Гендерні відмінності у сфері зайнятості очима молодих спеціалістів

Размещено на http://www.allbest.ru

7

ЧОРНОМОРСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ІМЕНІ ПЕТРА МОГИЛИ

ФАКУЛЬТЕТ СОЦІОЛОГІЇ

КАФЕДРА СОЦІОЛОГІЇ

Пояснювальна записка

до дипломного проекту (роботи)

«Бакалавр»

На тему: «Гендерні відмінності у сфері зайнятості очима молодих спеціалістів»

Виконала студентка IVкурсу, 464 групи

Кудін Інна Миколаївна

Керівник к. і. н., доцент

Фесенко А. М.

Рецензент д. н. з мист., ст.. викладач

Малина В. В.

Миколаїв - 2014 року



ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ ВИВЧЕННЯ ГЕНДЕРНИХ ВІДМІННОСТЕЙ У СФЕРІ ЗАЙНЯТОСТІ

1.1 Праця та зайнятість як соціологічні категорії

1.2 Основні аспекти гендерного аналізу сфери зайнятості

ВИСНОВКИ ДО ПЕРШОГО РОЗДІЛУ

РОЗДІЛ 2. ГЕНДЕРНА НЕРІВНІСТЬ У СФЕРІ ЗАЙНЯТОСТІ В УКРАЇНІ: СУЧАСНИЙ СТАН ПРОБЛЕМИ ТА ШЛЯХИ ЇЇ ВИРІШЕННЯ

2.1 Сучасний стан ринку праці та сфери зайнятості в Україні: гендерний вимір

2.2 Шляхи подолання гендерної нерівності та дискримінації у сфері зайнятості

ВИСНОВКИ ДО ДРУГОГО РОЗДІЛУ

РОЗДІЛ 3. УЯВЛЕННЯ МОЛОДИХ СПЕЦІАЛІСТІВ СТОСОВНО ГЕНДЕРНИХ ВІДМІННОСТЕЙ У СФЕРІ ЗАЙНЯТОСТІ

3.1 Молоді спеціалісти та їхнє місце у сфері зайнятості

3.2 Анкетне опитування на тему: «Уявлення молодих спеціалістів стосовно проблеми гендерних нерівностей у сфері зайнятості»

ВИСНОВКИ ДО ТРЕТЬОГО РОЗДІЛУ

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ



ВСТУП

Актуальність теми. Однією з головних проблем соціального становлення молоді є її включення до сфери суспільної праці. Попри всі очікування і сподівання, держава сьогодні не забезпечує достатньої підтримки молоді в цій сфері. Намагаючись знайти роботу, молоді люди стикаються з низкою перешкод, які їм необхідно подолати.

Вихід молоді на ринок праці відбувається, переважно, після закінчення навчання. В умовах значного перевищення пропозиції робочої сили над попитом вступають у дію суворі закони ринкової конкуренції. Роботодавець має можливість вибору на ринку праці тих, хто відповідає його точним вимогам щодо кваліфікації, досвіду роботи тощо. До цього додається ще й проблема гендерної нерівності

Якщо зробити аналіз сучасного, зокрема й молодіжного ринку праці та сфери зайнятості то очевидною стане така проблема, як гендерна дискримінація, жертвами якої в більшості випадків стають жінки. Широко розповсюджена ситуація, коли вагітній жінці відмовляють в прийомі на роботу, аргументуючи це тим, що вона не підходе як фахівець - хоча насправді її не взяли на роботу саме через вагітність. І це при тому, що в нашому законодавстві не має жодного обмеження в розподілі професій.

Але для українського суспільства, яке перебуває на стадії формування нових соціальних норм і життєвих стратегій, проблема гендерної нерівності у сфері зайнятості виявилася не повністю усвідомленою. Зокрема у сфері зайнятості молодих спеціалістів, які вперше виходять на ринок праці, після закінчення ВНЗ та стикаються з проблемами гендерної нерівності, гендерної дискримінації та впливу гендерних стереотипів у процесі прийому на перше робоче місце.

Відтак, на думку автора роботи, актуальним є дослідження гендерних особливостей у сфері зайнятості, зокрема бачення цієї проблеми молодими спеціалістами - як випускниками, що вперше виходять на ринок праці, вступають у відносини зайнятості.

Стан наукової розробки теми. Проблема зайнятості досліджується вже на протязі довго часу такими науковцями як Ю. Маршавін, Н. Мазіна, Н. Симоненко, В. Кравченко, дослідниками проблем молоді І. Ільїнським, К. Криворученком. Велику увагу приділяють проблемі гендерної нерівності на ринку праці такі науковці, як М. Ворона, О. Тищенко, К. Возьний, Ю. Гаврилечко, Г. Чепурко, О. Грішнова, Л. Кобелянська, Е. Лібанова, Т. Мельник, С. Плечко, В. Силенко, в працях яких висвітлюються результати дослідження гендерних проблем під кутом зору права, психології, педагогіки, соціології, економіки. Велику увагу впливу проблеми гендерних відмінностей на процес працевлаштування випускників ВНЗ приділила О. Лободинська.

Однак, проблему гендерних відмінностей у сфері зайнятості з погляду молодих спеціалістів висвітлено ще не достатньо.

Мета роботи полягає у виявленні гендерних відмінностей у сфері зайнятості та уявлення про них молодих спеціалістів.

Об'єкт дослідження - гендерні відмінності у сфері зайнятості.

Предметом дослідження є уявлення молодих спеціалістів стосовно проблеми гендерних відмінностей у сфері зайнятості.

Згідно з поставленою метою, вирішуватимуться такі завдання:

розглянути працю та зайнятість як соціологічні категорії;

проаналізувати зайнятість населення під кутом зору теорії гендерних відмінностей;

теоретично обґрунтувати взаємозалежність гендерної дискримінації та гендерної сегрегації у сфері зайнятості;

дослідити наявність проблеми гендерної нерівності та дискримінації у сфері зайнятості в Україні;

виявити основні шляхи подолання процесу гендерної дискримінації у сфері зайнятості;

провести соціологічне дослідження уявлень молодими спеціалістами проблеми гендерних відмінностей у сфері зайнятості.

Гіпотези: гендерний зайнятість дискримінація

1. Гендерна нерівність та дискримінація є реалією сучасного українського ринку праці.

2. Існуюча в буденній свідомості система гендерних стереотипів про права та обов'язки чоловіка та жінки - істотно впливає на процес формування молодіжного ринку праці.

