На управление происходящими изменениями в системе образования муниципальных служащих следует влиять путем создания и изменения ее нормативной правовой базы Основными федеральными законами, которые определяют функционирование и развитие этой системы, являются законы «Об основах государственной службы», «Об образовании», «О высшем и послевузовском профессиональном образовании». Вместе с тем необходим федеральный закон «О дополнительном образовании», который бы регулировал сферу дополнительного профессионального образования. Статья 26 «Дополнительное образование» Федерального закона «Об образовании» явно недостаточна для этих целей.

Нормативно-правовую базу дополнительного профессионального образования муниципальных служащих составляют также Указы Президента РФ, постановления Правительства Российской Федерации, нормативные документы Министерства образования Российской Федерации. Происходящие изменения в российском обществе, системе образования должны находить свое отражение в нормативных документах. Приняты взамен старых новые постановления Правительства Российской Федерации об утверждении положений о государственном заказе и Межведомственной комиссии по профессиональной переподготовке и повышению квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти. Утвержден, а затем отменен новый государственный образовательный стандарт дополнительного профессионального образования (повышения квалификации и профессиональной переподготовки) федеральных государственных служащих. Указ Президента Российской Федерации от 7 февраля 1995 года №103 «О государственном заказе на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих» устанавливает что, переподготовку и повышение квалификации государственных служащих занимающих должности, определенные соответствующими перечнями государственных должностей федеральной государственной службы, осуществляется на основе государственного заказа за счет средств федерального бюджета. Постановление Правительства Российской Федерации от 13 сентября 1994 года №1047 (в ред. Постановление Правительства Российской Федерации от 19.09.1997). «Об организации переподготовки и повышении квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти». Это постановление устанавливает, что переподготовки и повышение квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти осуществляется на основе государственного заказа. Указ Президента Российской Федерации от 3 сентября 1997 года №983 «О дополнительных мерах по подготовке государственных и муниципальных служащих» Устанавливает, что Администрация Президента Российской Федерации совместно с Аппаратом Правительства Российской Федерации утверждает ежегодно план подготовки муниципальных служащих. В дальнейшем для эффективного влияния на управление изменениями в дополнительном профессиональном образовании следует принимать новые и вносить необходимые изменения в существующие законы, постановления, распоряжения, государственные образовательные стандарты и программы, положения [3,39].

С целью совершенствования учебно-методического обеспечения повышения квалификации и профессиональной переподготовки, муниципальных служащим целесообразно создать на базе Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации постоянно действующее Учебно-методическое объединение по дополнительному профессиональному образованию государственных и муниципальных служащих. В его состав могли бы войти представители других высших учебных заведений, осуществляющих профессиональную переподготовку и повышение квалификации муниципальных служащих.

Подготовка управленческих кадров осуществляется в системе образования. Как и любая система, образование состоит из взаимосвязанных элементов. Основными элементами данной системы являются государственные образовательные стандарты и программы, учреждения образования, органы управления образованием, подведомственные им организации, общественные объединения. Подготовка кадров для управления включает относительно самостоятельные уровни, являющимися подсистемами образования - среднее, высшее, послевузовское, дополнительное профессиональное образование.

Среднее профессиональное образование призвано готовить специалистов среднего звена. Оно может быть получено, в средних специальных учебных заведениях или на первой ступени образовательных учреждений высшего профессионального образования.

В среднем специальном учебном заведении могут реализовываться основные профессиональные образовательные программы начального профессионального образования и дополнительные профессиональные образовательные программы среднего профессионального и начального профессионального образования. Существуют следующие виды средних специальных учебных заведений [5,219]:

- техникум (училище) - среднее специальное учебное заведение, реализующее основные профессиональные образовательные программы среднего профессионального образования базового уровня;

- колледж - среднее специальное учебное заведение, реализующее основные профессиональные образовательные программы среднего профессионального образования базового и повышенного уровня. Колледж осуществляет уровневую подготовку специалистов со средним профессиональным образованием, является многофункциональным многопрофильным образовательным учреждением.

Среднее специальное учебное заведение, имеющее дарственную аккредитацию, выдает выпускникам, освоившим соответствующую образовательную программу в полном объеме и прошедшим итоговую государственную аттестаций диплом государственного образца о среднем профессиональном образовании.

