Теоретические походы к проблеме изучения темперамента в психологии

Выявить особенности психологических особенностей проявления стилевых и темпераментных характеристик государственных служащих.

Сформулировать выводы и разработать практические рекомендации.

Гипотеза: существуют психологические особенности проявления стилевых и темпераментных характеристик государственных служащих.

2.2 Описание выборки

Исследование проводилось с августа 2011 г. по октябрь 2011 года на базе (ВПИСАТЬ БАЗУ ИССЛЕДОВАНИЯ).

Число респондентов, принявших в нем участие, составило 60 человек:

30 - государственных служащих и 30 - сотрудников частного предприятия.

Средний возраст испытуемых - 36,3 лет.

	Критерии сравнения	Государственные служащие	Сотрудники частного предприятия
1.	Количество человек	30 человек, 24 - женщины и 6 мужчин	30 человек, 23 - женщины и 7 мужчин
2.	Возраст	От 33 до 42 лет	От 34 до 44 лет
3.	Стаж работы	От 4 до 13 лет	От 2 до 15 лет
4.	Образование:	среднее - 4%, среднее специальное - 34%, высшее - 62%	среднее - 10%, среднее специальное - 54%, высшее - 36%
5.	Профессиональная деятельность	работаю по специальности -80%, работаю не по специальности - 14%, не работаю - 6%,	работаю по специальности -60%, работаю не по специальности - 34%, не работаю - 6%,
6.	Работа связана с риском для жизни и здоровья:	нет -90%, да - 10%	нет -65%, да - 35%
7.	Отношения на работе:	доброжелательные -76%, нейтральные - 22%, конфликтные - 2%	доброжелательные -66%, нейтральные - 22%, конфликтные - 12%

2.3 Методы исследования

Для математического анализа и интерпретации данных использовалась первичная статистика: мера центральной тенденции, среднее, стандартное отклонение, асимметрия, эксцесс.

Сравнительный анализ данных проводился с помощью критерия Стьюдента [32].

Формула для расчета критерия Стьюдента следующая:

где и - средние арифметические двух сравниваемых выборок, а m1 и m2 - их среднестатистические ошибки.

Корреляционный анализ проводился с помощью критерия Пирсона.

Критерий Пирсона (? 2) - наиболее распространенный критерий согласия, предназначенный для проверки гипотезы о том, что случайная выборка извлечена из генеральной совокупности Х с функцией распределения F(X), вид которой считается известным, а параметры - неизвестными [32]. Используется для определения степени согласия между наблюдаемым и ожидаемым распределениями. Этот критерий можно применять для проверки любого закона распределения. В этом состоит его преимущество. Эмпирические и теоретические частоты обычно различаются. Это различие может быть случайным (незначимым) или неслучайным (значимым). Критерий Пирсона позволяет ответить на вопрос о значимости или незначимости различий. Приведем формулу для расчета:

Для математической обработки данных использовалась программа STATISTICA for Wind 6.0.

Рассмотрим более подробно описание используемых нами психодиагностических методик.

2.3.1 Определение свойств нервной системы по психомоторным показателям (методика Е.П. Ильина)

Цель: изучение свойств нервной системы по психомоторным показателям.

Оборудование. Стандартные бланки, представляющие собой листы бумаги (203 х 283), разделенные на шесть расположенных по три в ряд равных прямоугольника, секундомер, карандаш.

Инструкция: «По сигналу экспериментатора Вы должны начать проставлять точки в каждом квадрате бланка. В течение 5 сек необходимо поставить как можно больше точек. Переход с одного квадрата на другой осуществляется по команде экспериментатора, не прерывая работы и только по направлению часовой стрелки. Все время работайте в максимальном для себя темпе. Возьмите в правую (или левую руку) карандаш и поставьте его перед первым квадратом стандартного бланка».

Экспериментатор подает сигнал: «Начали», а затем через каждые 5 секунд дает команду: «Перейти на другой квадрат». По истечении 5 секунд работы в 6-м квадрате экспериментатор подает команду: «Стоп».

Обработка результатов включает следующие процедуры:

1) подсчитать количество точек в каждом квадрате;

2) построить график работоспособности, для чего отложить на оси абсцисс 5-секундные промежутки времени, а на оси ординат - количество точек в каждом квадрате.

Анализ результатов. Сила нервных процессов является показателем работоспособности нервных клеток и нервной системы в целом. Сильная нервная система выдерживает большую по величине и длительности нагрузку, чем слабая. Методика основана на определении динамики максимального темпа движения рук. Опыт проводится последовательно сначала правой, а затем левой рукой. Полученные в результате варианты динамики максимального темпа могут быть условно разделены на пять типов:

- выпуклый тип: темп нарастает до максимального в первые 10-15 сек работы; в последующем, к 25-30 сек, он может снизиться ниже исходного уровня т. е. наблюдавшегося в первые 5 сек работы). Этот тип кривой свидетельствует о наличии у испытуемого сильной нервной системы;

- ровный тип: максимальный темп удерживается примерно на одном уровне в течение всего времени работы. Этот тип-кривой характеризует нервную систему испытуемого как нервную систему средней силы;

- нисходящий тип: максимальный темп снижается уже со второго б-секундного отрезка и остается на сниженном уровне в течение всей работы. Этот тип кривой свидетельствует о слабости нервной системы испытуемого;

- промежуточный тип: темп работы снижается после первых 10-15 сек. Этот тип расценивается как промежуточный между средней и слабой силой нервной системы - средне-слабая нервная система;

- вогнутый тип: первоначальное снижение максимального темпа сменяется затем кратковременным возрастанием темпа до исходного уровня. Вследствие способности к кратковременной мобилизации такие испытуемые также относятся к группе лиц со средне-слабой нервной системой.

Тестирование производится индивидуально, занимает не более 2 мин.

2.3.2 Опросник темперамента В.М. Русалова

Опросник личностный. Служит для диагностики темпераментных особенностей человека. Разработан В.М. Русаловым, на основе собственной концепции темперамента.

