Влияние уровня развития группы на межличностные отношения сотрудников

3) Необходимым был выбор методики А.В. Петровского «Ценностно-ориентационное единство», так как для подтверждения гипотезы надо изучить сплоченность группы и проследить, как меняется ее уровень в коллективе на разных этапах развития организации Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. М.: Знание, 1982. С. 24.

• .
• 4) Методика диагностики межличностных отношений - создана Т. Лири, Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 году. Выбор данной методики связан с тем, что, используя ее в моем эксперименте, я могу выявить преобладающие типы отношений к людям и увидеть, как они меняются в коллективе в процессе развития организации. Эта методика получила применение в исследовании взаимоотношений в производственных коллективах.
• 3.2 Описание результатов исследования
• Методика социометрического измерения проводилась следующим образом. Участникам эксперимента для начала было предложено в правом верхнем углу социометрической карточки написать код, то есть фамилию, имя, отчество (инициалы). Я сразу сделала акцент на том, что это необходимо для того, чтобы можно было обработать полученные данные. Социометрическая процедура проводилась в параметрической форме. Это значит, что испытуемым предложили выбрать строго фиксированное число из всех членов группы, а именно сделать 3 выбора. Для этого было необходимо ответить на поставленный вопрос: «Кого бы вы хотели выбрать своим непосредственным начальником?» При этом сделать только 3 выбора, от наиболее вероятного до наименее вероятного, указывая фамилию, имя, отчество (инициалы выбранного). Когда социометрические карточки заполнены и собраны, я приступила к их первичной обработке. С помощью исходного массива данных мною была построена социоматрица.
• В результате социометрического измерения были выявлены следующие особенности. В выборке организации на первом этапе развития, из сделанных 60 выборов - 32 взаимовыбора, а в организации, на втором этапе развития, из сделанных 93 выборов - 20 взаимовыборов. В результате полученных данных можно сделать вывод о том, что в организации на первом этапе взаимовыборов больше, что составляет 53%, чем в организации на втором этапе, где взаимовыборов значительно меньше - 22%. На основе суммирования числа полученных выборов и взаимовыборов я определила социометрический статус членов коллектива (лидеры, популярные, менее популярные, отвергаемые).
• Социометрический статус коллектива на разных этапах организации Социометрический статус I II количество испытуемых % доля кол-во испытуемых % доля Лидеры 2 10% 1 3%. Популярные 9 45% 3 10%. Менее популярные 4 20% 9 29%. Отвергаемые 5 25% 18 58% 20 100% 31 100% . Из анализа видно, что количество человек в каждом социометрическом статусе, на первом и втором этапах организации разное. Для более полного сравнения я использовала х2-критерий К. Пирсона, который оценивает разности частот двух распределений: эмпирического и теоретического. В результате подсчета оказалось, что х2-критерий больше теоретического значения. Полученный вывод достоверен на 95%, следовательно, различия статистически значимы. На основе социоматриц я построила социограмму, то есть схематично изобразили реакции испытуемых друг на друга при ответах на социометрический критерий. Оценка психологической атмосферы проходила по инструкции. Испытуемым был представлен опросный бланк.
• Опросный бланк 1 2 3 4 5 6 7 8
• 1) Дружелюбие * Враждебность
• 2) Согласие * Несогласие
• 3) Удовлетворенность * Неудовлетворенность
• 4) Продуктивность * Непродуктивность
• 5) Теплота * Холодность
• 6) Сотрудничество * Несогласованность
• 7) Взаимоподдержка * Недоброжелательность
• 8) Увлеченность * Равнодушие
• 9) Занимательность * Скука
• 10) Успешность * Безуспешность
• Здесь приведены противоположные по смыслу 10 пар слов, с помощью которых испытуемым предлагалось описать психологическую атмосферу в коллективе, с задачей обратить внимание на то, что чем ближе к правому или левому слову в каждой паре они поставят знак *, тем более выражен этот признак в их коллективе. Для начала я определила, как оценивает психологическую атмосферу в своем коллективе каждый участник эксперимента, то есть индивидуально.
• Далее определила среднее арифметическое значение, которое позволило выявить различие психологической атмосферы в коллективе на разных этапах организации. Затем для ее полной характеристики на основании индивидуальных профилей создала средний профиль.
• 1 2 3 4 5 6 7 8
• 1 Дружелюбие Враждебность
• 2 Согласие Несогласие
• 3 Удовлетворенность Неудовлетворенность
• 4 Продуктивность Непродуктивность
• 5 Теплота Холодность
• 6 Сотрудничество Несогласованность
• 7 Взаимоподдержка Недоброжелательность
• 8 Увлеченность Равнодушие
• 9 Занимательность Скука
• 10 Успешность Безуспешность
• Фрагмент семантического профиля в коллективе на первом этапе организации 1 2 3 4 5 6 7 8
• 1 Дружелюбие Враждебность
• 2 Согласие Несогласие
• 2 Удовлетворенность Неудовлетворенность
• 4 Продуктивность Непродуктивность
• 5 Теплота Холодность
• 6 Сотрудничество Несогласованность
• 7 Взаимоподдержка Недоброжелательность
• 8 Увлеченность Равнодушие
• 9 Занимательность Скука
• 10 Успешность Безуспешность
• Фрагмент семантического профиля в коллективе на втором этапе организации. Сравнив два анализа можно сделать вывод о том, что для коллектива, который находится на втором этапе развития организации характерна неудовлетворенность и несогласие. Это связано с тем, что на втором этапе расширяется прием на работу специалистов, что вызывает трения между работниками первоначального состава. Руководители становятся больше управленцами, чем предпринимателями. Все эти изменения связанные с развитием организации накладывают отпечаток на межличностные отношения в коллективе.
