Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Национальный Минерально-Сырьевой университет «Горный»

Кафедра «Социологии и психологии»

Реферат

по дисциплине «Психология»

Тема: «Психология менеджмента»

Выполнил: студент гр. АПМ-15 ____________________ Юрин В.Д.

Проверил: доцент,

кандидат философских наук____________________ Наумова Е.И.

Санкт-Петербург

2016

Оглавление

• Введение
• I. Персонал менеджмента
• II. Функции менеджмента
• III. Руководство в менеджменте
• IV. Интеграционные процессы в менеджменте
• V. Принятие решений
• Заключение
• Список использованной литературы
• Введение
• С развитием рыночной экономики термины «менеджмент» и «менеджер» прочно вошли в нашу жизнь. В словарном обиходе они заменили такие термины как «управление», «руководитель», «директор».
• Менеджмент (в переводе с английского)- это умение добиваться поставленных целей. В мелких фирмах эту роль выполняет сам директор, а в крупных - менеджер.
• В Оксфордском словаре английского языка оно толкуется как «способ общения с людьми», «механизм осуществления власти и искусство управления», «особого рода умелость и навыки выполнения административной работы». В.Л. Полукарпов, В.И. Петрушин « Психология менеджмента», М, Кнорус 2013, С.15
• Эти слова являются синонимами по отношению друг к другу, но термин «управление» имеет более широкий смысл. Он применяется к различным видам и сферам человеческой деятельности.
• Менеджмент - это функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разных организациях.
• Но в понятиях «менеджмент» и «управление» есть определенные различия и нюансы.
• Если понятие «управление» употребляется в организационных и в технических системах, то понятие «менеджмент» - только в организационных. Менеджер - это профессиональный управляющий, профессиональный руководитель. Объект изучения в психологии менеджмента - люди, входящие в финансовом и юридическом отношении в самостоятельные организации, деятельность которых подчинена общественно полезным целям. Критериями их эффективности служат прибыльность, материальное и моральное благополучие их членов.
• Предмет психологии менеджмента - изучение психологических явлений организации, психологические факторы, обуславливающие эффективность деятельности менеджеров, особенности принятия групповых и индивидуальных решений, лидерства, мотивирования.
• I. Персонал менеджмента
• персонал менеджмент руководитель управление
• Управление современной организацией - это результат деятельности группы людей, которые разрабатывают планы, собирают информацию, готовят решения, мотивируют работников на достижение конкретных целей.
• Совокупность специалистов, осуществляющих функции управления, называют персоналом менеджмента. В.Л. Полукарпов, В.И. Петрушин « Психология менеджмента», М, Кнорус 2013, С.18
• Персонал менеджмента - это руководитель, менеджер - специалист, исполнитель - работник.
• Менеджер - это дипломированный специалист, занимающий в фирме постоянную должность. Он наделен полномочиями в области управленческой деятельности.
• Функции менеджера - установление связи, организация и создание условий для работы, мотивация, контроль и обучение.
• Предмет труда у менеджеров - это информация, анализируя и преобразовывая которую он принимает решения, необходимые для всех функций управления. Работа менеджеров оценивается по достижению поставленных целей, по результатам работы коллектива, организации.
• По занимаемой в управленческой иерархии уровню менеджеры составляют три звена:
• - институциональный (высший уровень, топ - менеджмент)
• Руководители высшего звена принимают важные решения и несут за них ответственность. Ими являются президенты фирм, председатели советов, генеральные директора, казначеи корпораций.
• - управленческий (средний уровень, мидл - менеджмент) Руководители среднего звена контролируют работу руководителей низшего звена, готовят им задания и принимают соответствующие решения. Работа этих руководителей специализируется по конкретным направлениям - плановым, технологическим, инновационным.
• Руководители среднего звена собирают информацию от низших звеньев, анализируют ее и готовят предложения для решений высшего звена управления.
• - технический (нижний уровень) Руководители низшего звена - младшие начальники - мастера, заведующие отделами, кафедрами, управляют рабочими и операторами. Они выдают задания и осуществляют контроль за их выполнением, отвечают за управление ресурсами (сырье, оборудованием).
• Главная задача менеджеров - это повышение эффективности производства за счет имеющихся ресурсов. И чем компетентен и профессионален менеджер, тем эта задача решается эффективнее.
• Профессиональность менеджера - это структура знаний, готовность к видам управленческой деятельности, тип мышления, развитость определенных способностей, лидерство, интеллектуальный потенциал, навыки диагностики проблем анализа, общения, организации, планирования, принятия решений, психологической гибкость, умение творчески решать сложные проблемы, готовность рисковать.
• Менеджер должен быть политиком, работать с общественностью, разбираться в культуре, владеть искусством переговоров, гибкостью, быть хорошим психологом.