Состоит из 105 вопросов. В тесте предусмотрена небольшая контрольная шкала, предназначенная для выявления тенденции испытуемого давать социально-желательные ответы.

Темперамент рассматривается автором как система формальных поведенческих изменений, отражающих различные блоки функциональной системы в понимании П.К. Анохина. Число измерений и их содержание соответствует 4-х блоковой структуре функциональной системы:

1. афферентный синтез соответствует эргичности;

2. блок программирования -- пластичности;

3. блок исполнения -- темпу;

4. обратная связь -- эмоциональной чувствительности.

Каждое измерение состоит из двух подизмерений:

1. объективно ориентированного;

2. субъективно ориентированного (или коммуникативного).

Они связанны с двумя главными сферами взаимодействия человека со средой: с предметным миром и обществом. Соответственно, выделяются следующие 8 параметров темперамента (в авторской терминологии):

1. Предметная эргичность характеризуется уровнем потребности в освоении предметного мира, жаждой деятельности, стремлением к умственному и физическому труду, стремлением вовлеченности в трудовую деятельность.

2. Социальная эргичность -- уровень потребности в социальных контактах, жажда освоения социальных форм деятельности, стремление к лидерству, общительность, вовлеченность в социальную деятельность.

3. Пластичность -- степень легкости переключения с одного предмета деятельности на другой, быстрота перехода с одних способов мышления на другие, в процессе взаимодействия с предметной средой, стремление к разнообразию форм предметной деятельности.

4. Социальная пластичность -- степень легкости переключения в процессе общения с одного человека на другого, склонность к разнообразию коммуникативных программ, разнообразию количества готовых (неосознаваемых, импульсивных) форм социального контакта.

5. Темп -- скорость выполнения отдельных операций, быстрота предметно-двигательных актов при выполнении предметной деятельности.

6. Социальный темп -- скоростные характеристики двигательных актов в процессе общения (скорость речи при общении и т.д.)

7. Эмоциональность -- эмоциональная чувствительность к несовпадению (расхождению) между задуманным, ожидаемым, планируемым и результатами реального предметного действия, чувствительность к неудачам в работе.

8. Социальная эмоциональность -- эмоциональная чувствительность в коммуникативной сфере: чувствительность к неудачам в общении, к оценкам окружающих людей.

Опросник может быть одинаково эффективно использован как при индивидуальном, так и при групповом тестировании.

2.3.3 Методика Д. Кейерси

Методика предназначена для выявления типа темперамента -- одной из наиболее устойчивых личностных характеристик. Опросник разработан в 1956 г. профессором Калифорнийского университета Д. Кейерси. Создан на основе известного варианта методики Майерс-Бриггс (МВТ1) как форма, более удобная для проведения массовых психодиагностических исследований.

Методика позволяет определить относительную выраженность следующих параметров, психических свойств:

экстраверсии -- интроверсии (шкала Е-1);

интуиции -- здравого смысла (шкала N-8);

мышления -- чувства (шкала Т -- Р);

планомерности -- импульсивности (шкала 1-Р).

Методика Д. Кейерси широко распространена в технологиях профориентации, психологическом консультировании. Возможности методики:

определяет устойчивые личностные черты, связанные, с точки зрения авторов, с темпераментом;

позволяет составить целостный типологический функциональный портрет личности;

наиболее целесообразно использовать при отборе на должности с высоким уровнем неопределенности алгоритма труда, т. е. такие, где велика роль личности работника (например, позиции руководителей разных уровней, должности, связанные с работой в экстремальных физических или социальных условиях);

описания типов личности в методике достаточно конкретны и понятны человеку без психологической подготовки, что позволяет испытуемым довольно быстро получить результаты тестирования.

Ограничения методики:

выявляет скорее ценностные регуляторы профессионального самоопределения, чем реальные возможности оптанта осуществить сделанный профессиональный выбор;

отсутствуют сведения о валидности и надежности результатов тестирования.

Обработка результатов. Подсчет баллов производится простым суммированием количества крестиков во всех вертикальных столбцах регистрационного листа.

В пустые ячейки внизу каждого столбца записывается количество зачеркнутых ответов по вариантам «а» и «б». Для первого столбца первичная обработка на этом заканчивается. Данные 6 других столбцов попарно складываются, а результаты записываются в нижние пустые ячейки.

Нужно обвести ту букву, которой соответствует большее число из пары.

Возможны следующие комбинации:

ESTJ	ENTJ	ENFJ	ESFJ
ISTJ	INTJ	INFJ	ISFJ
ESTP	ENTP	ENFP	ESFP
ISTP	INTP	INFP	ISFP

В результате получился четырехбуквенный код, который обозначает функциональный тип испытуемого.

2.3.4 Опросник карьерных ориентации («Якоря карьеры») (автор методики -- Э. Шейн)

Назначение: опросник предназначен для выявления структуры карьерных ориентации личности и доминирующей ориентации в выборе карьеры.

Оборудование, стимульный материал: для однократного обследования необходимо иметь бланк с текстом опросника, содержащий перечень из 41 утверждения, бланк для ответов, «ключ» для обработки.

Инструкция: опросник, который вы сейчас будете заполнять, направлен на выявление предпочтения личности в выборе профессионального пути и построении карьеры. Вам необходимо прочитать 41 утверждение. Сначала внимательно прочитайте первые 21 утверждение. Используя 10-балльную шкалу оценивания, определите, насколько каждое из предложенных утверждений важно для вас.

Если утверждение совершенно неважно, то в бланке для ответов, соответственно порядковому номеру утверждения, зачеркните цифру 1, если исключительно важно, то -- 10. Чем более важным для вас является утверждение, тем большая зачеркивается цифра.

Затем внимательно прочитайте утверждения с 22 по 41, используя 10-балльную шкалу, определите, насколько вы согласны с каждым утверждением. Если вы совершенно не согласны, то в бланке для ответов, соответственно порядковому номеру утверждения, зачеркните цифру 1, если полностью согласны, то -- 10. Чем больше вы соглашаетесь с содержанием утверждения, тем большая зачеркивается цифра.

