Соціально-психологічні особливості становлення ділових відносин в колективі

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти та науки України

Рівненський державний гуманітарний університет

Курсова робота

Соціально-психологічні особливості становлення ділових відносин в колективі

Виконала: Сухолейстер Є.О.

Рівне - 2009



ЗМІСТ

Вступ

Розділ 1. Теоретичне вивчення соціально-психологічних особливостей становлення ділових взаємовідносин в колективі

1.1 Основні складові ділових взаємовідносин

1.2 Соціально-психологічні аспекти ділового спілкування

1.3 Конфлікт як один з головних чинників розладу діяльності взаємовідносин у колективі

1.4 Вплив індивідуальних особливостей людини на взаємовідносини у колективі

Розділ 2. Експериментальне дослідження міжособистісних стосунків в колективі

2.1 Опис методики дослідження взаємовідносин в колективі

2.2 Результати дослідження

Висновки

Список використаної літератури

Додатки



ВСТУП

Актуальність теми курсової роботи обумовлена новими суспільно-економічними відносинами, що склалися у всіх сферах життєдіяльності, у т.ч. і економічної, виниклої у зв'язку з новими економічними відносинами потребою в підвищенні продуктивності діяльності працівників шляхом використання сучасних методів психології; необхідністю вдосконалювання системи взаємин у трудових колективах підприємств зі складною організаційною структурою, що сприяє створенню позитивного психологічного клімату - умови підвищення продуктивності діяльності робітників.

Колектив -- вищий рівень розвитку спільності, стосунки в якій опосередковуються особисто значущим і суспільно цінним змістом спільної діяльності. Психологія колективу стала предметом теорії діяльнісного опосередковування міжособистісних стосунків.

Згідно з теорією, міжособистісні стосунки в колективі, на відміну від груп нижчого рівня розвитку, переломлюються через ставлення індивідів до змісту спільної діяльності, причому останній несе в собі цінності, вироблені суспільством. Отже, з переходом на вищий рівень розвитку групи, безпосередні міжособистісні стосунки дедалі більше поступаються опосередкованим. Освоюючись в межах групи, такі цінності сприяють об'єднанню спільних зусиль -- досягненню заданих суспільством цілей. У свою чергу, це змінює характер стосунків, породжує психологію колективу. Колектив -- ідеальна з погляду суспільства спільність, формування якої всіляко заохочується. Будь-яке суспільство прагне відтворити себе в групі, яка боролася б за втілення його цінностей.

З позицій теорії діяльнісного опосередковування міжособистісних стосунків, ідеалами є такі соціально-психологічні явища: згуртованість як ціннісно-орієнтаційна єдність, колективістське самовизначення, колективістська ідентифікація, соціальне цінний характер мотивації міжособистісних виборів, висока референтність колективу для його членів, об'єктивність у покладанні і прийнятті відповідальності за результати спільної діяльності. В своїй сукупності вони становлять психологію колективу.

Отже, виникає необхідність всебічного вивчення такого феномена, як становлення ділових взаємовідносин у колективі.

Розробленість теми:

Аналіз публікацій по обраній темі свідчить про те, що є велика кількість досліджень по психологічних аспектах діяльності працівників.

Важливість спілкування при становленні стосунків підкреслюють А.В. Барташев, Г. Дьяконов, А. Егідес, А.С. Ковальчук, В.С. Кукушин, В.В. Москаленко.

Особливості конфліктів в ході ділового спілкування та методи їх вирішення досліджують Д.В. Джонсон, Р.С. Немов, Т. Самойленко, М.В. Цюрупа та інші.

Мета курсової роботи полягає у вивченні соціально-психологічних особливостей становлення ділових взаємовідносин в колективі.

Завдання курсової роботи обумовлені її метою:

- вивчити основні складові ділових взаємовідносин;

- охарактеризувати соціально-психологічні аспекти ділового спілкування;

- розкрити особливості конфлікту як одного з головних чинників розладу діяльності взаємовідносин у колективі;

- визначити особливості впливу індивідуальних особливостей людини на взаємовідносини у колективі;

- провести експериментальне дослідження міжособистісних стосунків в колективі.

Об'єктом дослідження для даної роботи є міжособистісні стосунки.

Предметом є соціально-психологічні особливості становлення ділових взаємовідносин в колективі.

Методи дослідження. При проведенні дослідження застосовувалися теоретичні й експериментальні методи психології: теоретичний аналіз, анкетування, тестування, методи статистичного аналізу.

Теоретична та практична цінність курсової роботи полягає в тому, що в дослідженні комплексно проаналізований та узагальнений матеріал про соціально-психологічні особливості становлення ділових взаємовідносин в колективі. Проведено ряд досліджень, результати яких можуть бути використані в подальшій роботі з колективом.

Структура роботи обумовлена логікою розгляду теми.

Курсова робота складається з вступу, основної частини, висновку, списку використаної літератури та додатків. Основна частина складається з двох розділів.

Вступ до курсової роботи формує її сприйняття. У вступі обґрунтовується актуальність теми, визначається мета, завдання, предмет та об'єкт дослідження, окреслюється методологічна та теоретична база дослідження, методи дослідження. Висновки узагальнюють досягнуті результати дослідження.

Базовими для експериментального дослідження було вибрано колектив ВАТ «Рівненська кондитерська фабрика», яка знаходиться по вул. Шашкевича, 27 в м. Дубно.



РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНЕ ВИВЧЕННЯ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИХ ОСОБЛИВОСТЕЙ СТАНОВЛЕННЯ ДІЛОВИХ ВЗАЄМОВІДНОСИН В КОЛЕКТИВІ

1.1 Теоретичні складові ділових взаємовідносин

Під діловими взаємовідносинами розуміють систему взаємопов'язаних елементів спілкування, що залежать від впливу психології групи, її лідерів та керівництва колективу.

Теоретичні засади ділових взаємовідносин розкривають насамперед першоджерела їх виникнення. Тобто лише у спілкуванні виникають ділові взаємовідносини. Колектив є необхідною складовою, але вона виконує непосильну роль у складанні ділових взаємовідносин. Колектив сам по собі впливає на якість стосунків, що в ньому виникають. А отже і ділові взаємовідносини також забарвлені таким же емоційним змістом, що і рівень спілкування у колективі.

В.В. Москаленко відзначає, що єдність спілкування та діяльності є в тому, що люди не лише спілкуються у процесі виконання ними різних суспільних функцій [25, с. 401]. Люди завжди спілкуються в якійсь діяльності (під час виконання), або з приводу цієї діяльності. Більш того, досить часто спілкування виступає як сторона діяльності, а діяльність - як умова спілкування.

