Социальное управление: социологический аспект

Понятие «социальный механизм» прочно вошло в социологию. Так, в «Социологическом энциклопедическом словаре» социальный механизм определяется как «взаимодействие социальных структур, норм, институтов, образцов поведения и т.д., посредством которого обеспечивается функционирование социальной системы».

Убедительным примером, доказывающим существование социальных механизмов, является государственный механизм. Однако, государственный механизм (государство) нельзя отождествлять с социальным механизмом, он является лишь легитимной частью последнего.

В некоторых небольших естественных организациях (семьи, неформальные группы, эгалитарные общества), а также искусственных организациях, социальный механизм совпадает с самой организацией. Однако, в больших естественных и естественно-искусственных организациях такого совпадения не наблюдается и социальный механизм является частью организации. Правда, не всегда легко бывает «увидеть» этот механизм, так как часто он имеет скрытый (латентный) характер.

С момента научного и общественного признания социального механизма, многие ученые старались разобраться в его работе. В связи с этим появилось множество научных публикаций с различными объяснениями функционирования этого механизма, часто называемого регулирующей системой, системой управления.

Сравнительно недавно (в 50-60-е годы) считалось, что социальный механизм состоит из двух взаимосвязанных частей (объекта управления и субъекта управления) и его основная роль заключается в достижении цели (целей), поставленной перед организацией.

Подобные модели, называемые кибернетическими, позволяли объяснить целенаправленность организаций, однако недостаточно адекватно объясняли причину их устойчивости. Последняя объяснялась действием в организации дополнительного гомеостатического механизма, поддерживающие критические параметры организации в определенных границах, подобно тому как в живом организме поддерживается температура, давление крови и т.п. Однако, как показал Т. Парсонс, социальный организм значительно сложней. В нем нет неизменных социальных норм, превышение которых грозит организации гибелью. Эти нормы постоянно меняются, т.е. находятся в состоянии динамического равновесия.

Современное представление о социальном механизме организации заметно отличается как от кибернетической модели, так и от модели Т. Парсонса.

Социальный механизм организации рассматривается как ее «ядро» и складывается не из двух, как в кибернетической модели, а из трех частей: объекта управления, механизма текущего управления и механизма выживания и развития. Объект управления составляют исполнители (социальные субъекты и физические лица). Механизм текущего управления осуществляет непосредственное управление объектом, выполняя решения механизма выживания и развития. И наконец, последний механизм является главным, ведущим механизмом, осуществляет выявление проблем организации и принятие управленческих решений.

Механизм выживания и развития в совокупности с механизмом текущего управления будем в дальнейшем называть механизмом управления, а объект управления в совокупности с механизмом текущего управления - исполнительным механизмом. Это обусловлено разделением функций, выполняемых социальным механизмом на управленческие и производственные. Таким образом, механизм управления специализируется на управленческих функциях, а исполнительный механизм - на производственных.

Как мыслится работа социального механизма организации?

Механизм выживания и развития распознает проблемы по отклонениям от общепринятых в организации социальных норм (жизненных стандартов) и после предварительного анализа делит их на ординарные и неординарные. Ординарные проблемы направляются в соответствующие структурные подразделения организации для рутинного решения. Другими словами, они передаются исполнительному механизму без какой-либо его перестройки и решаются им с помощью средств традиционного менеджмента. Неординарные проблемы требуют принятия специальных мер, которые могут заключаться в:

?специальной разработке и введении в организации новых ООК (регламентных и организационных институтов, инноваций, культурных ценностей и др.);

?поддержке инициатив «снизу» и создании и введении ООК «сверху»;

?использовании прецедентов;

?заимствовании и введении «чужих» ООК.

Выбор конкретных мер должен осуществляться не только на основе опыта руководителей и специалистов организации, но также на основе информации о прецедентах и других проблемных знаний, касающихся решаемых проблем. Эти меры имеют комплексный характер и при необходимости вводятся в действие в виде нормативно-правовых актов (законов, указов, постановлений и т.п.), в том числе, в виде планов или комплексных программ (ЦКП).

Реализация этих мер сопряжена с заменой старых ООК на новые и приводит к преобразованию (развитию) организации. Особенно заметны такие преобразования, если они связаны с изменением структуры организации вследствие создания новых организационных институтов. Закрепление новых институтов и других ООК, внедренных с помощью нормативно-законодательных актов, осуществляется с помощью правоохранительного механизма.

Для решения проблем организация использует все свои ресурсы (трудовые, материальные, финансовые, информационные), распределяя их как по структурным подразделениям (для решения ординарных проблем), так и под новые структуры (для решения неординарных проблем). Результаты решения проблем должны анализироваться и опыт решения проблем (положительный и отрицательный) накапливаться и использоваться в дальнейшем для решения аналогичных проблем.

Как видим, в данном описании ведущую роль играет механизма выживания и развития, обеспечивающий устойчивость организации. Он передает исполнительному механизму ординарные проблемы для решения, а главное, преобразует его при необходимости решения неординарных проблем. Это преобразование может заключаться, в частности, в создании в структуре исполнительного механизма нового подразделения (министерства, департамента, отдела), ориентированного на решение проблемы с одновременным реформированием или упразднением старых.

Такое представление о социальном механизме находит свое подтверждение в реальной действительности. Для примера рассмотрим современное общество и его государственный механизм.