Работайте быстро и внимательно, не пропускайте ни одного утверждения. Постарайтесь отвечать на предложенные вопросы как можно искренне. Ваши ответы не будут разглашаться.

Процедура обследования: после того как психолог убедится в том, что инструкции понятны, обследуемый начинает выполнение задания. Опросник допускает индивидуальное и групповое применение без ограничения времени. В случае группового обследования количество участников не должно превышать 15 человек. Каждому участнику необходимо предоставить отдельное место для выполнения задания. Длительность выполнения задания -- 10-15 мин. Если в процессе работы у обследуемого возникнут вопросы, то психолог должен дать разъяснения.

Обработка: обработка осуществляется с помощью специального «ключа». По каждой карьерной ориентации, представленной по строкам «ключа», подсчитывается количество баллов. Для этого баллы суммируются и делятся на количество вопросов -- 5 (для ориентации «стабильность работы» -- 3 и «стабильность места жительства» -- 3). Самый высокий показатель -- 10, самый низкий -- 1.

Регистрируемые показатели. Выраженность карьерной ориентации:

профессиональная компетентность -- усредненное (по 5 утверждениям) количество баллов;

менеджмент -- усредненное (по 5 утверждениям) количество баллов;

автономия -- усредненное (по 5 утверждениям) количество баллов;

стабильность работы -- усредненное (по 3 утверждениям) количество баллов;

стабильность места жительства -- усредненное (по 3 утверждениям) количество баллов;

служение -- усредненное (по 5 утверждениям) количество баллов;

вызов -- усредненное (по 5 утверждениям) количество баллов;

интеграция стилей жизни -- усредненное (по 5 утверждениям) количество баллов;

предпринимательство -- усредненное (по 5 утверждениям) количество баллов;

профессиональная мотивация -- усредненная сумма баллов (по всем карьерным ориентациям).

Интерпретация: карьера рассматривается как индивидуальная последовательность аттитюдов и поведения, связанных с опытом и активностью в сфере работы на протяжении человеческой жизни. Критериями удавшейся карьеры являются удовлетворенность жизненной ситуацией (субъективный критерий) и социальный успех (объективный критерий), т. е. объективная, внешняя сторона карьеры -- это последовательность занимаемых индивидом профессиональных позиций, а субъективная, внутренняя сторона -- это то, как человек воспринимает свою карьеру, каков образ его профессиональной жизни и собственной роли в ней.

2.3.5 Методика УСК (уровень субъективного контроля)

Методика представляет собой модифицированный вариант опросника американского психолога Дж. Роттера. С его помощью можно оценить уровень субъективного контроля над разнообразными ситуациями, другими словами, определить степень ответственности человека за свои поступки и свою жизнь.

Опросник УСК состоит из 44 предложений-утверждений, касающихся экстернальности-интернальности в межличностных (производственных и семейных) отношениях, а также в отношении собственного здоровья.

Инструкция: Прочитав каждое утверждение, решите для себя согласны вы с ним или нет. В случае согласия поставьте рядом с порядковым номером предложения знак «+» (можно это сделать на отдельном листе бумаги). Если вы не согласны с данным утверждением, то рядом с порядковым номером поставьте знак «-». Будьте внимательны при выполнении этой работы и в то же время старайтесь подолгу не задерживаться и не раздумывать по поводу отдельного утверждения.

Обработку заполненных ответов следует проводить по приведенным ниже ключам, суммируя совпадающие с ключом ответы. К опроснику УСК прилагается семь ключей, соответствующих семи шкалам:

Шкала общей интернальности (Ио).

Шкала интернальности в области достижений (Ид).

Шкала интернальности в области неудач (Ин).

Шкала интернальности в семейных отношениях (Ис).

Шкала интернальности в области производственных отношений (Ип).

Шкала интернальности в области межличностных отношений (Им).

Шкала интернальности в отношении здоровья и болезни (Из).

1. Шкала общей интернальности (Ио). Высокий показатель по этой шкале соответствует высокому уровню субъективного контроля над любыми значимыми ситуациями. Такие люди считают, что большинство важных событий в их жизни было результатом их собственных действий, что они могут ими управлять, и, таким образом, они чувствуют свою собственную ответственность за эти события и за то, как складывается их жизнь в целом. Низкий показатель по шкале Ио соответствует низкому уровню субъективного контроля. Такие испытуемые не видят связи между своими действиями и значимыми для них событиями их жизни, не считают себя способными контролировать их развитие и полагают, по большинство их является результатом случая или действий других людей.

2. Шкала интернальностности в области достижений (Ид). Высокие показатели по этой шкале соответствуют высокому уровню субъективного контроля над эмоционально положительными событиями и ситуациями. Такие люди считают, что они сами добились всего того хорошего, что было и есть в их жизни, что они способны с успехом преследовать свои цели в будущем. Низкие показатели по шкале Ид свидетельствуют о том, что человек приписывает свои успехи, достижения и радости внешним обстоятельствам - везению, счастливой судьбе или помощи других людей.

3. Шкала интернальности в области неудач (Ин). Высокие показатели по этой шкале говорят о развитом чувстве субъективного контроля по отношению к отрицательным событиям и ситуациям, что проявляется в склонности обвинять самого себя в разнообразных неприятностях и страданиях. Низкие показатели Ин свидетельствуют о том, что испытуемый склонен приписывать ответственность за подобные события другим людям или считать их результатом невезения.

4. Шкала ннтернальности в семейных отношениях (Ис). Высокие показатели Ис означают, что человек считает себя ответственным за события, происходящие в его семейной жизни. Низкий Ис указывает на то, что субъект считает не себя, а своих партнеров причиной значимых ситуаций, возникающих в его семье.

5. Шкала ннтернальности в области производственных отношений (Ип). Высокий Ип свидетельствует о том, что человек считает свои действия важным фактором организации собственной производственной деятельности, в складывающихся отношениях в коллективе, в своем продвижении и т.д. Низкий Ип указывает на то, что испытуемый склонен приписывать более важное значение внешним обстоятельствам -- руководству, товарищам по работе, везению -- невезению.