Высшее профессиональное образование имеет три ступени, на каждой из которых присваивается квалификация - бакалавр, дипломированный специалист, магистр. Для получения квалификации (степени) «бакалавр» срок освоения основных образовательных программ составляет не менее четырех, «дипломированный специалист» - пяти, «магистр» - шести лет. Высшее профессиональное образование осуществляют высшие учебные заведения, основными видами которых являются университет, академия, институт. Различия между ними состоят в основном в масштабах деятельности. Университет в отличие от академии и института реализует образовательные программы высшего и послевузовского профессионального образования, выполняет фундаментальные и прикладные научные исследования по широкому спектру направлений подготовки и наук. Университет и академия отличаются от института тем, что они являются ведущими научными и методическими центрами в области своей деятельности. Если университет осуществляет подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников высшей квалификации, научных и научно-педагогических работников, то академия это делает применительно к определенной области научной и научно-педагогической деятельности. Институт осуществляет подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников для определенной области профессиональной деятельности.

Послевузовское профессиональное образование дает возможность защищать в диссертационных советах диссертации на соискание ученой степени кандидата и доктора наук. Подготовка диссертации может осуществляться через докторантуру, аспирантуру и соискательство, т.е. прикрепление к организации или учреждению, имеющим аспирантуру или докторантуру.

Система дополнительного профессионального образования также включает образовательные программы, государственные образовательные стандарты, образовательные учреждения, органы управления дополнительным профессиональным образованием и подведомственные им учреждения и организации. В настоящее время в этой системе отсутствует один элемент - государственные образовательные стандарты. С 1995 по 2002 год существовал государственный стандарт дополнительного профессионального образования (повышения квалификации и профессиональной переподготовки) федеральных государственных служащих, который затем был отменен. Представляется целесообразным подготовить и принять государственные образовательные стандарты для различных категорий обучающихся в системе дополнительного профессионального образования. В этой связи следует возобновить на новой основе государственный образовательный стандарт для федеральных государственных служащих, распространить его или создать самостоятельные государственные образовательные стандарты для подготовки государственных служащих, работающих в органах государственной власти субъектов Российской Федерации, муниципальных служащих, занятых в органах местного самоуправления. Необходимы государственные образовательные стандарты для подготовки управленческих кадров и специалистов для организаций народного хозяйства, военнослужащих, уволенных с военной службы, незанятого населения и безработных работников, высвобожденных из организаций и предприятий. Образовательные программы формируются в соответствии с видами дополнительного профессионального образования, Основными его видами являются: повышение квалификации, профессиональная переподготовка, стажировка. Повышение квалификации предназначено для обновления знаний в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения управленческих задач. Существуют такие основные виды повышения квалификации, как краткосрочное тематическое обучение в объеме до 72 учебных часов, краткосрочное повышение квалификации - от 72 до 100 и среднесрочное - от 100 до 500 часов.

В процессе профессиональной переподготовки происходит получение дополнительных знаний, умений, навыков по программам, которые предусматривают изучение учебных дисциплин, разделов науки, техники, технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности. Она осуществляется для расширения квалификации в целях адаптации к новым экономическим и социальным условиям. Существуют программы профессиональной переподготовки двух типов. Программа профессиональной переподготовки объемом свыше пятисот часов учебной нагрузки обеспечивает получение знаний для выполнения нового вида профессиональной деятельности. Профессиональная переподготовка осуществляется также для получения дополнительной квалификации при нормативном сроке обучения не менее тысячи часов трудоемкости.

Сроки непрерывного обучения при повышении квалификации составляют от двух до шести недель с полным или частичным отрывом от государственной службы и от шести недель до шести месяцев без отрыва от государственной службы. При профессиональной переподготовке объемом свыше 500 часов, учебной нагрузке установлены следующие сроки обучения - от трёх до шести месяцев с отрывом от государственной службы и от шести месяцев до одного года без отрыва от государственной службы.

Стажировка проводится для формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных при теоретической подготовке. Она осуществляется для изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организационных навыков при выполнении новых профессиональных обязанностей, по занимаемой или предлагаемой более высокой должности. Стажировка может быть не только самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, но и разделом учебного плана при повышении квалификации и профессиональной переподготовке.