II. Функции менеджмента

Менеджмент - это управление, управленческая мысль, включающая в себя науку, опыт, управленческой искусство, «ноу-хау».

Процесс управления - это совокупность и непрерывная последовательность взаимосвязанных действий управленческих работников по реализации функций менеджмента.

Изучение функций управления это одна из главных задач управления.

Функции управления играют решающую роль в системе производственных отношений на всех уровнях управления.

В России современные условия формирования рыночных отношений в экономике и в менеджменте обуславливают потребность в классификации функций менеджмента, установление их связей и взаимозависимостей.

Любое управленческое решение следует обосновывать с позиции системы менеджмента. При обосновании управленческого решения объект описывается до и после реализации решения.

Впервые функции менеджмента были сформулированы американским инженером и менеджером Фредериком Уинслоу Тейлором. Он выделял четыре функции: выбор цели, выбор средств, подготовка средств и контроль результатов.

Развитие идей Ф. Тейлора было продолжено и французским инженером, ученым и предпринимателем Анри Файолем. В течении 20 лет он был директором- распорядителем огромной горнодобывающей и металлургической компании. Файоль считается автором первой и достаточно полной теории менеджмента.

Файоль рассматривал управление как процесс, состоящий из взаимосвязанных функций - планирования, организации, мотивации и контроля.

Он был первым, кто достаточно убедительно показал, что производственный менеджмент «пропитан» психологией. Под ред. Г.С. Никифорова «Психология менеджмента» Питер, 2004, С.17 Главным в менеджменте является учет человеческих отношений.

Профессором А. В. Тихомировой был предложен современный подход к классификации функций управления. Она выделяет четыре группы функций:

1. основные функции менеджмента

2. процессные функции менеджмента

3. функции систем менеджмента

4. функции профессионализации менеджмента.

Основные функции менеджмента характеризуются полнотой содержания, масштабом категории, устойчивостью структуры, системностью и универсальностью использования в разных сферах деятельности. Каждая основная функция менеджмента - это отдельный процесс управления по выработке средств воздействия на персонал и его деятельность для достижения общих результатов. Это главная особенность основных функций менеджмента.

Основных функций менеджмента делятся на шесть блоков:

1. целеполагание - стратегополагание;

2. планирование - регулирование;

3. организация - координация;

4. мотивация - стимулирование;

5. гуманизация - корпоративность

6. контроль - оценка;

В каждом блоке два вида функций. Они взаимосвязаны между собой и дополняют друг друга.

В рамках каждой основной функции можно определить приоритетные средства воздействия, которые наиболее часто используются менеджерами в процессе управления. Приоритетные средства выбираются менеджером в зависимости от конкретной ситуации.

Приоритетные средства воздействия представлены в таблице 1.

Таблица 1

№ п/п	Основные функции	Приоритетные средства воздействия
1	Целеполагание Стратегополагание	Потребности, цели, потенциал, ресурсы, результат, информация Стратегия, тактика, инновация, потенциал, ресурсы, организация, информация
2	Планирование Регулирование	Гипотеза, прогноз, программа, план, Закон, регламент, стандарт, норматив, налог, льготы, штрафы, лицензии, информация
3	Организация Координация	Процесс, система, структура, технологии, ресурсы, коммуникации, информация, методы Согласование, сбалансированность, равновесие, страхование, управляемость
4	Мотивация Стимулирование	Потребности. Интересы, мотивы, методы, ожидания, установки, власть, лидерство Мотивы, стимулы, методы, механизмы, льготы, штрафы, карьера
5	Гуманизация Корпоративность	Этика, культура, традиции, образованность, профессионализм Ценности, атмосфера, лидерство, убеждения, климат, карьера
6	Контроль Оценка	Нормы, правила, инструкции, технологии, анализ Показатели, критерии, процедуры, экспертиза

Каждая из основных функций менеджмента имеет свое важное значение.

Целеполагание ориентирует социально- экономическую систему во времени и в пространстве. Ее основное назначение - постановка, определение и формулирование целей управления, в соответствии с потребностями общества в производимой организацией продукции.