6. Шкала интернальности в отношении здоровья и болезни (Из). Высокие показатели Из свидетельствуют о том, что испытуемый считает себя во многом ответственным за свое здоровье: если он болен, то обвиняет в этом самого себя и полагает, что выздоровление во многом зависит от его действий. Человек с низким И, считает здоровье и болезнь результатом случая и надеется на то, что выздоровление придет в результате действий других людей, прежде всего врачей.

Глава 3. Результаты эмпирического исследования

3.1 Сравнительный анализ результатов исследования

3.1.1 Сравнительный анализ показателей выявления свойств нервной системы

Сравнительный анализ результатов исследования произведен на основании сводной таблицы. Сводная таблица результатов исследования находится в приложении.

Таблица 1. Сравнительный анализ показателей свойств нервной системы

	государственные служащие	сотрудники частного предприятия	t-Стьюдента	df	p-уровень
выпуклый	0,20	0,03	2,05	58,00	0,05
ровный	0,20	0,30	-0,89	58,00	0,38
нисходящий	0,27	0,33	-0,56	58,00	0,58
промежуточный	0,27	0,27	0,00	58,00	1,00
вогнутый	0,27	0,13	1,29	58,00	0,20

Рисунок 1. Показатели свойств нервной системы у государственных служащих и сотрудников частного предприятия

Как видно из таблицы 1 самые высокие показатели типа нервной системы у государственных служащих данной выборки получены по переменным: нисходящий, промежуточный и вогнутый тип вариантов динамики максимального темпа. Тогда как у сотрудников частного предприятия данной выборки преобладает нисходящий, ровный и промежуточный тип вариантов динамики максимального темпа. Статистически достоверные отличия между показателями типа нервной системы у государственных служащих и сотрудников частного предприятия получены по переменной выпуклый тип динамики максимального темпа. Показатели государственных служащих данной выборки выше показателей сотрудников частного предприятия данной выборки.

27% госслужащих и 33% сотрудников частного предприятия данной выборки имеют нисходящий тип варианта динамики максимального темпа. Максимальный темп снижается уже со второго секундного отрезка и остается на сниженном уровне в течение всей работы. Этот тип кривой свидетельствует о слабости нервной системы испытуемого.

27% госслужащих и 27% сотрудников частного предприятия имеют промежуточный тип варианта динамики максимального темпа. Темп работы снижается после первых 10-15 сек. Этот тип расценивается как промежуточный между средней и слабой силой нервной системы - средне-слабая нервная система.

27% госслужащих и 13% сотрудников частного предприятия имеют вогнутый тип варианта динамики максимального темпа. Первоначальное снижение максимального темпа сменяется затем кратковременным возрастанием темпа до исходного уровня. Вследствие способности к кратковременной мобилизации такие испытуемые также относятся к группе лиц со средне-слабой нервной системой.

20% госслужащих и 30% сотрудников частного предприятия имеют ровный тип варианта динамики максимального темпа. Максимальный темп удерживается примерно на одном уровне в течение всего времени работы. Этот тип-кривой характеризует нервную систему испытуемого как нервную систему средней силы.

20% госслужащих и 3% сотрудников частного предприятия имеют выпуклый тип варианта динамики максимального темпа. Темп нарастает до максимального в первые 10-15 сек работы; в последующем, к 25-30 сек, он может снизиться ниже исходного уровня т. е. наблюдавшегося в первые 5 сек работы). Этот тип кривой свидетельствует о наличии у испытуемого сильной нервной системы.

Таким образом, можно заключить, что в данной выборке сотрудников, и государственных служащих, и сотрудников частного предприятия преобладает слабый и средне-слабый тип нервной системы.

3.1.2 Сравнительный анализ показателей особенностей темперамента

Таблица 2. Сравнительный анализ показателей особенностей темперамента

	государственные служащие	сотрудники частного предприятия	t-Стьюдента	df	p-уровень
эргичность	6,87	6,90	-0,09	58,00	0,93
социальная эргичность	5,97	6,73	-1,63	58,00	0,11
пластичность	4,87	5,07	-0,32	58,00	0,75
социальная пластичность	4,97	6,27	-3,00	58,00	0,001
темп	4,63	4,53	0,18	58,00	0,85
социальный темп	5,60	6,13	-1,04	58,00	0,30
эмоциональность	5,77	5,43	0,79	58,00	0,44
социальная эмоциональность	5,13	6,33	-1,90	58,00	0,06
социальная желательность	4,13	5,30	-1,77	58,00	0,08



Рисунок 2. Показатели особенностей темперамента у государственных служащих и сотрудников частного предприятия

Как видно из таблицы 2 статистически достоверные отличия по показателям особенностей темперамента между показателями типа нервной системы у государственных служащих и сотрудников частного предприятия получены по переменной: социальная пластичность. Показатели сотрудников частного предприятия выше показателей государственных служащих. Можно предположить, что сотрудники частного предприятия более легко переключаются в процессе общения с одного человека на другого. Их отличает склонность к разнообразию коммуникативных программ, разнообразию количества готовых (неосознаваемых, импульсивных) форм социального контакта.

Самые высокие показатели у государственных служащих получены по переменным: эргичность, социальный темп, социальная эргичность, социальная эмоциональность. То есть для них характерно иметь высокий уровень потребности в социальных контактах, жажда освоения социальных форм деятельности, стремление к лидерству, общительность, вовлеченность в социальную деятельность. А так же им свойственны скоростные характеристики двигательных актов в процессе общения (скорость речи при общении и т.д.), эмоциональная чувствительность в коммуникативной сфере: чувствительность к неудачам в общении, к оценкам окружающих людей.

