Конфликты в малых группах

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

по теме: Конфликты в малых группах

2007

Введение

В процессе своей жизнедеятельности человеку свойственно объединяться в те или иные группы. Выполняя различные социальные функции, человек является членом многочисленных социальных групп. Таким образом, он как бы формируется в пересечении этих групп и является точкой, в которой скрещиваются различные групповые влияния. Из-за того, что все люди различны, и каждый имеет свои собственные мнения, позиции, взгляды на жизнь, интересы и цели индивидов могут сталкиваться, и тогда возникает ситуация, называемая конфликтом.

Конфликт в малой группе - это осознанное противоречие между общающимися членами этой группы, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках группы или в межгрупповом пространстве. В психологии пока не сложилось общепринятого понимания сущности конфликта. Одни авторы трактуют его как столкновение, противодействие, противоречие. Другие понимают конфликт как вид общения, ситуационную несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия. Среди сущностных черт конфликта выделяют: наличие противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу.

Конфликты происходят везде и постоянно. Изучение конфликтов в малой группе является одной из наиболее актуальных тем, потому что именно их наличием или отсутствием характеризуются степень гармоничности внутригрупповой среды, положительные или отрицательные взаимоотношения между членами группы.

В настоящее время исследование конфликтов относится к наиболее динамично развивающейся области психологии. Конфликт представляет собой явление, которое играет особую роль в психической жизни людей, их развитии, самореализации, отношениях с другими людьми, наконец, в жизни общества в целом.

Целью данной работы является рассмотрение конфликта как социально-психологического процесса, характеризующегося определенными стадиями протекания и выполняющего специфические функции в отношении между людьми.

Работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка литературы и приложений.

Первая глава посвящена общей характеристике рассматриваемого понятия - конфликта, его причин и функций. В этой главе также приводится типология конфликтов по различным признакам. Вторая глава раскрывает особенности теоретического и практического подхода к изучению конфликта в социальной психологии. Здесь также даётся краткая характеристика основного выбранного метода исследования - изучение конфликта с помощью теста К. Томаса.

Третья глава - эмпирическое исследование. Целью практической части было изучение выбора стратегии поведения индивидов малой группы в конфликтной ситуации. Для этого были использована система, называемая методом Томаса-Килменна. В качестве малой группы выступила студенческая группа из 20 человек. Полученные результаты были подвергнуты анализу, в результате которого стало можно сделать вывод о подтверждении гипотез исследования.

Глава 1. Общая характеристика понятия «конфликт»

1.1 Причины и функции конфликтов

Существуют две противоположных точки зрения о причинах конфликта в малой группе:

1) конфликт является свойством человеческого характера, стремлением к первенству, доминированию, конфликтному поведению - субъективные причины;

2) конфликт вызывается объективными причинами, не зависящими от личности.

Более рационально придерживаться идеи о том, что конфликт возникает из сложного взаимодействия многих сил, находящихся как вовне, так и внутри человека, то есть конфликт вызывается действием объективных и субъективных причин.

С позиций материалистической методологии социальный конфликт обусловлен в первую очередь объективными социально-экономическими детерминантами. Кроме того, конфликт представляет собой сложное комплексное явление, в котором присутствуют социально-психологические аспекты. В то же время, имеется тип конфликтов, которые порождаются главным образом социально-психологическими факторами (внутриличностные конфликты).

У.Ф.Линкольн классифицирует причины конфликтов по пяти основаниям: информация, структура, ценности, отношения и поведение, и выделяет пять основных факторов (причин) конфликтов:

1. Информационный фактор - это та информация, которая приемлема для одной стороны и неприемлема для другой. Это может быть: неполная, неточная информация одной из сторон; нежелательное обнародование; недооценка фактов при решении спорных проблем; дезинформация, слухи и т.д.

2. Структурный фактор - формальные и неформальные характеристики группы (специфика законной власти и законодательства, статуса, прав мужчины и женщины, их возраста, роли традиций, различных социальных норм и т.д.).

3. Ценностный фактор - те принципы, которые провозглашаются или отвергаются, которым будут следовать все члены группы. Они вносят в группу чувство порядка и цель существования. Это такие ценности как: личные системы верований и поведения, групповые системы верований и поведения, системы верований и поведения общества, ценности всего человечества, профессиональные ценности, религиозные, культурные, региональные, местные и политические ценности.

4. Фактор отношения - удовлетворение от взаимодействия двух или более сторон или его отсутствие. Внимание на аспектах: основа отношений (добровольные или принудительные), сущность отношений (независимые, зависимые, взаимозависимые), ожидания от взаимоотношений, важность взаимоотношений, ценность взаимоотношений, длительность взаимоотношений, совместимость людей в процессе взаимоотношений, вклад сторон во взаимоотношения и т.д.

5. Поведенческий фактор - это стратегия поведения в конфликтной ситуации: избегание, приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество (по К. Томасу). [11, с.98]

В самом общем виде можно определить три класса причин возникновения конфликтов:

· социально-экономические - конфликты в современном обществе представляют собой порождение и проявление объективно существующих социально-экономических противоречий;

· социально-психологические - конфликты из-за разных потребностей, мотивов, целей деятельности и поведения людей;

· социально-демографические - конфликты из-за различия в установках, мотивах поведения, целях и стремлениях людей, обусловленных их полом, возрастом, принадлежностью к разным национальным образованиям.

