-чувственные факторы;

3. Психологию оптимизации управленческих решений;

4. Проблемы формирования коллективной воли;

5. Психотехнологические возможности повышения эффективности делового и личностного общения [2, c. 121].

Основным содержанием управленческого труда является сбор, обработка и выдача информации, как этапы подготовки, принятия и реализации решений и контроля за исполнением принятых решений. Всем этим непосредственно в организациях и фирмах в том числе и туристических занимается персонал управления.

Наиболее предпочтительными качествами современного ме-неджера, управленца являются; энергичность, инициативность и решительность при принятии управленческих решений; предви-дение результата действий, широта взглядов и глобальный под-ход; упорная работа над собой и непрерывная учеба. Личные качества менеджера, управленца выглядят следующим образом:

- способность к инновационной деятельности;

- способность создавать коллектив и гармоничную атмо-сферу в нем;

- наиболее полное использование возможностей сотрудников с помощью правильной их расстановки и справедливых санкций;

- умение четко формулировать задание, цели и установки;

- компетентность и мастерство;

- развитие самостоятельного творческого мышления и не-которые другие [9, c. 322].

В ходе многочисленных пси-хологических исследований установлено, что в уп-равленческой деятельности руководителей разных рангов есть ряд совпадающих характеристик, позво-ляющих смоделировать основные качества руково-дителя.

В профессиограмме руководителя (под проффессиограммой понимается система требований, предъявляемых определенной деятельностью, в данном случае управленческой, к человеку), предложенной В.М. Шепелем, три блока качеств руководителя. К общим качествам отнесены:

- незаурядный интеллект,

- фундаментальные знания,

- достаточный опыт.

Второй блок включает следующие конкретные ка-чества:

- идейно-нравственные, которые выражают миро-воззрение, культуру, моральную мотивацию действий личности, ее гражданские качества;

- научно-профессиональные качества включают зна-ния, опыт, характеризующие технико-экономичес-кую и управленческую компетентность, теоретичес-кий и практический уровень компетентности;

- организационные качества включают все, что свя-зано с умением подбирать и расставлять кадры, пла-нировать их работу, обеспечивать четкий контроль и т.д.;

- психофизические качества включают соматические и психические данные, которые необходимы работ-нику управленческой профессии (хорошее здоровье, склонность к системному мышлению, развитость во-ображения, тренированная память, волевая подго-товка).

К третьему блоку отнесены специфические личностно-деловые качества, представленные, прежде все-го психолого-педагогическими качествами, такие как:

- коммуникабельность -- умение быстро устанав-ливать контакт с людьми;

- эмпатичность -- умение сопереживать, улавли-вать настроение людей, выявлять их установки и ожи-дания;

- способность к психоанализу, то есть самоконт-роль, самокритичность, самооценка своих поступков;

- стрессоустойчивость, то есть физическая трени-рованность, самовнушаемость, умение переключаться и управлять своими эмоциями.

- красноречивость -- умение в совершенстве вла-деть своим словом, то есть умение внушать и убеж-дать словом;

- визуальность -- внешняя привлекательность лич-ности [3, c. 68-70].

Наличие специфических личностно-деловых ка-честв и создает неповторимый имидж руководителя, эффект его личного обаяния.

Однако в условиях рыноч-ной экономики для раскрытия феномена эффективного руково-дства этих критериев, на наш взгляд, недостаточно. Усложнение процесса взаимодействия руководителя с подчиненными требует оптимизации и усиления его управленческого влияния. Основным показателем, отражающим определенный объем такого влияния, является соответствующий уровень авторитетности руководителя в коллективе.

Различают должностной (формальный) и психологический (фактический) авторитет руководителя. Первый принадлежит формальному руководителю коллектива, осуществляющему влияние на трудовое поведение подчиненных (поощрение, нака-зание, увольнение с работы и т.д.) в соответствии с имеющейся у него властью.