Можно предположить, что большинство государственных служащих данной выборки имеют темперамент сангвиников. Сангвиники общительны, контактны, жизнерадостны, не склонны к беспокойству. Они стремятся к частой смене впечатлений, легко и быстро отзываются на окружающие события. Эмоции преимущественно положительные, быстро возникают и быстро сменяют одна другую. В трудовой деятельности сангвиники, как правило, проявляют себя как достаточно цельные и высокоактивные люди. Поведение и деятельность сангвиника обычно хорошо организованы, продуманы и легко контролируются. Высокий рационализм, организованность в работе, четкость в постановке задач, систематичность в исполнении свойственны большинству людей этого темперамента.

Сангвиники обычно обладают значительными творческими возможностями и большой работоспособностью. Они легко привыкают к новым требованиям и обстановке, усваивают нормы и стандарты поведения, принятые в данной социальной группе, включаются в групповую деятельность. Для них также характерны быстрое переключение с одного вида работы на другой, освоение и перестройка навыков, гибкость ума.

У них развито чувство собственного достоинства, собственной значимости и уверенности в своем влиянии. Самооценка сангвиника или адекватна, или несколько завышена, она формируется на основе адекватного отражения своих возможностей, умений и навыков. Положительная самооценка в сочетании со склонностью к лидерству дает сангвинику возможность добровольно, самостоятельно принимать на себя ответственность за решение групповых задач и проблем. Отражая достаточно точно умения, возможности, навыки, способности, самооценка сангвиника пластична, она меняется в зависимости от объективного содержания получаемого им опыта и может повышаться или понижаться в зависимости от успеха или неудач.

В отношениях с другими людьми сангвиники характеризуются высокой общительностью, обилием знакомств, различных контактов с людьми. Высокая общительность способствует получению самой обширной и разнообразной информации в группе, что дает возможность широкого влияния на поведение людей. Указанные свойства и качества достаточно выразительно выступают в собственном поведении человека сангвинического типа темперамента, что дает возможность окружающим достаточно точно и правильно его оценить, хорошо понимать его, строить четкую линию отношений с ним.

3.1.3 Сравнительный анализ показателей типов темперамента

Таблица 3. Сравнительный анализ показателей типа темперамента

	государственные служащие	сотрудники частного предприятия	t-Стьюдента	df	p-уровень
E (экстраверт)	6,23	5,37	2,41	58,00	0,02
I (интроверт)	6,07	4,33	6,47	58,00	0,00
S (сенсорный тип)	3,00	3,23	-1,00	58,00	0,32
N (интуитивный тип)	5,17	5,80	-1,81	58,00	0,08
T (мыслительный тип)	5,13	3,93	4,13	58,00	0,00
F (чувствующий тип)	3,03	3,37	-1,64	58,00	0,11
J (решающий тип)	3,07	3,03	0,17	58,00	0,87
P (воспринимающий тип)	5,10	5,80	-2,11	58,00	0,04



Рисунок 3. Показатели типа темперамента у государственных служащих и сотрудников частного предприятия

Как видно из таблицы 3 самые высокие показатели типа темперамента у государственных служащих данной выборки получены по переменным: экстраверт, инроверт, интуитивный тип, мыслящий тип, воспринимающий тип. Тогда как у сотрудников частного предприятия данной выборки преобладают: экстраверт, интуитивный тип, воспринимающий тип. Статистически достоверные отличия между показателями типа темперамента у государственных служащих и сотрудников частного предприятия получены по переменным: экстраверт, интроверт, мыслительный тип, воспринимающий тип. Показатели государственных служащих данной выборки выше показателей сотрудников частного предприятия данной выборки по переменным: экстраверт, интроверт, мыслительный тип. Показатели сотрудников частного предприятия данной выборки выше показателей госслужащих по переменной воспринимающий тип.

Можно предположить, что у государственных служащих данной выборки примерно равное соотношение экстравертов и интровертов.

Экстраверты предпочитают черпать энергию из внешнего мира (людей, занятий, вещей). Склонны также собственную энергию направлять на внешний мир. Предпочитают устное общение письменному. Чтобы понять окружающий мир, им необходимо взаимодействовать с ним. Поэтому они любят действовать.

Интроверты предпочитают черпать энергию из своего внутреннего мира (мыслей, эмоций, впечатлений). Склонны также собственную энергию направлять на внутренний мир. Предпочитают понять окружающий мир, прежде чем взаимодействовать с ним. Поэтому они так часто размышляют, перед тем как действовать.

Среди государственных служащих данной выборки преобладают интуитивный, мыслительный и воспринимающий тип.

Человек интуитивного типа предпочитают получать информацию посредством «шестого чувства» и обращают внимание на возможности. Интуиция высвечивает крупный план событий и вещей, стремясь уловить существенные паттерны. Такие люди обычно хорошо видят новые возможности новые способы осуществления дел. Они доверяют своим озарениям и своему воображению

Человек мыслительного типа принимает решения «головой», основываясь на логике и объективных соображениях. Принимая решения, анализируют причины и следствия, взвешивают все альтернативы, учитывая даже самые неприятные факты. Стремятся установить объективную истину. Критичны и прекрасно выявляют и анализируют слабые стороны чего-либо.

Люди воспринимающего типа предпочитают спонтанный и гибкий образ жизни. Скорее стремятся понять жизнь, чем контролировать ее. Открыты к новому опыту, любят перемены, доверяют своей способности адаптироваться к изменяющейся ситуации.

3.1.4 Сравнительный анализ показателей карьерных ориентаций

Таблица 4. Сравнительный анализ показателей карьерных ориентаций

	государственные служащие	сотрудники частного предприятия	t-Стьюдента	df	p-уровень
профессиональная компетентность	4,77	4,70	0,09	58,00	0,93
менеджмент	5,37	6,13	-1,12	58,00	0,27
автономия (независмость)	5,03	5,57	-0,91	58,00	0,37
стабильность работы	6,33	6,73	-0,77	58,00	0,44
стабильность места жительства	4,87	4,90	-0,05	58,00	0,96
служение	6,10	5,70	0,70	58,00	0,48
вызов	6,33	6,23	0,16	58,00	0,87
интеграция стилей жизни	4,73	4,07	1,19	58,00	0,24
предпринимательство	7,13	6,80	0,56	58,00	0,58

Рисунок 4. Показатели карьерных ориентаций у государственных служащих и сотрудников частного предприятия

Как видно из таблицы 4 самые высокие показатели карьерных ориентаций у государственных служащих данной выборки получены по переменным: предпринимательство, стабильность работы, вызов. Тогда как у сотрудников частного предприятия данной выборки преобладают: предпринимательство, стабильность работы, менеджмент. Статистически достоверных отличий между показателями карьерных ориентаций у государственных служащих и сотрудников частного предприятия не выявлено.