С точки зрения причин выделяется три типа конфликтов:

1) Конфликт целей, то есть ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

2) Конфликт взглядов, когда участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.

3) Конфликт чувств, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия.

Функции конфликта - это воздействие конфликта или его результатов на оппонентов, их отношения и на социальную и материальную среду. В зависимости от сферы влияния можно выделить следующие основные функции конфликта:

· воздействие на психические состояния и, как следствие, на здоровье участников;

· воздействие на взаимоотношения оппонентов;

· на качество их индивидуальной деятельности;

· на социально-психологический климат группы, в которой развивался конфликт;

· на качество совместной деятельности членов группы. [2, с.212]

По направленности воздействия выделяют деструктивные и конструктивные функции конфликта. В групповых отношениях конструктивная функция конфликта проявляется в способствовании предотвращению застоя, служит источником нововведений, развития (появление новых целей, норм, ценностей). Конфликт, обнаруживая и устраняя объективные противоречия, существующие между членами коллектива, способствует стабилизации группы. Деструктивная функция конфликта на уровне группы проявляется в нарушении системы коммуникаций, взаимосвязей, ослаблении ценностно-ориентационного единства, снижении групповой сплоченности и понижении в итоге эффективности функционирования группы в целом. Обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться. Оценивают конфликт по преобладанию той или иной функции.

1.2 Классификация конфликтов

Наличие огромного количества общих и частных классификаций конфликта, данных психологами, говорит о том, что их возможно столько, сколько различных сторон выявляет в нем психология. К основным признакам, на основе которых предлагаются различные типологии конфликтов, относятся:

· объект конфликта;

· особенности сторон;

· длительность;

· функции;

· формы проявления;

· тип структуры отношений;

· последствия и т.п.

В первичных группах конфликты разделяются на кратковременные и затяжные. Большинство конфликтов назревает постепенно, конфликтующие стороны лишь в узком кругу выражают свои претензии. Предпринимаются попытки решить вопрос мирно, путем удовлетворения просьбы или отмены приказа. Если такой способ не вызывает позитивной реакции или наталкивается на отказ, конфликт выходит из инкубационного, скрытого периода в открытую форму, при этом каждая из сторон стремится не только оправдать свои действия, но и привлечь к себе сторонников. Таким образом, конфликт приобретает затяжной характер.

По целям, которые отстаивают стороны, конфликты делятся на преследующие личные, групповые и общественные цели. Цели также делятся по их нравственному содержанию (ради чего затевается конфликт), по времени (близкие или отдаленные), по публичности (открытые или скрытые).

По источникам возникновения - деловые и эмоциональные конфликты. Деловые - организационные конфликты (например, несовершенство организационных структур, организации, оплаты труда, стиля руководства); эмоциональные связаны с индивидуальными психологическими особенностями, психологической несовместимостью оппонентов.

По объему конфликты делятся на глобальные (охватывают весь коллектив или большую его часть) и парциальные (происходят между работниками или между работником и руководителем).

По уровням взаимодействия различают «вертикальные» и «горизонтальные» конфликты. «Горизонтальные» представляют собой взаимоотношения равных по своему должностному статусу оппонентов, а «вертикальные» - столкновение разных по должности людей или групп. [25, с.31]

1.3 Последствия конфликтов в малых группах

Выше было сказано, что конфликты в малых группах не происходят просто так, то есть они имеют свои причины. Но также они не проходят незамеченным: каждый конфликт оставляет определённый последствия и так или иначе влияет на группу и отношения внутри неё.

Конфликты делятся позитивные (конструктивные) и негативные (деструктивные). Позитивная роль конфликтов состоит в том, что они необходимы и даже неизбежны для развития любого коллектива. Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы (например, творческий конфликт идей). Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в группе. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект. Положительное воздействие конфликт способен оказать и на развитие отдельной личности: конфликт стимулирует актуализацию ранее скрытых потенциальных возможностей личности, открывает перспективу ее совершенствования.

Разрушительные последствия конфликта возникают тогда, когда конфликт либо очень слаб, либо очень силен. Когда конфликт незначителен, то чаще всего он остается незамеченным и не находит адекватного разрешения. Различия кажутся не столь важными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается развитием у его участников стресса, что ведет к снижению сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети, решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. [5, с.227]

Можно выделить следующие последствия конфликтов в группе:

1. Образование подгрупп. Одним из стихийных выходов из напряжения, испытываемого группой, является образование подгруппы или изменение в их распределении. Этот феномен наблюдается особенно в тех случаях, когда конфликт возникает между двумя значительными членами группы (борьба за лидерство). Разделение на две подгруппы и скрытое разделение целей (иногда лично для лидеров) и сфер влияния может снять напряжение, явившееся причиной конфликта.

2. Удаление инакомыслящих членов. Вынужденное или стихийное удаление (бегство) одного или нескольких членов, разобщенных или составляющих незначительное меньшинство, также может ослабить напряжение в группе, возникшее в результате конфликта между ее членами. Если влияние одного из этих членов равно нулю или сильно уменьшается, группа стремиться изгнать его.