4. Зміст існуючої нормативно-правової бази є малоефективним, зокрема тому, що відсутній механізм реалізації задекларованих прав молодих фахівців різної статі щодо працевлаштування.

5. Молоді спеціалісти мають чітке уявлення стосовно дискримінації працівників у сфері зайнятості та частково підтримують гендерні стереотипи, пов'язані з виконанням гендерних ролей суб'єктами ринку праці.

Методи дослідження: для розв'язання поставлених завдань та досягнення мети використано загальнонаукові методи теоретичного рівня: аналіз і синтез, порівняння й узагальнення; емпіричні методи - аналіз документів, анкетне опитування.

Теоретичне та практичне значення отриманих результатів. Теоретичні положення, узагальнення і висновки кваліфікаційної роботи можуть бути використанні у науково-дослідницькій сфері як матеріал для подальшої розробки проблем гендерної нерівності у сфері зайнятості, а також в навчальному процесі як матеріали при викладанні соціо-гуманітарних дисциплін.

Апробація результатів кваліфікаційної роботи. Основні результати дослідження були представлені автором і обговорювались на щорічній студентській науковій конференції «Могилянські читання - 2013. Досвід та тенденції розвитку суспільства в Україні: глобальний, національний та регіональний аспекти».

Публікації. Основні положення і результати кваліфікаційної роботи викладено в статті на тему: «Гендерні відмінності у сфері зайнятості молодих спеціалістів». Стаття розміщена в молодіжному науковому журналі «Студентські наукові студії».

Структура роботи: кваліфікаційна робота складається із вступу, трьох розділів, загальних висновків, списку використаних джерел з 44 найменувань, 2 додатків. Обсяг кваліфікаційної роботи 76 сторінок.



РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ ВИВЧЕННЯ ГЕНДЕРНИХ ОСОБЛИВОСТЕЙ У СФЕРІ ЗАЙНЯТОСТІ

1.1 Праця та зайнятість як соціологічні категорії

Сфера праці завжди була об'єктом вивчення суспільно-економічних наук. Традиційно праця вважається основою функціонування та розвитку людського суспільства. Ще відомий американський підприємець Г. Форд на початку ХХ ст., оцінюючи значення праці в житті людини, стверджував, що праця є основною умовою здоров'я, самоповаги і щастя людини [19, c. 30].

Така роль праці зумовлена кількома чинниками. Як зазначають фахівці у галузі соціології праці, зокрема По-перше, вона є процесом взаємодії людини і природи, в якому людина своєю діяльністю опосередковує, регулює обмін речовин між собою і природою. По-друге, людина, впливаючи на природу, використовуючи та змінюючи її для задоволення своїх матеріальних та духовних потреб, не тільки створює матеріальні та духовні блага, а й змінює власну природу, розвиває здібності й нахили, виробляє соціально необхідні якості, формує себе як особистість. Праця є фундаментом, на якому базуються соціальні процеси та формуються соціальні відносини. Вона змінює становище, формує соціальний та професійний портрет особистості [34, с. 32].

Макросоціальне значення праці виявляється в тому, що саме праця історично створила людину, і вона й досі визначає її сутність. Суб'єктом процесу праці може бути лише людина, яка регулює і контролює його.

У процесі праці індивід вчиться реагувати на тиск ззовні, дозувати власні зусилля, одержувати і передавати інформацію, вирішувати конфліктні ситуації, встановлювати необхідні зв'язки. Праця - це своєрідна «школа соціалізації», в якій проходить вагома частина всього нашого життя. Тому, поряд з виробництвом продуктів і послуг, отримуваних в процесі праці, сама праця виступає як виробництво і відтворення самої людини, що ілюструє рис. 1.1 [19, с. 26].

Рис. 1.1. Роль праці у життєдіяльності людини і суспільства

У процесі праці, виконуючи ті чи інші трудові функції, люди взаємодіють, вступаючи одне з одним у різні відносини. Вплив на суспільство праця здійснює завдяки сукупності суспільних характеристик: соціально - природної, суб'єктивно - об'єктивної, двоякості, багаторівневості, структурної упорядкованості, суб'єктоцентризму, динамічності (рухливості), цілеспрямованості [19, с. 83].

Соціально-трудові відносини, які виникають у процесі праці, пов'язані, з одного боку, зі ставленням суб'єкта до праці, а з іншого -- із впливом праці на формування і розвиток особистості суб'єкта.

У процесі та в результаті трудової діяльності змінюється становище різних груп працівників, їхні соціальні якості, зміст їхніх соціальних ролей, у чому й полягає сутність праці як базового соціального процесу [19, с. 87].

Як бачимо, суспільна праця є загальною базою, джерелом усіх соціальних явищ. Загалом, сутність праці як соціального явища виявляється в трьох її визначених функціях :

виробнича, яка виявляється у створенні матеріально-культурних благ, забезпеченні суспільства предметами та послугами;

соціально-відновлювальна, забезпечення життєдіяльності, матеріального добробуту працівників та їх сімей за рахунок заробітної плати та інших видів винагородження;

соціально-диференційна, яка виявляється у суттєвих відмінностях соціальних рис працівників, зумовлених соціально-економічною неоднорідністю праці [34, с. 35].

Відомий український соціолог, фахівець у галузі соціології праці Г. В. Дворецька визначає такі функції праці:

Створення цінностей суспільного багатства;

Слугування підвалиною появи та функціонування всіх суспільних відносин;

Формування основної стрижневої життєвої позиції людини;

Слугування сферою самовираження і самоствердження людини;

Формування та розвиток особистості [20, с. 93].

Працю слід відрізняти від інших видів людської діяльності. Критерієм при цьому можуть слугувати:

Продуктивна включеність цієї діяльності в сукупну суспільну працю, що забезпечує зростання матеріальних і духовних благ суспільства;

Екзотеризація (набуття незалежного від суб'єкта праці існування) виду діяльності;

Потенційна чи актуальна цінність для суспільства наслідків екзотеризації діяльності [20, с. 85].

Таким чином, праця -- не тільки економічна, а й соціологічна категорія. Особливості соціологічного вивчення праці полягають насамперед у системності та комплексності дослідження соціальних і соціально-психологічних явищ у сфері праці (з урахуванням способу життя, інших чинників, що впливають на трудову діяльність людини) [11, с.112].

Склалося так, що поряд з поняттям «праця» стало наповнюватися своїм специфічним змістом і поняття «зайнятість», що стало цілком актуальним лише в пострадянський період. Поряд з змістовною стороною категорії «зайнятість» почала прискорено розвиватися ціла система установ (як державних, так і недержавних), обслуговуючих та регулюють процеси, пов'язані із нею.