Стратегополагание - ориентирует призводственно - хозяйственную систему на приоритеты в средствах и методах достижения цели.

Цели и стратегии их достижения тесно взаимосвязаны. Корректировка одной сразу же непосредственно отразится на другой.

Планирование - это виды деятельности по формированию средств воздействия, обеспечивающих единое направление усилий к достижению цели. Он включает в себя разработку и реализацию средств воздействия: концепцию, прогноз, программу и план. Концепция - это идея, обоснование, методы и условия реализации. Прогноз - научное предвидение возможного состояния экономики, общества, конкретной организации в будущем. Программа - законченный комплекс заданий, мероприятий, которые объединены единой целью и конкретным конечным результатом.

Регулирование - это вид деятельности по поддержанию режимов функционирования организации в сфере действия объективных законов, принципов. Функция регулирования выполняет роль адаптации менеджмента к налогам, процентным ставкам, тарифам, валютному курсу и реагирования на изменение уровня занятости, уровня инфляции, изменения динамики валового внутреннего продукта.

Организация - вид деятельности по упорядочению совместной деятельности людей для достижения целей. Организация формирует объект, совершенствует его, разрабатывает режимы функционирования, создает механизмы для адаптации к изменениям внешних и внутренних связей в системе управления.

Координация - вид деятельности по согласованию и упорядочению людей в производственно - хозяйственных организациях. Координация - это дополнение и расширение функции организации, установление взаимодействия в работе различных подразделений компании, руководителей, специалистов, устранение отклонений от заданного режима работы.

Мотивация - это внутренне состояние человека, побуждающее его действовать определенным образом.

Мотивация связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации. Мотивационный подход к управленческой деятельности - центральная функция менеджмента. С помощью этой функции создаются такие условия работы на предприятии, в которых становится удобно и выгодно работать всему коллективу.

Стимулирование связано с процессом активизации деятельности людей и коллектива путем использования стимулов, рычагов, методов как способов формирования интересов и мотивов деятельности. Например, по отношению к организации стимулами, активизирующими ее деятельность, могут стать льготные кредиты, налоговые льготы, снижение пошлин и акцизов.

Гуманизация - отражает социальный характер менеджмента и роль человеческого фактора как субъекта и объекта менеджмента. Коллектив любой организации ведет себя этично и социально ответственно, если следует закону, не нарушает его и отвечает принятой системе ценностей. Неэтичное поведение допускают как руководители, так и работники. Наиболее распространенные случаи неэтичного поведения - взятки, подделка документов, недостоверные финансовые и бухгалтерские отчеты, искусственное завышение цен. Важное место в составе функции гуманизации занимают виды деятельности по формированию и развитию культуры фирмы, культуры управления. Культура - это ценности, социальные нормы, установки, нормы поведения, заставляющие человека вести себя соответствующим образом.

Корпоративность включает виды деятельности по формированию корпоративной системы целевой направленности и ориентации. Корпоративность - это общность идей и интересов, общность коллектива, коллективный дух.

Контроль объединяет виды управленческой деятельности, связанные с формированием информации о состоянии и функционировании организации, результатах деятельности, эффективности стратегий. В процессе контроля менеджмент определяет, достигнуты или нет цели организации и верны ли были решения для достижения поставленных целей, или они нуждаются в корректировке. Функция контроля - это обратная связь менеджмента с объектом управления.

Основным признаком процессного вида функций является управленческий цикл. Он обеспечивает процесс взаимодействия между объектом и субъектом управления через выработку и реализацию управленческого решения.

Процесс принятия и реализации управленческих решений характеризуется следующими свойствами: непрерывности, дискретности, альтернативности, социальной значимости, оперативности, результативности.

Процессные функции менеджмента - это исследование и диагноз ситуации; выявление и структуризация проблемы; разработка и обоснование альтернатив; принятие управленческого решения; управление реализацией решения и оценка результативности решения.

При формировании систем менеджмента от менеджеров требуется проявление большого профессионализма в выборе и оценке определяющих факторов и условий деятельности.

Выделяют две группы функций, которые отражают назначение систем менеджмента.

Первая группа - функции управления организацией. Она объединяет признаки, которые характерны для любой производственно - хозяйственной организации, раной формы собственности и разного вида взаимодействия производственных звеньев между собой.