За твердженням В.В. Москаленка існує три взаємопов'язані сторони структури спілкування: комунікативна, інтерактивна та перспективна сторони [25, с. 402].

Комунікативна сторона складається з обміну інформацією між індивідами, інтерактивна стосується організації взаємодії та обміном не лише знаннями, а також дією. Перспективна сторона - це процес сприйняття партнерами одне одного та встановлення взаємопорозуміння.

Не викликає також сумніву важливість опанування процесу обміну інформацією належним чином.

Ю.І. Палеха розглядає спілкування не тільки як обмін інформацією, а також як взаємодію. Автор-дослідник вважає, що дуже велике значення для утвердження ділових взаємовідносин у колективі має саме те, як кожен учасник спільної діяльності розуміє свій індивідуальний вклад у спільну діяльність групи [28, с. 27]. Саме це допомагає йому корегувати свою стратегію у взаємодії з колективом при ділових взаємовідносинах. Таким чином, для пізнання механізму взаємодії у колективі необхідно розуміти, як наміри, мотиви, установки одного індивіда можуть впливати на уявлення щодо партнера по взаємодії, а також, як одне та інше проявляється в організації спільної діяльності.

У роботі Н.І. Леонова “Психологія ділового спілкування”, спілкування розглядається як сприйняття людьми один одного. Він вважає, що сприйняття іншої людини означає сприймання її зовнішніх ознак, співвідношення їх з особистими характеристиками індивіда та інтерпретацію на цій основі його вчинків. Люди не тільки сприймають, оцінюють один одного, а також формують по відношенню один до одного відповідні відносини [22, с. 57].

Цікавим є визначення автором-дослідником трьох ефектів при сприйманні людьми один одного. У першому - “ефекті ореола” розглядається ефект приємного та неприємного враження від людини. Перше приводить до позитивних оцінок, друге - до негативних. У другому - “ефекті новітності та первинності”, розглядається значення інформації людини в залежності від того, знайома ця людина, чи ми її бачимо вперше у житті. У третьому - “ефекті стереотипізації” розглядається сприйняття людини щодо її групової залежності. Стереотипізація, наприклад, призводить до формування негативних етнічних стереотипів [22, с. 58].

Аналізуючи дослідження Ю.І. Палеха та Н.І Леонова, можна зробити висновок, що люди не тільки сприймають один одного, але ще й формують по відношенню один до одного деякі особисті ставлення. Вони впливають на подальші стосунки, а зокрема на ділові взаємовідносини. Важливою складовою ділових взаємовідносин є група. Значення групи, вважає Н.Н. Єжова, залежить від того, що група є системою діяльності, що задана її місцем у суспільній системі [12, с. 28].

К. Бенкет підкреслює значення групових норм для членів цієї групи. У процесі ділових взаємовідносин необхідно додержуватись саме означених правил поведінки, визначених групою. Саме тоді спільна діяльність членів колективу стане можливою [6, с. 11].

Н.Н. Єжова підкреслює, що вплив схожих умов існування визначеної групи на свідомість її представників здійснюється двома шляхами:

- як наслідок особистого життєвого досвіду кожного члена групи, визначеного соціально-економічними умовами життя групи;

- в наслідок спілкування, яке здебільшого здійснюється у визначеному соціальному середовищі, з чітко означеними рисами визначеної групи [12, с. 35].

При наявності протиріч поміж думками індивіда та групи, думка групи завжди є більш вагомою. Внаслідок цього, конфлікт легше уникнути, спираючись на думку, а отже і підтримку групи. Іноді погодження з думкою групи мають чисто зовнішній характер, а сама людина залишається при своїй думці, щодо спільного питання. Саме тут, якщо у подальшому не отримано підтвердження результатом, може виникнути конфлікт. Він може згодом набути внутрішнього або навіть зовнішнього змісту. Тому керівник повинен намагатися не доводити ситуацію до конфлікту та повинен використати увесь свій авторитет для готовності роз'яснити та впевнити опонента саме у правильності керівної точки зору.

Успішна взаємодія членів групи залежить від психологічної сумісності її членів. Це означає, що такий склад є оптимальним для виконання поставленої керівником мети.

Оскільки колектив може складатися як з формальних груп (відділів, підрозділів), так і з неформальних груп, що виникають стихійно, то ці два різновиди груп мають вплив на ділові взаємовідносини також. У кожній групі керівною є своя психологія, що складається під впливом дії багатьох факторів. Головним з них є психологічний настрій кожного члена групи. Неабияке значення має ставлення кожної з особистостей до життєвих цінностей. Дуже часто, саме витоки психологічної сутності кожного з членів групи є об'єднуючим фактором. А якщо об'єднуючим є прагнення внести свій належний внесок у складі групи, то гарна оцінка результатів групи, впливає на зростання особистих якостей кожного та закріплює груповий психологічний настрій.

Як правило, лідером формальної групи є керівник, що виконує покладені на нього обов'язки керувати підлеглими. На противагу формальному лідеру, неформальний користується лише своїми особистими якостями. До них належать як фахові знання, досвід, так і вміння керувати загалом. Керівна роль полягає у вмінні, вислуховуючи окрему думку, вирізняти головне. Поступово укладаючи думки співбесідників у відповідну схему, лідер складає особисту думку. У нього складається бачення всієї ситуації в цілому. Це впливає на остаточне рішення. Саме це вміння виділяє лідера з поміж усіх інших.

Оптимальним для організації є поєднання формального лідера з неформальним в одній особі. Якщо такого не сталося, тоді формальний лідер має будь-що налагодити дружні ділові стосунки з неформальним лідером. Тільки тоді усі рішення, що приймає формальний лідер, будуть отримувати підтримку як неформального лідера, так і його групи. А це, у свою чергу, надає додаткові можливості налагодженню сприятливих ділових взаємовідносин у повному взаєморозумінні.



1.2 Соціально-психологічні аспекти ділового спілкування

Спілкування завжди займало важливе значення в житті людини, адже природним засобом існування людини є її зв'язок з іншими людьми, а сама людина стає людиною тільки у спілкуванні.