Зайнятість і праця - це не синоніми. Як зазначає російський фахівець, професор М. Волгін, праця - це діяльність, що протікає в рамках певної частини доби (робочого часу). Як будь-яка діяльність, праця періодично перемежовується з іншим видом діяльності - відпочинком. Навіть внутрішньовиробничому процесу праці належить тільки частина часу виробництва - робочий період [40, с. 222].

Зайнятість, на відміну від праці, - це не діяльність, а суспільні відносини - економічні та правові - з приводу включення працівника в певну кооперацію праці на певному робочому місці. До тих пір, поки працівник продовжує залишатися в тій чи іншій підсистемі господарського комплексу, ці відносини мають безперервний характер. Так, щоб вважатися зайнятою, людині достатньо мати зв'язок з якимось робочим місцем - бути членом якогось виробничого колективу, працювати в порядку індивідуальної трудової діяльності, приватного підприємництва тощо. Статус зайнятого абсолютно не залежить від того, чи працює людина у даний момент, чи займається спортом або відпочиває [40, с. 223].

Хоча зайнятість і не збігається з працею, ці категорії тісно взаємопов'язані. Оскільки зайнятість виражається у відносинах з приводу встановлення взаємозв'язку окремих індивідів з конкретними робочими місцями, а в широкому народногосподарському аспекті - пропорцією між особистим і речовим факторами виробництва, остільки зайнятість являє собою необхідні соціальні рамки, в яких здійснюється праця.

Соціальна сутність зайнятості відображає потребу людини в самовираженні, а також у задоволенні матеріальних і духовних потреб через дохід, який особа отримує за свою працю [31, с. 92].

Правовий зміст категорії зайнятості населення, полягає в тому, що право на працю є звичайним природним правом людини, яке кожна держава повинна гарантувати своєму громадянину. В Україні, зокрема, у відповідності зі ст. 43 Конституції України, кожен громадянин має право на працю, а держава створює умови для того, аби громадяни могли повністю скористатися цим правом. Держава гарантує рівні можливості у виборі професії і виду трудової діяльності, реалізує програми професійно-технічного навчання, підготовки та перепідготовки кадрів у відповідності з суспільними потребами [1, с. 38].

Таким чином, «праця» і «зайнятість» при всьому взаємозв'язку і взаємозалежності, є цілком самостійними і наповненими досить складним змістом категоріями [40, с. 224].

Важливу роль у формуванні структури і зайнятості сукупного працівника відіграє ринок праці, який також називають ринком робочої сили. Він є невід'ємною складовою частиною економічної системи ринкового господарства.

Зайнятість населення забезпечується через відносини на національному ринку праці, де формуються і діють сукупний попит і сукупна пропозиція робочої сили. Ринок праці -- певна система суспільних відносин, які узгоджують інтереси роботодавців і найманих працівників [13, с. 193].

Особливість функціонування ринку праці полягає в регулюванні ним економічних відносин між попитом і пропозицією робочої сили; в узгодженні економічних, соціальних і професійних інтересів працівників з установами і службами, що займаються проблемами зайнятості населення, нормативною базою (системою трудового законодавства), державними і місцевими програмами в галузі праці та зайнятості тощо; сприянні задоволення потреб різноманітних верств населення [13, с. 195].

Головними складовими ринку праці є сукупна пропозиція, яка охоплює всю найману робочу силу, та сукупний попит, що характеризує загальну потребу економіки у робочій силі. Головними суб'єктами ринку праці є роботодавці та наймані працівники. Роботодавцями, відповідно до форми власності, можуть бути державні підприємства, акціонерні товариства, громадські організації, приватні підприємства, індивідуальні власники, господарські асоціації тощо. Наймані працівники -- вільні працездатні особи, для яких робота за наймом є головним джерелом існування. Їх характеризують різноманітні ознаки: вік, стать, кваліфікація, професійні якості, соціальний статус.

Згідно із законом України «Про зайнятість населення», до зайнятого населення належать громадяни нашої країни, які проживають на її території на законних підставах, а саме:

* працюючі за наймом на умовах повного або неповного робочого дня (тижня) на підприємствах, установах, організаціях незалежно від форм власності, у міжнародних та іноземних організаціях в Україні та за кордоном;

* громадяни, які самостійно забезпечують себе роботою, включаючи підприємців, осіб, зайнятих індивідуальною трудовою діяльністю, творчою діяльністю, члени кооперативів, фермери та члени їхніх сімей, які беруть участь у виробництві;

* вибрані, призначені або затверджені на оплачувану посаду в органах державної влади, управління чи в суспільних об'єднаннях;

* громадяни, які служать у збройних силах, прикордонних, внутрішніх, залізничних військах, органах національної безпеки та внутрішніх справ;

* особи, які проходять професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації з відривом від виробництва; які навчаються у денних загальноосвітніх школах, середніх спеціальних та вищих навчальних закладах;

* зайняті вихованням дітей, доглядом за хворими, інвалідами та громадянами похилого віку;

* працюючі громадяни інших держав, які тимчасово перебувають в Україні і виконують функції, не пов'язані із забезпеченням діяльності посольств і місій [4, с. 6].

Також у відповідності до Закону України «Про зайнятість населення» відносини зайнятості в Україні ґрунтуються на таких принципах:

- виключне право громадян розпоряджатися своїми здібностями до праці, заборона обов'язкової, примусової праці (крім випадків, спеціально встановлених законодавством). Цей принцип передбачає право людини працювати чи не працювати, а якщо працювати -- то там і стільки, де і скільки це їй потрібно;

- створення державою умов для реалізації права громадян на працю, на захист від безробіття, на допомогу в працевлаштуванні і матеріальну підтримку в разі втрати роботи у відповідності з Конституцією України [5, с. 8].

Зайнятість населення базується на особистій праці конкретних індивідуумів та передбачає отримання ними доходу, а також визначає передумови ефективного використання трудового потенціалу держави, регіону та, нарешті, окремого працівника, як суспільне явище вона пов'язана із відображенням масштабів, умов та форм включення людей в суспільну працю: зайнятість вказує на рівень забезпечення працездатного населення робочими місцями в системі відносин суспільної праці.

Таким чином, враховуючи весь спектр відносин, які проявляються і перетинаються у змісті категорії «зайнятість населення», вона синтезує систему економічних, правових, соціальних, національних та інших відносин з приводу діяльності громадян у процесі створення суспільного продукту в системі суспільної праці, яка базується на особистій праці та приносить доход [27, с. 162].