Виды функций менеджмента выделяют по следующим критериям:

- по критерию «тип взаимодействия в системе менеджмента» - это управление самостоятельным предприятием, акционерным обществом, трестом, лизингом, дочерним предприятием, филиалом;

- по критерию «жизненный цикл изделия или услуги» - это управление маркетингом, научными исследованиями, производством, сбытом, послепроизводственным обслуживанием;

- по критерию «фактор производства» - управление персоналом, информационными ресурсами, трудовыми ресурсами, материальными ресурсами, финансами.

Вторая группа функций - это функции развития. В ней также выделяют виды функций менеджмента в соответствии с определенными критериями:

- по критерию «параметры воспроизведенного процесса» - управление инновационными и инвестиционными процессами, обновлением и накоплением потенциала, производственной и непроизводственной сферой, внешнеэкономической деятельностью.

Профессионализация отличает менеджмент от других видов социального управления. По критерию профессионализации менеджмента выделяют две группы функций:

1. Функции профессионализации деятельности:

- ментальности;

- интеллектуализации;

- инновационности;

- предприимчивости;

- социальной ответственности и риска;

- результативности и эффективности;

- качества и конкурентоспособности;

- управляемости и оперативности.

2. Функции профессионализма менеджеров:

- организованности и решительности;

- гуманности и этичности поведения;

- компетентности;

- правового сознания;

- инициативности;

- целенаправленности.

III. Руководство в менеджменте

Руководство как функция управления - это целенаправленный процесс воздействия на коллективы (подчиненных) для выполнения конкретных определенных задач. В.Л. Полукарпов, В.И. Петрушин « Психология менеджмента», М, Кнорус 2013, С.207

Руководство - это организационная функция менеджмента, которая заключается в управлении людьми, обеспечивающими эффективность предприятия.

Термин «руководство» имеет два значения: это менеджеры и это деятельность менеджеров по управлению.

Менеджеры - это люди, возглавляющие соответствующий коллектив и координирующие работу всего аппарата управления или его отдельных звеньев. Менеджеры осуществляют контроль и регулирование деятельности коллектива по выполнению поставленных задач и достижению целей.

Функцию руководства в менеджменте реализует руководитель. Результативность работы руководителя зависит от его личных качеств, от опыта работы в качестве руководителя, от образования в области управления, от желания работать руководителем.

Выделяют два основных типа руководителей - линейные и функциональные.

Линейные руководители возглавляют линейные подразделения и всю систему управления. А функциональные - функциональные подразделения. Линейный руководитель учитывает мнения специалистов всех служб (экономических, технических и т.д.). А решение принимает руководитель и несет за него персональную ответственность. Это основная функция руководителя. Это результат его деятельности.

Руководитель направляет деятельность всего коллектива, опираясь на аппарат. Он представитель высшего звена управления и одновременно лидер коллектива.

Влияние, которое имеет руководитель, называется авторитетом. Авторитет бывает формальным и реальным. Формальный авторитет определен должностью, а реальный отношением подчиненных к руководителю, его взаимоотношения с вышестоящим руководителем и руководителем его уровня.

Руководство состоит в использовании власти. Существуют различные формы власти:

- власть, основанная на страхе, принуждении. Если менеджер контролирует величину или форму наказания, то он может оказывать влияние на других.

- власть, основанная на вознаграждении (мотивации). В обмен на выполнение требований лидера человек ожидает от него того или иного вознаграждения.

- власть примера, эталонная власть. (через уважение и влияние силы личности)

- юридическая или законная власть. Человек руководит другими в силу соответствующего положения в организации.

- экспертная власть (знание, опыт руководителя)

Власть - это возможность влиять на поведение других людей.

Выделяют три типа руководства:

1. автократический

2. демократический

3. либеральный

Автократический тип руководства отличается чрезмерной централизацией власти, самовластным решениям большинства вопросов, ограничением общения с подчиненными. Характерные черты таких руководителей - стремление к полному подчинению людей своей воле, неумение слушать и слышать людей, неумение воспринимать критику, жесткий и тотальный контроль действий своих работников. В основном это властные, упорные, настойчивые и тщеславные люди. Они преувеличивают свои способности и возможности, пытаясь скрыть свою профессиональную некомпетентность.