Образовательные программы определяют содержание дополнительного профессионального образования. Они включают учебный и учебно-методический планы, программы учебных дисциплин. В программах учебных дисциплин раскрывается основное содержание изучаемых тем, формулируются контрольные задания, указываются методические рекомендации и пособия по изучению дисциплин, основная и дополнительная литература. Программы профессиональной переподготовки и повышения квалификации включают аудиторные учебные занятия, самостоятельную работу, контроль и итоговую аттестацию. В образовательных программах предусмотрено входное профессиональное ориентационное тестирование, которое проводится для определения исходного уровня подготовки слушателей по выбранной программе обучения, а также их личных особенностей и склонностей.

Образовательные программы содержат блоки учебных дисциплин: общие профессиональные, специальные и вспомогательные дисциплины по выбору. Общие профессиональные дисциплины позволяют получить необходимые теоретические знания по выбранному направлению, которые соответствуют цели обучения. Специальные дисциплины дают возможность получить знания и умения в постановке и решении профессиональных задач, которые соответствуют квалификационным требованиям должности и цели обучения. Вспомогательные дисциплины по выбору предназначены для их выбора в соответствии с интересами слушателей. Практика способствует получению навыков использования полученных знаний.

В учебном процессе используются такие виды обучения, как лекции, семинарские и практические занятия, выездные занятия, стажировки, консультации, аттестационные, дипломные и итоговые работы. Формами текущего контроля являются зачеты и экзамены.

Освоение слушателями образовательных программ подтверждается итоговой аттестацией, которая проводится государственной аттестационной или квалификационной комиссией. Слушатели программ профессиональной переподготовки защищают в государственной аттестационной комиссии аттестационные или дипломные работы, слушатели среднесрочных программ повышения квалификации защищают в государственной квалификационной комиссии итоговые работы. Тематика аттестационных, дипломных и итоговых работ слушателей, как правило, связана с их практической деятельностью, проведением ими научных исследований в связи с подготовкой магистерских, кандидатских и докторских диссертаций. Итоговая аттестация слушателей краткосрочных программ повышения квалификации проводится без защиты работы в форме круглого стола, дискуссии, разбора ситуации и др.

Выпускникам выдаются документы государственного образца. После освоения программы профессиональной переподготовки свыше 500 учебных часов выдается диплом о профессиональной переподготовке, который удостоверяет право на ведение профессиональной деятельности в определенной сфере. Слушатели, обучающиеся по программам для получения дополнительной квалификации, получают дипломы о дополнительном к высшему профессиональном образовании. Диплом удостоверяет присвоение дополнительной квалификации. После окончания среднесрочной программы повышения квалификации выдается свидетельство, краткосрочной программы - удостоверение о повышении квалификации. Если стажировка проводится не менее 72 часов, то тогда стажеры получают документ государственного образца - удостоверение или свидетельство.

Дополнительное профессиональное образование осуществляется в высших учебных заведениях - университетах, академиях, институтах и образовательных учреждениях дополнительного профессионального образования. К ним относятся академии за исключением академий высшего профессионального образования, отраслевые и межотраслевые, региональные институты повышения квалификации, курсы, школы, центры повышения квалификации, учебные центры службы занятости. Академия является ведущим научным и учебно-методическим центром дополнительного профессионального образования преимущественно в одной области знаний. Она осуществляет обучение кадров высшей квалификации, проводит фундаментальные и прикладные научные исследования. Академия оказывает консультационную, научно - методическую и информационно - аналитическую помощь другим образовательным учреждениям повышения квалификации. Специфика института состоит в том, что он удовлетворяет потребности отраслей, регионов, организаций, учреждений в повышении квалификации и профессиональной переподготовке специалистов. Он также проводит научные исследования, оказывает консультационную и методическую помощь. Курсы, школы, центры повышения квалификации, учебные центры службы занятости проводят обучение специалистов, безработных, незанятого населения, высвобождаемых работников из организаций с целью получения новых знаний и практических навыков, необходимых для профессиональной деятельности.

«Дополнительное профессиональное образование осуществляют образовательные учреждения высшего и дополнительного профессионального образования. Функционирует 1119 учреждений повышения квалификации и переподготовки кадров, в том числе 978 государственных. По программам дополнительного профессионального образования проводят обучение созданные при вузах 37 региональных межотраслевых центров и институтов повышения квалификации, 176 институтов и факультетов повышения квалификации, переподготовки руководителей и специалистов, 56 центров новых информационных технологий. Существует 10 академий повышения квалификации, переподготовки руководителей и специалистов, 85 курсов, школ, центров повышения квалификации, переподготовки руководителей и специалистов» [10,189].