• Для изучения сплоченности коллектива и проверки гипотезы была использована методика ЦОЕ А.В. Петровского. Испытуемым была предложена анкета, которая содержит 35 качеств личности. Участникам эксперимента было необходимо выбрать 5, которые, по их мнению, влияют на развитие группы, и следовательно на сплоченность коллектива. Рассмотрев выбранные качества, выяснилось какой уровень сплоченности характерен для коллектива на разных этапах развития организации. А.В. Петровский выделяет 3 уровня:
• 1) высокий уровень;
• 2) средний уровень;
• 3) слабый уровень.
• В коллективе на первом этапе развития организации определен высокий уровень сплоченности. Это говорит о том, что численность коллектива небольшая. Так как организация борется за выживание, то члены коллектива стараются концентрировать свои усилия на ее развитии, и каждый ожидает вознаграждение в будущем. Поэтому для такого коллектива характерна высокая сплоченность и четкое взаимодействие.
• В коллективе на втором этапе организации - средний уровень, следовательно, не очень характерна сплоченность. Это обусловлено тем, что численность увеличивается, устанавливаются более формальные связи и в быстром темпе идет развитие управленческих кадров.
• При исследовании межличностных отношений в коллективе, нам необходимо было выявить преобладающий тип отношений к людям. Этот результат был получен с помощью методики Т. Лири. В ходе ее проведения использовалась следующая инструкция: «Поставить знак «+» против тех определений, которые соответствуют представлению о себе, если нет полной уверенности знак «+» не ставить». Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности. Максимальная оценка уровня - 16 баллов, но она разделена на четыре степени выраженности отношения. Каждый испытуемый набрал разное количество баллов по определенным типам отношений. На основе этих результатов определилось среднее значение по 8 типам отношений, и начертили условную схему в виде круга, разделенного на секторы и отметили на нем эти величины. Тем самым, определилась взаимосвязь двух переменных: доминирование - подчинение, дружелюбие - враждебность. Типы отношений в коллективе на первом этапе организации:
• 1 - Авторитарный
• 3 - Агрессивный
• 5 - Подчиняемый
• 7 - Дружелюбный
• 2 - Эгоистичный
• 4 - Подозрительный
• 6 - Зависимый
• 8 - Альтруистический
• Типы отношений в коллективе на втором этапе организации:
• 1 - Авторитарный
• 3 - Агрессивный
• 5 - Подчиняемый
• 7 - Дружелюбный
• 2 - Эгоистичный
• 4 - Подозрительный
• 6 - Зависимый
• 8 - Альтруистический Рисунок
• В каждом коллективе на разных этапах организации выражен определенный тип отношений, которые имеют различие между собой и его можно показать следующим образом.
• Выборки Типы отношений 1 2 3 4 5 6 7 8 1 5,5 4,3 3,5 1 6 5,3 7 6,5 2 8 6,5 5,7 4,5 6,1 7,1 8,9 8,9.
• Различие 2,5 2,2 2,2 3,5 0,1 1,8 1,4 2,4
• Статистическая значимость Р<0,01 х2=11,1 к = 1 4,8 20 31,6 0,01 1,1 2,6 7,6. Для определения статистической значимости использовался медианный критерий. На первом этапе смешалось и упорядочилось выборка, после чего нашли медиану. На втором этапе построили четырехпольную таблицу. И на третьем этапе рассчитали х2-критерий Йетса.
• Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что статистически значимыми различия являются в следующих типах отношений: авторитарном, эгоистичном, агрессивном, подозрительном и альтруистическом. В таких типах отношений, как подчиняемый, зависимый и дружелюбный различия статистически не значимы.
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• Характерной чертой развития современного общества является постоянно возрастающий интерес к индивидуальности человека, который, входя в новое тысячелетие, ощущает острую потребность не только в познании самого себя, но и в понимании других. Искусство строить отношения между людьми требует от каждого умения заглянуть за пределы очевидного и прикоснуться к глубинным психическим процессам, на основе которых строится межличностное взаимодействие.
• Межличностные отношения проходят практически через все сферы жизнедеятельности человека, который, будучи даже в одиночестве, продолжает опираться в своих действиях и мыслях на представления об оценках значимых для него людей. Отношения между людьми, как важнейшая сторона их совместной жизни и деятельности, всегда, так или иначе, осмысливалась ими, сначала на уровне обыденного, житейского сознания, а затем и на более глубоком теоретическом уровне.
• Проблема развития групп, в которые объединены люди в процессе своей жизнедеятельности, - актуальный вопрос современной жизни. Реальность общественных отношений всегда дана как реальность отношений между социальными группами, поэтому для социологического анализа крайне важным и принципиальным вопросом является вопрос о том, по какому критерию следует вычленять группы из того многообразия различного рода объединений, которые возникают в человеческом обществе. Группа - это некоторая совокупность людей, рассматриваемых их с точки зрения социальной, производственной, экономической, бытовой, профессиональной, возрастной и т.п. общности.
• Очень важным и существенным является изучение межличностных отношений в коллективе. Руководители, как правило, очень мало уделяют им внимание или вообще не придают им значения. Для них главным является качество работы и экономический результат. А ведь на всё это как раз и влияют межличностные отношения.
• Наряду с умением выбрать оптимальный в данной ситуации стиль руководства, менеджер должен, прежде всего, знать типичные ошибки, присущие людям его статуса, и правильно строить межличностные отношения с персоналом.
• К типичным ошибкам относятся случаи, когда:

· руководитель не дает конкретных заданий, но постоянно досаждает подчиненных большим количеством вопросов общего характера;

· “зациклен” на одной теме в общении с персоналом, например, передовой дисциплине;

· ежедневно формулирует новые идеи для выполнения задания;

· постоянно проповедует свои замыслы;

· не доверяет своим сотрудникам, злоупотребляет мелочным контролем;

· увлекается бумагочетством;

· малодоступен территориально и во времени;

· не имеет готовых решений производственных задач, предлагаемых персоналу.

Основополагающее значение имеет уважение чужого достоинства. Нравственно-психологической основой этого принципа является аксиома социальной психологии, согласно которой ни один человек не чувствует себя достаточно комфортно без положительной самооценки. Следовательно, руководитель обязан видеть в каждом подчиненном не должность, а личность, проявлять доброжелательность и терпимость, с уважением относится к его личной жизни, но при этом избегать советов в этой области.

Исследователи выделяют в качестве социально-психологических факторов эффективности организаций следующие:

1. Целенаправленность, характеризующая цели совместного взаимодействия, т.е. потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия.

2. Мотивированность, раскрывающая причины трудовой, познавательно, коммуникативной и прочей активности членов организации.

3. Эмоциональность, проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации.

4. Стрессоустойчивость, характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам.

5. Интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий.

6. Организованность, обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления.

Важным условием эффективности функционирования организаций является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата, который включает многие вышеперечисленные факторы.