Демократический тип руководства предполагает коллективное управление, самостоятельность подчиненных, делегирование им полномочий, общение с сотрудниками, забота о мотивации из трудовой деятельности, материальное стимулирование. Такой руководитель опирается на коллективное мнение, традиции предприятия, поощряет творческую активность подчиненных, новаторство и рационализаторство, создает атмосферу доверия и сотрудничества с подчиненными.

Либеральный тип руководства - это безынициативность, постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принимать на себя ответственность за решения. Такие руководители легко поддаются влиянию окружающих, недостаточно требовательны к подчиненным, очень осторожны, непоследовательны в действиях.

В жизни редко можно встретить тип руководителя в чистом виде. Чаще встречаются смешанные типы руководителя, где наблюдается сочетание различных черт.

Тип руководства тесно связан со стилем руководства. Стиль руководства - это совокупность индивидуальных приемов целенаправленного воздействия руководителя на подчиненных с целью эффективного выполнения возложенных на них функций.

Зарубежные исследователи рассматривают пять форм стиля, которые руководитель может использовать в работе с подчиненными:

- сила принуждения. Подчиненные понимают, что в случае отказа выполнять требования руководителя они могут быть наказаны.

- сила поощрения. Подчиненные понимают, что руководитель может их повысить в должности, увеличить зарплату, премию.

- юридическая сила. Основана на том, что руководитель и подчиненный занимают соответствующее положение в организации и у руководителя есть власть и права.

- сила знаний. Руководитель превосходит подчиненного в знаниях, умениях, опыте.

- сила уважения. Подчиненные стремятся быть похожими на своего руководителя, хорошо к нему относятся.

На стиль руководства влияют разные факторы: внешние социально - экономические (экономическая ситуация, социальная среда, политическая обстановка) и внутренние факторы, характеризующие особенности производства (цели, организационная структура, традиции).

Но, несмотря на эти факторы, современный стиль руководства должен отвечать трем главным требованиям: он должен быть стабильным, но гибким, результативным и целенаправленным. В.Л. Полукарпов, В.И. Петрушин « Психология менеджмента», М, Кнорус 2013, С.214

В зависимости от стратегической ориентации выделяют адаптационный и инновационный стили. Адаптационный характеризуется ориентацией на усовершенствование используемых методов управления и принятием решений, не изменяющих структуру и практику управления. Инновационный стиль - это более широкий подход к разрешению проблем и предполагает изменения в стратегии и методах управления.

Также выделяют консультативный, партисипативный и трансформационный стили.

При консультативном стиле руководитель ориентирован на консультирование и вовлечение подчиненных в принятие решений. Руководитель стремится стимулировать своих сотрудников для достижения постоянных и устойчивых результатов в работе, создает и поддерживает в коллективе дух команды.

При партисипативном (соучаствующем) стиле менеджер стремится вовлечь весь персонал в процесс решения проблем предприятия. Руководитель делегирует ряд своих полномочий подчиненным. Рядовые работники участвуют как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений.

Трансформационный стиль ориентирован на преобразование организации.

На практике данные стили руководства не встречаются в чистом виде. В них преобладают те или иные характеристики.

Умение применять разные стили в зависимости от конкретной задачи или ситуации и есть искусство руководителя. Эффективные менеджеры умеют адаптировать свой стиль к определенной ситуации, к типу руководства непосредственного начальника, к характеру рабочей обстановки, к традициям, сложившимся в данном коллективе.

Стиль руководства тесно связан с индивидуальными особенностями и чертами поведения руководителя. Руководитель должен быть лидером.

Лидерство - это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение поставленных целей. Лидерство основывается на процессе социального воздействия и взаимодействия на предприятии. Воздействие - это принятие людьми требований лидера без явного проявления власти.

Одна из типологий лидерства состоит из шести типов лидера:

1. диагност - способен быстро оценить сильную и слабую сторону проекта, терпим к ошибкам других.

2. фанатик - самозабвенно увлечен своей научной работой и требует от окружающих такого же отношения к науке, ведет себя резко и считается неуживчивым.

3. пионер (инициатор) - быстро реагирует на перспективные проблемы, стимулирует деятельность других, собран, эрудирован, честолюбив, склоне к руководству, не усидчив в решении задач.

4. эрудит - у него исключительная память, добросовестный, повышенное внимание к деталям, большое стремление к упорядоченности, не показывает свою информированность, недостаточно решителен в суждениях.

5. техник (ремесленник) - честен, реально оценивает свои возможности, не берется за те проблемы, которые не сможет решить. Он способен воплощать в жизнь плохо оформленные решения других.