Руководитель, заслуживший психологический (фактический) авторитет в своем коллективе, является, как прави-ло, его неформальным лидером, который направляет действия людей за счет личного влияния на них, используя свои возможно-сти внушения и убеждения. Авторитет ру-ководителя представляет собой определенный уровень его лично-го статуса в системе межличностных отношений в трудовом кол-лективе. Личный статус руководителя в коллективе определяется тремя факторами: доверием, одобрением и уважением подчинен-ных.

Для создания авторитета (фактического, а не формального) необходимо, чтобы любая деятельность руководителя давала по-ложительные реакции у подчиненных. Деловые качества руково-дителя (профессионализм, прежде всего) должны вызывать дове-рие у сотрудников. Стиль руководства как совокупность приемов воздействия должен быть одобрен подчиненными, а личные каче-ства руководителя (честность, справедливость, моральный облик) должны внушать уважение к нему [3, c. 92].

Если всё это присутствуют у подчиненных, то в трудовом коллективе возникает чувство общ-ности руководителя и подчиненных, чувство «мы», являющееся основой того, чтобы руководитель смог завоевать у подчиненных и эффективное психологическое влияние на их поведение. Нако-нец, необходимым условием эффективного руководства коллек-тивом является удовлетворенность работников своим трудом, ко-торая отражает соответствие коллективных и личных интересов.

Таким образом, структура деятельности менеджера, в условиях рыночной экономики будет состоять из нескольких взаимосвязанных ролевых функций:

- Профессионального специалиста.

- Умелого организатора.

- Грамотного практического психолога - воспитателя с определенным уровнем социологического образования [2, c. 88].

Руководитель должен направлять усилия группы и личности на выполнение общих задач, даже когда существующие при этом взаимоотношения не вписываются в рекомендованные начальством рамки. Основной механизм осуществления этой задачи это руководство, а также самостоятельные, но тесно связанные концепции власти и личного влияния. Для того чтобы сложная организация эффективно выполняла свои задачи, необходимо обеспечить выполнение всех функций управления.

психологический персонал мотивация коммуникация

2. Факторы мотивации труда

Существует ряд способов, которые влияют на повышение мотивации труда [2, c. 302].

1. Планирование карьеры.

Планирование карьеры на основе формирования кадрового резерва - составная часть развития персонала на предприятии. Планирование карьеры позволяет сотрудникам видеть, какую должность они могут получить, если приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях. Они должны разрабатываться на основе тщательного анализа работы, так как обладают сильным мотивирующим действием, которое при неблагоприятных условиях может привести к серьезному разочарованию.

2. Система социально-психологических факторов в управлении мотивацией.

Успех деятельности предприятия, а в частности мотивации, зависит от специалистов. Их надо искать (проводить маркетинг кадров), привлекать и поощрять. Необходимо использовать различные тестирования, испытательные сроки и другие альтернативные подходы. Важно взращивать профессионалов самим, и они не подведут.

Нужно всеми доступными средствами поддерживать заинтересованность работника в труде на своем предприятии. В данном случае необходимо материальное и психологическое поощрение.

Необходимо предоставлять работнику свободу в действиях, не ограничивать его в определенные рамки, т.е. если работа интересная и приносящая ему удовлетворение, то качество исполнения соответственно будет высоким.

Необходимо заботится о моральном состоянии работника - признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов с целью дальнейшего их стимулирования, проводить популяризацию результатов труда отдельных работников, получивших признание.

3. Внутренние коммуникации.

Одной из важнейших задач любой современной компании является разработка и реализация эффективной системы внутренних коммуникаций для создания благоприятного психологического климата, для слаженной работы команды.

Целями таких коммуникаций являются:

– информирование сотрудников о целях, задачах и направлениях развития организации;

– обеспечение сотрудников информацией, необходимой им для того, чтобы выполнять свою работу профессионально и эффективно;

– развитие у работников более высокой социальной ответственности, а также стремление к поддержанию и улучшению стандартов организации, повышению качества и эффективности их работы;

– признание достижений и успехов сотрудников [1, c. 15].