Спілкування - дуже складний та многогранний процес. В.А. Родіонов відзначив, що процес спілкування може виступати як процес взаємодії людей, як інформаційний процес, як відношення людини до оточуючих, як процес впливу один на одного, а також як процес їх взаєморозуміння. Визначення В.А. Родіонова, орієнтовано на системне розуміння сутності спілкування [30, с. 29]. конфлікт колектив спілкування

А.С. Ковальчук визначає спілкування як соціальний так і особистий процес орієнтування, в якому реалізуються не тільки особисті відносини, а також установки на соціальні норми. Для автора спілкування - це більше комунікативно-регулятивний процес, де цей процес регулюється соціальною системою [16, с. 118]. С.Д. Максименко розуміє спілкування не як інтеріндивідуальний, а як соціальний феномен, суб'єкт якого слід розглядати не ізольовано[24, с. 111]. Позицію С.Д. Максименка підтримують деякі інші автори. Так, Л.Д. Столяренко відзначає, що “усі види діяльності неможливі без спілкування” [33, с. 84]. В.С. Кукушин визначає спілкування як взаємодію двох або декількох людей, що складається з обміну між ними інформацією пізнавального або аффективно-оціночного характеру [20, с. 21].

Особливостями ділового спілкування по визначенню Т. Чмут є:

- партнер в діловому спілкуванні завжди виступає як особистість завжди значуща для суб'єкта;

- людей, що спілкуються, вирізняє велике взаєморозуміння в питаннях справи;

- головне завдання ділового спілкування - продуктивне співробітництво [37, с. 38].

Ділове спілкування -- двосторонній або багатосторонній процес, зумовлений необхідністю здійснення управлінських функцій шляхом встановлення відносин, налагодження зворотного зв'язку.

Ділові відносини між людьми поділяють на:

-- діалогічні (один партнер сприймає цілісний образ іншого як бажаного партнера взаємодії на основі визнання його належності до певної спільноти, до якої він зараховує і себе);

-- антидіалогічні (один або обидва партнери взаємодії сприймають один одного як об'єкт, принципово заперечуючи при цьому будь-яку спільність між ними);

-- індиферентні (відсутність у партнерів будь-якої зацікавленості до взаємодії. За сприятливих обставин при таких відносинах можливий формальний контакт) [32, с. 234].

Діалогічне спілкування у сфері ділових відносин вибудовується за монологічним і діалогічним принципами, передумовами яких є управлінські цілі та завдання, індивідуальні властивості й психологічні особливості керівників та інших учасників процесу управління. За монологічного підходу в ділових відносинах індивід вважає себе носієм незаперечної істини, застосовуючи діалогічну форму спілкування тільки для того, щоб вивести співрозмовника на цю істину. Діалогічний підхід передбачає визнання за співрозмовником права на власну думку, власну позицію, яку він мусить обґрунтувати.

Суттєвою ознакою спілкування-діалогу в управлінні є особливий морально-психологічний клімат, для якого характерні відкритість, доброзичливість, взаємна довіра. Відкритість як складова професійної компетентності керівника -- це готовність та вміння бути самим собою, неприховано виявляти співрозмовнику свою позицію, думку. Важливим її аспектом є проникливість в іншу, відмінну від власної, думку, уміння поставитись до своєї позиції як до однієї з можливих. Зворотний зв'язок як невід'ємна риса спілкування-діалогу має такі особливості ефективності цього процесу: аргументованість, специфічність (причетність до думки учасника спілкування); оперативність врахування феноменів групового спілкування-лідерства, групового тиску, групової диференціації.

Діалогічна взаємодія в діловому спілкуванні передбачає не тільки згоду і порозуміння, а й дружнє співробітництво, чесне змагання, гарячу суперечку. Як творча взаємодія, що охоплює спілкування і діяльність, як процес і продукт діалогічної взаємодії, він немислимий без проблем і запитань. Абсолютна згода між партнерами -- це смерть для діалогу. Немислимий він і в умовах абсолютної залежності чи абсолютної автономності індивіда. У процесі діалогічної взаємодії реалізується не тільки інформаційний, а й психологічний контакт, пов'язаний із психічним станом партнерів по спілкуванню, що виражається у взаємосприйманні, взаєморозумінні, взаємовпливі людей.

Вміння спілкуватися означає вміння розбиратись в людях і на цій основі будувати свої взаємини з ними, що передбачає знання психології спілкування. В процесі спілкування люди сприймають один одного, обмінюються інформацією та взаємодіють. Спілкування - це єдність трьох сторін: спілкування як сприйняття, спілкування як комунікація і спілкування як взаємодія.

Спілкування визначається тим відчуттям партнера, що формується під час сприйняття, тобто є у складанні цілісного образу іншої людини, що формується на основі його зовнішнього вигляду та поведінки. В діловому спілкуванні є необхідність у взаємодії з людьми, яких вперше бачиш, а також з тими, котрі достатньо добре знайомі.

В.В. Москаленко вважає, що процес сприйняття залежить від факторів: зверхності, вподобання, особистого ставлення партнера до співрозмовника [26, с. 87].

Фактор зверхності - оцінювання людини, що є кращою з якого-небудь важливого для параметру, дещо за вищим значенням, ніж якщо вона була б рівня, а не навпаки. Фактор вподобання в процесі сприйняття людини людиною є в завищенні або в недооцінені будь-яких якостей в залежності від того, чи подобається (зовнішньо) людина, чи ні. Фактор особистого ставлення партнера діє таким чином, що люди, які добре до ставляться до співрозмовника оцінюються вище тих, що ставляться до погано.

Психологічними механізмами сприйняття та розуміння при спілкуванні є ідентифікація, емпатія та рефлексія.

Ідентифікація - найбільш простий спосіб розуміння іншої людини, уподібнення себе йому. При ідентифікації людина неначе ставить себе на місце іншої людини та визначає, як би вона діяла в подібних ситуаціях.

Дуже близька до ідентифікації емпатія - розуміння на рівні почуттів, намагання емоційно відгукнутись щодо вирішення проблем іншої людини. Ситуація іншої людини не стільки зважується розумом, скільки почуттям.

З точки зору характеристики спілкування, як ідентифікація, так і емпатія потребують вирішення ще одного питання: чи буде партнер з спілкування, розуміти співрозмовника. Тому процес розуміння людини людиною залежить безпосередньо від процесу рефлексії - усвідомлення діючим індивідом того, як він сприймається партнером зі спілкування.

Успіх ділового спілкування багато в чому залежить від вміння слухати співрозмовника. При невмінні слухати виявляється неповага до співрозмовника та неуважність. Відсутність вміння та навичок означає не лише низький рівень культури спілкування, а бажання розглядати стосунки у межах статусу влади та підпорядкування, ідеалізуючи себе.