6. независимый - инициативно решает проблемы, полагается только на себя, относится скептически к коллективной научной работе.

На предприятии также могут быть формальный и неформальный лидеры. Формальный лидер - это руководитель организации. Он же иногда бывает и неформальным лидером. Это считается оптимальным вариантом. На практике во многих организациях несколько неформальных лидеров. И руководителю нужно не бороться с ними, а использовать их для достижения целей организации. Необходимо выдвигать на ведущие должности тех людей, которые уже выдвинулись в них на позициях лидера («подбор снизу», а не «назначение сверху»). А.В. Карпов «Психология менеджмента» М, Гардарики, 2005, С.521

Авторитет лидера строится на умении использовать свою власть для достижения поставленной цели. В организации лидер должен быть стратегом, который видит перспективу развития своей организации на несколько лет вперед, используя имеющиеся социальные условия и ресурсы.

А менеджер отличается от лидера тем, что выполняет в основном тактические задачи. Менеджер в конкретных делах реализовывает то, что было запланировано лидером. В идеальном варианте управлять организацией должен тандем лидера и менеджера.

IV. Интеграционные процессы в менеджменте

Любой вид совместной деятельности людей подразумевает общение между ними, обмен той или иной информацией.

Коммуникации - это процесс передачи и получения информации между двумя и более людьми. В.Л. Полукарпов, В.И. Петрушин « Психология менеджмента», М, Кнорус 2013, С.219 Это связующий процесс в организации. Он позволяет людям координировать свои усилия, действовать согласованно, достигая целей организации.

Исследования показывают, что от 50 до 90% рабочего времени менеджера уходит на коммуникацию. Коммуникация людей в организации - это взаимодействие друг с другом с целью получения или передачи информации, которая необходима для качественного выполнения функциональных и должностных обязанностей, для управления людьми, их отношением к целям и задачам организации.

Чем лучше организован процесс коммуникации, тем организация более устойчива, производительна и конкурентоспособна. Обмен информацией необходим при планировании, организации, мотивации, контроле, руководстве. Он является важнейшим условием при принятии решений в организации. Коммуникации формируют имидж организации. Обмен информацией - это важнейшая составная часть всех видов управленческой деятельности.

В организации осуществляются внешние и внутренние коммуникации.

Внешние коммуникации - это обмен информацией между организацией и ее внешней средой (потребители, конкуренты, органы государственного регулирования, общественное мнение). С имеющимися и потенциальными потребителями производства товаров и услуг организация общается с помощью рекламы, выставок - продаж, личных продаж, проводя социологические опросы. В органы статистики, налоговые органы, внебюджетные фонды организация регулярно представляет отчеты, справки, сведения. В крупных организациях создаются отделы по связям с общественностью. Специалисты этих отделов используя разнообразные средства распространяют необходимую информацию для создания благоприятного образа организации в общественном мнении.

Внутренние коммуникации - это обмен информацией внутри организации. Обмен информацией происходит между уровнями руководства (вертикальные коммуникации), между подразделениями (горизонтальные коммуникации).

С помощью вертикальных коммуникаций информация передается с высших уровней руководства на низшие. Так работникам сообщают о новых заданиях на определенный период, об изменении правил, инструкций, стандартов деятельности.

Также информация передается с низших уровней на высшие. Так руководство узнает о реальном положении дел на предприятии, о результатах принятых решений, о проблемах, о возникающих трудностях и предложениях по их решению.

Горизонтальные коммуникации - это обмен информацией между отделами, параллельными подразделениями. С помощью обмена информацией они координируют свою работу, согласовывают выполнение поставленной задачи.

Горизонтальные коммуникации более эффективны, чем вертикальные. 20-25% информации доходит от руководителя до рабочих и правильно понимается ими.

У людей, работающих на одном и том же уровне управления, взгляды и цели совпадают, поэтому информация более достоверна. Они открыто и свободно общаются друг с другом и более сдержано и замкнуто с людьми, работающими на более высоком уровне управления. Горизонтальные коммуникации носят координационный характер, а вертикальные - приказной.

В вертикальных коммуникациях выделяют формальные. Это обмен информацией между подчиненным и руководителем. Такие коммуникации способствуют достижению целей организации и выполнению официальных распоряжений руководителя.

