Специфика социальной, профессиональной и психологической адаптации молодых специалистов

Размещено на http://www.allbest.ru/

Контрольная работа

Современная Беларусь имеет высокий интеллектуальный потенциал инновационного развития. Но потенциал - это еще не ресурс. Для того чтобы интеллектуальный потенциал стал ресурсом развития белорусского общества, усилил его конкурентные преимущества, к которым в первую очередь относятся - наука, образование, необходимы конкретные действия государства, направленные на создание условий для формирования нового качества человеческого капитала. Динамизм глубоких социально-экономических преобразований всех сфер общества вызывает к жизни ряд новых социальных проблем, связанных с профессиональным становлением и функционированием молодых специалистов. Анализ данных ряда социологических исследований и оценки экспертных групп показывает, что существует противоречие между реальным уровнем профессиональной подготовленности значительной части молодых специалистов (выпускников вузов) и требованиями, предъявляемыми к ним современным рынком труда. Соответственно приобретает особую актуальность изучение различных аспектов и факторов успешной и эффективной социально-профессиональной адаптации молодых специалистов.

Анализ степени разработанности проблемы социально-профессиональной адаптации показывает, что современная общая теория процесса социально-профессиональной адаптации достаточно широко разработана. Причем превалируют психологические и педагогические исследования этой проблемы.

Профессиональную адаптацию можно определить как процесс установления оптимального соответствия личности и профессиональной среды в ходе осуществления молодым специалистом профессиональной деятельности. Профессиональная среда включает в себя объект и предмет труда, средства труда, цели и профессиональные задачи, условия труда и социальную среду. Адаптивность как способность человека к адаптации связывается с согласованием целей и результатов профессиональной деятельности.

Профессиональная адаптация - процесс непрерывный, постоянно активизирующийся в изменяющихся условиях социальной и профессиональной среды. Большинство исследователей считает, что процесс адаптации включает в себя два аспекта - это, собственно, профессиональная адаптация и социально-психологическая. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудового коллектива, вхождений в сложившуюся в нем систему отношений, позитивном взаимодействии с его членами [1, с. 68]

Большинством авторов профессиональная адаптация рассматривается как процесс и как результат. При рассмотрении профессиональной адаптации как процесса выделяют его временные характеристики, стадии адаптации, рассматривают их протяженность. В рамках этого направления происходит выявление основных элементов адаптационного процесса, связанных в единую логическую и временную последовательность. В процессе адаптации к профессиональной деятельности человек проходит ряд этапов: первичная адаптация, период стабилизации, возможная дезадаптация, вторичная адаптация, возрастное снижение адаптационных возможностей.

Известный российский психолог А.А. Реан к двум традиционным аспектам рассмотрения адаптации (как процесс и как результат) добавляет еще один: адаптация есть нечто такое, что организм или популяция вырабатывают у себя, чем они обладают в потенциале для успешного существования в условиях, которые изменяются в будущем. Эта концептуальная посылка позволила А.А. Реану рассматривать адаптацию не только как процесс и результат, но и как основание для формирования новообразований социально-профессиональных качеств [2, с. 37]. Выделение формируемых при адаптации новообразований человека (как индивида, личности, субъекта деятельности и индивидуальности) позволяет полнее рассмотреть адаптационный процесс в его развитии. Как отмечает С.А. Дружилов, развитие на любом уровне - это всегда порождение существенно нового [3, с. 141].