Розглядаючи основні категорії праці та зайнятості, слід проаналізувати також поняття «безробіття».

Безробіттям називається соціально-економічна ситуація в суспільстві, за якої частина активних працездатних громадян не може знайти роботу, яку вони здатні виконувати, що обумовлено переважанням пропозиції праці над попитом на неї [36, с. 127].

Безробітними є працездатні громадяни працездатного віку, які через відсутність роботи не мають заробітку або інших передбачених законодавством доходів і зареєстровані у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, готові та здатні приступити до неї. Будуть також безробітними або незайнятими, якась частина не працевлаштованих випускників навчальних закладів [28, с. 38].

Уявлення про безробіття як комплексну соціальну проблему полягає у тому, що вона стосується майже усіх сфер життєдіяльності людини. Науковці підкреслюють, що тільки праця, яка оплачується, відповідає зазначеним функціям, тільки праця розглядається як соціально схвалена норма. Ні робота вдома, а ні хобі не можуть її замінити. Втрата роботи призводить до втрати функцій, необхідних для повноцінного життя в суспільстві, втрати звичайного соціального статусу, що стає причиною внутрішнього дискомфорту. Виникають певні проблеми щодо адекватності оцінки особистісних якостей, своєї працездатності, відбуваються руйнівні процеси у системі ціннісних орієнтацій, загострюються взаємовідносини в сім'ї, з близькими, друзями, знайомими. З плином часу ці процеси в свідомості людини прогресують, негативно впливають на стиль мислення, перебіг емоцій і мотивації. Основні причини цього - звільнення із роботи за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни або ж у зв'язку із зменшенням обсягу виробництва [42, с. 16].

Отже, праця і зайнятість є основами суспільного устрою, і в цьому виявляється їх споріднена функція. Як підвалина всіх інших сфер суспільного життя, вони обумовлюють і сприяють виокремленню суспільства з природи, а людини -- із тваринного світу, та забезпечують їй гідне життя, шляхом реалізації своєї трудової функції, з метою отримання доходу та рівності доступу до економічних ресурсів. Через сферу зайнятості зазвичай ідентифікується об'єктивна позиція людини у соціальній структурі суспільства. Обмежений доступ до матеріальних ресурсів може сприяти домінуванню чоловіків в українському суспільстві. Таким чином, гендерний аналіз сфери зайнятості є необхідним аспектом вивчення стану гендерної (не)рівності в суспільстві.

1.2 Основні аспекти гендерного аналізу сфери зайнятості

Для детального вивчення даної тематики необхідно детально розглянути основні поняття гендерної соціології.

Англійським відповідником поняття «стать» є «sex». Традиційно воно використовувалось на позначення морфологічних і фізіологічних відмінностей осіб. Проте в 70-ті роки XX ст. соціологи запропонували розрізняти поняття «sex» і «gender», оскільки, крім біологічних відмінностей, між чоловіками і жінками існує поділ на соціальні ролі, форми діяльності.

Вважається, що вперше термін «гендер» був запроваджений у науковий обіг американським психоаналітиком Р. Столлером у праці «Стать і гендер: про розвиток мужності та жіночності» (1968 р.). Гендер він розглядав як поняття, що виражає психологічні, соціальні, культурні особливості, незалежні від тих, що тлумачать біологічну стать [18, с. 316].

Взагалі термін «гендер» почали застосовувати для опису всіх перетворень у суспільстві та державі, оскільки саме на них якраз впливають особистості чоловіка й жінки та їхні відносини. Гендер став необхідним конструктором реальних практичних перетворень у суспільних відносинах, складовим базовим компонентом яких є статус жінки та чоловіка.

У найширшому розуміння гендер можна уявити як змодельовану суспільством та підтримувану соціальними інститутами систему цінностей, норм і характеристик чоловічої і жіночої поведінки, стилю життя та способу мислення, ролей та відносин чоловіків і жінок, набутих ними як особистостями в процесі соціалізації, що насамперед визначається соціальним, політичним, економічним і культурним контекстами буття й фіксує уявлення про жінку та чоловіка залежно від їх статі. У перекладі з англійської мови гендер буквально означає граматичний рід - чоловічий, жіночий, середній. Надалі це поняття почало означати соціо-статеві характеристики статі, на відміну від власне біологічних (генетико-морфологічних, анатомічних, фізіологічних) - із властивими їй характеристиками способу життя, поведінки, намірів і прагнен6ь тощо. Гендер стосується не лише чоловіків і жінок як окремих індивідів, ай характеризує відносини поміж ними як соціально - демографічними групами та гендерні відносини в цілому - те, як реалізуються соціальні ролі чоловіків і жінок, дівчат та юнаків, як вони соціально вибудовуються [12, с. 10].

Тому гендер відрізняється від поняття «sex», яке перекладається як «стать», тобто як здатність або нездатність виношувати й народжувати дітей. Біологічна роль виражає природні, біологічно задані відмінності між чоловіком і жінкою. Якщо стать задається природно, то гендер конструюється соціально та зумовлений культурою суспільства в конкретний історичний період.

Гендер, на відміну від статі, стосується не суто біологічних чи фізіологічних властивостей, притаманних чоловікам і жінкам - це соціально сформовані риси, властивості «жіночості» (фемінність) та «чоло вічності» (маскулінність). Гендер є соціально-рольовим статусом, який визначає соціальні можливості жінок і чоловіків в освіті, професійній діяльності, доступі до влади, сімейній ролі та репродуктивній поведінці.

Отже, гендер характеризує осіб і жіночої, й чоловічої статей, будучи продуктом соціалізації.

У науковій літературі дане поняття вживається в кількох значеннях:

- гендер як соціально-рольова й культурна інтерпретація рис особистості та моделей поведінки чоловіка і жінки, на відміну від біологічної;

- гендер як набуття соціальності індивідами;

- гендер як політика рівних прав і можливостей чоловіків та жінок, а також діяльність зі створення механізмів щодо її реалізації [51, с. 63].

Ще раз підкреслимо, що гендер конструюється суспільством: це ролі й обов'язки чоловіків і жінок, яке суспільство приписує «справжньому» чоловікові і «справжній» жінці. Вони залежать насамперед від особливостей культури, а також соціально-економічних відносин певної країни ж навіть цивілізації [42, с. 146].