3. Выбор «козла отпущения». Конфликт может сопровождаться агрессивной разрядкой напряжения направленной на одного человека или на меньшинство, которых считают виновными в возникших трудностях. Агрессивность, вылившаяся на «козла отпущения», избавляет группу от напряжения. Она может сопровождаться или не сопровождаться изгнанием «козлов отпущения». «Козлом отпущения» может быть маловлиятельный индивид, руководитель, подгруппа меньшинства или какая-нибудь другая группа.

4. Организационные изменения в группе. В результате напряжения в группе происходят: изменения групповой цели или фиксация общей цели, изменение в плане действия, использование новых средств для достижения уже намеченной цели, реформы структур группы.

5. Появление или смена руководителя. Особым случаем изменения или установления роли личности в целях уменьшения напряжения является смена руководителя: его назначают или меняют. Напряжение может быть устранено благодаря тому, что бывший руководитель становится козлом отпущения и назначается новый руководитель. Этот тип решения связан с культурной моделью, согласно которой, если группа «действует плохо», это вина руководителя.

6. Распад группы. Раскол членов и ликвидация группы является самым радикальным следствием внутреннего напряжения. Это происходит в том случае, когда силы распада в период напряженности были более активны, чем силы сплочения. Однако этот распад группы уменьшает напряжение внутри нее, по крайней мере, в момент принятия решения.

Глава 2. Изучение конфликтов в социальной психологии

2.1 Теоретические подходы к исследованию конфликтов

Конфликт играл и играет важную роль в жизни общества и в жизнедеятельности организации. В этой связи неудивительно, что изучение конфликтов - тема, которая привлекает внимание многих ученых. В психологии, в том числе и социально психологии, имеются значительные традиции в изучении конфликтов. Большой теоретический и эмпирический материал, накопленный за почти столетний период, отражается в многообразии подходов и теоретических платформ.

Можно условно выделить 2 этапа в истории изучения конфликта: начала XX века - 50-е гг.; конец 50-х гг. - настоящее время. Основанием различения служит степень выделения проблемы конфликта из ряда других проблем, рассматриваемых психологией. В первой половине века конфликт не выделялся в отдельный объект исследования, а рассматривался как составная часть более широких концепций (например, в психоанализе или социометрии). Психологов интересовали либо последствия конфликтов, либо некоторые из причин, приводящие к нему, но не сам конфликт как центральное звено исследования.

На рубеже 50-х - 60-х годов появляются исследования, где научный интерес обращен непосредственно к этому феномену. Выделяются основные подходы, разрабатывается понятийный аппарат психологической теории конфликта.

Среди направлений зарубежных психологических исследований конфликта в первой половине XX в. выделяются:

· психоаналитическое (3. Фрейд, А. Адлер, К. Хорни, Э. Фромм);

· социотропное (У. Мак-Дугалл, С. Сигеле и др.);

· этологическое (К. Лоренц, Н. Тинберген);

· теория групповой динамики (К. Левин, Д. Креч, Л. Линдсей);

· фрустрационно - агрессивное (Д. Доллард, Л. Берковитц, Н. Миллер);

· поведенческое (А. Басе, А. Бандура, Р. Сире);

· социометрическое (Д. Морено, Э. Дженигс, С. Додд, Г. Гурвич);

· интеракционистское (Д. Мид, Т. Шибутани, Д. Шпигель).

· теория структурного баланса (Ф. Хайдер).

Анализ подходов к исследованию конфликта в рассматриваемый период показывает, что они формировались в русле традиционных направлений психологии, отражая теоретические конструкции, свойственные данному течению. Эти подходы стали основой, на которую опираются западные психологи при изучении конфликтов в последние 40-45 лет.

В настоящее время исследования конфликтов в современной зарубежной социальной психологии ведутся по следующим направлениям:

· теоретико-игровое (М. Дойч);

· теория организационных систем (Р. Блейк, Дж. Мутон);

· теория и практика переговорного процесса (Д. Прюитт, Д. Рубин, Р. Фишер, У. Юри).

Представители теоретико-игрового подхода основной задачей считают построение универсальной схемы взаимодействия в конфликтной ситуации и ее разрешение. Решение задачи облегчают четко контролируемые экспериментальные условия. Многообразие стилей поведения в конфликтной ситуации обобщается в два основных типа поведения: кооперативное и конкурентное.

В системном виде данный подход выражен в работах американского социального психолога М. Дойча. Его концепция представляет собой целостную разработку социально-психологического подхода к проблеме конфликта. По мнению М. Дойча, в основе конфликта лежит несовместимость целей участников межличностного взаимодействия. Благодаря концентрации внимания на мотивах противоборствующих сторон работы этого направления часто относят к мотивационной концепции.

Развивая идеи М. Дойча, современные западные исследователи создают в реальных группах экспериментальные ситуации. Среди типов ситуаций выделяют конкурентную, кооперативную и смешанную. Конкурентная ситуация в процессе обучения может иметь мотивирующий эффект, но не вопреки отношениям сотрудничества и взаимопомощи, а наряду с ними.

Вторым подходом к изучению конфликта в современной психологии является теория организационных систем. Эта концепция появилась как альтернатива теории игр и результат критики предложенных ею решений. Разработанный Р. Блейком, Дж. Мутон и К. Томасом подход к проблеме межличностного конфликта на основе организационных систем представляет собой оригинальную программу исследования стилей конфликтного поведения людей в реальных условиях. Из сочетания установок на отношение к сопернику и на достижение собственных целей авторы определили пять стратегий поведения, возможных в конфликтной ситуации: соперничество, приспособление, избегание, компромисс, сотрудничество.