Исследователи при рассмотрении процесса социально-профессиональной адаптации особо подчеркивают роль социального взаимодействия и личностного адаптационного ресурса. Соответственно этому выделяют два типа адаптационного процесса, характеризующихся, соответственно: 1) преобладанием пассивного, конформного принятия ценностных ориентаций; 2) с преобладанием активного воздействия человека на профессионально-социальную среду. В этой связи ряд исследователей считают, что адаптационный процесс протекает по типу активного поиска в социальном и профессиональном пространстве новой профессиональной среды, для которой адаптивный потенциал данного человека является достаточным. Последнее обстоятельство является принципиально важным, ибо каждый человек обладает своим индивидуальным ресурсом профессионального развития, который может обеспечивать адаптацию и развитие его профессионализма в одних условиях, но не может обеспечить его адаптацию в других условиях. Профессиональное развитие человека не ограничивается (и принципиально не может быть ограничено) развитием внутри одной, изначально выбранной профессии. По ряду причин человек может почувствовать ограничения в своем профессиональном развитии в рамках данной профессии. Отсюда следует, что сознательный уход из профессии целесообразно рассматривать как результат осознания кризисной ситуации, невозможность самореализации в профессии, необходимость изменения личностной и профессиональной перспективы.

Процесс профессиональной адаптации молодых специалистов развивается нормально, если устанавливается соответствие между подсистемами следующих характеристик: комплекс требований, предъявляемых современным обществом к личности специалиста и связанных с его готовностью к профессиональной деятельности (высокий уровень профессиональных знаний, любовь к своей специальности, инициативность, самостоятельность, организованность и другие профессионально значимые качества), и комплекс ожиданий и требований со стороны специалистов к будущему месту работы. Это ожидания, связанные как с самой деятельностью (актуальность, разнообразие, сложность решаемых задач, возможности профессионального роста, актуализации творческих способностей), так и более широкими возможностями работы: общения с коллегами, перспективы должностного роста, материальной обеспеченности, улучшения социально-бытовых условий.

Таким образом, при всех различиях во взглядах на сущность и критерии процесса социально-профессиональной адаптации, исследователи сходятся на том, что для успешной адаптации необходимо создать молодому специалисту достаточно комфортные условия на рабочем месте, необходимо провести оценку его психологических качеств, уровня его профессиональной подготовки, уровня притязаний и соответствие уровня притязаний его творческому потенциалу. То есть необходимо создавать механизмы адаптации и механизмы подготовки молодых специалистов к работе в реальных коллективах с их проблемами и традициями.

2. Специфика психологической адаптации молодых специалистов

Быстрое включение молодых специалистов в деятельность организации имеет большое значение, поскольку от степени, сроков и результатов адаптации в определенной мере зависит эффективность всей их последующей деятельности, стабильность, уровень активности, состояние трудовой дисциплины, процесс формирования личности. Так важно, чтобы с самых первых дней работы молодой специалист осознал свою причастность к общему делу, органично вошел в корпоративную культуру организации, почувствовал себя комфортно [2, с. 29].

Под адаптацией понимается управляемый процесс приспособления нового работника к организационной культуре организации, к своему первичному коллективу, к требованиям, предъявляемым к нему компанией и к своему рабочему месту [3, с. 388].

Выделяют профессиональную, психофизиологическую и социально-психологическую адаптацию. Все три стороны адаптации взаимосвязаны и влияют друг на друга.

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении приемов и способов осуществления профессиональной деятельности, приобретении необходимых навыков на рабочем месте.

Психофизиологическая адаптация заключается в приспособлении организма работника как единого целого к условиям трудовой деятельности, в результате чего уменьшается утомляемость работника, результативность и время такой адаптации во многом зависит от физиологии и психологии человека, его здоровья и условий труда [3, с. 391].

Социально-психологическая адаптация - процесс включения субъекта в новый коллектив, овладения личностью своей ролью при вхождении в новую социальную ситуацию. По своим результатам социально-психологическая адаптация бывает позитивной и негативной, по механизму осуществления - добровольной и принудительной [1, с. 102].

В процессе адаптации молодой специалист проходит стадии ознакомления, приспособления, ассимиляции и идентификации.

На стадии ознакомления происходит освоение индивидом норм, ценностей, установок, представлений, стереотипов организации. Продолжительность стадии ознакомления составляет один месяц. За этот период можно продемонстрировать свои возможности.