Современное парламентское государство, которое мы рассматриваем как легитимную часть социального механизма общества, состоит из парламента, исполнительной и правоохранительной систем. При этом парламент занимается выявлением проблем общества и подготовкой законодательных актов для их решения, т.е. выполняет функции механизма выживания и развития; исполнительная власть занимается собственно реализацией решения проблем в соответствии с принятыми законодательными актами; правоохранительная система следит за соблюдением законов и других нормативных актов всеми членами общества. Таким образом, парламент можно условно отнести к механизму выживания и развития, правительство и правоохранительные органы - к исполнительному механизму.

Таким образом, наблюдается хорошее совпадение принятой концептуальной модели социального механизма общества с действующим государственным механизмом, что подтверждает ее адекватность.

Социальные механизмы имеются во всех организациях, независимо от их происхождения. Во многих случаях социальные механизмы совпадают с самой организацией. Особенно это характерно для искусственных организаций, например, фирм или деловых организаций.

В крупных современных фирмах функции механизмов выживания и развития выполняют отделы маркетинга, играющие ведущую роль в организациях. Производственные и обеспечивающие производство службы играют роль исполнительных механизмов, перестраиваемых в зависимости от изменений рыночной конъюнктуры.

Итак, социальный механизм выполняет главную функцию в организации: он выявляет и решает социальные проблемы с помощью рассмотренных выше функций социального управления. Некоторые из которых (функции управления проблемами, структурного регулирования, ценностного регулирования), как известно, имеют скрытый (латентный, теневой) характер. Последнее означает, что такие функции имеют неинституциональный характер: они не являются общепризнанными и выполняются недостаточно осознанно, по ним не готовят специалистов, в отношении них не разработан соответствующий научный инструментарий.

Например, в организациях, как правило, отсутствуют специализированные подразделения, осуществляющие выявление проблем организации. Такие функции неявным образом берут на себя официальные руководители организаций.

Хотя указанные функции имеют скрытый характер, они все же выполняются. Это означает, что в организациях существуют люди и (или) структуры, осуществляющие указанные функции неформально. При этом некоторые из этих людей и структур могут не входить в явную (формальную) часть социального механизма, представляющего по существу организационную систему.

Таким образом, мы приходим к выводу, что социальный механизм в общем случае имеет явную и скрытую (латентную, теневую) части. Последняя имеет нелигитимный характер. Вместе с тем, она в некоторых случаях может играть решающую роль.

В крупных производственных и деловых организациях выявление проблем и подготовка решений осуществляется, помимо руководства, в информационно-аналитических центрах, отделах маркетинга, службах безопасности и других специальных подразделениях организаций. Однако, наряду с этими формальными структурами, относящимися к явной части социального механизма, в искусственных организациях в значительной мере проявляются неформальные отношения между членами трудового коллектива и возникают неформальные институты (неформальные лидеры, профсоюзы, советы трудового коллектива, групповые интересы и солидарности), образующие нелигитимную (латентную) часть социального механизма.

На промышленных предприятиях основное внимание уделяется процессам производства конкретной продукции (или предоставления услуг) и связанным с этим функциям управления производством (планирование, организовывание, руководство, координация, контроль), поэтому они занимают значительный удельный вес в деятельности организаций по сравнению с функциями выявления и решения проблем. В связи с этим создается впечатление, что предприятие - это машина по производству определенной продукции. В условиях стабильной обстановки (когда имеются постоянные заказы на выпускаемую продукцию, постоянный доступ к относительно дешевому сырью, постоянные цены на продукцию) такое впечатление в основном соответствует действительности. В условиях нестабильной среды значительно возрастает роль функций выживания и развития организации, поэтому ведущая роль механизма выживания и развития становится все более отчетливей. Особенно это заметно в крупных организациях, взявших на вооружение новую философию маркетинга, в которых механизм выживания и развития находит свое реальное воплощение в виде отделов (служб) маркетинга.

2.2 Социально-экономическая специфика деятельности менеджеров

Повседневная деятельность в такой специфической, постоянно изменяющейся ситуации предъявляет к менеджеру ряд требований, стремление осуществлять которые порождает некоторые типические особенности его работы, кристаллизовавшиеся в его социальном портрете. Основные из этих особенностей можно свести к следующему.

Во-первых, повседневная деятельность менеджера характеризуется инновационностью, нацеленностью на постоянный поиск новых и более эффективных способов функционирования организации, в которой он работает. Это принципиально отличает деятельность менеджера от работы бухгалтера или юрисконсульта, которые не склонны к инновации и работают в режиме неукоснительного выполнения установленных норм и правил. Инновационная сущность деятельности менеджера рельефно выражена в концепции латерального мышления, разработанной известным психологом Э. де Боно. В отличие от нашего обычного, вертикального мышления, которое обрабатывает информацию изначально заданным и привычным способом, латеральное мышление, утверждает де Боно, резко усиливает возможности вертикального мышления, не отменяя последнее целиком. Если вертикально мышление избирательно, то латеральное - созидательно; если первое развивается в заданном направлении, то второе само задает направление; если вертикальное мышление после довательно, то латеральное может совершать скачки; если первое сосредоточивается на чем-то одном и отбрасывает остальное, то j латеральное ориентировано на любую новую возможность. Кроме того, латеральное мышление, в отличие от вертикального, ведет поиск не в наиболее, а в наименее вероятных направлениях, свободно от каких-либо ограничений и представляет собой вероятностный процесс, несет в себе возможность интуитивных озарений. В силу этих особенностей латеральное мышление позволяет использующему его менеджеру приобрести неизмеримо больший эвристический и творческий потенциал в организации своей деловой деятельности. Поэтому такой способ мышления, имеющий явно выраженный инновационный характер, позволяет менеджеру планировать будущее управляемой им организации в достаточно отдаленной перспективе, выдвигать перед ней масштабные цели и задачи, лучше просчитывать вероятность их достижения, четче представлять последствия достижения намечаемых целей.