Органы управления учебными заведениями разнообразны. Руководство негосударственными образовательными учреждениями осуществляет учредитель или сформированный учредителем попечительский совет. Государственными органами управления образованием на федеральном уровне являются центральные и ведомственные органы управления. Министерство образования РФ осуществляет руководство средними и высшими учебными заведениями. Федеральные органы исполнительной власти, имеющие подведомственные учебные, руководят деятельностью этих заведений. Государственные и муниципальные органы управления образованием в субъектах Российской Федерации осуществляют управление учебными заведениями, находящимися в их подчинении.

Для того чтобы эффективно управлять изменениями в различных областях общественной жизни, необходимо иметь профессионально подготовленные для этих целей кадры, современном мире и российском обществе происходят быстрые кардинальные экономические, политические, социальные и духовные изменения. Под их воздействием изменятся система обучения работников государственной и муниципальной службы. В свою очередь, изменения в этой системе приводят к изменениям их знаний, умений и навыков.

2. Социализация и социально-психологическая адаптация специалистов в органах муниципального управления

С формированием в России нового поколения молодых специалистов, которые в процессе своего обучения прошли совершенно иную систему подготовки, усвоили новые ценности и новые взгляды, необходимо чтобы эта новизна затронула все виды деятельности, в том числе в муниципальных органах, способствуя их модернизации и росту эффективности процесса профессиональной социализации. К тому же необходимо чтобы эти изменения происходили с непосредственным участием кадровых служб, которые бы направляли свои усилия на поддержание профессионального развития работников.

Статус молодежи в современном российском обществе в большей степени определяется ее экономическим положением. И хотя на планирование карьеры молодых людей все большее влияние оказывает имущественное и социальное положение родителей, многое зависит от их собственных усилий - отношения к учебе, работе, целеустремленность, что не в малой степени определяет возможность трудоустройства по специальности и самореализация в профессиональной сфере.

Данное социологическое исследование посвящено изучению профессиональной социализации молодых специалистов.

Объект исследования - молодые специалисты на муниципальной службе.

Предмет исследования - социально-психологическая адаптация молодых специалистов на муниципальной службе и факторы, определяющие ее оптимизацию.

Цель исследования - выявить факторы, затрудняющие процесс социально-психологической адаптация молодых специалистов на муниципальной службе.

Задачи исследования:

1. выявить привлекательные стороны для профессиональной самореализации молодых специалистов на муниципальной службе;

2. выявить образовательный уровень молодых специалистов, степень использования знаний и умений в процессе работы;

3. выявить условия, факторы, способствующие профессиональному развитию молодых специалистов;

4. выяснить отношение молодых специалистов к возникающим конфликтам в коллективе;

5. провести сравнительный анализ ответов на вопросы анкет молодых специалистов и работников со стажем.

Рабочие гипотезы:

Трудности социально-психологической адаптации заключаются в особенностях профессиональной среды муниципальных служащих.

Трудности социально-психологической адаптации заключаются в отсутствии специального отдела, занимающихся адаптацией муниципальных служащих.

Интерпретация основных понятий:

Молодой специалист - это молодой человек (в возрасте до 30 лет) обладающий соответствующими профессиональными знаниями и умениями, использующий их в процессе работы.

Метод исследования - в качестве основного метода социологического исследования был выбран метод анкетирования (опрос с помощью анкеты). Все вопросы анкеты - закрытые (многовариантного выбора).

Один из первых вопросов который был предложен в анкете это вопрос, касающийся отношения к работе, т.е. «Нравится ли Вам Ваша работа?». Среди представленных вариантов ответа наибольшую долю составляет ответ - «вполне» (50%), остальные же предпочли ответить - очень (36%). По полученному результату можно сказать, что работа для молодых людей, это не только источник дохода, но и одна из возможностей проявить свои качества, умения и знания. При этом выбор работы руководствовался следующими критериями:

- обеспечение перспективы на будущие (60%);

- стремление реализовать себя в профессиональной деятельности (30%);

- социальные гарантии (16%).

Что касается остальных ответов таких как: желание приносить больше пользы обществу и государству, престижность и желание иметь широкие связи, они составили малый процент.