Аналіз спілкування як взаємодії на думку Н.І. Леонова має значні складнощі. Взагалі розділення трьох сторін спілкування - сприйняття, комунікації та взаємодії можливо лише як засіб аналізу: не можливо виділити “чисту” комунікацію, без сприйняття або взаємодії, або “чисте” сприйняття. У спілкуванні постійно здійснюється реалізація на дію іншого.

В розгорнутому вигляді у спілкуванні автор відокремлює наступні складові спілкування: встановлення контакту; орієнтація в ситуації (люди, обставини); обговорення питання, проблеми; прийняття рішення; вихід з контакту [22, с. 129].

Кожне спілкування починається з налагодження контакту. Досить часто неуспіх ділового спілкування передбачено на самому початку: нездійснений контакт, точніше його відсутність, веде до подальшого ланцюжка неправильних дій. Необхідно стимулювати співрозмовника до спілкування і створити максимальну атмосферу можливостей для подальшого ділового обговорення та прийняття рішення. На думку Т. Чмут щабель орієнтації допомагає визначити стратегію і тактику ділового спілкування, розвинути цікавість до нього та залучити партнера до сфери спільної зацікавленості [37, с. 124]. На цьому етапі потрібно відразу ж визначити тривалість розмови та залежно від цього будувати свою тактику. Основні завдання етапу орієнтації: викликати цікавість співрозмовника та залучити його до обговорення; виявити самооцінку співрозмовника та зорієнтуватись у ролі співбесідника та особистої; почати вирішення головного завдання спілкування.

На етапі залучення співрозмовника до активного обговорення питання, важливо визначити психологічний стан партнера та корегувати його. Чітке розподілення ролей за принципом домінування-підпорядкування також необхідне для успіху ділового спілкування.

Для етапу обговорювання проблеми та прийняття рішення, з соціально-психологічної точки зору, характерний ефект контрасту та ефект асиміляції. Для досягнення успіху в діловому обговоренні важливо підкреслювати єдність позицій. При неспівпаданні уявлень обов'язковим для успішного обговорення є правило - конкретні фрази повинні бути безособистими. Інакше вони стають непереборними і спілкування невдало закінчиться. Це означає, що позиція співрозмовника виключно виходить із об'єктивних чинників, але ні в якому разі не базується на його особистих якостях, його значенні як особи.

На етапі виходу зі спілкування потрібно бути привітним, чемним. Дуже велике значення приділяється заключному враженню. Воно впливає на образ, що залишається у пам'яті партнера, а також на майбутні ділові стосунки. Тому привітність, доброзичливість - одні з головних для проведення успішного ділового спілкування.

1.3 Конфлікт як один з головних чинників розладу діяльності взаємовідносин у колективі

В роботі Т. Самойленка, конфлікт визначається як “зіткнення протилежно направлених, несумісних один з іншим тенденцій, окремого епізоду у свідомості, в міжособистій взаємодії або міжособистих стосунків індивідів або груп людей, пов'язане з негативними емоційними переживаннями” [31, с. 58]. Звідси видно, що основу конфліктних ситуацій в групі між окремими людьми складає зіткнення між протилежно направленими інтересами, думками, метою, різноманітними змальовуваннями у свідомості їх досягнень.

Найбільш достовірне визначення полягає у наступному: конфлікт - відсутність згоди між двома або більшою кількістю сторін, що можуть бути конкретними особами або групами. Кожна сторона робить усе, щоб прийнята була її точка зору або мета, і заважає іншій стороні робити те ж саме.

Як стверджує Л.Д. Столяренко, коли люди думають про конфлікт, вони найчастіше асоціюють його з агресією, загрозами, суперечками, ворожістю, війною. В результаті, існує думка, що конфлікт - явище завжди небажане, що його необхідно, по можливості, уникати і що його потрібно негайно вирішувати, як тільки він виникає [33, с. 229].

Сучасна точка зору полягає в тому, що навіть в організаціях з ефективним управлінням деякі конфлікти не тільки можливі, але навіть можуть бути і бажані. Звичайно, конфлікт не завжди має позитивний характер. В деяких випадках він може заважати задоволенню потреб окремої особистості і досягненню мети організації в цілому. Але в багатьох ситуаціях це допомагає виявити різноманітність точок зору, дати додаткову інформацію, допомагає виявити більше число альтернатив або проблем. Це робить процес прийняття рішень групою більш ефективним, а також дає людям можливість висловити свої думки і завдяки цьому задовольнити особисті потреби в повазі і владі. Це також може призвести до більш ефективного виконання планів, стратегій і проектів, оскільки обговорення різноманітних точок зору на ці документи проходить до їхнього фактичного виконання.

В науці дискутується питання про місце і роль конфліктів в життєдіяльності колективу і особистості. Наше суспільство - суспільство, що розвивається, в ньому повинні удосконалюватися виробничі і міжособисті стосунки, але це не виключає появи в тому або іншому колективі суперечливих поглядів, ліній поведінки. Розвиток ринкових відносин передбачає боротьбу залишків старих суспільних відносин з новими силами розвитку, зіткнення нового і старого, закономірного і випадкового, особистого і державного.

М.В. Цурюпа під конфліктом розуміє найбільш гострий спосіб вирішення протиріч, що виникають в процесі соціальної взаємодії, яка полягає в протидії суб'єктів конфлікту і звичайно супроводжується негативними емоціями і почуттями учасників конфлікту по відношенню одного до другого. Вони визначають такі найважливіші положення даного визначення [35, с. 21].

Перше. Конфлікт завжди пов'язаний з наявністю протиріччя, зіткненнями несумісних поглядів, інтересів, цінностей, мотивів. Однак суттєвість конфлікту полягає не стільки в виникненні протиріччя, скільки в засобі його вирішення. Адже соціальні протиріччя виникають завжди і скрізь, але тільки частина з них вирішується шляхом конфліктів.

Друге. До конфлікту призводить таке зіткнення інтересів, потреб, поглядів, мети, мотивів, при якому з'являється протидія сторін. Соціальна протидія - це спілкування, поведінка і діяльність, що має за мету нанесення моральних або матеріальних збитків опоненту або супротивнику. Саме протидія складає психологічне ядро соціального конфлікту.

Третє. В психологічному плані конфлікт супроводжується для його учасників негативними емоційними станами по відношенню одного до другого. Якщо суб'єкти конфлікту протидіють, але їх при цьому не турбують негативні емоції, або, навпаки, почувають негативні емоції, але зовні не виявляють їх, не протидіють один одному, то такі ситуації є передконфліктними.