На межличностные отношения в трудовом коллективе оказывает влияние множество факторов: экономические, нравственные, эстетические, административные и др. Формой выражения этих факторов является информация, которая становится непосредственным предметом труда сотрудника. В конечном счете, информация выражает определенные отношения в процессе осуществления хозяйственной деятельности. Из сказанного можно сделать вывод, что предметом труда сотрудника помимо информации являются отношения в коллективе. Деятельность по налаживанию этих отношений носит профессиональный характер, поэтому необходим профессиональный отбор работников системы управления, т. е. сотрудников. Помимо уже упомянутых выше организаторских качеств менеджер должен обладать гражданственностью, требовательностью к себе и другим, высоким уровнем общей и управленческой культуры. Степень развития этих качеств в человеке служит основой определения профессиональной пригодности работников к руководящей должности. Практика показывает, что качества, которые дают возможность руководить совместной деятельностью людей, существуют вне связи с производственным опытом специалистов и могут быть оценены заранее.

Выделяются следующие организаторские способности, которые непосредственно влияют на развития каждого сотрудника в частности:

- адаптационная мобильность -- склонность к творческим формам деятельности, непрерывному углублению знаний;

- инициативность;

- нетерпимость к косности, консервативным проявлениям;

- стремление учить других, желание качественных изменений в организации и содержании собственной деятельности;

- готовность к обоснованному риску;

- стремление к нововведениям;

- расширение круга своих полномочий;

- самообладание, предприимчивость.

Благоприятный психологический климат - это итог систематической работы и мероприятий руководителей и всех сотрудников организации Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.- М.: Проспект, 2001. С. 34..

ЛИТЕРАТУРА

1. Анастази А. Психологическое тестирование. Кн. 1. М.: Просвещение, 1982.

2. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Изд-во Аспект-Пресс, 2002.

3. Аникеев Н.П. Психологический климат в коллективе. М.: Просвещение, 1999.

4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. М.: Изд-во Аспект-Пресс, 1999.

5. Бейлза Р. Общая психология.- М. 1989.

6. Бодалев А.А. Восприятие человека человеком. Л.: Изд-во ЛГУ, 1988.

7. Бодалев А.А. Личность и общение. М.: Педагогика, 1993.

8. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психологической диагностике. Киев: Наука думка, 1989.

9. Виханский О.С., Наумов А.И. Психология. 1999.

10. Волков И.П. Социометрические методы в социально-психологических исследованиях. Л.: Изд-во ЛГУ, 1992.

11. Громова О.Н. Конфликтология: Курс лекций. М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2001.

12. Д. Мак-Дэвида и Х. Харари. Нормы являются не просто жёсткими ограничениями и предписаниями чёткого образа действий, но выделяют ряд принятых, допустимых вариаций поведения. // Регулирование норм внутри группы.- Л. 1970.

13. Донцов А.И. Психология коллектива. М.: Изд-во МГУ, 2000.

14. Еникеев М.И. Социальная психология: Учебник для вузов. М.: Издательство ПРИОР, 2000.

15. Журнал «Psychology» Ст. № 34 // Под ред. Журавлева А.Л. Анализ исследования взаимоотношений сотрудников. М. 2004.

16. Журавлев А.Л. Факторы формирования стиля руководства производственным коллективом // Социально-психологические проблемы производственного коллектива. М.: Наука, 1993.

17. Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для вузов по специальности Организационная психология. М.: Флинта: МПСИ, 2000.

18. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. Ростов н/Д.: Феникс, 2002.

19. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. Минск, Изд-во БГУ, 1989.

20. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. М.: Изд-во Аспект-Пресс, 2002.

21. Конфликтология: Учебник для вузов // Под ред. В.П. Ратникова. М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2001.

22. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.- М.: Проспект, 2001.

23. Кордуэлл М. Психология. А-Я: Словарь-справочник / Пер. с англ. К.С. Ткаченко. М.: ПРОГРЕСС, 1999.

24. Краткий психологический словарь / Ред.-сост. Л.А. Карпенко; Под общ. Ред. А.В. Петровского, М.Т. Ярошевского. Ростов н/Д.: Феникс, 1999.

25. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы: Учеб. пособие для вузов. М.: Издательство Аспект-Пресс, 2001.