Сравнивая данные по двум вопросам, необходимо провести некоторую закономерность. Она заключается в том, что при выборе места работы основными критериями стали обеспечение перспективы на будущее и стремление реализовать себя в профессиональной деятельности. Это весьма показательно для нынешней молодежи, которая заинтересована сделать профессиональную карьеру, как правило, полагаясь на свои силы, но не отвергая помощи со стороны.

Кроме этого были представлены вопросы по поводу значимых факторов и ценностей в работе. Так на вопрос: «Какие факторы в работе являются для Вас наиболее значимыми и насколько они Вас удовлетворяют?» ответы распределились следующим образом:

- «удовлетворяют скорее да, чем нет» - субординация во взаимоотношениях, содержание выполняемой работы, должностной статус и профессиональная компетенция, а так же условия труда;

- «удовлетворяют более чем» - морально-психологический климат в коллективе, шансы профессиональной самореализации и роста по службе;

- «удовлетворяют скорее нет, чем да» - оплата труда.

Студентами Филиала Волго-Вятской академии государственной службы в г. Чебоксары в 2006, 2007 и 2008 годах - были проведены социологическое исследование. Опрошено 96 молодых сотрудников (в возрасте до 35 лет, включительно), работающих в администрации Президента Чувашской Республики, города и Министерствах Чувашской Республики. Результаты этих работ послужили познавательным дополнением к исследованию.

Так, было выяснено, что мешает эффективной работе молодых чиновников в организации. В списке предложенных вариантов были перечислены несовершенства различных аспектов организационной жизни, и самыми распространенными среди них, по мнению респондентов, оказались излишняя бумажная работа и слабое использование современных информационных и компьютерных технологий (59% и 54% ответов соответственно). По словам автора, сегодня хорошо осознана проблема широкого внедрения информационных технологий в государственное и муниципальное управление, и важность ее решения определена в качестве одной из приоритетных целей модернизации госуправления. Не случайно, что отставание в этой области особенно бросается в глаза именно молодежи, проходящих социализацию в совершенно новых условиях формирующегося в России информационного общества.

Давая оценку вопросу «Что в работе для Вас представляет наибольшую ценность?» респонденты выделили следующие варианты ответов представленные на рис. 1.

Рис. 4. Шкала ценностей

В одном из исследований был рассмотрен вопрос по поводу ценностей в работе. В анкетировании принимали участие респонденты в возрасте от 18 до 60 лет и старше, где госслужащие до 30 лет составили 48%, старше 30 лет - 52%.

Так, было выяснено, что наибольшую ценность в работе для госслужащих представляет:

- высокий профессионализм (52%),

- ответственность (48%),

- высокая оплаты труда (37%),

- профессиональная самореализация (30%),

- личное самоуважение и самосовершенствование (28%),

- честность (26%),

- межличностные взаимодействия (20%),

- карьерный рост (17%).

Далее автором исследования были определены наиболее значимые мотивы и факторы в работе государственного служащего. 70% респондентов отметили, что для них важно иметь возможность расти профессионально, расширяя свой кругозор. Интересно, что подобную заинтересованность демонстрируют молодые специалисты (42% и 70%). Для них важно, как отмечает автор, профессиональное становление в начале своего трудового пути.

Таким образом, можно провести сравнение насколько меняются ценности сотрудника по каждому из критериев в зависимости от возрастных рамок. В данном случае можно сказать, что молодые специалисты в высокой степени удовлетворены содержательными аспектами работы, ее социально-психологическим контекстом, а также ее социальными эффектами, и весьма не удовлетворены низкими материальными вознаграждениями.

Каждая работа требует определенной отдачи сил и энергии, так для 46% молодых специалистов работа требует большой отдачи сил. Как правило, это связано с быстрым ее выполнением и сложностью порученных заданий.

42% опрошенных часто прибегают к знаниям, полученным во время учебы, на работе - «часто». Остальные же используют не очень часто или редко. Помимо использованных знаний, молодым специалистам приходится в большинстве случаев искать новые пути и методы решения.

Можно предположить, что новые пути и методы решения не всегда воспринимаются остальными специалистами всерьез, но надо верить, что в ближайшем будущем они будут применять их для облегчения не только своей работы, но и коллектива в целом.

Говоря о профессиональной деятельности молодых специалистов, нужно отметить, что составить представление о ее целях и содержании помогают существующие должностные инструкции, регламентирующие их обязанности, а так же разъяснения, даваемые руководством при постановке задач и заданий. В меньшей степени используется законодательство, не занимаются самообразованием и чтением литературы.