Во-вторых, деятельность менеджера ориентируется на тщательное выявление, эффективное использование и всемерную активизацию имеющихся в организации ресурсов - кадровых, финансовых, материальных, технологических, административных. Успех деятельности менеджера в решающей степени определяется его способностями и умением мобилизовать все имеющиеся в организации ресурсы и эффективно их использовать для достижения поставленной цели.

В-третьих, решающим направлением деятельности менеджера является его квалифицированная и эффективная работа с персоналом, управленческое воздействие на людей и их действия. Выдающийся американский менеджер Ли Якокка по этому поводу замечает: «Многие, кто бывал в моем крайслеровском кабинете, удивлялись, что на моем письменном столе не видно компьютерного терминала. Наверное, они забывают - компьютер выдает только то, что в него ввели… Ключ к успеху вовсе не в информации, он в людях» [^; 82]. '^Оу

В четвертых, своеобразие деятельности менеджера проявляется в том, что он сам определяет цели своей работы, исходя из общих целей организации. Сами же эти цели вытекают из той миссии, ради осуществления которой создана и функционирует данная организация, - будь это тракторный завод, фирма по производству компьютеров или консалтинговая компания.

В-пятых, для повседневной деятельности менеджера характерна высокая степень его личностной идентификации с организацией, что порождает его стремление всеми доступными средствами обеспечить устойчивое развитие организации, в которой он работает.

В-шестых, эффективно работающий менеджер всеми своими помыслами, решениями и действиями стремится обеспечить повышение эффективности деятельности своей организации. Он изыскивает возможности дальнейшей эффективизации деятельности внутри самой организации и за ее пределами. Он разрабатывает и организует реализацию проектов по совершенствованию этой деятельности и ее эффективности, приносящие благотворные изменения, контролирует работу по осуществлению проектов.

Знание типических особенностей деятельности менеджера и приоритетных сфер применения его творческих усилий (умение работать с людьми) позволяет понять и объяснить сущность выполняемых им функций. Таких функций довольно много, в различных типах организаций они могут реализовываться по-разному, но наиболее характерные из них можно свести к следующему.

Менеджеру в начале XXI столетия, когда происходит быстрое обновление технологических основ производства;, обостряется борьба за источники сырья и рынки сбыта, а повышение прибыли зависит от многих изменяющихся факторов, приходится оперативно и гибко реагировать на изменения ситуации. Поэтому одной из важнейших функций, выполняемых современным менеджером, становится глубокий анализ и оценка ситуации, в которой находится данная организация: фирма, предприятие, банк и т.п.,; а также определение тенденций изменения данной ситуации в ближайшем будущем.

Определение ситуации и тенденций ее изменения порождает необходимость четкого определения проблем, которые стоят перед данной организацией и которые необходимо разрешить в процессе ее деятельности. В определении проблем, на разрешение которых должна быть направлена фирма, корпорация и т.п., состоит сущность второй функции в деятельности менеджера.

Третья функция менеджера заключается в его способности четко определить цель (цели) деятельности организации и возможные пути, средства целедостиженйя силами, ресурсами и персоналом, имеющимися в распоряжении управляемой системы.

Важная функция менеджера состоит в его умении интегрировать усилия сотрудников, превратить их в сплоченную команду единомышленников, способную своими целенаправленными действиями решать стоящие перед организацией проблемы. Ли Якокка подчеркивает, что все многообразие операций, совершаемых менеджером, «можно в конечном счете свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удастся получить [13, с. 214]

5. В системе функций, выполняемых менеджером, очень большое значение имеет нахождение, принятие и обоснование оптимальных решений, направленных на активизацию деятельности сотрудников (команды), ориентированной на достижение намеченных целей и решение вытекающих из них задач. Поскольку выработка и осуществление управленческого решения составляют стержневое направление, сердцевину деятельности менеджера, попробуем изобразить на схеме 10.2 основные компоненты систематизированного решения проблем, возникающих перед фирмой, корпорацией, банком, спортивным коллективом или другой организацией.

6. Шестой функцией в деятельности менеджера является распорядительная. Когда выбрано управленческое решение, необходимо организовать его неуклонное и эффективное выполнение, что может быть осуществлено только на основе распоряжений, отдаваемых менеджером сотрудникам-исполнителям, которые и должны это распоряжение выполнить, осуществить своими практическими действиями.

7. Для своей успешной реализации управленческая деятельность должна включать в себя мотивационно-стимулирующую функцию, предполагающую создание необходимых условий (материально-технических, финансовых, социально-психологических, бытовых и др.), побуждающих сотрудников к активной и эффективной трудовой деятель-нос™ посредством экономических (зарплата, премия и т.п.), моральных (благодарность, награда, почетное звание и др.) и иных рычагов, в первую очередь, с учетом необходимости оценки работы в соответствии с ее качеством, эффективностью и результатом.

8. Восьмая функция управления - корректирующая деятельность управляемой системы (организации), направленная на недопущение срывов и невыполнения порученных заданий, на повышение эффективности и качества всех подразделений и звеньев данного объекта управления.

9. Девятая функция управленческой деятельности - удерживание возможных отклонений в функционировании системы (организации) в определенных пределах, обеспечивающее сохранение ее целостности, качественной специфики и динамической устойчивости.

Десятая функция управления - обеспечение компетентности и дисциплины всего персонала, всех должностных лиц данной организации в их повседневной служебной деятельности.