Также существуют неформальные коммуникации (слухи). Они основаны на личных, неслужебных, нерегламентированных отношениях. Неформальные коммуникации способствуют удовлетворению потребностей людей в общении. Руководители используют неформальные коммуникации для того, чтобы выяснить реакцию сотрудников на те, или иные изменения. Скорость передачи информации в неформальных коммуникациях очень большая, большой объем аудитории и достоверность передаваемых сообщений очень мала. В организации присутствуют неформальные коммуникации и они нужны до определенного времени. Слухи - это всегда следствие недостатка информации и большой объем неформальной коммуникации говорит о неблагополучии и неэффективности системы коммуникации на предприятии.

Коммуникации охватывают все элементы организации. Основная цель коммуникаций - обеспечить взаимопонимание людей, участвующих в информационном обмене. Этот процесс состоит из девяти элементов:

- отправитель - сторона, посылающая информацию другой стороне;

- кодирование - процесс представления информации в символической форме;

- обращение - набор символов, предаваемых отправителю;

- средства распространения информации - каналы коммуникации, по которым передается сообщение;

- расшифровка - процесс, в ходе которого получатель придает значение символам, переданных отправителем;

- получатель - получающий обращение, переданное другой стороной;

- ответная реакция - набор откликов получателя;

- помехи - появление в процессе коммуникаций незапланированных вмешательств среды или искажений. Источники помех: язык (вербальный или невербальный), различия в восприятии, которые изменяют смысл во время кодирования, различия в статусе менеджеров и подчиненных.

Если канал передачи информации связывает двух и более людей, то это коммуникационные сети. Эффективность коммуникационных сетей зависит от длины, времени и усилий, необходимых для прохождения информации. Чем дистанция и время меньше, а усилия значительней, тем такая сеть эффективнее. Но для обеспечения эффективной коммуникации информация должна быть достоверной, ценной, своевременной, компактной, полной.

Очень важна та информация, которую понимает получатель, а не то, что говорит отправитель. Отправитель информации отвечает за качество передаваемой информации.

Процесс передачи и получения информации - коммуникации - один из главных связующих процессов в менеджменте. И задача менеджера обеспечить в организации условия для эффективной коммуникации.

V. Принятие решений

Обмен информацией очень важный связующий процесс в менеджменте. Принятие решение - это тоже одна из главных составляющих частей любой управленческой функции. Необходимость принятия решений возникает на всех этапах процесса управления.

Управленческое решение - это выбор альтернативы, осуществленный руководителем в рамках его должностных полномочий и компетенции и направленный на достижение целей организации. В.Л. Полукарпов, В.И. Петрушин « Психология менеджмента», М, Кнорус 2013, С.227

В процессе управления принимаются самые разные решения, которые обладают различными характеристиками. Но существуют некоторые общие признаки, которые классифицируют управленческие решения:

1. по степени повторяемости проблем - традиционные и нетипичные;

2. по значимости цели - стратегические и тактические;

3. по сфере воздействия - глобальные и локальные;

4. по длительности реализации - долгосрочные и краткосрочные;

5. по прогнозируемым последствиям решения - корректируемые и некорректируемые;

6. по характеру использования информации - детерминированные и вероятностные;

7. по методам разработки решения - неформализованные и формализованные;

8. по количеству критериев выбора - документированные и многокритерированные.

Менеджерами принимаются организационные решения - это выбор, который позволяет менеджеру выполнить свои должностные обязанности.

По выбору метода принятия решений можно выделить три группы: интуитивные, решения, основанные на опыте и рациональные решения.

Интуитивные решения основаны на интуиции менеджера, где он считает, что данное решение является правильным. Эти решения очень рискованны.

Решения, основанные на опыте, обусловлены опытом и знаниями менеджера, наличием похожих ситуаций в прошлом.

Рациональные решения принимаются в результате объективного аналитического процесса разработки решения и не зависят от прошлого опыта.

Процесс принятия решения начинается с этапа определения необходимости принятия решения. Затем определяют проблему и анализируют ее. Дальше формулируют ограничения, затем разрабатывают и анализируют возможные альтернативы решения, принимают решение, исполняют решение и оценивают результаты решения.

Для принятия эффективного решения необходимо качество решения и согласие исполнителя на его выполнение.

На результаты решения влияют условия принятия решения.

Если для принятия решения у менеджера достоверная и полная информация, то решение принимается в условиях определенности и минимального риска.