Гендерна роль - це один з видів соціальних ролей, набір очікуваних зразків поведінки (або норм) для чоловіків і жінок. Гендерну роль розуміють як виконання певних соціальних розпоряджень - тобто поводження у мові, манерах, одязі, жестах відповідної статі. Іншими словами, гендерна роль це - соціально сконструйовані очікування, що диктують чоловікам і жінкам визначені моделі поведінки в суспільстві, групі тощо [47, с. 111].

Зумовлені гендерні ролі диференціацією всіх членів суспільства на дві категорії: чоловіків і жінок. Проте гендерні соціальні ролі не слід розуміти як поділ усіх соціальних статусів, а відповідно, й ролей, на такі, що їх можуть виконувати лише чоловіки або жінки. Біологічно зумовленими, а отже, унеможливленими до виконання представником протилежної статті є лише кілька ролей: вагітної жінки, матері, годувальниці груддю, дочки, дружини, бабусі тощо - для жінок та генетичного батька, чоловіка, сина тощо - для чоловіків. Усі інші соціальні ролі, які мають гендерне «маркування», тобто очікування щодо виконання представниками однієї з двох статей, зумовлені саме соціально-культурними, а не біологічними чинниками. Іншими словами, доглядати й навчати дітей, прати, прибирати, куховарити, вишивати, ткати, виконувати секретарську роботу, забивати цвяхи, ремонтувати, видобувати вугілля, пілотувати літаками, керувати, підіймати штангу може будь-хто, незалежно від біологічної статі [40, с. 4].

Виконувані чоловіками і жінками ролі, змінювалися протягом історії, проте основна суть гендерного поділу праці (який прийнято називати традиційним, характерним для патріархального суспільства), більшою чи меншою мірою зберігалася завжди та його прояви мають місце і сьогодні.

Так, в основі суспільства з давніх часів лежав гендерний порядок, а патріархальне суспільство базувалося на статевому поділі праці, який за своєю суттю є гендерним. Із запровадженням поняття гендеру, поділ праці теж суттєво змінив своє понятійне наповнення: тепер вже він означає поділ як продуктивної, так і домашньої праці між членами суспільства. Тож, власне в дихотомії «оплачувана - неоплачувана праця» і лежить сутність ставлення до жіночої праці - на відміну від чоловічої. Як справедливо зазначає Т. Журженко, «в сім'ї жінка виробляє споживчі вартості, а в капіталістичному виробництві завжди вище цінувались мінові вартості. Тому неминуче відбувається девальвація жіночої праці, а разом із тим відтворюється ставлення до сімейної економіки як до архаїки чи як до виробництва докапіталістичного типу» [8, с. 101].

Це означає, що й досі продовжують відтворюватися ціннісно-нормативні очікування до жінок щодо виконання ними соціальних ролей матері-виховательки, домогосподарки, доглядальниці, за новітньої доби припустимою стала й робота поза домом, бажано сумісна з внутрішньо сімейними ролями, а від чоловіків - щодо виконання соціальних ролей батька-годувальника, захисника, здобувача засобів для існування, працівника поза домом, лідера й керівника. За такими стереотипними, міцно укоріненими уявленнями чоловіків прийнято оцінювати за трудовими, професійними успіхами, а жінок - насамперед за наявністю сім'ї та дітей. Певні види хобі та занять у вільний час також набули чіткого гендерного забарвлення, наприклад: мисливство, рибальство, гра в шахи чи доміно - для чоловіків, або вишивання, плетіння, квітникарство - для жінок [12, с. 158].

Як наслідок, на рівні суспільних відносин людина може мати певну, чітко визначену статеву ідентичність і водночас мати труднощі з гендерною ідентичністю, переживати невідповідність гендерним ролям і стереотипам, відчувати нереалізованість себе як чоловіка чи жінки, невідповідність жіночій чи чоловічій поведінці [63, с. 186].

Поняття «гендерні стереотипи» характеризує набір загальноприйнятих норм і суджень, які стосуються існуючого становища жінок і чоловіків, норм їхньої поведінки, мотивів і потреб. Гендерні стереотипи закріплюють існуючі гендерні розбіжності і стають перепоною до змін стану справ в сфері гендерних відносин [43, с. 29].

Одна з груп гендерних стереотипів включає уявлення про розподіл сімейних і професійних ролей між чоловіками й жінками. Для жінки найбільш значимою соціальною роллю вважається роль домогосподарки, матері. Жінці пропонується знаходження в приватній сфері життя - будинок, народження дітей, на неї покладають відповідальність за взаємини в родині. Чоловікам пропонується включеність у громадське життя, професійна успішність, відповідальність за забезпечення родини. Найбільш значимими соціальними ролями для чоловіка є саме професійні ролі.

Інша група стереотипів визначається специфікою змісту праці. Відповідно до традиційного подання передбачається, що жіноча праця повинна носити виконавський, обслуговуючий характер, бути частиною експресивної сфери діяльності. Жінки найчастіше працюють у сфері торгівлі, охорони здоров'я, освіти. Для чоловіків більш характерна творча й керівна робота, їхня праця визначається в інструментальній сфері діяльності.

Особливість гендерних стереотипів полягає в тому, що вони глибоко й надовго проникають у свідомість людини, а тому їх не тільки важко подолати, але й виявити та усвідомити. Вони негативно впливають на самореалізацію чоловіків і жінок, заважають розвитку індивідуальності. Подолання їх є можливістю розширити як жінкам, так і чоловікам вибір варіантів самореалізації. А для цього перш за все, необхідно визнати існування таких стереотипів [42, с. 147].

Іншим поняттям, яке досить часто зустрічається при гендерному аналізі ринку праці, та сфери зайнятості є поняття «сегрегація» ринку праці. Це нерівний розподіл чоловіків і жінок в різних сферах діяльності, при якому в окремих професіях або галузях чисельно переважають представники однієї статі.

Гендерна професійна сегрегація є найбільш вираженою формою гендерної нерівності у сфері зайнятості, негативним проявом якої є те, що жінки концентруються у тих секторах, де оплата праці є нижчою. За даними вони займають близько 80% робочих місць в освіті, охороні здоров'я і соціальній сфері, приблизно стільки місць у готельному та ресторанному бізнесі, більше половини місць в оптовій та роздрібній торгівлі, у сфері фінансових послуг. Чоловіки ж переважають у промисловості, сільському господарстві, у державному управлінні і бізнесі. Отже, значна частина робочих місць для жінок є у галузях, які не гарантують їм необхідного матеріального забезпечення [44, с.74].