Самые высокие оценки по переменным карьерных ориентаций у государственных служащих данной выборки получены по следующим переменным: предпринимательство, стабильность работы, вызов. Таким образом, можно предположить, что государственный служащий данной выборки имеет следующие карьерные ориентации: они стремятся создавать что-то новое, хотят преодолевать препятствия, готовы к риску. Они не желают работать на других, а хотят иметь свою марку, свое дело, свое финансовое богатство. Причем это не всегда творческие люди, для них главное -- создать дело, концепцию или организацию, построить ее так, чтобы это было продолжением их самих, вложить туда душу. Предприниматель будет продолжать свое дело, даже если сначала он будет терпеть неудачи и ему придется серьезно рисковать. Стабильность места работы очень важна для госслужащих данной выборки. Стабильность места работы подразумевает поиск работы в такой организации, которая обеспечивает определенный срок службы, имеет хорошую репутацию (не увольняет рабочих), заботится о своих работниках после увольнения и платит большие пенсии, выглядит более надежной в своей отрасли. Человек с такой ориентацией -- его часто называют «человеком организации» -- перекладывает на нанимателя ответственность за управление своей карьерой. Он поедет куда угодно, если того потребует компания.

Основные ценности при карьерной ориентации «вызов» -- конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы бросать вызов. Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции выигрыша/проигрыша. Процесс борьбы и победа для человека важнее, чем конкретная область деятельности или квалификация. Например, торговый агент может рассматривать каждый контракт с покупателем как игру, которую надо выиграть. Новизна, разнообразие и вызов имеют для людей с такой ориентацией очень большую ценность, и если все идет слишком просто, им становится скучно.

В случае преобладания карьерной ориентации «менеджмент» первостепенное значение имеет ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. С возрастом и опытом работы эта карьерная ориентация проявляется сильнее. Такая работа требует навыков межличностного и группового общения, эмоциональной уравновешенности, чтобы нести бремя ответственности и власти. Человек с карьерной ориентацией на менеджмент будет считать, что не достиг целей своей карьеры, пока не займет должность, на которой сможет управлять различными сторонами деятельности предприятия: финансами, маркетингом, производством продукции, разработками, продажами.

Основными ценностями при карьерной ориентации «служение» (характерно для сотрудников частного предсприятия) являются: «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т. д. Человек с такой ориентацией имеет возможность продолжать работать в этом направлении, даже если ему придется сменить место работы. Он не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения или перевода на другую работу, если это не позволит ему реализовать главные ценности жизни.

3.1.5 Сравнительный анализ показателей уровня субъективного контроля

Таблица 5. Сравнительный анализ показателей уровня субъективного контроля

	государственные служащие	сотрудники частного предприятия	t-Стьюдента	df	p-уровень
Ио	6,47	4,27	4,99	58,00	0,001
Ид	6,33	4,93	3,11	58,00	0,001
Ин	6,87	4,73	5,02	58,00	0,001
Ис	5,27	4,87	1,22	58,00	0,23
Ип	5,80	4,60	2,32	58,00	0,02
Им	7,80	4,60	9,84	58,00	0,001
Из	6,47	4,27	4,77	58,00	0,001

Рисунок 5. Показатели уровня субъективного контроля у государственных служащих и сотрудников частного предприятия

Как видно из таблицы 5 статистически достоверные отличия по показателям уровня субъективного контроля у государственных служащих и сотрудников частного предприятия данной выборки получены по переменным: общая интернальность, интернальность в области достижений, интернальность в области неудач, интернальность в области производственных отношений, интернальность в области межличностных отношений, интернальность в области здоровья. Показатели государственных служащих данной выборки выше показателей сотрудников частного предприятия по всем переменным.

Можно предположить, что для госслужащих данной выборки более характерно считать, что большинство важных событий в их жизни было результатом их собственных действий, что они могут ими управлять, и, таким образом, они чувствуют свою собственную ответственность за эти события и за то, как складывается их жизнь в целом, что они сами добились всего того хорошего, что было и есть в их жизни, что они способны с успехом преследовать свои цели в будущем, у них развито чувство субъективного контроля по отношению к отрицательным событиям и ситуациям, что проявляется в склонности обвинять самого себя в разнообразных неприятностях и страданиях. Госслужащие данной выборки считают свои действия важным фактором организации собственной производственной деятельности, в частности, в своем продвижении по службе. Они чувствуют себя способными вызывать уважение и симпатию других людей. Они считают себя во многом ответственным за свое здоровье: если он болен, то обвиняет в этом самого себя и полагает, что выздоровление во многом зависит от его действий.

Тогда как сотрудники частного предприятия данной выборки не видят связи между своими действиями и значимыми для них событиями их жизни, не считают себя способными контролировать их развитие и полагают, что большинство их является результатом случая или действий других людей, приписывают свои успехи, достижения и радости внешним обстоятельствам -- везению, счастливой судьбе или помощи других людей, склонны приписывать ответственность за неудачи другим людям или считать их результатом невезения, считают здоровье и болезнь результатом случая и надеется на то, что выздоровление придет в результате действий других людей, прежде всего врачей.

Сравнительный анализ результатов исследования позволил выявить следующие особенности испытуемых данной выборки:

1) Самые высокие показатели типа нервной системы у государственных служащих данной выборки получены по переменным: нисходящий, промежуточный и вогнутый тип вариантов динамики максимального темпа. Тогда как у сотрудников частного предприятия данной выборки преобладает нисходящий, ровный и промежуточный тип вариантов динамики максимального темпа.