Отже, як визначає Т. Самойленко конфлікту притаманні наступні суттєві властивості:

- наявність протиріччя між інтересами, цінностями, потребами, метою, поглядами, мотивами;

- протидія, протиборіння суб'єктів конфлікту, прагнення будь-якими засобами нанести збитки опоненту;

- негативні емоції і почуття по відношенню один до одного [31, с. 59].

Г. Дьяконов розрізняє типи конфліктів в залежності від перешкод, що переживає особистість (колектив):

1) перешкоди на шляху досягнення основної мети спільної трудової діяльності, тобто соціально корисних результатів роботи, мобілізації зусиль членів колективу;

2) перешкоди в досягненні вторинної мети спільної трудової діяльності, наприклад, реалізації потенціалів особистості, прагнення творчого зростання, визнання з боку колективу;

3) протиріччя дій окремих особистостей прийнятим нормам;

4) особисті конфлікти. В прояві останніх переважне значення мають різного роду перешкоди, що заважають взаєморозумінню і сумісності [10, с. 82].

В класифікації, запропонованій Г. дьяконова враховується також направлення комунікацій, здійснюваних в момент конфлікту, і в цьому плані розрізняються: 1) “горизонтальні” конфлікти, тобто, між рядовими членами колективу; 2) “вертикальні” конфлікти - між підлеглими і керівником; 3) “вертикальні” конфлікти згори вниз - між керівниками і підлеглими [10, с. 82].

На етапі існування і розвитку як свідчить Т. Самойленко конфлікт виступає як процес пошуку засобу вирішення протиріччя, можна вичленити короткострокові, тривалі та затяжні конфлікти. Тривалість протікання конфлікту зумовлюється невмінням або небажанням протиборних сторін знайти вихід з ситуації, наявністю негативно діючих чинників [31, с. 59].

На етапі усунення конфлікти поділяють на керовані, погано керовані та некеровані.

На етапі затухання конфлікти виступають як такі, що спонтанно припиняються, що припиняються під впливом засобів, знайдених самими протиборними сторонами, і конфлікти, що вирішуються лише при втручанні зовнішніх сил - адміністративних, суспільних органів.

В тактичному плані конфлікти бувають виправдані і невиправдані, тобто ті, що сприяють або не сприяють досягненню мети, що мають на увазі протиборні сторони. З точки зору результативності конфлікти можуть бути або мобілізуючою, або дезорганізуючою силою колективу. З етичної точки зору можливо говорити про соціально прийнятні і неприйнятні форми прояву конфліктів.

Рівень конфліктності в колективі залежить від ступеня згоди між його членами з питань спільної діяльності. Згода визначається як однодумність, спільність точок зору, одностайність і дружні стосунки. Згода припускає взаємне прийняття думок, підтримку позицій інших членів колективу по відношенню до загальних об'єктів взаємодії, наявність єдиних засобів взаємодії і мети діяльності. Вона дозволяє об'єднати зусилля колективу в одному напрямку. Розбіжності ускладнюють координацію діяльності, призводять до дестабілізації стосунків у колективі, погіршенню соціально-психологічного клімату. Згода служить яскравим показником сприятливого стану соціально-психологічного клімату і є передумовою згуртованості людей.

Як свідчить практика, передконфліктна ситуація виникає в тих випадках, якщо робітник переконується в тому, що в зв'язку з певними діями керівника створюється обстановка, в якій не можуть бути задоволені конкретні потреби і прагнення робітника. Найчастіше міжособиста конфліктна ситуація складається в умовах несумісності хисту, мотивів і мети діяльності окремих робітників.

У всіх конфліктів є декілька причин:

1. Розподіл ресурсів. Навіть в найбільших організаціях ресурси завжди обмежені. Керівництво повинно вирішити як розподілити матеріали, людські ресурси і фінанси між різноманітними групами, щоб найбільш ефективним чином досягти мети організації.

2. Взаємозалежність завдань. Оскільки всі організації є системами, що складаються з взаємозалежних елементів, при неадекватній роботі одного підрозділу або людини взаємозалежність задач може стати причиною конфлікту.

3. Відмінність в меті. Можливість конфлікту збільшується по мірі того, як організації стають більш спеціалізованими і розбиваються на підрозділи. Це відбувається тому, що спеціалізовані підрозділи самі формулюють свою мету і можуть приділяти більше уваги своїм завданням, ніж завданням всієї організації.

4. Відмінності в уявленнях і цінностях. Замість того, щоб об'єктивно оцінити ситуацію, люди можуть розглядати тільки ті погляди, альтернативи і аспекти ситуації, що, на їх думку, сприятливі для їхньої групи і особистих потреб. Відмінності в цінностях - широко розповсюджена причина конфлікту. Наприклад, підлеглий може вважати, що завжди має право на вираження своєї думки, в той час як керівник може вважати, що підлеглий має право висловлювати свою думку тільки тоді, коли його питають.

5. Відмінності в манері поведінки і в життєвому досвіді. Ці відмінності також можуть збільшити можливість виникнення конфлікту. Дослідження показують, що люди з рисами характеру такими, як авторитарність, догматичність байдужі до такого поняття як самоповага. Тому вони частіше інших вступають в конфлікт. Інші дослідження показали, що відмінності в життєвому досвіді, цінностях, освіті, стажі, віці і соціальних характеристиках зменшують ступінь взаєморозуміння і співробітництва між представниками різноманітних підрозділів.

6. Незадовільні комунікації. Погана передача інформації є як причиною, так і слідством конфлікту. Вона може діяти як каталізатор конфлікту, заважаючи окремим співробітникам або групі зрозуміти ситуацію або точки зору інших [35, с. 114].

Профілактичні заходи по попередженню передконфліктних ситуацій повинні полягати в творчому спрямуванні діяльності колективу на виконання поставлених перед ним задач, в правильній розстановці кадрів, створенні атмосфери дружби, товариськості, взаємодопомоги, нормального морально-психологічного клімату. При цьому рекомендується виходити з того, що роль керівника полягає в тому, щоб створювати умови, при яких людина б не тільки працювала, але і змогла б затвердити себе в колективі як особистість.

Задача полягає в тому, щоб створити атмосферу доброзичливості, довіри, взаємної поваги, щирої поваги один до одного, взаємодопомоги співробітників. Важливим є також уміння визначити і використати риси характеру підлеглих.