Одиннадцатая функция управленческой деятельности - осуществление контроля всех подразделений данной организации, обеспечивающего упорядочивающее и эффективное взаимодействие ее элементов с помощью нормативного (в том числе правового) регулирования.

12. Двенадцатая функция управленческой деятельности - л создание благоприятного климата для успешной работы всех сотрудников организации, способствующего достижению/ высоких результатов в деятельности данной организации.

Для успешной менеджерской деятельности наряду с личностными качествами важное значение имеют профессиональные качества. В различных сферах (бизнес, маркетинг, сбыт товаров, работа с персоналом и т.п.) они могут отличаться друг от друга, но наиболее существенные из них, необходимые для любой сферы управленческой работы, сводятся к следующему:

Наличие необходимого уровня образования и квалификации.

Постоянное совершенствование и обновление своих профессиональных знаний, умений, навыков.

Умение организовывать эффективное решение намеченных задач с привлечением минимального количества исполнителей.

Умение выбирать основные, приоритетные направления в деятельности организации (фирмы, банка и т.п.)

Стремление поддерживать и развивать творческую созидательную работу в коллективе сотрудников.

Умение четко формулировать задачи и цели организации, аргументированно выступать перед аудиторией.

Формирование своего авторитета среди окружающих на основе высокого профессионализма.

Высокая степень идентификации с коллективом организации.

Способность целенаправленно влиять на улучшение профессиональной деятельности сотрудников.

Одним из первых требований, предъявляемых к современному менеджеру, является выработка у него навыка управлять собой. В какой бы сфере деятельности ни трудился менеджер - в бизнесе, банковском деле, в маркетинге, в образовании или культуре, - его работа сложна, многогранна, трудна, полна волнений, а иногда и стрессов. Поэтому каждый менеджер должен вырабатывать навыки обращаться с самим собой как с уникальным управленческим ресурсом, т.е. так, чтобы постоянно поддерживать на высоком уровне производительность и эффективность своего профессионального труда. Это предполагает не только высокий уровень профессионализма, умение использовать современные информационные технологии и другие качества, которые мы только что охарактеризовали, но и уверенность в себе и самообладание в любой, даже самой критической ситуации, умение всегда сконцентрироваться, мобилизовать свои знания, компетентность, волю и энергию на решение возникающей проблемы.

Вторым важнейшим навыком, которым должен овладеть эффективно работающий менеджер, является умение всегда и во всем быть проактивным лидером. Человек в своей деятельности всегда осуществляет определенный выбор, однако лидер отличается от нелидера тем, что первый всегда осуществляет свой выбор: 1) осознанно; 2) активно; 3) целенаправленно; 4) способен убедить других в правильности сделанного выбора; 5) умеет мобилизовать усилия других людей на обеспечение выбранной цели. Нелидер же чаще всего стремится отложить выбор на «потом», если выбор сложный, - уклониться от него или переложить это на других. Он рассуждает примерно так: а может быть, обстоятельства изменятся, и не придется выбирать, а уж если и осуществлять выбор, то лучше поступить так, как делают другие, как все. Не высовываться, пусть лучше кто-то выберет, а мы примкнем к ним. Умение осуществить верный выбор цели и средств ее достижения, а затем целенаправленно действовать в выбранном направлении называется проактивностью. Проактивность - это способность активно осуществлять выбор цели, средства ее достижения, адекватные цели, подчинять выбранной цели свои стремления, мысли, чувства, действия, проявлять инициативу и активность и отвечать за себя, за действия своих последователей, за осуществление поставленной цели и решаемых задач. Третий навык, которым надлежит овладеть каждому преуспевающему менеджеру, звучит так: «Начинайте с мыслью о конце». Это означает, что менеджер в своих стремлениях, действиях должен руководствоваться не сиюминутными соображениями и успехами, а ориентироваться на перспективную целеустановку, брать за точку отсчета не сегодняшнее достижение, а ту цель, пусть и отдаленную, ради которой создается группа последователей или организация, выбирается направление действий. Исходя из такого подхода и следует строить планы на жизнь.

Четвертый навык, которым должен овладеть менеджер, можно сформулировать так: «Соблюдай приоритеты». Этот навык является естественным следствием первого и второго навыков, основанных на инициативе и воображении, и означает применение в практической деятельности независимой воли и эффективной самоорганизации. Человек, который руководствуется этим навыком, активно действует ради достижения поставленной цели, а не служит объектом действия, умеет правильно спланировать свое время и всю свою жизнедеятельность.

Люди, в первую очередь менеджеры, стремящиеся к эффективной деятельности, к достижению жизненного успеха, должны в своем повседневном поведении стремиться держаться подальше от квадрантов 3 и 4, потому что это область не важных дел - срочных или не очень. Они также должны стремиться свести к минимуму деятельность в квадранте 1, но львиную долю своего времени и энергии посвящать квадранту 2. Почему? Да потому, что квадрант 2 - это основа основ продуктивного образа жизни, эффективной деятельности, прежде всего в сфере менеджмента. Это область не срочных, но важных дел. Сюда относятся: создание прочных отношений и взаимодействий с окружающими людьми, разработка индивидуальной и групповой программы, перспективное планирование, подготовка и профилактика необходимых для достижения цели действий. В итоге достигается: взгляд в перспективу, стратегическое планирование, баланс действий и результатов, дисциплина, контроль, успех дела, решение намеченных задач и осуществление цели. Таким образом, сосредоточение действий менеджера в квадранте 2 закладывает прочный фундамент будущего успеха, а коэффициент полезности его управленческой деятельности резко возрастает. Но чтобы сказать «да» важным делам квадранта 2, необходимо найти в себе силы и волю говорить «нет» делам квадрантов 3 и 4, которые «висят» над нами, т.е. уметь отказаться от второстепенных дел, пусть даже и срочных. Заботящийся об эффективности своей деятельности менеджер обязан знать: За тебя никто важных дел в квадранте 2 не решит, их передать некому, а дела из квадрантов 3 и 4, даже из квадранта 1 можно передать другим, сосредоточив свое внимание, время и действия на квадранте 2. Даже если срочное хорошо для тебя, оно отвлекает силы от важного, т.е. от лучшего, мешая тем самым проявить свою неповторимую индивидуальность. Поэтому нужно все свои силы и способности, все возможности и ресурсы сосредоточить на важных делах, успех которых продвигает группу (организацию), к успешному достижению намеченной цели.