На рубеже 60-70-х годов начинает формироваться самостоятельное направление по изучению переговорного процесса как части конфликтного взаимодействия. В настоящее время теория и практика переговорного процесса рассматриваются как одно из перспективных направлений прикладной психологии. Исследования сосредоточены на решении двух проблем: выявлении совокупности условий, способствующих принятию конфликтующими сторонами решения приступить к переговорам, и изучении процесса переговоров, когда конфликтующие стороны уже приняли решение идти на поиск взаимных соглашений. [8, с.120]

В отечественной социальной психологии проблемам конфликта в малых группах уделяется не меньшее внимание. Эта тема поднимается и разрабатывается в исследованиях многих психологов и социологов, в частности: Л.А. Петровская, А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов, К.К. Платонов, В.Г. Казаков, А.А. Ершов, Н.В. Гришина, Д.П. Кайдалов, Е.И. Суименко, А.Г. Ковалев. [11, с.24]

2.2 Практические подходы к исследованию конфликтов

Выделяются следующие практические подходы к изучению конфликта:

1) Экспериментальное конструирование конфликта, преимущественно в лабораторных условиях.

За основу берутся конфликтные игры и их модификации, конфликтные ситуации, моделирующие реальные жизненные столкновения. Подобные исследования конфликтов связаны с большими трудностями организационного плана. Во-первых, некоторые из них неприемлемы с нравственной точки зрения. Во-вторых, на основе простых, в значительной степени управляемых, конфликтов нельзя делать выводы применительно к жизненным реальным ситуациям (так как нет никакой уверенности, что взаимосвязи, выявленные в игровой ситуации, проявится также в реальных конфликтах). В-третьих, в эксперименте чрезвычайно трудно смоделировать мотивацию, которая характерна для реального конфликта и является определяющей для многих параметров конфликта.

2) Личностные опросники и тесты, а также варианты социометрии.

Конфликт изучается через напряженность во взаимоотношениях, предрасположенность к агрессивному поведению различных лиц, наличие микрогруппы с отрицательной направленностью. К недостаткам данного подхода можно отнести следующие: за рамками такого исследования остается конфликт как социально-психологическое явление, возникающее в процессе взаимодействия людей; причины конфликта не раскрываются; информация, получаемая от респондента, «приглаживается» самим респондентом; личностные особенности подвергается ситуативному изменению.

3) Исторический (ретроспективный).

Описание конкретных конфликтных ситуаций, уже имевших место (проводится анализ действий участников, объекта, причин, способов и приемов взаимодействия, исход и т.д.). Хотя данный подход более социологичен, чем психологичен, при умелой формулировке вопросов он в значительной мере позволяет воссоздать социально-психологическую картину конфликта. Однако подобные методы не лишены недостатков. Во-первых, очень многое зависит от того, кто описывает конфликт, так как так или иначе он занимает определенную позицию в анализируемой ситуации, а это снижает достоверность информации. Во-вторых, многое зависит от охвата вопросами всех характеристик конфликта. Возможно упущение важных характеристик, причин, которые привели к конфликту, его динамики, последствий из-за использования различных методов (бесед, интервью, анализ документов, анкетирования), что создает трудности в систематизации информации. В-третьих, за всеобъемлющим и комплексным описанием конфликтов теряется объяснение и поиск существенных связей, что, в конце концов, самое важное в подобных исследованиях конфликта. [22, с.105]

2.3 Исследование стилей конфликтного поведения с помощью теста К. Томаса

В своем подходе к изучению конфликтных явления К. Томас делал акцент на изменение традиционного тогда отношения к подобным ситуациям, заключавшееся в создании некоего бесконфликтного пространства, а не в умелом управлении ими, поскольку находил наравне с негативной стороной и позитивное влияние столкновения интересов и мнений. В соответствии с этим К. Томас считал нужным сконцентрировать внимание на следующим аспектах изучения конфликтов и сопутствующих явлений: какие формы поведения в конфликтных ситуациях наиболее характерны для людей и по каким соображениям; какие из них являются более продуктивными и разумными, а какие стоит отнести к нерациональным и деструктивным; каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение.

Существуют пять основных стратегий поведения в конфликте. В основу их положена система, называемая методом Томаса-Килменна. Метод был разработан К.У. Томасом и Р.Х. Килменном в 1972 году. Система позволяет создать для каждого человека свой собственный стиль разрешения конфликта. Стиль поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой член коллектива хочет удовлетворить собственные интересы (действуя активно или пассивно) - напористость и интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально) - кооперация. Если воспользоваться прямоугольной системой координат, то получится сетка Томаса-Килменна, позволяющая определить место и название для каждого из пяти основных стратегий разрешения конфликта. На абсциссе фиксируют уровень направленности на интересы других людей, вовлеченных в конфликт, а на ординате - уровень направленности на собственные интересы.

При анализе конфликтов на основе рассматриваемой модели нужно иметь в виду, что уровень направленности на собственные интересы или интересы соперника зависит от трех обстоятельств:

ѕ содержания предмета конфликта;

ѕ ценности межличностных отношений;

ѕ индивидуально-психологических особенностей личности.