Анализируя вопрос, связанный с оценкой своего профессионального труда, большая часть опрошенных ответила, что узнает о ней от своего непосредственного руководителя (56%). Остальные, как правило, от вышестоящих, из отзывов коллег или от клиентов, с которыми работают. На мой взгляд, судя по полученным результатам, эта тенденция прослеживается везде, так как именно руководитель вправе оценить труд работника, указать на его достоинства и недостатки, направить мысль в нужную сторону и помочь при принятии правильного решения. Молодому специалисту так же немаловажно мнение остальных, особенно от коллег по работе и клиентов, ведь большая часть рабочего времени проводится именно с ними, где специалисту приходится давать различного рода консультации, разъяснения, при необходимости помогать в выполнении заданий. Исходя из этого работник не только узнает об оценке своего профессионального труда, но и об отношении к себе окружающих.

Немаловажную роль в работе играет морально - психологический климат в коллективе. В связи с этим молодым специалистам был задан вопрос по поводу конфликтов. Так, 54% опрошенных отметили, что они не возникают, чуть меньший процент составил по ответам: возникают, но редко (14%) и возникают постоянно (16%). Если конфликты все же возникают, то для их преодоления молодые специалисты стараются либо разрядить обстановку, то есть снять психологическое напряжение, либо стараются не вмешиваться в конфликт, что в большей степени будет правильнее и не повлечет за собой обострения отношений с другими работниками. Конфликты, как правило, не возникают с пустого места и для их преодоления требуется определенное время, и в этот период главное занять правильную позицию, чтобы не стать «союзником» одной из конфликтующих сторон. В целом для большинства молодых специалистов конфликты не возникают и, на мой взгляд, это связано с характером человека, его внутренней культурой, воспитанием и с тем, насколько человек выдержан и может управлять своими эмоциями. Совокупность этих качеств позволит сохранить дружественные отношения в коллективе и обеспечить нормальный морально - психологический климат. Сам статус государственного служащего требует выдержанности и умения держать себя в руках, умения оперативно выполнять задания руководства, а не тратить время на их обсуждение и оспаривание.

В каждой сфере общественной жизни личность вырабатывает и реализует ту или иную стратегию гражданского участия. Понятие «гражданственность» соединяет в себе все черты всеобщей (общечеловеческой) и особенной (национальной) родовой культуры. При ответе на вопрос: «Какие черты гражданственности личности в Вас присутствуют?» анализ данных показал следующие результаты. Такие черты гражданственности личности как сознательность и целенаправленность, свобода и ответственность, гуманность присутствуют «в полной мере». Конструктивная творческая активность, солидарность, духовность и «сверхнормативность» - «присутствуют частично». Черты, которые присутствуют «в полной мере» характеризуются следующими особенностями:

- сознательность и целенаправленность - осознанное отношение к жизни, целеустремленность;

- свобода и ответственность - стремление человека быть самим собой и реализоваться во всей полноте жизни, ответственное отношение к общественным делам и другим людям;

- гуманность - человечность, милосердие и сопереживание.

Таким образом, необходимо отметить, что данный перечень черт гражданственности личности не является исчерпывающим или законченным. Гражданственность выступает желаемой или предельно возможной вершиной культурного развития человека.

Для каждого работника в процессе работы необходимо наличие определенных условий, способствующих профессиональному развитию. Эти условия в различных организациях могут быть разнообразными. 41% опрошенных молодых специалистов, отметили, что для них важным условием в организации является профессиональное общение с коллегами, 20% выделили существующие возможности получать дополнительное образование, повышать квалификацию, 15% имеющиеся возможности действовать инициативно, творчески и нетрадиционно. Другие условия, такие как, контакты через специальные издания; возможность совершать поездки за пределы республики; существующая кадровая политика составляют наименьшую долю и не представляют интереса. В целом молодого работника привлекают условия, связанные с общением, инициативностью, материальной обеспеченностью рабочего места, то есть все то, что непосредственно необходимо как для работы, так и в целом для профессионального развития.