1.4 Вплив індивідуальних особливостей людини на взаємовідносини у колективі

Взаємовідносини в групі (трудовому колективі) часто визначають особистості, що складають колектив. Тому, від особистих особливостей кожного конкретного індивідуума залежить атмосфера в якій день за днем працює колектив.

Узагальнюючи дослідження психологів, можна виділити ряд характерних для конфліктної особистості якостей:

- неадекватна самооцінка своїх можливостей і хисту, що може бути як завищеною, так і заниженою. В одному і в другому випадках вона може суперечити адекватній оцінці навколишніх;

- прагнення домінувати, де це можливо і не можливо;

- консерватизм мислення, поглядів, переконань, небажання подолати застарілі традиції;

- надмірна принциповість і прямолінійність в висловлюваннях і судженнях. Прагнення будь-що сказати правду у вічі;

- певний набір емоційних якостей особистості: тривожність, агресивність, упертість, роздратованість.

Кожний керівник в своїй діяльності повинен враховувати, що люди по самій своїй природі є найсильнішими подразнювачами. Вони найчастіше можуть змінювати один одному настрій як в гарну, так і в погану сторону. Одні благотворно впливають на оточення своєю чистотою, чуйністю, чутливістю, знанням справи, бажанням завжди виявити допомогу. В присутності таких людей настрій інших покращується, із ними легко працювати. Але зустрічається і інша категорія осіб, що погано впливають на настрій: це люди педантичні, черстві, похмурі, що страждають підозрілістю, формалісти, настирливі, недоброзичливі. Деякі діють на інших подразнювачем і ображають своєю різкістю, розв'язністю, похвальбою. Такі люди стомлюють, викликають проти себе роздратованість, що створює несприятливу сферу для вирішення поставлених перед колективом завдань.

Тому при формуванні колективу дуже важливо враховувати індивідуально-психологічні особливості його членів. Під індивідуально-психологічними особливостями маються на увазі сукупність своєрідних психологічних якостей, станів і властивостей особистості, притаманних тільки даній людині, визначальна відзнака її реакцій, поведінки і ефективності від поведінки і діяльності інших людей, що зумовлює індивідуальність і неповторність кожної конкретної особистості.

Більші відмінності спостерігаються на думку В.Н. Лавриненка в характерологічних, особистих особливостях [21, с. 128]. Зустрічаються люди образливі, дратівливі, з рисами егоїстичності, підвищеного самолюбства. Окремі співробітники болюче переживають свої помилки і невдачі, їх причини не завжди правильно пояснюють тільки своїми особистими якостями і недоліком хисту. Допустивши помилку, вони стають надмірно обережними, постійно очікують нових помилок. Зазнають напруженості навіть в нескладних умовах. Якщо керівник не враховує цих індивідуальних особливостей і звертає увагу тільки на недоліки, так ще в грубій формі, - ділові якості таких осіб погіршуються. Від переживань послаблюється нервова система, втрачається віра в свої сили. Зустрічаються співробітники, у яких висока працездатність майстерність, сполучаючись з недостатньою самооцінкою, деякою легковажністю, призводять до того, що після перших, відносно легких успіхів знижується якість їх віддачі.

В зв'язку з вищезгаданим, весь процес внутрішньогрупового виховання і навчання повинен передбачати вивчення індивідуальних особливостей і врахування цих особливостей:

- імпульсивного стримувати, не припускати суєтливості, поспіху, вимагаючи зібраності і обдуманості, домагатися швидкості відповідей і дій, розвивати ініціативу;

- самовпевненого і безтурботного суворо і частіше контролювати, менш хвалити, подавати підвищені вимоги; з занадто вразливими поводити лагідніше і делікатніше, підбадьорювати навіть при незначних успіхах;

- сміливому і рішучому надавати більше самостійності і ініціативи, удосконалюючи і розвиваючи ці якості;

- за емоційно нестійким пильно стежити в роботі, відразу підказуючи потрібні рішення при ускладненні умов роботи. 

РОЗДІЛ ІІ. ЕКСПЕРИМЕНТАЛЬНЕ ДОСЛІДЖЕННЯ МІЖОСОБИСТІСНИХ СТОСУНКІВ В КОЛЕКТИВІ

2.1 Опис методики дослідження взаємовідносин в колективі

Для людини важливо не просто виконання якоїсь соціальної ролі, але й те, щоб ця роль відповідала її індивідуальності. Вона прагне, щоб структура ділових стосунків в колективі максимально відповідала структурі міжособових стосунків.

Груповий статус людини і її відношення до колективу детермінується з одного боку, індивідуально-особовими властивостями людини, з іншого боку - особливостями даного колективу і його діяльності.

Для експериментального дослідження соціометричного статусу та міжособистісних стосунків в колективі ми обрали такі методики: методика “Соціометрія”, методика діагностики спрямованості особистості Б. Басса та методика діагностики міжособистісних відносин Т. Лірі.

В дослідженні взяли участь 27 респондентів. Робота була проведена на базі колективу ВАТ «Рівненська кондитерська фабрика», яка знаходиться по вул. Шашкевича, 27 в м. Дубно.

Методика “Соціометрія”

Між складом групи і кожним з її членів складається певна система стосунків, в якій кожний отримує своє місце. Для виявлення статусу членів групи застосовується соціометричний метод Дж. Морено, який дозволяє кількісно визначити кількість виборок, отриманих кожним члено групи по діловим, рольовим, емоційним критеріям. На основі цих даних будується соціометрична матриця, на якій чітко виражене місце кожного члена групи в її ієрархії. Рангові місця групи, як правило, розподіляються наступним чином:

Лідери (ведучі). На ці місця претендують особи, здатні до активної взаємодії, прийняттю відповідальних рішень, управлінню людьми, творчої ініціативи. Їх реальний рейтинг визначається вибором групи - більше 50% вибору (від 50 до 100%).

Переважні. Наступні за рейтингом за лідерами (від 10 до 50%). До них відносять актив робочої групи, в складі якого переважають люди, здатні бути активними виконавцями, але серед них є і такі, хто в певних обставинах здатний зайняти лідерське місце.

Відвернені. Маючі не більше 10% вибору і низький рейтинг в групі. Вони або неактивні в спільній діяльності, або не змогли встановити позитивні ділові і особові стосунки з членами групи.

Ізольовані. Які не отримали вибору і стоять поза групою. Для них характерне невизнання їх групою і небажання з ними співпрацювати.

Ця методика дозволяє визначити положення дослідного в системі міжособових стосунків тієї групи, до якої він належить.