Особое место в оценке моделей и стратегий поведения личности в конфликте занимает ценность для нее межличностных отношений с противоборствующей стороной. Если для одного из соперников межличностные отношения с другим (дружба, любовь, товарищество, партнерство и т. д.) не представляют никакой ценности, то и поведение его в конфликте будет отличаться деструктивным содержанием или крайними позициями в стратегии (принуждение, борьба, соперничество). И, наоборот, ценность межличностных отношений для субъекта конфликтного взаимодействия, как правило, является существенной причиной конструктивного поведения в конфликте или направленностью такого поведения на компромисс, сотрудничество, уход или уступку. С.М. Емельянов дополняет двухмерную модель Томаса-Килменна третьим измерением - ценностью межличностных отношений.

Стиль избегания, предполагающий уход из конфликта, связан с отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по его разрешению. Обычно в этом случае человек пытается стоять в стороне от конфликта, стремится стать нейтральным. Этот стиль используется, когда проблема не так важна, когда человек не хочет тратить силы на ее решение, когда человек чувствует себя неправым или когда другой человек обладает большей властью. Использование такого стиля может означать решение индивида дать конфликту возможность развиваться. Данный стиль также может быть связан с неприятием напряженности и расстройства. В отдельных случаях попытка избежать конфликта может снизить его интенсивность. Однако игнорирование несогласия может вызвать еще большее недовольство. При таком подходе к конфликту проигрывают обе стороны.

Стиль конкуренции или разрешения конфликта силой характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта, однако, без учета позиций другой стороны. Это стиль типа «выигрыш-проигрыш». Для применения данного стиля необходимо обладать властью или физическими преимуществами. Такой стиль может в отдельных случаях помочь в достижении индивидуальных целей. Он требует от человека использования волевых качеств. Однако у окружающих складывается неблагоприятное впечатление об индивиде, использующем этот стиль.

Стиль сотрудничества отличается как высокой степенью личной вовлеченности в него, так и сильным желанием объединить свои усилия с другими для разрешения межличностного конфликта. При таком подходе выигрывает каждая из сторон. Люди, использующие данный стиль, обычно обладают следующими характеристиками:

· рассматривают конфликт как нормальное событие, помогающее и даже если им правильно управлять, ведущее к более творческому решению;

· при этом проявляют доверие и откровенность в отношении других;

· признают, что при таком взаимоудовлетворяющем исходе конфликта, все его участники как бы берут на себя обязательство в рамках общего решения;

· считают, что каждый участник конфликта имеет равные права в его разрешении и точка зрения каждого имеет право на существование;

· полагают, что никто не должен быть принесен в жертву в интересах всех.

Часто такие индивиды считаются динамичными натурами, о которых у других складывается благоприятное мнение.

Стиль приспособления, побуждающий войти в положение другой стороны, представляет собой поведение, в основе которого лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса. Этот стиль носит типа «невыигрыш - выигрыш» носит оттенок альтруизма. Данный стиль может выражать долгосрочную стратегию в целях развития у других ориентации на кооперацию по разрешению межличностного конфликта. Данный стиль помогает в стремлении реализовать желания других. Обладатели такого стиля в целом оцениваются окружающими положительно, однако воспринимаются другими как слабые натуры, легко поддающиеся чужому влиянию.

Стиль компромисса заключается в таком поведении в ходе разрешения межличностного конфликта, которое умеренно учитывает интересы каждой из сторон. Реализация данного стиля связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на определенные уступки. Компромисс широко используется в разрешении конфликта и те, кто его использует, оцениваются окружающими в целом благоприятно. Это стиль типа «непроигрыш - невыигрыш». Во многих ситуациях стиль компромисса позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно в случаях, когда одна из сторон имеет явные преимущества.

Таким образом, конфликт в малой группе - это осознанное противоречие между общающимися членами этой группы, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений. Для разрешения конфликтов члены группы пользуются определенными стратегиями поведения, а именно стратегией соперничества, приспособления, избегания, компромисса и сотрудничества.

Глава 3. Эмпирическая часть исследования

конфликт малый группа операционализация

3.1 Объект и предмет исследования

Объект исследования: конфликтные ситуации в малых группах.

Предмет исследования:

o формы поведения в конфликтных ситуациях;

o причины конструктивного и деструктивного поведения.

Цель и задачи исследования.

Цель исследования: выявить стратегии поведения индивидов малой группы в конфликтной ситуации.

Задачи исследования:

o определить возможные формы поведения в конфликтной ситуации;

o сравнить соотношение конструктивных и деструктивных форм поведения в ситуации конфликта;

o выявить общий уровень оптимального поведения в конфликтной ситуации среди членов малой группы;

o сделать выводы о соотношении тех или иных форм поведения в конфликтной ситуации в изучаемом коллективе.

3.2 Основные понятия: интерпретация и операционализация

Конфликт

1. Столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей.

2. Борьба за ценности и претензии на определённый статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника.

3. Отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами, проявляющееся в ситуации, при которой каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне сделать тоже самое.

4. Осознанное столкновение, противоборство людей или групп, их взаимно противоположных, несовместимых, исключающих друг друга потребностей, интересов, целей, отношений, ценностей, существенно значимых для личностей или групп.