По результатам опроса выявлены и проанализированы дополнительные меры по повышению эффективности трудовой деятельности муниципальных служащих необходимых, по мнению самих чиновников. Эти данные распределись следующим образом:

- достойное и дифференцированное материальное вознаграждение -60% ответов;

- увеличение заработной платы - 46%;

- усиление социальной и правовой защищенности муниципальных служащих - 44% ответов;

- применение новых технологий управления персоналом - 35%;

- улучшение технико-технологической оснащенности рабочего места - 32%;

- совершенствование нормативно-правовой базы - 23%;

- грамотная работа кадровой службы - 17%;

- усиление внешнего контроля со стороны средств массовой информации, граждан, общества и общественных организаций -11%.

Также респонденты предлагали такие варианты ответов как личная ответственность, грамотная и компетентная работа руководителей (2%).

Каждому человеку для успешной профессиональной деятельности необходим определенный набор потребностей. В большей части они касаются внутренних потребностей и частично внешних. На сегодняшний день наиболее важными являются следующие потребности - иметь высокий заработок, перспективы профессионального служебного роста, хорошие отношения в коллективе и видеть реальную пользу от выполняемой работы. На втором месте можно выделить - возможность реализовать свои профессиональные знания; занять высокую должность, сделать карьеру и иметь престижное положение в обществе. Анализируя данные результаты, нужно отметить, что выбранные пункты вопроса в той или иной мере отражают специфику нынешней молодежи. В первую очередь это выражается, как было уже отмечено в заработной плате, которой недостаточно для удовлетворения элементарных нужд. Во-вторых, молодые люди в большинстве случаев заинтересованы в должностном продвижении по службе (48%), а это так же выражается в перспективе профессионального служебного роста. Таким образом, каждая потребность, направленная на достижения в профессиональной деятельности будет изменяться, и приобретать новый характер.

Кроме вопросов, специалистам были даны одиннадцать суждений, по поводу которых необходимо было выразить свое согласие или не согласие. По большинству суждениям респонденты выразили свое согласие, например: «Успешно справляюсь со своими профессиональными задачами», «Руководитель видит, отмечает Ваш вклад в деятельность организации» или «Ваш профессиональный труд оценивается по достоинству». Несогласие было выражено в суждении «Вам нередко приходят в голову мысли о том, что было бы не плохо сменить работу». В общем, суждения в основном затрагивали вопросы, связанные с профессиональной деятельностью и отношения к профессиональному росту.

Таблица 1

В конце следует отметить, что 78% респондентов имеет высшее образование, среди которых 4% имеют второе высшее. Кроме этого молодые специалисты испытывают потребность в дополнительной профессиональной подготовке (18%), так же потребность в постоянном образовании (40%), для остальных она необходима для продвижения по службе, для прохождения аттестации. Большинство молодых специалистов занимают должность ведущей группы муниципальной службы, остальная часть старшей и младшей групп. 48% работают по специальности, полученной после окончания учебного заведения, 40% не работают по специальности, оставшаяся часть в дальнейшем собирается сменить профиль трудовой деятельности.

В дополнение к вышесказанному следует отметить, что по данным социологического исследования среди 96 молодых чиновников более половины респондентов (53%) считают наиболее подходящим для своей работы высшее образование по той или иной конкретной специальности, но одна треть респондентов прямо делает выбор не в пользу специального высшего образования. Иными словами, более низкие должности реже требуют большого багажа специальных знаний и навыков - такого, которого нельзя было бы быстро приобрести в процессе самой работы. Три четверти респондентов утверждают, что выполняемая ими работа соответствует имеющейся у них специальности. Это результат того, что сами респонденты, даже не ориентируются на специальность как приоритетный критерий выбора работы, все же учитывали его как дополнительный критерий. Кроме того, данный избыток, возможно, объясняется как раз возможностью обучения и переобучения: работа, которую человек исходно не считает своей специальностью, постепенно, по мере освоения новых умений и навыков, становится таковой.

Подводя общий итог по полученным результатам, можно составить примерный портрет молодого специалиста. Как правило, это молодой человек, имеющий высшее образование и работающий по специальности, полученной в учебном заведении. Вполне доволен своей работой, на которую тратит много сил, в связи с выполнением порученных заданий, которые, как правило, выполняет по мере их поступления. Кроме этого, в половине случаев ищет новые пути и методы решения, стоящих перед ним задач.