2) Статистически достоверные отличия между показателями типа нервной системы у государственных служащих и сотрудников частного предприятия получены по переменной выпуклый тип динамики максимального темпа. Показатели государственных служащих данной выборки выше показателей сотрудников частного предприятия данной выборки. Таким образом, в данной выборке сотрудников, и государственных служащих, и сотрудников частного предприятия преобладает слабый и средне-слабый тип нервной системы.

3) Статистически достоверные отличия по показателям особенностей темперамента между показателями типа нервной системы у государственных служащих и сотрудников частного предприятия получены по переменной: социальная пластичность. Показатели сотрудников частного предприятия выше показателей государственных служащих. Можно предположить, что сотрудники частного предприятия более легко переключаются в процессе общения с одного человека на другого. Их отличает склонность к разнообразию коммуникативных программ, разнообразию количества готовых (неосознаваемых, импульсивных) форм социального контакта.

4) Самые высокие показатели у государственных служащих получены по переменным: эргичность, социальный темп, социальная эргичность, социальная эмоциональность. То есть для них характерно иметь высокий уровень потребности в социальных контактах, жажда освоения социальных форм деятельности, стремление к лидерству, общительность, вовлеченность в социальную деятельность. А так же им свойственны скоростные характеристики двигательных актов в процессе общения (скорость речи при общении и т.д.), эмоциональная чувствительность в коммуникативной сфере: чувствительность к неудачам в общении, к оценкам окружающих людей.

5) Можно предположить, что большинство государственных служащих данной выборки имеют темперамент сангвиников. Сангвиники общительны, контактны, жизнерадостны, не склонны к беспокойству. Они стремятся к частой смене впечатлений, легко и быстро отзываются на окружающие события. Эмоции преимущественно положительные, быстро возникают и быстро сменяют одна другую. В трудовой деятельности сангвиники, как правило, проявляют себя как достаточно цельные и высокоактивные люди. Поведение и деятельность сангвиника обычно хорошо организованы, продуманы и легко контролируются. Высокий рационализм, организованность в работе, четкость в постановке задач, систематичность в исполнении свойственны большинству людей этого темперамента.

6) Самые высокие показатели типа темперамента у государственных служащих данной выборки получены по переменным: экстраверт, инроверт, интуитивный тип, мыслящий тип, воспринимающий тип. Тогда как у сотрудников частного предприятия данной выборки преобладают: экстраверт, интуитивный тип, воспринимающий тип.

7) Статистически достоверные отличия между показателями типа темперамента у государственных служащих и сотрудников частного предприятия получены по переменным: экстраверт, интроверт, мыслительный тип, воспринимающий тип. Показатели государственных служащих данной выборки выше показателей сотрудников частного предприятия данной выборки по переменным: экстраверт, интроверт, мыслительный тип. Показатели сотрудников частного предприятия данной выборки выше показателей госслужащих по переменной воспринимающий тип. Можно предположить, что у государственных служащих данной выборки примерно равное соотношение экстравертов и интровертов.

8) Самые высокие показатели карьерных ориентаций у государственных служащих данной выборки получены по переменным: предпринимательство, стабильность работы, вызов. Тогда как у сотрудников частного предприятия данной выборки преобладают: предпринимательство, стабильность работы, менеджмент. Статистически достоверных отличий между показателями карьерных ориентаций у государственных служащих и сотрудников частного предприятия не выявлено.

9) Самые высокие оценки по переменным карьерных ориентаций у государственных служащих данной выборки получены по следующим переменным: предпринимательство, стабильность работы, вызов. Таким образом, можно предположить, что государственный служащий данной выборки имеет следующие карьерные ориентации: они стремятся создавать что-то новое, хотят преодолевать препятствия, готовы к риску. Человек с такой ориентацией -- его часто называют «человеком организации» -- перекладывает на нанимателя ответственность за управление своей карьерой. Он поедет куда угодно, если того потребует компания.

10) Статистически достоверные отличия по показателям уровня субъективного контроля у государственных служащих и сотрудников частного предприятия данной выборки получены по переменным: общая интернальность, интеранльность в области достижений, интернальность в области неудач, интернальность в области производственных отношений, интернальность в области межличностных отношений, интернальность в области здоровья. Показатели государственных служащих данной выборки выше показателей сотрудников частного предприятия по всем переменным.

11) Для госслужащих данной выборки более характерно считать, что большинство важных событий в их жизни было результатом их собственных действий, что они могут ими управлять, и, таким образом, они чувствуют свою собственную ответственность за эти события и за то, как складывается их жизнь в целом, что они сами добились всего того хорошего, что было и есть в их жизни, что они способны с успехом преследовать свои цели в будущем, у них развито чувство субъективного контроля по отношению к отрицательным событиям и ситуациям, что проявляется в склонности обвинять самого себя в разнообразных неприятностях и страданиях.

12) Госслужащие данной выборки считают свои действия важным фактором организации собственной производственной деятельности, в частности, в своем продвижении по службе. Они чувствуют себя способными вызывать уважение и симпатию других людей. Они считают себя во многом ответственным за свое здоровье: если он болен, то обвиняет в этом самого себя и полагает, что выздоровление во многом зависит от его действий.

13) Сотрудники частного предприятия данной выборки не видят связи между своими действиями и значимыми для них событиями их жизни, не считают себя способными контролировать их развитие и полагают, что большинство их является результатом случая или действий других людей, приписывают свои успехи, достижения и радости внешним обстоятельствам -- везению, счастливой судьбе или помощи других людей, склонны приписывать ответственность за неудачи другим людям или считать их результатом невезения, считают здоровье и болезнь результатом случая и надеется на то, что выздоровление придет в результате действий других людей, прежде всего врачей.