Перед початком дослідження, члени групи, отримують інструкцію наступного змісту:

“Ваш колектив існує вже давно. За час спілкування одне з одним, ви, мабуть, змогли непогано взнати один одного, і між вами склались певні особисті і ділові стосунки, симпатії і антипатії, повага, неповага один до одного тощо. Будь ласка, дайте у цьому зв'язку відповідь на наступні запитання, дописавши в них свої відповіді на окремому листі паперу. Його необхідно підписати, щоб ми могли судити про те, хто і кого обирає.

Кому в першу чергу, другу і третю Ви розповісте про те, як провели час в компанії друзів? (емоційне спілкування).

Хто може вказати на Ваші недоліки, кого б Ви послухали? (Довірче спілкування)”.

Число виборів, отриманих кожним членом групи, характеризує його місце в системі особистих стосунків, іншими словами, визначає його соціометричний статус.

По першому питанню (Емоційному спілкуванню):

.

Лідери: від 5 і більше виборів.

Переважні: 4-3 вибори.

Відвернені: 2-1 вибір.

Ізольовані: 0 виборів.

По другому питанню (Моральне спілкування):

Лідери: від 4 і більше виборів.

Переважні: 3-2 вибори.

Відвернені: 1 вибір.

Ізольовані: 0 виборів.

Методика діагностики спрямованості особистості Б. Басса

Мета дослідження - встановити розподіл у зазначеній групі спрямованості особистості по відношенні до оточуючих (в даному випадку - членів робочого колективу).

Анкета складається з 27 пунктів-думок, по кожному з яких можливі три варіанти відповідей, відповідні трьом видам спрямованості особистості. Респондент повинен вибрати одну відповідь, яка найбільшою мірою висловлює його думку або відповідає реальності, і ще один, який, навпаки, найбільш далекий від його думки, чи ж найменше відповідає реальності. Відповідь "найбільше" одержує 2 бали, "найменше" - 0, невибрана - 1 бал. Бали, набрані по всіх 27 пунктах, підсумовуються для кожного виду спрямованості окремо.

За допомогою методики виявляються наступні спрямованості:

1. Спрямованість на себе (Я) - агресивність у досягненні статусу, владність, схильність до суперництва, дратівливість, тривожність, інтровертованість.

2. Спрямованість на спілкування (О) - прагнення за будь-яких умов підтримувати відносини з дітьми, орієнтація на спільну діяльність, але часто в збиток виконанню конкретних завдань або наданню щирої допомоги людям, орієнтація на соціальне схвалення, залежність від групи, потреба в прихильності і емоційних відносинах з людьми.

3. Спрямованість на справу (Д) - зацікавленість у рішенні проблем, виконання роботи якнайкраще, орієнтація на співпрацю, здатність відстоювати на користь справи власну думку, яка корисна для досягнення загальної мети.

Інструкція: "Опитний лист складається з 27 пунктів. По кожному з них можливі три варіанти відповідей: А, Б, В.

1. З відповідей на кожний із пунктів виберіть той, який краще всього виражає Вашу точку зору з даного питання. Можливо, що якісь з варіантів відповідей здадуться Вам рівноцінними. Проте, ми просимо Вас відібрати з них тільки один, а саме той, який найбільшою мірою відповідає Вашій думці і понад усе цінний для Вас. Букву, якою позначена відповідь, (А, Б, В) напишіть на листі для запису відповідей поряд з номером відповідного пункту (1-27) під рубрикою "НАЙБІЛЬШЕ".

2. Потім з відповідей на кожний з пунктів виберіть той, який найдальше віддалений від Вашої точки зору, найменше для Вас цінний. Букву, якою позначена відповідь, знову напишіть на листі для запису відповідей поряд з номером відповідного пункту, в стовпці під рубрикою "НАЙМЕНШЕ".

3. Таким чином, для відповіді на кожне з питань Ви використовуєте дві букви, які й запишіть у відповідні стовпці. Решта відповідей ніде не записується. Прагніть бути максимально правдивим!

Серед варіантів відповіді немає "хороших" або "поганих", тому не прагніть вгадати, яка з відповідей є "правильною" або "кращою" для Вас." [Додаток 1]



Таблиця 2.1 КЛЮЧ

№ п/п.	Я	О	Д	№ п/п.	Я	О	Д
1	А	В	Б	15	Б	В	А
2	Б	В	А	16	А	В	Б
3	А	В	Б	17	А	В	Б
4	В	Б	А	18	А	Б	В
5	Б	А	В	19	А	Б	В
6	В	А	Б	20	В	Б	А
7	В	Б	А	21	Б	А	В
8	А	Б	В	22	Б	А	В
9	В	А	Б	23	В	А	Б
10	А	В	Б	24	Б	В	А
11	Б	В	А	25	А	В	Б
12	Б	А	В	26	В	А	Б
13	В	А	Б	27	Б	А	В
14	А	В	Б

Методика діагностики міжособистісних відносин Т. Лірі

Методика призначена для дослідження представлень суб'єкта про себе й ідеальне "Я", а також для вивчення взаємостосунків у групах. За допомогою даної методики виявляється переважаючий тип відносин до людей у самооцінці й взаємооцінці.

При дослідженні міжособистісних відносин найчастіше виділяються два чинники: домінування-підпорядкування і дружелюбність-агресивність. Саме ці чинники визначають загальне враження про людину в процесах міжособистісного сприйняття. Вони названі М. Аргайлом у числі головних компонентів при аналізі стилю міжособистісної поведінки і за змістом можуть бути співвіднесені з двома з трьох головних осей семантичного диференціала Ч. Звідти: оцінка і сила. У багаторічному дослідженні, що проводиться американськими психологами під керівництвом Б. Бейлза, поведінка члена групи оцінюється за двома змінними, аналіз яких здійснюється в тривимірному просторі, утвореному трьома вісями: домінування-підпорядкування, дружелюбність-недружелюбність, емоційність-аналітичність.

Для представлення основних соціальних орієнтації Т. Лірі розробив умовну схему у вигляді круга, розділеного на сектори. У цьому крузі по горизонтальній і вертикальній осях позначені чотири орієнтації: домінування-підпорядкування, дружелюбність-ворожість. У свою чергу ці сектори розділені на вісім - відповідно більш приватним відносинам. Для ще тоншого опису круг ділять на 16 секторів, але частіше використовуються октанти, певним чином орієнтовані відносно двох головних осей.