Навык пятый гласит: «Руководствуйтесь установкой на выигрыш / выигрыш».

В своих взаимодействиях друг с другом люди руководствуются различными моделями поведения. Чаще всего менеджерами, особенно если менеджмент совпадает с функциями руководителя организации, применяется стратегия «выигрыш - проигрыш». Ее суть такова: «Будет по-моему, а не по-твоему». Люди с таки менталитетом и установкой используют любые преимущества: власть, общественное положение, авторитет, связи, собственность, силу характера и воли к тому, чтобы настоять на своем, продемонстрировать свое превосходство. Отсюда пошла известная и широко распространенная поговорка: «Вы начальник - я дурак, я начальник - ты дурак». Такая ориентированность срабатывает более или менее эффективно в чрезвычайных ситуациях: пожар, наводнение, взрыв ядерного реактора или нефтепровода, но может оказаться порочной в нормальной ситуации, где требуется активное взаимодействие и взаимоподдержка людьми друг друга.

Если мы спросим: «Кто победил (или проиграл) в вашей дружбе?», то это звучит нелепо, ведь в дружбе выигрывают обе стороны. Мы все живем во взаимосвязанном мире, где существует не только соперничество, конфронтация, борьба, но есть и солидарность, содружество, взаимопомощь. А менталитет менеджера «выигрыш - проигрыш», когда мой выигрыш оборачивается твоим проигрышем, сводит отношения дружбы, взаимоподдержки на нет.

Наиболее эффективной оказывается стратегия менеджера, ориентированная на «выигрыш - выигрыш». Менеджер с такой установкой не стремится к тому, чтобы в результате его «победы» кто-то оказался в проигрыше. Основное содержание такой установки - навык эффективного межличностного руководства. Он предполагает тесное взаимодействие и слаженную работу управленца-профессионала со своими подчиненными и требует от первого таких качеств, как: 1) сильный характер; 2) порядочность; 3) зрелость, которая является синтезом мужества и осмотрительности; 4) уважение и внимание к подчиненным, к их суждениям, мнениям, оценкам; 5) менталитет изобилия (принцип: всем хватит), ибо менталитет дефицита ущербен, сковывает инициативу, снижает активность.

Навык шестой можно сформулировать таким образом: «стремиться сначала понять, а уж потом - быть понятым». Чаще в жизни бывает наоборот: мы стремимся, чтобы поняли нас, навязать свое мнение, свое суждение, свои оценки, пытаемся решить проблемы с помощью добрых советов (своих, разумеется). Однако гораздо важнее - вникнуть в суть проблемы, а для этого основное - суметь понять других как самих себя.

Когда кто-то другой говорит, а мы слушаем, то возникает одна из пяти возможных ситуаций. Либо мы игнорируем говорящего, не слушая его. Либо мы притворяемся, что слушаем его, сопровождая его рассказ ничего не - значащими звуками «Угу… Да-да» или словами: «Вы совершенно правы». Либо слушаем избирательно, воспринимая только те или иные моменты из сказанного. Гораздо реже мы действительно внимательно слушаем, целиком сосредоточившись на том, что говорит наш собеседник. Еще реже мы слушаем на пятом, самом высоком уровне собеседования, т.е. осуществляем слушание - сопереживание. Именно такой уровень слушания означает умение посмотреть на окружающий мир и требующую решения проблему глазами собеседника, встать на его точку зрения, т.е. глубоко, по-настоящему понять его - на эмоциональном и интеллектуальном уровнях. Специалисты в области общения считают, что только 10% информации заключено в словах, еще 30% выражается интонацией, а 60% воспринимается на интуитивном уровне. При слушании - сопереживании мы слушаем не только ушами, но также - что гораздо важнее - глазами, сердцем и разумом.

Дело в том, что подлинное понимание - ключ к правильному выводу, а правильный вывод - путь к правильному действию. Пользуясь шестым навыком, менеджер непрерывно расширяет круг своего влияния, а это приводит к тому, что он начинает мало-помалу влиять на многие явления и многих людей, которые раньше находились вне пределов его влияния. В этом - один из мощнейших резервов повышения эффективности менеджмента.