Заключение

Цели и задачи, поставленные в данной работе были решены в полном объеме - мы изучили и проанализировали теоретическую литературу по теме исследования, сформулировали цели, задачи и гипотезу исследования, выбрали адекватные методы эмпирического исследования, проанализировали полученные результаты и сделали выводы. Гипотеза о том, что существуют психологические особенности проявления стилевых и темпераментных характеристик государственных служащих, подтвердилась.

Свойствами нервной системы называются природные врожденные особенности нервной системы, влияющие на формирование индивидуальных особенностей поведения и некоторых индивидуальных различий способностей и характера человека. В данном случае речь идет о степени выраженности, особенностях протекания процессов возбуждения и торможения, то есть о типологических особенностях нервной системы.

Типологические свойства нервной системы являются основой формирования темперамента, способностей человека, влияют на развитие ряда личностных черт (например, волевых), их необходимо учитывать в профессиональном отборе и профориентации. В исследованиях, проведенных на операторах энергосистем, было показано, что психические качества, позволяющие справляться с работой в аварийной ситуации, больше выражены у лиц с сильной нервной системой. В связи с этим было введено понятие «оперативной надежности человека», базирующееся на типологических особенностях свойств нервной системы.

Более устойчивы к монотонии лица с инертностью нервных процессов, преобладанием торможения по «внешнему» балансу и возбуждения по «внутреннему» балансу. Эти особенности образуют, следовательно, типологический комплекс монотоноустойчивости. Противоположные типологические особенности (сильная нервная система, подвижность нервных процессов, преобладание возбуждения по «внешнему» балансу и торможения по «внутреннему» балансу) не способствуют устойчивости к монотонии и образуют монотонофобный типологический комплекс.

У государственных служащих, деятельность по своим характеристикам противоречива и поэтому предъявляет к личности подчас противоположные требования. С одной стороны деятельность государственных служащих строго регламентирована и монотонна, а с другой насыщенна стрессами. Первому требованию соответствуют инертность нервных процессов, преобладание торможения по «внешнему» балансу, слабая нервная система, а второму -- подвижность нервных процессов, преобладание возбуждения по «внешнему» балансу и слабая нервная система.

Статистически анализ результатов исследования позволил выявить значительные отличия между показателями характеристик темпераментных особенностей у государственных служащих и сотрудников частного предприятия данной выборки.

Для государственных служащих данной выборки характерно иметь высокий уровень потребности в социальных контактах, жажда освоения социальных форм деятельности, стремление к лидерству, общительность, вовлеченность в социальную деятельность. А так же им свойственны скоростные характеристики двигательных актов в процессе общения (скорость речи при общении и т.д.), эмоциональная чувствительность в коммуникативной сфере: чувствительность к неудачам в общении, к оценкам окружающих людей.

Можно предположить, что большинство государственных служащих данной выборки имеют темперамент сангвиников. Сангвиники общительны, контактны, жизнерадостны, не склонны к беспокойству. Они стремятся к частой смене впечатлений, легко и быстро отзываются на окружающие события. Эмоции преимущественно положительные, быстро возникают и быстро сменяют одна другую. В трудовой деятельности сангвиники, как правило, проявляют себя как достаточно цельные и высокоактивные люди. Поведение и деятельность сангвиника обычно хорошо организованы, продуманы и легко контролируются. Высокий рационализм, организованность в работе, четкость в постановке задач, систематичность в исполнении свойственны большинству людей этого темперамента.

Заявленная тема и рамки работы не позволяют раскрыть проблему, связанную с изучением психологических особенностей проявления стилевых и темпераментных характеристик государственных служащих во всей полноте, в будущем, мы надеемся, что работа будет продолжена.

Список литературы

1. Федеральный Закон «О системе государственной службы Российской Федерации» № 58-ФЗ от 27 мая 2003 г.-Ст. 2. - Консультант плюс.

2. Аминов Н.А. Дифференциальный подход к исследованию структурной организации главных компонентов педагогических способностей // Вопросы психологии. 1995. №5

3. Асланян Е.В., Кирой В.Н. Об индивидуальных особенностях реагирования на действие факторов монотонии // Психологический журнал. 2003. № 4. С. 82-89.

4. Асмолов А.Г. Психология индивидуальности. М., 1986.

5. Атаманчук, Г.В. Сущность государственной службы./ Г.В. Атаманчук- М., РАГС, 2003. - С. 268.

6. Баранов А.А. Стресс-толерантность педагога. Теория и практика. М.; Ижевск, 2002.

7. Белоус В.В. Интегральная индивидуальность: подходы, факты, перспективы //Психологический журнал. 1996. Т 17. №1.

8. Горчакова В.Г. Психология женщины-профессионала: Автореф. дис.... докт. наук. СПб., 2000.

9. Дроздовский А.К. Нейродинамические характеристики профессионала в разных видах деятельности // Психология XXI века. Материалы Международной межвузовской научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых специалистов. СПб., 2004. С. 295-298.

10. Зараковский Г.М., Зацарный Н.Н. Особенности личностной составляющей психофизиологического потенциала различных социо-профессиональных групп // Физиология человека. 2000. № 2. С. 54-68.

11. Зеер Э.Ф. Психология профессий. Екатеринбург, 2003.

12. Изард К.Е. Психология эмоций / Пер с англ.- СПб.: Питер, 1999.- 464 с.

13. Ильин Е.П. Дифференциальная психофизиология. СПб., 2001.

14. Ильин Е.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности. - СПб.: Питер, 2008. - 428 с.

15. Ильин Е.П. Психология индивидуальных различий. - СПб., 2004.

16. Ильин Е.П. Стиль деятельности: новые подходы и аспекты //Вопросы психологии 1988. №5.

17. Интегральное исследование индивидуальности: теоретические и педагогические аспекты.: Межвуз. сбор. науч. труд./ Под ред. Б.А.Вяткина. Пермь: ПГПИ, 1988. - 104 с.

18. Кабаченко Т. С. Психология в управлении человеческими ресурсами. Учебное пособие. СПб., 2003.

19. Карвасарский Б.Д. Психотерапия. - М.: Медицина, 2005.

20. Карпов А.В. Психология труда. Учебник. М., 2005.