Если информация у менеджера в недостаточном объеме, то решение принимается в условиях риска и есть большая вероятность неудачи.

Если у менеджера неполная информация, то существует неопределенность при принятии решения.

Если у менеджера отсутствует информация, нет ясной цели, то очень велика вероятность неверного решения.

Чем больше период времени для разработки и принятия решения, тем качественнее и эффективнее принятое решение.

Метод коллективного решения проблем - наиболее эффективный в деятельности организации. Он состоит из трех особенностей:

- метод номинальной групповой техники. Это совместная работа членов группы и индивидуальное мышление. Каждый из членов группы может высказать и обосновать свой вариант решения проблемы. Вариант, получивший высшую оценку, принимается за основу решения.

- метод Дельфы. Когда сбор группы невозможен, применяется данный метод. Члены группы не встречаются и не обмениваются мнениями по поводу решения проблемы. Достигается независимость мнений, но затраты времени на решение проблемы возрастают.

- метод мозговой атаки. В данном методе все участники высказывают свое мнение вне зависимости от их обоснования, логичности. Предложений поступает много. Они анализируются и принимается верное решение.

Управленческое решение - это результат и содержание труда менеджера. Менеджер несет ответственность за принятое решение и за последствия такого решения.

Заключение

В данной работе мы рассмотрели что такое психология менеджмента, из чего она состоит, кто такой менеджер, рассмотрели функции менеждмента.

Менеджмент - это научно - практическое направление, которое ориентировано на обеспечение эффективной жизнедеятельности организации в рыночных условиях хозяйственных отношений.

Основная функция менеджмента - умение достигать поставленных целей.

Менеджмент - это особый вид управления. Ему присущи следующие черты:

- универсальность, т.е. менеджмент применим как к крупному концерну, так и к маленькой фирме.

- конструктивность - конкретные действия, направленные на достижение поставленной цели, на эффективность работы.

- интернациональность - использование опыта любой страны с учетом своих национальных и культурных особенностей.

- деполитизированность - менеджмент освобожден от политики.

- адаптивность - гибкая система, которая способна перестраиваться и приспосабливаться к изменениям во внешней среде.

Задача менеджмента - это достижение целей организации с минимальными затратами на управление.

Менеджер - это специалист по управлению. Он разрабатывает план, определяет что и когда делать, как и кто будет выполнять этот план, осуществляет контроль за их выполнением.

Лидер и менеджер - необходимые фигуры в любой организации. Один стратег, а другой тактик. Менеджеры обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивирую их и вдохновляют.

В условиях рыночной экономики менеджер должен быть креативным, неординарным, ответственным за принятые решения, способным идти на риск, неординарным.

Работа менеджера невозможна без информации. Коммуникации - основное условие функционирования и развития организации. От коммуникаций зависит качество принятия управленческих решений.

Решение - это выбор одной из имеющихся альтернатив. Этапы принятия решения - диагностика, определение ограничений и критериев, выявление альтернатив, их оценка и выбор альтернативы.

Используя и предавая информацию, получая обратные сигналы, менеджер руководит и мотивирует подчиненных.

В наше динамичное время управление организацией очень трудная задача и психология менеджмента помогает справиться с этой задачей.

Психология менеджмента - это научно - практическое направление, целью которого является исследование и психологическое обеспечение решения проблем организации в условиях рыночных отношений.

Психология менеджмента помогает менеджеру стать эффективным управленцем. Для этого нужно постоянно развиваться, совершенствовать свои коммуникативные и речевые способности.

Психология менеджмента дает знания позволяющие мотивировать и правильно организовывать работников. А это приводит к выполнению поставленных целей и задач.

Список использованной литературы

1 В.Л. Полукарпов, В.И. Петрушин « Психология менеджмента», М, Кнорус 2013

2 Р.В. Овчарова, «Психология менеджмента», Курган, 2005

3 Под ред. Г.С. Никифорова «Психология менеджмента» Питер, 2004

4 В.А. Коноваленко, М.Ю. Коноваленко, А.А. Соломатин « Психология менеджмента. Теория и практика», М, Юрайт, 2014

5 А.В. Карпов «Психология менеджмента» М, Гардарики, 2005

6 О.С. Виханский, А.И. Наумов «Менеджмент» , Экономистъ, 2004

7 Майкл Х. Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури, «Основы менеджмента», М,С-П, Киев, 2008

Размещено на Allbest.ru