5. Различные виды противодействия, противоборства личностей или групп, по поводу рассогласованных, существенно значимых для них целей, интересов, ценностей, установок, а также осознанная практическая деятельность по преодолению этих противоречий.

Конфликтная ситуация - это противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных целей по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т.д.

Малая группа

1. Это группа, реально существующая не в вакууме, а в определенной системе общественных отношений и выступающая как субъект конкретного вида социальной деятельности, как звено определенной общественной системы и как часть общественной структуры.

2. Немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов.

3. Это группа, в которой общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов.

Позитивные и негативные факторы, влияющие на возникновение конфликтной ситуации

Позитивные:

o неустойчивые отношения внутри малой группы;

o наличие двух или более противоположно направленных целей, мнений, позиций, взглядов;

o психологические особенности конкретных индивидов;

o различные внешние факторы, способствующие возникновению и развитию конфликта.

Негативные:

o прочные дружеские отношения внутри малой группы;

o наличие общего мнения по большинству вопросов;

o единство взглядов и жизненных позиций;

o психологические особенности индивидов.

3.3 Гипотезы исследования

Гипотезы исследования:

o для представителей малой группы несвойственно оптимальное поведение в конфликте, когда почти в одинаковой степени применяются все пять стратегий, выявленных К. Томасом;

o представители малой группы чаще руководствуются конструктивной, чем деструктивной стратегией поведения в конфликте.

План исследования

Сентябрь 2007г.	Определение темы исследования, объекта и предмета исследования, выявление целей и задач
Сентябрь 2007г.	Определение операционализации и интерпретации ключевых понятий исследования, построение гипотезы
Октябрь 2007г.	Поиск теоретического материала
Октябрь 2007г.	Построение плана исследования
Октябрь 2007г.	Определение выборки, инструментария и методов сбора информации
Ноябрь 2007г.	Работа с практической частью исследования, проведение анкетирования
Декабрь 2007г.	Анализ результатов исследования, написание отчёта

Выборка - квотная, создавалась методом неслучайного отбора определённой категории населения в возрасте 18 лет и старше, составляющей студенческую группу. В исследовании принимало участие 20 человек.

3.4 Методы сбора информации, характеристика инструментария

Методы сбора информации:

o тест.

Характеристика инструментария:

o тест (20 экземпляров);

o пояснения к тесту;

o программа обработки данных (Microsoft Excel, Microsoft Word).

Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов: соперничество, приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество.

В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. Оптимальным поведением в конфликтах считается такое, когда применяются все стратегии и каждая из них имеет значение в интервале от 5 до 7 баллов (минимум - 0 баллов, максимум - 12 баллов).

3.5 Результаты исследования

По результатам исследования можно увидеть, что поведение, которое К. Томас называл оптимальным, т.е. при котором применяются все стратегии и каждая из них имеет значение в интервале от 5 до 7 баллов, наблюдается крайне редко, а именно только у одного из 20 исследуемых.

Около 20% баллов каждый из опрошенных отдал стратегии «Сотрудничество», что говорит о том, что практически все члены малой группы готовы принять альтернативное решение конфликта, удовлетворяющее обе стороны.

8 из 20 человек посчитали стратегию поведения «Приспособление» не совсем подходящей для решения конфликта, в то время как 5 человек избрали её в качестве основной.

Стратегии «Соперничество» как главной стратегии при решении конфликта придерживаются 8 человек. 6 человек показали крайне редкое следование данной стратегии, а 2 человека отвергли её полностью.

Стратегии «Компромисс» в качестве основной следуют 2 человека, 14 человек придерживаются её в половине или в более чем половине случаев конфликтных ситуаций, и только 4 человека выбирают эту стратегию реже.

6 человек, судя по результатам исследования, посчитали стратегию «Избегание» малопродуктивной в ситуации конфликта. 8 человек выбрали бы эту стратегию в больше, чем половине случаев, однако в качестве основной стратегии никто из опрошенных её не применяет.

Подводя итоги, можно сказать, что такие стратегии как «Сотрудничество» и «Компромисс» в незначительной мере, но всё же перевешивают стратегию «Соперничество». Меньше, но всё таки достаточно много людей отдают предпочтение стратегии «Приспособление». И ещё меньше опрошенных предпочитают стратегию «Избегание».

Обе гипотезы, поставленные в ходе работы, подтвердились результатами исследования.

Заключение

Изучение социальных процессов, происходящих в обществе, показывает, что конфликт является одной из важнейших социальных проблем. Конфликты пронизывают все сферы общественной жизни и, поэтому, человек сталкивается с ними постоянно. Однако нельзя приписывать им только отрицательные функции, т.к. часто в процессе конфликта можно найти новое, интересное решение проблемы.

Конфликт - это сложное, но необходимое социальное явление. Каждый конфликт по-своему уникален, неповторим по причинам возникновения, формам взаимодействия двух или более сторон, исходу и последствиям. У всякого конфликта есть некая стандартная схема развития. Эффективное решение проблемы, приведшей к конфликтной ситуации, требует от каждого субъекта ясного представления об общей природе и специфике данного типа конфликта, определенного стиля поведения, выбор которого зависит от личностных особенностей, в том числе и особенностей темперамента.