Качественная система внутренних коммуникаций улучшает внутренний климат предприятия, а, следовательно, мотивирует его сотрудников. Кроме того, это система является незаменимым средством общения подчиненных и руководителя, а также всех сотрудников между собой [1, c. 132].

4. Вовлечение персонала в процесс принятия деловых решений.

Руководство фирмы должно быть готово предоставить сотрудникам возможность самим контролировать свои действия, дать свободу выбора в принятии важных решений и делегировать им ответственность за их собственные действия. Качественно подготовленные сотрудники, наделенные полномочиями, становятся «совладельцами» компании, начинают чувствовать индивидуальную ответственность за результаты ее работы. Ничто не может заставить сотрудника работать лучше, чем осознание того факта, что он является совладельцем предприятия.

Необходимость разработки схем вовлечения персонала в процесс принятия деловых решений определяется следующими целями:

– установление прямых контактов со всеми сотрудниками для информирования их о политике предприятия;

– получение максимального вклада от каждого сотрудника в выполнении поставленных перед фирмой целей;

– использование образования и опыта сотрудников для принятия ответственных решений;

– более полное информирование рабочего коллектива приводит к снижению количества конфликтов на разных уровнях. [6, c. 212]

5. Признание и благодарность

Следующий фактор включает в себя «признание и уважение генерального директора», «публичное одобрение», «личное одобрение». Известно, что уважение, доверие, открытое и искреннее отношение к подчиненным усиливает их мотивацию. Руководитель просто обязан проявлять подлинный интерес не только к работе своих сотрудников, но и к ним, как к личностям, всячески демонстрируя эту свою заинтересованность своим поведением.

Еще один существенный фактор - тот, что признание, благодарность руководства за полученные результаты, также активно мотивирует людей. Признание и благодарность должны быть выражены в естественной и краткой форме. Значение благодарности очень велико. Человек оценивает ее как реальное поощрение за полученные результаты, приложенные усилия, новаторство, предприимчивость. Если работник чувствует неуверенность в себе и усталость, благодарность всегда придает новые силы. Благоприятные оценки проделанной работы (положительное подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую активность и усиливают творческую инициативу. Возникает стремление развивать свои способности, овладевать новыми знаниями. Поощрение вселяет в человека веру в себя, в свой потенциал, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает стремление трудиться наилучшим образом.

Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится к такой линии поведения, к выполнению таких заданий, к такому качеству труда, посредством которых оправдываются его ожидания справедливого вознаграждения. Одновременно он, естественно, избегает таких действий, которые могут завершиться неприятными последствиями.

Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные (отрицательное подкрепление), но нередко в работе возникают ситуации, когда просто невозможно избежать применения негативных мер. Здесь следует учитывать, что такие воздействия, применяемые наедине с подчиненным, дают намного больший результат, нежели применяемые в присутствии других работников. Объединяя положительное подкрепление и индивидуальное, проводимое наедине с подчиненным, получаем действие механизма обратной связи.

Важно стремиться к тому, чтобы использование отрицательного подкрепления было максимально мотивированно. Оно всегда должно иметь четкие обоснования и применяться в конструктивном духе. В первую очередь это касается материальных наказаний [9, c. 217].

6. Корпоративная культура.

Носителями корпоративной культуры выступают люди. Но в организациях с устоявшейся культурой она как бы отходит от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей мощное воздействие на ее участников, трансформирующей их поведение в соответствии с нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Культура организации - сложная композиция разных предположений и предпосылок (причем часто даже не поддающихся формулированию), бездоказательно, априорно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Нередко корпоративная культура трактуется как принимаемые основной частью коллектива организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, ожидания, верования, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействия внутри организации и за ее пределами.

Смысл корпоративной культуры в том, чтобы ценности компании и ценности человека совпадали. Это касается даже внешних проявлений, поэтому фирмы устанавливают правила поведения, которые должны соблюдаться всеми.