На стадии приспособления происходит постепенное привыкание, усвоение стереотипов поведения. Продолжительность - до одного года. В течение этого периода достигается совместимость с коллегами.

Стадия ассимиляции предусматривает полное приспособление к среде. Происходит постепенная интеграция работника в организацию.

На стадии идентификации работник отождествляет личные цели с целями коллектива [2,с. 28].

Процесс адаптации молодых специалистов включает следующие этапы:

Первый этап. Служба управления персоналом информирует о коллективе в целом, о будущей работе. Более подробные сведения он получает от руководителя подразделения, группы при знакомстве с будущим местом работы и формально принимается в коллектив. Посредниками в вопросах установления правильных деловых отношений должны быть руководители.

Второй этап. Расширяется круг знакомых, выбранных по общности интересов, с которыми устанавливаются нормальные деловые взаимоотношения. Приход на работу воспринимается положительно, т.к. коллектив в основном приятен. В конфликтных ситуациях молодой специалист себя еще не проявил, поэтому он «хорош» для коллектива.

Третий этап. Молодой специалист быстро улавливает общее настроение, сам настроен благожелательно по отношению к коллективу. Положительное, с точки зрения коллектива, поведение в нескольких конфликтных ситуациях приводит к тому, что с ним считаются, он приобретает авторитет.

Четвертый этап. Молодой специалист принимает участие в общественной жизни, нововведениях предлагает новые идеи. У него проявляется определенный творческий накал в работе, способствующий дальнейшему продвижению.

Пятый этап. Все успехи и неудачи коллектива воспринимает как личные. Часто выступает на собраниях коллектива, где отстаивает свою точку зрения. С его мнением начинают считаться.

Шестой этап. Демонстрирует хорошую работу по специальности. Проявляет уравновешенность и здравый смысл при разборе конкретных производственных ситуаций. Его выдвигают на ответственные должности.

К числу основных факторов, влияющих на адаптацию молодых специалистов, относятся: соответствие работы полученной в вузе специальности; возможность разнообразить труд специалиста, сделать его более привлекательным; создание условий для внутриорганизационной мобильности, творческого созидания и профессионального продвижения; внедрение научной организации труда на рабочем месте; взаимоотношения в организации по горизонтали и вертикали; микроклимат в коллективе; социально-бытовое обеспечение; организация свободного времени.

Комплексный подход к организации работы с молодыми специалистами, а также планирование ее на перспективу являются основой успешной их адаптации, способствуют росту трудовой активности, повышению квалификации и профессионального мастерства [2, с. 29].

Если социально-психологическая адаптация проходит успешно, то это говорит о том, что молодой специалист нашел свое место в коллективе, стал его органической частью, удовлетворен межличностными и деловыми отношениями с коллегами по работе, освоил ценности и групповые нормы поведения в нем, а также усвоил основные ценностей корпоративной культуры.

3. Проблема профессионального самоопределения молодежи в условиях модернизации системы образования

Инновационные изменения в социальной сфере общества и, в частности, в системе образования страны, направлены, прежде всего, на удовлетворение социальных потребностей белорусского населения. Заметными инновациями в системе профессионального образования Республики Беларусь в новейшее время стало создание новых учебных заведений государственной формы собственности, открытие частных профессиональных учебных заведений, введение для части студентов платного образования в государственных учебных заведениях. Эти нововведения были призваны удовлетворить высокий общественный спрос на образовательные услуги и существенно расширить количественные параметры подготовки специалистов с высшим и средним специальным образованием в Республике Беларусь. Так, если в 1990 г. в стране насчитывалось 33 вуза, в которых обучалось 188,6 тысяч студентов, то к концу 2009 года в Беларуси подготовка специалистов с высшим образованием осуществлялась уже в 53 вузах страны (в их составе 10 частных), в которых обучалось 430,4 тысяч студентов [1, с. 161].