Р. Анкер один з провідних спеціалістів МОП з гендерної сегрегації, згрупувавши стереотипи, які вплинули й впливають на гендерну сегрегацію, виділив позитивні стереотипи, такі як схильність до піклування, здатність до копіткої та ручної роботи і т. ін., котрі закріплюють у суспільстві за жінками сфери діяльності, пов'язані з піклуванням, вихованням, навчанням, та професії, де вимагається дрібна моторика; негативні стереотипи, де об'єднані такі характеристики у порівнянні з чоловіками, як менша фізична сила, витривалість, уникання ризику, менші здібності до точних та природничих наук, що зумовлює їхню нездатність працювати на керівних посадах, на важких і небезпечних роботах, а також займатися роботою, що вимагає логіки та зосередження. До третьої групи Р. Анкер відносить усі інші стереотипи, які в принципі є наслідком попередніх двох, а саме - більшу здатність і схильність жінок до виконавчої діяльності, меншу потребу в отриманні високого заробітку тощо [8, с. 310].

У сфері зайнятості ці стереотипи представлені у вигляді «гендерного образу робочого місця», котре визначається як жіноче або чоловіче чи гендерно-нейтральне. Хоча здебільшого вважається, що жодне робоче місце не є гендерно-нейтральним, а формування гендерної структури ринку праці значно більш обумовлене традиційними стереотипами, які притаманні його основним суб'єктам: працівникам та роботодавцям [27, с. 127].

Гендерна професійна сегрегація посилюється ще й тим, що збільшення обсягу «материнських» соціальних пільг і гарантій для жінок зачіпає економічні інтереси роботодавців. Тому й виникає парадоксальна ситуація, коли посилення соціальної захищеності жінки як матері зводить нанівець гарантії її прав як працівника. Жіноча робоча сила, що одержала високий соціальний захист із погляду охорони материнства, виявилася витісненою у напівмаргінальний сектор ринку праці, у галузь нерегламентованої і напівофіційної зайнятості [66, с. 77].

Процес посилення трудової мобільності у середовищі спеціалістів із вищою освітою у даний час також знаходить гендерну форму вираження. Для чоловіків вихід із бюджетної сфери пов'язаний із пошуком високооплачуваної роботи, що дозволяє зберегти професійний статус. Для жінок такі можливості обмежені.

Законодавчі акти, які гарантують рівноправність чоловіків та жінок, не можуть забезпечити подолання гендерної професійної сегрегації, тому важливим є не стільки її усунення, скільки запобігання проявів дискримінації.

Гендерна дискримінація означає обмеження чи позбавлення права за статевою ознакою в усіх сферах життя суспільства: соціально-економічній, політичній, духовній, сімейно-побутовій, сфері праці. У більшості випадків гендерна дискримінація розглядається як така, що передбачає формування «системи сприяння чоловікам» за рахунок жінок. Соціальна дискримінація призводить до зниження соціального статусу жінки і є однією з форм насилля над її особистістю, і, отже загрозою для її безпеки [44, c.70].

Природа прояву гендерної дискримінації на ринку праці може носити об'єктивний і суб'єктивний характер. Об'єктивний характер дискримінації жінок на ринку праці пов'язаний з їх сімейними і репродуктивними ролями. Жінки мають менше часу і можливостей робити кар'єру, працювати без перерви, по жорсткому графіку і виконувати надурочну роботу. Суб'єктивний характер дискримінації жінок пов'язаний з переконанням роботодавців відносно того, що «жінка - гірший працівник», причому ця оцінка не має нічого спільного з професійними характеристиками конкретної жінки. Тому перевагу при прийомі на роботу надають чоловікам, при звільненні першою йде жінка, кар'єрний ріст для неї також обмежений [26, с. 144].

За визначенням, сформульованим МОП у Конвенції 111 «Про дискримінацію в галузі праці й занять» (1958), дискримінація - це нерівні можливості на ринку праці групи працівників, виділених за певною ознакою, що мають однакову продуктивність праці з іншими працівниками (групова дискримінація), або нерівні можливості окремих працівників у порівнянні з працівниками, що мають аналогічні характеристики якості робочої сили (індивідуальна дискримінація).

Найбільш узагальнено можна виділити кілька видів дискримінації на ринку праці пострадянських країн, які розрізняються за сферою дії та за її наслідками. По-перше, дискримінація при працевлаштуванні, яка проявляється, коли ту чи іншу категорію осіб за інших рівних умов беруть в останню чергу на роботу, але першими звільняють. По-друге, дискримінація в доступі до певних професій чи посад, коли певній групі забороняють або обмежують доступ до певних видів діяльності, професій, посад, незважаючи на здатність їх до виконання цих робіт. По-третє, дискримінація при оплаті праці, коли значно меншою є оплата одних працівників у порівнянні з іншими за виконання тієї ж роботи. По-четверте, дискримінація при кар'єрному просуванні. І, нарешті, п'ятий вид дискримінації - при професійній підготовці й отриманні певних видів освіти, що хоча і має більш виражений прояв у сфері освіти, однак суттєво впливає на ситуацію на ринку праці [12, с. 69].

Дискримінація з боку роботодавців ще називається дискримінацією на рівні переваг, коли в оголошенні про прийом на роботу та безпосередньо при працевлаштуванні перевага роботодавцями надається чоловікам. Дискримінація в оплаті праці дістала назву поточної дискримінації, яка зберігається й проявляється в поведінці роботодавців, коли жінкам як при наймі, так і в подальшому платиться менше, ніж чоловікам, за ту ж саму роботу.

Дискримінація другого і п'ятого виду в наведеному переліку - дискримінація в галузевій, професійній сфері - має стосунок до найбільш досліджуваного явища на ринку праці, однієї з характеристик сучасного ринку праці - гендерної сегрегації.

Гендерна сегрегація в узагальненому розумінні є виразом тенденції стійкого розподілу чоловіків і жінок між різними сферами трудової діяльності, коли представники кожної статі з різних причин зайняті на різних видах занять, робіт, тим самим створюючи нерівномірність представництва жінок і чоловіків в різних галузях та професіях. Інакше кажучи, відбувається процес фемінізації одних і маскулінізації інших галузей, професіонального набору цих галузей, що набуває виразу гендерно-асиметричного наповнення професійного середовища певних галузей через нерівномірність розподілу чоловіків і жінок у певних професійних групах. Саме професійна сегрегація, внаслідок якої виникає ряд інших сегрегаційних форм - галузевої, посадової, економіко-секторальної, лежить в основі гендерної сегрегації на ринку праці.