26. Крысько В.Г. Социальная психология: Учеб. для студ. высш. учеб. заведений. М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2002.

27. Куницына В.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М. Межличностное общение. СПб.: Питер, 2000.

28. Левин К. Социально-психологические характеристики групповой динамики. 1939.

29. Машков В.Н. Психология управления. М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2002.

30. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.. Общая психология. 1988.

31. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2000.

32. Морено Я.Л. Социометрия: Экспериментальный метод и наука об обществе / Пер. с англ. М.: Академический Проект, 2004.

33. Немов Р.С. Психология: Учеб. для студ. высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. Кн.1: Основы общей психологии. М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2000.

34. Немов Р.С. Психология: Учебник для студентов высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. Кн.3: Психодиагностика: Введение в научное психологическое исследование с элементами математической статистики. М.: Гуманитарный издательский центр ВЛАДОС, 1998.

35. Новиков В.В. Социальная психология: феномен и наука. М.: Изд-во Института Психотерапии, 2003.

36. Обозов Н.Н., Обозова А.Н. Три подхода к исследованию психологической совместимости // Райгородский Д.Я. Психология семьи: Учебное пособие для факультетов психологии, социологии, экономики и журналистики. Самара: Издательский дом БАХРАХ-М, 2002.

37. Обозов Н.Н. Психология межличностных отношений. Киев: Наука думка, 1990.

38. Общая психодиагностика / Под ред. А.А. Бодалева, В.В. Столина. М.: Изд-во МГУ, 1998.

39. Ольшанский В.Б. Личность и социальные ценности. М.: Просвещение, 1998.

40. Основы профессионального психофизиологического отбора / Н.В. Макаренко, Б.А. Пухов, Н.В. Кольченко и др. Киев: Наука думка, 1997.

41. Панфилова А.П. Игротехнический менеджмент. Интерактивные технологии для обучения и организационного развития персонала: Учебное пособие. СПб.: ИВЭСЭП, Знание, 2003.

42. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы изучения. Л.: Наука, 1991.

43. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. М.: Знание, 1982.

44. Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Теоретическая психология. М.: Издательский центр Академия, 2001.

45. Плотинский Ю.М. Теоретические и эмпирические модели социальных процессов. М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2000.

46. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПб.: Питер, 2000.

47. Психологический словарь / Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. М.: Просвещение, 1999.

48. Психология конфликта / Сост. и общая редакция Н.В. Гришиной. СПб.: Питер, 2001.

49. Психология управления персоналом / Под ред. А.В. Батаршева. М.: ЮНИТИ, 2003.

50. Психотерапевтическая энциклопедия / Под ред. Б.Д. Карвасарского. СПб.: Питер, 1998.

51. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студ. вузов. М.: Изд-во Аспект-Пресс, 2001.

52. Рабочая книга практического психолога: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.А. Бодалева, А.А. Деркача, А.Г. Лаптева. М.: Изд-во Института Психотерапии, 2001.

53. Рождественская Н.А. Роль стереотипов в познании человека человеком // Вопросы психологии. -1986.

54. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002.

55. Руководство практического психолога: Психологические программы развития личности / Под ред. И.В. Дубровиной. М.: Просвещение, 1997.

56. Самоукина Н.В. Управление персоналом. М.: Изд-во Аспект-Пресс, 2003.

57. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями. СПб.: Изд-во СПбГУ, 2000.

58. Свенцицкий А.Л. Социальная психология: Учебник. М.: ООО ТК Велби, 2003.

59. Социальная психология / Под ред. А.В. Петровского. М.: Просвещение, 1997.

60. Социальная психология: Учеб. пособие для вузов / Под ред. А.М. Столяренко. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

61. Уманский Л.И. Методы экспериментального исследования социально-психологических феноменов // Методология и методы социальной психологии / Под ред. Е.В. Шорохова. М.: Наука, 1996.

62. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова. М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2001.

63. Шевандрин Н.И. Психодиагностика, коррекция и развитие личности. М.: Изд-во Аспект-Пресс, 1999.

64. Штроо В.А., Меланьина А.А. Референтные отношения в группе как фактор организационных изменений // Вопросы психологии. -3. 2005.