Специалистов со средним специальным образованием готовили в 1990 году 147 учреждений образования, в которых обучались 143,7 тысяч человек. За последующие двадцать лет количество учебных заведений этого уровня значительно возросло и в 2009 году составило 211 средних специальных учебных заведений (в их числе 12 частных). Количество учащихся в них достигло 166,6 тысяч человек [1, с. 160].

В сфере профессионально-технического образования наблюдался обратный процесс. Если профессиональная подготовка квалифицированных рабочих в 1990 году велась в 225 профессионально-технических учреждениях образования, в которых в то время насчитывалось 141,1 тыс. учащихся, то к 2009 году число ПТУ несколько сократилось - до 223 учреждений, а количество обучающихся в них - до 105,7 тысяч человек [1, с. 160].

Предпринятые инновации в сфере образования объективно способствовали расширению доступа к высшему образованию широких слоев белорусской молодежи, увеличивая набор в учебные заведения и попутно снижая порог требований к уровню знаний, предъявляемых конкурсным отбором при поступлении. Это способствовало зачислению в вузы лиц, сильно отличающихся по качеству своей общеобразовательной подготовки, что впоследствии не могло не сказаться и на качестве выпускаемых специалистов.

Повышение эффективности управления инновационными процессами и таким экономическим ресурсом, как молодежная рабочая сила, требует изучения процесса профессионального самоопределения белорусской молодежи, ее профессиональной социализации. Профессиональное самоопределение молодежи по своей сути является процессом выбора молодыми людьми вида будущей профессиональной деятельности. Этот процесс включает в себя такие этапы, как выбор профессионального учебного заведения; собственно обучение профессии (специальности), усвоение индивидом профессиональных знаний, умений и навыков; последующее воспроизводство этих знаний в деятельности, усвоение ролевого поведения представителя профессиональной группы; принятие и интериоризацию профессиональных норм и ценностей, обеспечивающих интеграцию индивида с определенным профессиональным слоем общества.

На процесс выбора профессии оказывает влияние ряд факторов: политических, экономических, социально-психологических. Огромное влияние на выбор профессии оказывает престижность профессии, потребность в специалистах в той или иной сфере народного хозяйства, масштабы безработицы, профессиональная конъюнктура на рынке труда (включая его региональную специфику), влияние семьи и семейных профессиональных традиций, доступность определенного уровня образования (уровень индивидуальной подготовки, возможность семьи оплатить обучение) и пр.

Интересные эмпирические данные были получены в ходе социологического исследования 2009 года среди выпускников учебных заведений, обеспечивающих получение профессионального образования. Исследование «Трудовое самоопределение молодежи: интересы, социально-профессиональные ориентации, стратегии трудоустройства» было выполнено при поддержке БРФФИ (грант Г07-321) под руководством - О.Г. Лукашовой. Опрос проводился среди студентов выпускных курсов 14 учреждений профессионального образования. Объем выборки составил 500 респондентов.

Опираясь эти данные, можно сделать вывод, что в молодежной среде высок уровень случайного выбора профессии. Молодые люди на начальной стадии выбора опираются на идеальные представления о будущей профессии и работе, а не на знание их основных характеристик. Так стремление молодых людей к самоутверждению зачастую проявляется через выбор престижной профессии, без учета реальной ситуации на рынке труда. Практика показывает, что профессиональный выбор является не всегда глубоко продуманным решением, принятым в соответствии с внутренними потребностями и интересами личности, а также не всегда основан на оценке реальных способностей индивида к тому или иному виду деятельности.