Навык седьмой означает восприятие и реализацию принципа творческой кооперации (синергии), обеспечение единства действий с другими. Обеспечение единства действий - высший тип подлинно человеческой деятельности, надежное испытание и приложение всех навыков одновременно. Оно предлагает взаимодействие основных человеческих способностей (самосознания, воображения, совести, независимой воли) с творческой проактивностью, умением предвидеть, умением верно выбирать и соблюдать приоритеты, с установкой на «выигрыш - выигрыш», и умением слушать - сопереживать ради совместных действий, ради совместной борьбы против трудностей и сложностей жизни. Единство действий - квинтэссенция принципиального и эффективного менеджмента, ибо именно оно приводит к такому состоянию, когда целое становится больше суммы частей. Общаясь и действуя в духе единения, кооперации действий с другими, менеджер распахивает свои ум, сердце, опыт перед новыми возможностями, новыми вариантами выбора, новыми, нетривиальными решениями, сулящими успех начатому делу. Только синергетический взлет открывает новые пути и творческие возможности для достижения поставленной цели.

Навык восьмой означает умение достигать сбалансированного самообновления. Он позволяет сохранять и поддерживать в активном, творческом состоянии главное достоинство менеджера - его способности и умение оказывать решающее влияние на других и мобилизовать их на достижение поставленной цели. Этот навык обновляет четыре основных измерения личности - физическое, интеллектуальное, социально-эмоциональное и духовное. Их содержание:

Физическое самообновление включает в себя постоянную заботу о своем теле; его соблюдение требует: правильно питаться, достаточно и разумно отдыхать, вовремя снимать напряжение, регулярно заниматься физическими упражнениями.

Духовное обновление - это центр, ядро личности, которое, оставаясь постоянным, тем не менее должно обогащаться новыми духовными ценностями. Путей и вариантов здесь еще больше, чем в физическом обновлении.

Интеллектуальное обновление достигается в процессе беспрерывного обучения. Окончив учебное заведение, а тем более, защитив диссертацию, очень многие; в том числе и менеджеры, перестают развивать свои умственные способности и они постепенно свертываются, а иногда и атрофируются. Всякий серьезный человек, а тем более управляющий, стремящийся оказывать влияние на других людей, обязан развивать свой интеллект. Заставить себя сидеть у телевизора не более одного часа в день, а освободившееся время отдать интеллектуальному развитию, беспрерывной учебе - самостоятельной или кем-то организованной, ведь именно в этом - лучший способ развить у себя привычку читать серьезные книги: шедевры мировой литературы, мемуары, аналитические обзоры, что чрезвычайно расширяет кругозор. Главное здесь - научиться побеждать себя, преодолевать свою лень, инертность, слабоволие; делать это необходимо каждый день. Только в таком случае менеджер всегда будет на интеллектуальной высоте.

Социально-эмоциональное обновление не требует специальных затрат времени, но очень важно для любого из нас, в первую очередь для работника сферы управления. Оно совершается в повседневном общении с другими людьми. Эмоциональное обновление зависит от того, как мы относимся к другим людям. Клеим ли ярлыки типа «ничтожество», «тряпка», «завистник» или стремимся приподнять их в своих и собственных глазах похвалой, поддержкой, уважением. Чем выше мы сумели поднять других людей в своем и их собственном мнении, тем выше в социально-эмоциональном отношении мы поднимаемся сами, развиваем в себе все, что есть в нас лучшего. Это качество - самое необходимое в эффективной деятельности менеджера.

2.3 Эволюция концепций менеджмента

Постигая теорию, искусство и практику менеджмента, в особенно ясно осознали его значимость как новой теории, практики и учебной дисциплины, возникших в результате проводимых в нашей стране экономических реформ. Менеджмент «как собирательное от менеджеров» - это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению. С точки зрения управления в Беларуси можно условно выделить три основные модели менеджмента:

1. Модель «Здравого смысла», наблюдаемая в последнем десятилетии XX в. Большая часть этих «менеджеров» до этого были кем угодно: инженерами, экономистами, юристами, программистами - только не профессионалами в управлении. Хорошо ещё, что бизнес в те годы был достаточно простым, менеджмент на первой стадии развития бизнеса тоже был элементарным. Однако по мере роста организаций «здравого смысла» перестало хватать для замещения управленческого профессионализма.

2. Модель «Западной культуры» представлена западными организациями стран зрелой рыночной экономики, работающими на российском рынке. Преувеличивать влияние западной культуры менеджмента на российские организации не следует, но нельзя и не замечать некоторых следов воздействия. Например, коренная реконструкция технологической базы менеджмента, которая произошла за последние годы. На вооружении у современного менеджера персональные компьютеры, новейшие системы связи, базы данных с удаленным доступом, различные программные средства, Internet. Наряду с этим, многие организации восприняли и внешние атрибуты западного менеджмента: элегантность, вежливость сотрудников, хорошую мебель. Но дальше внешней формы, технологического и технического вооружения дело не шло. В последние годы продвижения в сторону собственно западных технологий, корпоративного управления, межгруппового взаимодействия пошли быстрее. Менеджмент стран зрелой рыночной экономики заметно повлиял на форму, техническую сторону и оказывает существенное воздействие на культуру белорусского менеджмента.

3. Модель «Традиционных (советских) методов управления». Теория и практика российского менеджмента меняются с переходом к новейшим информационным и другим технологиям. В настоящее время можно выделить 3 концепции развития белорусского менеджмента:

1. Копирования западной теории менеджмента. Она не учитывает особенностей белорусской ментальности, поэтому бесперспективна.

2. Адаптации западной теории менеджмента к специфике. Эта концепция перспективна на данном этапе развития менеджмента в Беларуси, но в дальнейшем приоритет будет отдан третьей концепции.

3. Создания российской теории менеджмента с использованием достижений западной и восточной моделей управления и наиболее эффективных аспектов мирового менеджмента - самая перспективная концепция.