У науковій літературі прийнято розрізняти дві форми професійної сегрегації за статевою ознакою: сегрегація горизонтальна та вертикальна. Під вертикальною сегрегацією розуміють нерівномірний розподіл чоловіків і жінок у межах посадової ієрархії. Горизонтальна сегрегація вказує на розподіл чоловіків і жінок за професіями та видами трудової діяльності і ширше - за галузями [27, с. 39].

Теоретичні підходи, що допомагають пояснити існування гендерної сегрегації за статевою ознакою переважно зводяться до таких головних: по-перше, - це економічні теорії людського капіталу та сегментації ринку праці і неекономічна гендерна теорія, яка власне і обґрунтовує існування гендерного поділу праці, «чоловічих» і «жіночих» професій та видів зайнятості.

Гендерна сегрегація залишається однією з головних чинників, що перешкоджають гнучкості ринку праці: робочі місця чоловіків і жінок по-різному оцінюються і оплачуються; жінки як і зіштовхуються з труднощами і перешкодами шляху до професійної мобільності. Практично в усіх країн світу чітко виявляється тенденція до концентрації жінок на галузях, і професіях з найменш високий рівень оплати праці.

Особливе занепокоєння викликає також наявність «вертикальної» сегрегації, коли жінки з високими освітньо-кваліфікаційними рівнями концентруються на посадах нижчого рівня, з меншою відповідальністю, меншою заробітною платою та обмеженими можливостями прийняття рішень. Просування жінок на управлінські та більш відповідальні посади обмежують штучно створені бар'єри, соціальні установки і нормативи, стосовно яких вживають термін «скляна стеля» [25, с. 147].

Mаючи однаковий з чоловіками рівень професіоналізму, жінки, як правило, «зупиняються» у кар'єрному зростанні на рівні виконавців або, в кращому випадку - заступників керівників. Ці бар'єри зумовлені традиційними гендерними стереотипами про другорядність ролі жінок в суспільному житті, обмеженість їх здібностей, в тому числі і до керівної роботи. Значний вплив на нерівні можливості доступу жінок до владних посад справляє також брак часу внаслідок «подвійного» робочого дня, коли жінки вимушені поєднувати професійну активність із виконанням домашніх обов'язків.

Отже, в наслідок існування гендерних стереотипів у сфері зайнятості та на ринку праці, жінки витісняються як слабка частина трудових ресурсів. Тому дуже важливо звертати увагу на вирішення питань подолання стереотипів. Покращений доступ до можливостей отримати навчання за відсутності гендерної нерівності допоможе підвищити рівень зайнятості молодих жінок, а також покращити рівень їхнього заробітку та їхні соціально-економічні умови у майбутньому.

Висновки до першого розділу

Розглянувши теоретико-методологічні засади соціологічного аналізу занятості, можна зробити висновки, що праця та зайнятість є соціологічною категоріями, оскільки саме праця створила людину і вона визначає її сутність. У процесі та в результаті праці змінюється становище різних груп працівників, їхні соціальні якості, зміст їхніх соціальних ролей, у чому й полягає суспільне значення праці та зайнятості.

В другому підпункті даного розділу було визначено основні поняття аналізу гендерної складової сфери зайнятості. Було сформовано уявлення про «гендер» як про соціальну стать людини: соціально-рольовий статус, який визначає соціальні можливості кожної статі в освіті, професійній діяльності, доступ до влади, сімейній ролі та репродуктивній поведінці, тому гендер і є одним з базових вимірів соціальної структури суспільства.

Гендерна роль - це соціально сконструйовані очікування, що диктують чоловікам і жінкам визначені моделі поведінки в суспільстві, групі тощо. Культура кожного суспільства, містить узагальнені уявлення про те, якими є чоловіки й жінки, та те чим вони мають займатися. Такі усталенні уявлення стосовно спільнот чоловіків і жінок загалом називають гендерними стереотипами, які визначаються як набір загальноприйнятих норм і суджень, які стосуються існуючого становища жінок і чоловіків, норм їхньої поведінки, мотивів і потреб.

Завдяки гендерним стереотипам формується таке явище, як гендерна дискримінація у сфері зайнятості. Це нерівні можливості на ринку праці групи працівників, виділених за певною ознакою, що мають однакову продуктивність праці з іншими працівниками (групова дискримінація), або нерівні можливості окремих працівників у порівнянні з працівниками, які мають аналогічні характеристики якості робочої сили (індивідуальна дискримінація).

Іншим поняттям, важливим для гендерного аналізу сфери зайнятості є поняття «сегрегація ринку праці». Воно уявляється як нерівний розподіл чоловіків і жінок в різних сферах діяльності, при якому в окремих професіях або галузях чисельно переважають представники однієї статі. Одним із наслідків гендерної професійної сегрегації є розбіжності в оплаті праці, при наймі на роботу, а також у кар'єрному зростанні серед чоловіків та жінок.

Детальний розгляд наявності даної проблеми в Україні розглянуто в наступному розділі роботи.



РОЗДІЛ 2. ГЕНДЕРНА НЕРІВНІСТЬ У СФЕРІ ЗАЙНЯТОСТІ: СУЧАСНИЙ СТАН ПРОБЛЕМИ ТА ШЛЯХИ В ЇЇ ПОДОЛАННІ

2.1 Сучасний стан ринку зайнятості в Україні: гендерний вимір

Останнім часом в усьому світі зросла актуальність питань, пов'язаних із гендерною рівністю. Незалежно від економічного етапу чи типу соціально-економічного розвитку суспільства в професійній сфері зайнятості, жінки стикаються з низкою серйозних проблем, що свідчать про їх нерівноправне положення порівняно з чоловіками.

Гендерна дискримінація на протязі всієї історії залучення жінок в суспільного виробництва була характерною рисою розвитку ринку праці.

На ринку праці в Україні гендерна дискримінація проявляється в наступному:

дискримінація при наймі на роботу;

нерівність в оплаті праці;

перешкоди в просуванні по службі;

нестача жінок на керівних і їх надлишок на виконавчих посадах нижчого і середнього рівня;

наявність «чоловічих» та «жіночих» професій;

проблема подвійної зайнятості жінок (що тягне за собою перевтому від поєднання домашньої і професійної праці) [11, с. 57].