Исследование мотивов выбора профессии показывает, что лишь четверть студентов и учащихся (25,4%) связывает выбор профессии и соответствующего учебного заведения со своим призванием, то есть со склонностью к определенному виду деятельности. Призвание, рассматриваемое как дело жизни, назначение человека предполагает высокую самоотдачу, ответственность, инициативность, созидательный, творческий подход к работе, преданность избранной профессии. Если среди студентов вузов мотивировали свой выбор призванием к определенной профессии менее трети респондентов (31,5%), то в других образовательных группах этот мотив выбора проявляется еще реже. Подобное положение объясняется, прежде всего, особенностями ценностного выбора современной молодежи. Ценности познания, творчества, самореализации, самосовершенствования, содержания труда смещены к периферии ценностного поля современной молодежи. В его ядре располагаются такие ценности, как семья, друзья, здоровье, материальная обеспеченность.

Отмечают, что случайно выбрали учебное заведение и профессию 16,6% респондентов. И если среди выпускников вузов указывают на случайность выбора лишь 7,4% студентов, то учащиеся колледжей и ПТУ отмечают эту позицию гораздо чаще (по 21,2%).

Реальная оценка уровня собственных знаний, повлияла на профессиональный выбор 15,1% респондентов (выбирали то учебное заведение и ту специальность, куда могли пройти по конкурсу). Такая инновация в системе образования, как переход к централизованному тестированию, нивелировала привязку абитуриента к определенному учебному заведению (факультету, специальности), которые существовали при приеме вступительных экзаменов самим учебным заведением. Абитуриенты получили возможность подавать документы о результатах тестирования в любой вуз (факультет, специальность), подходящий по профилю сданных экзаменов, отслеживая по интернету количество поданных заявлений о приеме. Практика работы приемных комиссий показывает, что в завершающие часы приема документов начинается их ажиотажный перенос абитуриентами из одного учебного заведения в другое.

Для 6,7% респондентов процесс выбора будущей профессии осуществлялся под влиянием родителей. Отметили, что при выборе места учебы учитывали возможность своего последующего трудоустройства по специальности, обеспеченную личными социальными связями 7,2% учащихся. В условиях трансформирующегося белорусского общества на рынке труда произошел сдвиг в сторону расширения применения социальных ресурсов при поиске работы. Использование личных связей («социальных сетей» - родителей, родственников, знакомых, друзей) при трудоустройстве приобретает все более масштабный характер. По данным исследования 44,3% выпускников рассчитывают задействовать именно этот канал трудоустройства после получения диплома.

Исследование показало, что к концу обучения в учебном заведении, лишь 37,8% молодых людей полностью удовлетворены выбором профессии, в то время как 41,7% расценивают его как ошибочный, не удовлетворяющий их профессиональным интересам.

Полученные в исследовании результаты могут быть использованы в практике управления социальными процессами, корректировки молодежной политики в сфере занятости на республиканском и региональном уровне, рационализации структуры подготовки специалистов в системе учреждений профессионального образования. А также для выработки механизмов влияния со стороны органов образования и других субъектов социализации на процессы выбора молодежью профессий, социально значимых и востребованных на рынке труда республики.

Литература

1. Статистический ежегодник Республики Беларусь. - Минск, 2010.

2. Андреева, И. Вопросы адаптации, или Как помочь сотруднику и организации приспособиться друг к другу // Кадровая служба. - 2008. - № 4. - С. 100-105.

3. Маусов, Н.К. Адаптация персонала в организации / Маусов Н.К., Ламскова О.М. // Управление персоналом. - 2004. - № 13. - С. 26-30.

4. Управление организацией / М.В. Петрович [и др.]; под науч. ред. М.В. Петровича. - Минск, 2008.

5. Дикая Л.Г. Психология адаптации и социальная среда. Современные подходы, проблемы, перспективы / Л.Г. Дикая, А.Л. Журавлев. - М., 2007.

6. Реан А.А. Психология адаптации личности. Анализ. Теория. Практика / А.А. Реан, А.Р. Кудашев, А.А. Баранов. - М., 2006.

7. Дружилов С.А. Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурса профессионального развития. - Новокузнецк, 2002.

Размещено на Allbest.ru