Современный белорусский менеджмент больше ориентируется на то, что наша страна взяла курс на проведение рыночных реформ, обеспечивающих свободу и благосостояние граждан, экономическое возрождение государства, прирост важнейших технико-экономических показателей.

Белорусский менеджмент должен учитывать объективные потребности реформируемой экономики, общества в целом, а также главные, ключевые моменты, применение которых при построении новой системы управления даёт желаемый результат окончательного перехода к рыночной экономике и осуществление его с наименьшими потерями для общества в целом и каждого гражданина в отдельности.

Рассредоточение, дальнейшая децентрализация менеджмента не предполагает полностью отказа от государственного регулирования социально-экономическими процессами, происходящими на различных уровнях.

Новые взгляды на менеджмент начали формироваться в 70-80 г. г. XX в. после публикации Питера Дракера, который сформулировал следующие базовые принципы менеджмента: ситуационность; системность; социальная направленность; гибкость; адаптивность - приспособление к постоянным изменениям внешней среды, которые часто диктуют организациям разработку новой стратегии и тактики.

Основные черты и тенденции современного белорусского менеджмента:

1. Специализация;

2. Социализация;

3. Профессионализация;

4. Компьютеризация;

5. Глобализация.

Главные особенности современного российского менеджмента, например:

1. Традиции (технологический подход к управлению, склонность к спонсорству).

2. Научность (высокий научно-интеллектуальный потенциал, прежде всего в ОПК).

3. Опыт (государственного регулирования экономики, освоения высоких технологий).

4. Становление (образования, в том числе креативного и профессиональная подготовка менеджеров).

5. Своеобразие (менталитета, организационной культуры).

6. Предприимчивость (в условиях либеральной экономики).

Существенным фактором повышения результативности менеджмента является специализация управления.

Фрагментарно рассмотрим сущность отдельных основных видов современного российского менеджмента:

Кадровый менеджмент - это систематическая, целенаправленная деятельность руководящего состава организации и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.

Основные задачи кадрового менеджмента:

- формирование системы управления персоналом;

- планирование кадровой работы;

- проведение маркетинга персонала;

- поиск, привлечение и отбор персонала;

- найм, обучение и увольнение кадров.

Технология кадрового менеджмента охватывает широкий круг проблем, например:

- правовых;

- нормативно-методических;

- информационных;

- делопроизводственных;

- санкционных.

Производственный менеджмент - это целенаправленное воздействие на коллективы работников для организации и координации их деятельности в процессе производства; совокупность последовательных действий управленческого персонала по определению задач для объектов управления и их фактического состояния посредством регистрации и обработки соответствующей информации, по формированию и принятию экономически обоснованных производственных программ, оперативных заданий и других решений производственного характера. В настоящее время выделяются новые направления и концепции по развитию производственного менеджмента:

1. Реинжиниринг, или перестройка на современной компьютерной и другой технологической основе организации деятельности и управления производством.

2. Развитие концепции внутренних рынков организаций, т.е. использование рыночных принципов во внутренней деятельности организаций, все подразделения которых становятся автономными звеньями, приобретающими товары и услуги как внутри организации, так и за ее пределами. Одновременно эти подразделения объединяются едиными компьютерными сетями, предпринимательской структурой и финансовыми системами.

3. В производственном менеджменте происходят интеграционные процессы, ориентированные на более эффективное применение всех ресурсов, что способствует появлению многообразных форм горизонтального объединения организаций.

4. Все большее распространение получают нефинансовые измерители эффективности управления производством, посредством которых оптимально оцениваются достижения организации. Такими неосязаемыми критериями оценки являются:

· знания;

· предпринимательские способности;

· интеллектуальный капитал;

· удовлетворенность потребителей;

· полнота и комплексность использования компьютерных технологий.

Под производством понимают целенаправленную деятельность по созданию чего-либо полезного, а под производственной системой - целенаправленный процесс, превращающий отдельные компоненты (ресурсы) в полезную продукцию или услугу. Определенный вклад в разработку системного подхода и организационных проблем управления производством внесла кибернетика, позволившая использовать принцип «обратной связи». В производственном менеджменте обычно подробно рассматриваются вопросы организации и управления производственными процессами, дается характеристика типов производства, основных разделов и технико-экономических показателей производственной программы, производственной мощности. Определяются потребности в трудовых, материальных, финансовых и других ресурсах для выполнения производственной программы и осуществления контроля за выполнением этой программы. В производственном менеджменте уделяется внимание организации и обслуживанию рабочих мест, производительности и оплате труда, управлению качеством, основам логистики запасов, системе складирования и складской переработке продукции, экономическим и производственным рискам, а также методам анализа различных показателей для принятия обоснованных управленческих решений. Все чаще в производственном менеджменте рассматриваются исследования операций: специальные задачи линейного программирования, динамическое программирование и детерминированные модели управления запасами.

Социальный менеджмент - одна из разновидностей менеджмента, которому свойственны:

- планирование, организация, мотивация, контроль;

- оперативное руководство;

- учет и научное изучение общественной жизни.

Особенностью социального менеджмента является то, что он может иметь достаточно сложные организационные схемы управления. В социальном менеджменте возникают проблемы учета и согласования экономических, технических, организационных, социологических, психологических, политических и других аспектов. Сфера социального менеджмента включает непроизводственные процессы, относящиеся к науке, культуре, искусству, образованию, здравоохранению и многим другим.

Предметом изучения социального менеджмента являются:

* управление организациями социальной сферы;

* управление людьми, их социальными отношениями, что требует досконального знания социальных законов.