Не конфликтен, но при возникновении конфликта старается не вмешиваться в него. В работе наибольшую ценность представляют: высокий профессионализм, высокий заработок, взаимоотношения и взаимопонимание в коллективе и профессиональная самореализация. Среди факторов, являющихся наиболее значимыми в работе и удовлетворяющие его «скорее да, чем нет» выделяет такие как: субординация во взаимоотношениях, содержание выполняемой работы, собственный должностной статус, условия труда и уровень своей профессиональной компетенции.

Об оценке своего профессионального труда чаще всего узнает от своего непосредственного руководителя, который в свою очередь дает разъяснения при постановке задач и заданий.

В полной мере присутствуют такие черты гражданственности как: сознательность и целенаправленность, свобода и ответственность, гуманность.

Среди условий имеющихся в организации, способствующих профессиональному развитию выделяет: возможность получать дополнительное образование и повышать квалификацию, а так же профессиональное общение с коллегами и возможность действовать инициативно, творчески, нетрадиционно.

Наиболее важным для успешной профессиональной деятельности является:

- видеть реальную пользу от выполняемой работы;

- иметь высокий заработок;

- иметь перспективы профессионального служебного роста;

- занять высокую должность, сделать карьеру

- иметь возможность реализовать свои профессиональные знания.

В свою очередь примерный портрет весьма впечатляющий, где молодой специалист предстает в виде самостоятельной личности, способной своими силами достичь высоких результатов в профессиональной деятельности, с использованием профессиональных знаний, умений, навыков. Надо надеяться, что именно такие специалисты смогут достойно выполнять свою работу, руководствуясь при этом опытом предыдущего поколения, личным опытом, чтобы в итоге достичь высоких результатов, как в профессиональной деятельности, так и в жизни.

В дополнение к полученным данным было проведено анкетирование среди работников со стажем, благодаря которому можно в полной мере оценить профессиональную социализацию молодых специалистов и выявить достоинства и недостатки в работе с ними.

Анализируя данные анкетирования, необходимо отметить, что вопросы анкеты для работников со стажем в значительной мере переплетаются с вопросами анкеты для молодых специалистов, часть которых непосредственно касается рядовых сотрудников.

Общее число респондентов составило 50 человек, где 74% опрошенных составили женщины и 26% мужчины.

Сотрудники муниципальной службы позитивно оценивают работу молодых специалистов. Так по полученным данным 72% из них работу оценивают - «средне», оставшаяся часть либо плохо, либо хорошо, следует предположить, что такое разделение связанно со степенью сложности выполняемой работы и ответственностью перед вышестоящим руководством. Но в целом, молодые сотрудники не плохо зарекомендовали себя на рабочих местах, и их труд оценивается по достоинству.

Работа любого сотрудника должна не только оцениваться, но и быть эффективной, и, она может повышаться разными способами. Как правило, способы могут носить различный характер и распространяться везде по-разному. В связи с этим респондентам был предоставлен ряд наиболее распространенных мер, среди которых наибольшее распространение получили: увеличение заработной платы, усиление социальной и правовой защищенности, а так же улучшение технико-технологической оснащенности рабочего места. На мой взгляд, этот выбор весьма значимый, так как он не только сможет повысить производительность труда работника, но и стать решающим, при желании сменить место работы.

Кроме выше названных мер по повышению эффективности труда существуют так же различные формы поощрения работника. На вопрос: «Какие формы поощрения для молодых специалистов Вы используете?» 58% отметили - признание профессиональных достижений, которые связаны с умением работника решать стоящие перед ним профессиональные задачи, используя при этом различные способы и методы (рис. 2). Что касается остальных форм поощрения: повышение по службе; награды, грамоты, благодарности и денежные вознаграждения, то их распространение слабо развито, а если и существует практика их применения, то действует в большей степени на работников со стажем, так как, в отличие от молодых специалистов, они долгое время работают в организации и имеют богатый опыт работы.

Рис. 5. Формы поощрения для молодых специалистов

По данным социологического исследования Шоркиной В.Н. выявлено, что муниципальные служащие ждут различных форм денежного вознаграждения (73% ответов), признание их профессиональных достижений (47%), повышения по службе (38%), правительственных наград, грамот и благодарностей (16%) и лишь публичного признания (10%). Так же автор утверждает, что низка эффективность позитивного морального стимулирования служащих, например, интерес к традиционным формам поощрений (правительственные награды, грамоты, благодарности и т.д.) сохранившаяся в статистически незначительном выражении.