В данной работе была предпринята попытка дать краткий аналитический обзор некоторых психологических теорий и исследований, рассматривавших конфликт, и провести эмпирическое исследование, которое должно было выявить предпочитаемые стратегии поведения в конфликтной ситуации членов малой группы.

Для изучения конфликта в малой группе была выбрана методика К. Томаса. Данная методика позволяет выявить наиболее предпочитаемые формы социального поведения индивида в ситуации конфликта, а также определить тенденции его взаимоотношений в сложных условиях. В конфликтной ситуации, согласно Томасу, выделяют два основных стиля поведения

ь Кооперация, которая возможна только при внимательном отношении человека к интересам других людей, находящихся в конфликте (конструктивное поведение)

ь Напористость, когда, прежде всего, защищаются свои интересы (деструктивное поведение)

Соответственно перечисленным стилям поведения выделяются следующие способы реагирования в конфликте:

§ Сотрудничество -- альтернативное решение конфликта, которое полностью удовлетворяет интересы конфликтующих сторон.

§ Приспособление -- пренебрежение собственными интересами ради других.

§ Соперничество -- неэффективный, однако часто применяемый стиль поведения в конфликтах, это выражается в стремлении добиться своих интересов, не принимая во внимание интересы других.

§ Компромисс -- соглашение между конфликтующими сторонами, которое достигается путем взаимных уступок.

§ Избегание -- уклонение, как от кооперации, так и пренебрежение собственными интересами.

Согласно К. Томасу:

o в случае избегания конфликта: ни одна из сторон не достигнет успеха;

o в случаях соперничества, приспособления и компромисса: кто-то выигрывает, кто-то проигрывает, или обе стороны проигрывают, потому что идут на компромисс;

o в случае сотрудничества: обе стороны оказываются в выигрыше.

По результатам исследования можно сказать, что оптимальное поведение в ситуации конфликта, включающее все пять стратегий в зависимости от обстоятельств, наблюдается крайне редко. Таким образом, была доказана первая гипотеза. Преобладающей стратегией поведения в конфликтной ситуации в малой группе является сотрудничество. Это доказывает вторую гипотезу о том, что членам малой группы более свойственно конструктивное поведение и что наиболее предпочтительным является выход из ситуации конфликта, удовлетворяющий обе конфликтующие стороны. Опираясь на данные исследования, можно также предположить, что различия в той или иной предпочитаемой стратегии поведения в конфликте связаны в первую очередь с психологическими характеристиками индивидов, особенностями его характера и темперамента.

Библиографический список

1) Авдеев, В.В. Психология решения проблемных ситуаций [Текст]: / В.В. Авдеев. - М: Феликс, 1992. - 256 с.

2) Анцупов, А.Я. Конфликтология [Текст]: / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - М: ЮНИТИ, 1999. - 552 с.

3) Бойко, В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность [Текст]: / В.В. Бойко, А.Г. Ковалёв, В.Н. Панферов. - М: Мысль, 1983. - 207 с.

4) Большаков, А.Г. Конфликтология организаций [Текст]: / А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова. - М: Пресс, 2001. - 182 с.

5) Гришина, Н.В. Психология конфликта [Текст]: / Н.В. Гришина. - СПб: Нева, 2003. - 379 с.

6) Гришина, Н.В. Психология межличностного конфликта [Текст]: / Н.В. Гришина. - СПб: изд-во СПбГУ, 1995. - 36 с.

7) Джерелевская, М.А. Установки коммуникативного поведения: диагностика и прогноз в конкретных ситуациях [Текст]: / М.А. Джерелевская. - М: Смысл, 2000. - 191 с.

8) Донцов, А.И. Проблема конфликта в западной социальной психологии [Текст]: / А.И. Донцов, Т.А. Полозова. - Психологический журнал. - 1980. - Т.1, № 6. - с. 119-134.

9) Желтухин, А.И. Социологическая концепция конфликта [Текст]: / А.И. Желтухин. - Социс. - 1994. - № 4. - с. 140-144.

10) Зайцев, А.К. Социально-трудовой конфликт - это норма [Текст]: / А.К. Зайцев. - Социс. - 1993. - № 8. - с. 21-23.

11) Кармин, А.С. Конфликтология [Текст]: / под ред. А.С. Кармина - СПб: Лань, 1999. - 361 с.

12) Ковачик, П.А. Предупреждение и разрешение конфликтов [Текст]: / П.А. Ковачик, Н.В. Малиева. - М: Ин-т психологии РАН, 1994. - 56 с.

13) Козрев, Г.И. Введение в конфликтологию [Текст]: / Г.И. Козрев. - М: Владос, 1999. - 381 с.

14) Кричевский, Р.Л. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты [Текст]: / Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская. - М: Изд-во МУ, 1991. - 207 с.

15) Линчевский, Э.Э. Конфликты в общении и общение в конфликтах [Текст]: / Э.Э. Линчевский. - СПб: Военмех, 2000. - 72 с.

16) Мастенбрук, У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации [Текст]: / У. Мастенбрук. - М: Инфр-М, 1996. - 201 с.

17) Меньшова, В.Н. Конфликтология [Текст]: / В.Н. Меньшова. - Новосибирск: СибАГС, 2000. - 184 с.