Социальный менеджмент имеет дело с человеком в его социальном качестве, а также с управлением процессами взаимодействия социальной среды и личности. Социальный менеджмент направлен на изменения в положении управляемого объекта или результатов тех или иных социальных процессов. Одной из важнейших задач социального менеджмента является обеспечение целенаправленного воздействия на управляемый объект с целью поддержания равновесия и развития. При решении задач необходимы глубокие знания психологии, социологии, умение осуществлять наблюдение, сбор, сводку, группировку и анализ специальной информации посредством применения социальной статистики в обосновании управленческих и других решений в различных аспектах социального менеджмента. Поэтому в социальном менеджменте раскрываются сущность и особенности социальных процессов, механизм функционирования различных структур. В современном российском социальном менеджменте особое внимание уделяется занятости населения; государственной политике в области занятости; деятельности и функциям органов занятости; социальной защите от безработицы; процессам миграции людей. Выделяют важность управления процессами формирования, распределения и использования доходов, в том числе управления потребительским спросом через регулирование доходов населения. При этом особенно эффективны мониторинг и социально-статистическая диагностика.

Социальные результаты развития проявляются через показатели широко трактуемого образа жизни, включающие характеристики уровня, качества, стиля жизни, образовательного, культурного уровней, нравственности и т.д. согласование деятельности: рациональные дисциплинарные требования; единоначалие и коллегиальность; плановость и системность; согласование интересов.

2.4 Методы совершенствования управления социальной организацией

В системе человеческой деятельности определяющее место. занимают социальные организации. Такое их положение обусловлено тем, что подавляющее большинство людей, включенных в какую-либо деятельность, во всяком случае более 90% из них, осуществляют эту деятельность - экономическую, политическую, религиозную, спортивную и т.п. - в тех или иных организациях. Поэтому в совокупности современных социальных технологий очень важную роль выполняют технологические способы, обеспечивающие повышение эффективности деятельности организаций и управления ими.

Поскольку социальная организация представляет собой общность людей, деятельность которых координируется и направляется к достижению определенной цели, постольку в технологической системе управления любой организацией приоритетное значение придается формулированию цели (или целей) входящей в ее состав группы людей. При определении цели обычно решаются вопросы, связанные с тем, какие ценности должна преследовать данная организация (например, обучение детей в школе, производство определенных видов товаров на заводе или оказание неотложной помощи нуждающимся в этом людям в больнице скорой помощи), какую цель (т.е. желаемое конечное состояние или результат) необходимо достигнуть, какие группы людей (по профессии, специальности, жизненному опыту и т.д.) необходимы для достижения поставленной цели, какие задачи должна решать каждая из этих групп, какой круг потребителей товаров или услуг должна обслуживать эта организация, какой уровень или какое качество производимых товаров и услуг предстоит обеспечивать, какие группы людей станут поддерживать цели организации, а какие могут отвергать их или противодействовать им.

Движение всякой организации к определенной цели предполагает преобразование имеющихся ресурсов для достижения намеченных результатов. Основные ресурсы, используемые организацией, это люли (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технология, информация. Например, для университета человеческими ресурсами являются обучающиеся в нем студенты, работающие с ними преподаватели, обслуживающий персонал, материалами - учебная литература, приборы, оборудование и т.д., капиталом - имеющаяся в распоряжении ректората сумма финансов, используемых на выплату стипендий, оплату труда профессорско-преподавательского состава, закупку учебников, приборов, оборудования, организацию и проведение научных исследований и конференций, отдых, спортивно-оздоровительных мероприятий и т.д., технологией - употребляемые в процессе обучения обучающие, исследовательские, информационные технологии, стандарты учебных дисциплин и специальностей, информацией - все виды знаний, исследований, результатов и т.п., циркулирующих между преподавателями и студентами, курсами, факультетами, исследовательскими лабораториями данного университета.

В социальной технологии, ориентированной на обеспечение движения организации к намеченной цели, очень существенную роль выполняет определение и применение оптимальных технологических подходов к привлечению и успешному использованию каждого из наличествующих ресурсов. Поскольку каждая организация - это, в первую очередь, люди, работающие (или обучающиеся) в ней, постольку в технологии использования ресурсов главенствующую роль играет формирование трудовых ресурсов и управление ими. Нередко случается так, что при определении целей своей организации руководство обращает основное внимание на привлечение необходимых денежных средств, оборудования и материалов, оставляя на втором плане потребность в людях, необходимых для достижения намеченных целей, и заботу о них. Это - глубочайшее заблуждение. Никакие материальные, финансовые и иные ресурсы не принесут желаемого эффекта, если организация не будет обеспечена квалифицированными, эффективно работающими кадрами. Социальная технология управления трудовыми ресурсами включает в себя изучение и оценку наличных ресурсов, разработку программы удовлетворения в будущих ресурсах, набор на работу соответствующего персонала, создание необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация и ее руководство отбирает наиболее подходящих работников. Важными компонентами этой технологии являются также обеспечение профессиональной ориентации и повышение квалификации персонала, обеспечение рациональной мотивации трудовой деятельности (вознаграждение за добросовестный и эффективный труд в форме зарплаты, надбавок к ней, премий, льгот, морального поощрения и т.п.), повышение или понижение работников по службе соответственно качеству их трудовой деятельности, совершенствование организации труда, обогащение содержательности выполняемых работ, создание условий для личностного развития работников. Для того, чтобы занятый в организации персонал работал в полную силу и эффективно продвигался к достижению ее цели (целей), в управлении им необходимо соблюдать несколько простых, но важных правил, являющихся существенными элементами организационной технологии.