Культура является решающим инструментом мотивации: гордость за собственное предприятие, свой коллектив, ощущение того, что на основе стиля общения все остальное находится на высоком уровне. Естественно желание быть первым, лучшим в определенной области, в определенной сфере, в конкретной рыночной нише, желание расширить и удержать рубежи. Ничто, как известно, не делает достижение столь успешным, как сам успех.

Подобный подход полностью отвечает основной человеческой потребности - желанию выделиться среди других, быть на своем месте в понимании себя и окружающих. Место наверху доставляет неизмеримо большее удовлетворение, чем место в середине. Это естественно стремление максимально используется при формировании культуры фирмы.

7. Применение новых форм оплаты труда.

В основном данный раздел работы затрагивал нематериальные факторы мотивации, но не вызывает сомнений и то, что одним из основных факторов мотивации персонала для выполнения работы является оплата труда, выступающая в форме заработной платы. Система вознаграждения за труд должна строиться с учетом следующих факторов:

- характера и сложности работы;

- роли труда в общем результате производства;

- эффективности труда.

К сожалению, зачастую трудность объективной оценки этих факторов приводит к замене их в практической деятельности на частные признаки, такие как: стаж работы, уровень квалификации и должность. Это упрощает задачу выбора размера заработной платы, но сопровождается нарушением объективности оценки труда.

В условиях рыночных отношений механизм заработной платы должен учитывать три принципа:

1. размер заработной платы должен зависеть от трудового вклада каждого работника, его опыта и квалификации;

2. заработок работника должен определяться конечным результатом работы всего коллектива;

3. оплата труда должна обеспечить социальную защищенность работников [2, c. 289].

Необходима оптимизированная система оплаты труда (платить за труд в меру, не недоплачивать и не переплачивать). Сделать ее намного проще, понятную людям, так же можно ввести индивидуальную систему оплаты и премирования, при этом работник должен знать, за что и почему произошли надбавки, чтобы все сотрудники могли убедиться, что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести пользу всемерно поощряется руководством.

Заключение

Современная психология тесно связана с различными областями науки и практики. С полным основанием можно утверждать, что везде, где задействован человек, есть место психологической науке. Поэтому не случайно психология с каждым годом приобретает все большую популярность и распространение. В свою очередь, бурное развитие психологии, ее внедрение во все сферы практической и научной деятельности привело к возникновению разнообразных отраслей психологии.

В психологии управления часто употребляется понятие «человеческий
фактор». Человеческий фактор - это всё то, что зависит от человека, его возможностей, желаний, способностей. Человек - важнейший ресурс производства. Эффективность использования всех остальных видов ресурсов определяется квалификацией и мотивацией человека-работника.

Важность человеческого фактора определяется тем, что возрастает роль человека и его возможностей в процессе управления различными объектами. Чем сложнее управление, тем больше растут требования к интеллектуальным функциям человека и другим психическим процессам, начиная от восприятия и внимания, и заканчивая ответственностью за человеческие жизни.

Недоучёт человеческих факторов обычно приводит к тому, что на производстве увеличивается число производственных конфликтов, повышается текучесть кадров, увеличиваются сбои в работе, следствием чего являются потери в производительности труда.

Библиографический список

1. Дружинин В. Н. Экспериментальная психология. - М.: Инфра-М, 2007.

2. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель. - М., 2006.

3. Лавриенко В.Н. Психология и этика делового общения. - М., 2006.

4. Маклаков А.Г. Общая психология. - СПб: Питер, 2006.

5. Немов Р. С. Психология. М.: В-Падос, 2006.

6. Немов Р.С. Психология. Книга 1. Общие основы психологии. - М.: Просвещение, 2006.

7. Рогов Е.И. Общая психология. - М.: Владос, 2007.

8. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. - СПб.: Питер, 2006.

9. Толочек В.А. Организационная психология: управление персоналом. - М.: Баярд, 2007.

Размещено на Allbest.ru