18) Немов, Р.С. Психология. В 3-х книгах. Кн. 3 [Текст]: / Р.С. Немов. - М: Владос, 2001. - 640 с.

19) Сегрера, А.С. Разрешение социального конфликта: личностно-центрированная модель [Текст]: / А.С. Сегрера, М. Арайза. - Вопросы психологии. - 1993. - № 5. - с. 109-113.

20) Сухов, А.Н. Социальная психология [Текст]: / А.Н. Сухов. - М: Академия, 2005. - 233 с.

21) Рогов, Е.И. Настольная книга практического психолога. В 2-х книгах. Кн.1 [Текст]: / Е.И. Рогов. - М: Владос-Пресс, 2006. - 384 с.

22) Уткин, Э.А. Конфликтология: теория и практика [Текст]: / Э.А. Уткин. - М: Тандем, 2000. - 272 с.

23) Хасан, Б.Н. Конструктивная психология конфликта [Текст]: / Б.Н. Хасан. - М: Триумф, 2000. - 286 с.

24) Хасан, Б.Н. Психология конфликта и переговоры [Текст]: / Б.Н. Хасан. - М: Триумф, 2001. - 225 с.

25) Черняк, Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения [Текст]: / Т.В. Черняк. - Новосибирс: СибАГС, 1998. - 120 с.

Приложение 1

Тест К. Томаса

Инструкция: Вам предлагается тридцать пар утверждений, которые описывают поведение в конфликтной ситуации. Из каждой пары Вам необходимо выбрать то утверждение, которое наиболее приемлемо для Вас и наиболее точно характеризует Ваше поведение. Букву выбранного Вами утверждения необходимо обвести в кружок.

1а	Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса
1б	Чем обсуждать то, в чём мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны
2а	Я стараюсь найти компромиссное решение
2б	Я пытаюсь уладить дело с учётом интересов другого и моих собственных
3а	Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего
3б	Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения
4а	Я стараюсь найти компромиссное решение
4б	Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека
5а	Улаживая спорную ситуацию, я всё время стараюсь найти поддержку у другого
5б	Я стараюсь сделать всё, чтобы избежать бесполезной напряженности
6а	Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя
6б	Я стараюсь добиться своего
7а	Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно
7б	Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться своего
8а	Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего
8б	Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чём состоят все затронутые интересы и вопросы
9а	Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий
9б	Я прилагаю усилия, чтобы добиться своего
10а	Я твердо стремлюсь достичь своего
10б	Я пытаюсь найти компромиссное решение
11а	Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чём состоят все затронутые интересы и вопросы
11б	Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения
12а	Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры
12б	Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идёт мне навстречу
13а	Я предлагаю среднюю позицию
13б	Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему
14а	Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах
14б	Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов
15а	Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения
15б	Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности
16а	Я стараюсь не задеть чувств другого
16б	Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции
17а	Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего
17б	Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряжённости
18а	Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность
18б	Я даю возможность другому в чём-то остаться при своём мнении, если он также идёт мне навстречу
19а	Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чём состоят все затронутые интересы и спорные вопросы
19б	Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
20а	Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия
20б	Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих
21а	Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого
21б	Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы
22а	Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека
22б	Я отстаиваю свои желания
23а	Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас
23б	Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса
24а	Если позиция другого кажется ему очень важной, я пойду навстречу его желаниям
24б	Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу
25а	Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов
25б	Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого
26а	Я предлагаю среднюю позицию
26б	Я всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас
27а	Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры
27б	Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своём
28а	Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего
28б	Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого
29а	Я предлагаю среднюю позицию
29б	Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий
30а	Я стараюсь не задеть чувств другого
30б	Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха

Приложение 2

Ключ к тесту К. Томаса

Инструкция: За каждое совпадение ответов респондентов со значением в таблице даётся 1 балл. Оптимальным поведением в конфликтах считается такое, когда применяются все стратегии и каждая из них имеет значение в интервале от 5 до 7 баллов (минимум - 0 баллов, максимум - 12 баллов).

Стратегия	Вопросы (ответы)
Сотрудничество	2Б 5А 8Б 11А14А19А 20А 21Б 23А 26Б 28Б 30Б
Приспособление	1Б 3Б 4Б 11Б 15А 16А 18А 21А24А 25Б 27Б 30А
Соперничество	3А 6Б 8А 9Б 10А 13Б 14Б 16Б 17А 22Б 25А 28А
Компромисс	2А 4А 7Б 10Б 12Б 13А 18Б 20Б 22А 24Б 26А 29А
Избегание	1А 5Б 6А 7А 9А 12А 15Б 17Б 19Б 23Б 27А 29Б

Ш 0 баллов - данная стратегия неприемлема

Ш 1-3 балла - незначительное следование данной стратегии

Ш 4-6 баллов - выбор данной стратегии в половине случаев

Ш 7-9 баллов - данной стратегией руководствуются в большинстве случаев, но не всегда

Ш 10-12 баллов - данная стратегия является основной стратегией поведения в конфликте

Приложение 3

Диаграмма 1. Выбор стратегии сотрудничества

Диаграмма 2. Выбор стратегии приспособления

Диаграмма 3. Выбор стратегии соперничества

Диаграмма 4. Выбор стратегии компромисса

Диаграмма 4. Выбор стратегии избегания

Диаграмма 6. Стратегии поведения в конфликте

Размещено на Allbest.ru