Українська статистика показує навіть переважання жінок серед осіб з вищою та середньою освітою, але частка жінок із вищою освітою, що займають керівні посади всіх рівнів - менше 20%. Відповідно до статистичних даних, вищою або середньою фаховою освітою в Україні володіють 43% працюючих жінок і тільки 34% працюючих чоловіків. Жінки складають більше половини випускників середніх загальноосвітніх шкіл - 57%, студентів вищих навчальних закладів - 52%, а також ледве менше половини тих, хто вчиться в аспірантурі - 46% [41, с. 6]. Це наочно ілюструє рис. 2.1.

Рис. 2.1. Рівень зайнятості населення залежно від статі та освітнього рівня, Україна, 2011 р.

Економічна нерівність чоловіків і жінок підтримується системою гендерної нерівності на ринку праці. Насамперед це стосується сфери професійної зайнятості, можливості самореалізуватися різними шляхами, серед яких чільне місце посідає кар'єрне просування сходинками бюрократичного, професійного чи фінансового успіху. Йдеться про те, що дуже часто, навіть за умови наявності однакової кваліфікації, за умов, що жінка має більше досвіду та ініціатив - на роботу наймають чоловіка. Так, державними службовцями є загалом жінки - 72,7% (чоловіків - 27,3%), але першу (найвищу) категорію серед керівників державних служб мають 91,7% чоловіків і тільки 8,3% жінок [41, с. 7].

Службовими сходами просувають в більшості чоловіки: періодичність підвищення кваліфікації в середньому в усіх галузях економіки сьогодні складає для жінок - 20 років, для чоловіків - 13 років. [ 44, с. 70]

Хоча рівень зайнятості чоловіків і жінок майже однаковий, але перевага надається чоловікам, адже чоловік вважається стабільнішим працівником, ніж жінка, бо жінка більше часу приділяє сім'ї, бере декретну відпустку, й тому є невигідною для організації. Жінки переважають серед безробітних, що мають вищу освіту (70%) і складають 80% усіх безробітних - випускників вищих навчальних закладів [40, с. 11].

Однією з причин відставання України за рівнем зайнятості жінок та темпами його зростання від високорозвинених європейських країн є значно нижча межа пенсійного віку. Донедавна в Україні пенсійний вік для жінок становив 55 років, тоді як сучасний європейський стандарт пенсійного віку - 65 років незалежно від статі. Ймовірно, розпочате у 2011 році поступове підвищення пенсійного віку в Україні дасть змогу в майбутньому скоротити відстань між рівнем зайнятості жінок в Україні та у розвинених країнах.

З одного боку, і «чоловіча» і «жіноча» зайнятість несуть в собі характеристики, властиві для структурної динаміки оцінюваного явища загалом, проте з певним зміщенням. Максимальний рівень зайнятості усього населення загалом характерний для вікової групи 35 - 39 років. Для жінок рівень зайнятості сягає свого максимуму (75,5%), у той же віковий відрізок часу. Максимально високим (85,1%) показник чоловічої зайнятості є у відносно молодшому віковому коридорі - 30-34 роки. Зіставлення власне «чоловічої» та «жіночої» структурно-вікових шкал зайнятості виявляє абсолютну, без винятків, тенденцію: рівень жіночої зайнятості для кожної вікової групи значно нижчий, ніж аналогічний показник для чоловіків [44, с. 72].

Рівень гендерної професійної сегрегації в Україні в останнє десятиріччя становив приблизно 39%. Це означає, що для того, щоби зрівноважити гендерне представництво у кожній професії, 39% жінок або чоловіків повинні змінити свою професію. Для порівняння можна вказати, що рівень професійної сегрегації найбільш високим був у Великобританії - 44%, а найменший, 32%, - у Швейцарії [39, C. 11].

Крім того, у сфері зайнятості України спостерігаються такі тенденції, як висока концентрація жінок серед зайнятих у галузях невиробничої сфери, у легкій, харчовій, медичній промисловості (від 57,4% в харчовій до 88,6% у сфері соціального забезпечення); велика частка жінок-робітниць на роботах, які не вимагають високої кваліфікації [44, с. 74].

Більше половини жінок зайняті у сфері сільськогосподарського виробництва, що означає переважно низько кваліфіковану важку фізичну працю. Торгівля і послуги - традиційно жіночі сфери - посідають друге місце. Бізнесом у промисловості займається 2% жінок. Найбільша група жінок-підприємців - передпенсійного та пенсійного віку. Для них бізнес, як правило, дрібний, кустарний є просто засобом виживання. Кваліфікованих, готових до сучасного ринку підприємниць, слід очікувати від молодшого покоління українок, таких серед жінок-підприємців лише біля 14%.

Жінки складають також значну частину працівників, зайнятих у маргінальній економічній діяльності - тієї, яка відбувається у своєрідних нішах, що виникли стихійно. Йдеться про неформальну зайнятість: торгівлю на стихійних ринках, «човникову» діяльність тощо. Тобто, виходить, що жінки несуть на собі основний тягар соціальних втрат ринкових реформ і змушені розробляти альтернативні економічні стратегії.

Аналіз вакансій в періодичних виданнях наочно доводить існування маргіналістичних тенденцій в пропозиціях посад для жінок, більшість з яких відносяться до сфери сервісний послуг. Секретарі, бухгалтери, офіс-менеджери, продавці-консультанти, менеджери, офіціантки, прибиральниці, домогосподарки та ін. складають більшість вакансій для жінок. Практично всі роботодавці як критерії відбору потенційних працівників-жінок визначають наступні: модельну зовнішність та вік 18 - 30 років, досвід роботи при цьому вимагається не завжди. Термін випробувального строку практично завжди знаходиться на граничній межі, передбаченій законодавством [24, с. 15].

Однією з характеристик сучасного ринку праці є рівень оплати праці. Чинники гендерної нерівності в оплаті праці - доволі різноманітні та мають різну природу: економічну, соціальну, психологічну, законодавчу. Безперечно виконання репродуктивних функцій, хатня робота, догляд за хворими та літніми членами родини за відсутності розвиненої соціальної інфраструктури значною мірою перешкоджає кар'єрі жінки. Згідно з громадською думкою, основними причинами того, що жінки частіше обіймають низькооплачувані посади є їхня схильність до роботи у таких сферах, як освіта та культура, рівень оплати яких є дуже низьким і відсутність достатнього часу через виконання сімейних обов'язків.

Загалом, виділяють такі основні причини нижчої оплати праці жінок у порівнянні з чоловіками:

Неконкурентоспроможність жінок перед чоловіками;

Схильність керівників-чоловіків підвищувати по службі передовсім чоловіків;