Схема Т. Лірі заснована на припущенні, що чим ближчі результати випробовуваного до центру кола, тим сильніше взаємозв'язок цих двох змінних. Сума балів кожної орієнтації переводиться в індекс, де домінують вертикальна (домінування-підпорядкування) і горизонтальна (дружелюбність-ворожість) осі. Відстань отриманих показників від центра кола вказує на адаптивність або екстремальність інтерперсональної поведінки.

Опитувальник містить 128 оцінних думок, з яких у кожному з 8 типів відносин утворюються 16 пунктів, упорядкованих по висхідній інтенсивності. Методика побудована так, що думки, направлені на виявлення якого-небудь типу відносин, розташовані не підряд, а особливим чином: вони групуються по 4 і повторюються через рівну кількість визначень. При обробці підраховується кількість відносин кожного типу.

Максимальна оцінка рівня - 16 балів, але вона розділена на чотири ступені вираженості відношення:

Таблиця 2.2

0-4 бали - низька	адаптивна поведінка
5-8 балів - помірна
9-12 балів - висока	екстремальна поведінка до патології
13-16 балів - екстремальна



Різні напрями діагностики дозволяють визначити тип особистості, а також зіставляти дані по окремих аспектах. Наприклад, "соціальне "Я"", "реальне "Я"", "мої партнери" і т.д.

Методика може бути представлена респонденту або списком (за абеткою або у випадковому порядку), або на окремих картках. Йому пропонується вказати ті твердження, які відповідають його уявленню про себе, відносяться до іншої людини або його ідеалу.

В результаті робиться підрахунок балів по кожній октанті за допомогою спеціального "ключа" до опитувальника. Отримані бали переносяться на дискограму, при цьому відстань від центру круга відповідає числу балів по даній октанті (від 0 до 16). Кінці векторів з'єднуються й утворюють особистісний профіль.

За спеціальними формулами визначаються показники за двома основними чинниками: домінування і дружелюбність.

Домінування = (I - V) + 0,7 Ч (VIІІ + ІІ - IV - VI)

Дружелюбність = (VІІ - ІІІ) + 0,7 Ч (VIII - ІІ - IV+VI)

Якісний аналіз отриманих даних проводиться шляхом порівняння дискограм, що демонструють відмінність між представленнями різних людей. С.В. Максимовим приведені індекси точності рефлексії, диференційованості сприйняття ступеня благополучності положення особистості в групі, ступені усвідомлення особистістю думки групи, значущості групи для особистості.

Методичний прийом дозволяє вивчати проблему психологічної сумісності і часто використовується в практиці сімейної консультації, групової психотерапії і соціально-психологічного тренінгу.

Типи відношення до оточуючих

I. Авторитарний

13-16 - диктаторський, владний, деспотичний характер, тип сильної особистості, яка лідирує у всіх видах групової діяльності. Всіх наставляє, повчає, у всьому прагне покладатися на свою думку, не вміє приймати поради інших. Оточуючі відзначають цю владність, але визнають її.

9-12 - домінантний, енергійний, компетентний, авторитетний лідер, успішний у справах, любить давати поради, вимагає до себе поваги.

0-8 - упевнена в собі людина, але не обов'язково лідер, наполегливий і настирний.

II. Егоїстичний

13-16 - прагне бути над усіма, але одночасно в стороні від усіх, самозакоханий, обачливий, незалежний, себелюбний. Труднощі перекладає на оточуючих, але сам відноситься до них дещо відчужено, хвалькуватий, самовдоволений, зарозумілий.

0-12 - егоїстичні риси, орієнтація на себе, схильність до суперництва.

ІІІ. Агресивний

13-16 - жорсткий і ворожий по відношенню до оточуючих, різкий, жорсткий, агресивність може доходити до асоціальної поведінки.

9-12 - вимогливий, прямолінійний, відвертий, строгий і різкий в оцінці інших, непримиренний, схильний у всьому звинувачувати оточуючих, глузливий, іронічний, дратівливий.

0-8 - упертий, наполегливий, настирний і енергійний.

IV. Підозрілий

13-16 - відчужений по відношенню до ворожого і злобного світу, підозрілий, образливий, схильний до сумніву у всьому, злопам'ятний, постійно скаржиться на всіх (шизоїдний тип характеру).

9-12 - критичний, зазнає труднощі в інтерперсональних контактах із-за підозрілості і боязні поганого відношення, замкнутий, скептичний, розчарований в людях, потайний, свій негативізм проявляє у вербальній агресії.

0-8 - критичний по відношенню до всіх соціальних явищ і навколишніх людей.

V. Підлеглий

13-16 - покірний, схильний до самоприниження, слабовільний, схильний поступатися всім і у всьому, завжди ставить себе на останнє місце і засуджує себе, приписує собі провину, пасивний, прагне знайти опору в кому-небудь сильнішому.

9-12 - соромливий, покірливий, легко бентежиться, схильний підкорятися сильнішому без урахування ситуації.

0-8 - скромний, боязкий, поступливий, емоційно стриманий, здатний підкорятися, не має власної думки, слухняно і чесно виконує свої обов'язки.

VI. Залежний

13-16 - різко невпевнений у собі, має нав'язливі страхи, побоювання, турбується з будь-якого приводу, тому залежний від інших, від чужої думки.

9-12 - слухняний, боязливий, безпорадний, не вміє проявити опір, щиро вважає, що інші завжди мають рацію.

0-8 - конформний, м'який, чекає допомоги й порад, довірливий, схильний до захоплення оточуючих, увічливий.

VII. Доброзичливий

9-12 - доброзичливий і люб'язний зі всіма, орієнтований на прийняття і соціальне схвалення, прагне задовольнити вимоги всіх, "бути хорошим" для всіх без урахування ситуації, прагне до цілей мікрогрупи, має розвинені механізми витіснення і придушення, емоційно лабільний (істероїдний тип характеру).

0-8 - схильний до співробітництва, кооперації, гнучкий і компромісний при вирішенні проблем і в конфліктних ситуаціях, прагне бути у згоді з думкою оточуючих, свідомо конформний, слідує умовностям, правилам і принципам "хорошого тону" у відносинах з людьми, ініціативний ентузіаст у досягненні мети групи, прагне допомагати, відчувати себе в центрі уваги, заслужити визнання і любов, товариський, проявляє теплоту і дружелюбність у відносинах.

VIІІ. Альтруїстичний

9-16 - гіпервідповідальний, завжди приносить у жертву свої інтереси, прагне допомогти і співчувати всім, нав'язливий у своїй допомозі й дуже активний по відношенню до оточуючих, неадекватно приймає на себе відповідальність за інших (може бути тільки зовнішня "маска", що приховує особистість протилежного типу).