Учет труда и расчетов с персоналом по заработной плате на примере Республиканской Вильнюсской психиатрической больницы

Размещено на http://www.allbest.ru/

28

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты организации учета труда и расчетов с персоналом

1.1 Правовые основы организации и оплаты труда в РФ

1.2 Формы и системы оплаты труда

1.3 Документальное оформление учёта численности работников

2. Анализ учета труда и расчетов с персоналом по оплате труда на примере Республиканской Вильнюсской психиатрической больницы

2.1 Краткая характеристика предприятия

2.2 Характеристика первичного учёта труда и расчетов с персоналом

2.3 Организация аналитического и синтетического учёта труда и расчетов с персоналом

Заключение

Список литературы

Приложение

Введение

Тема данной работы актуальна т.к., труд, его количество и качество является определяющим моментом хозяйственной деятельности предприятия. Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд во всех его проявлениях, включив затем расходы по оплате труда в рамках установленного законодательства в расходы организации. Большое значение имеет контроль за мерой труда и мерой потребления, осуществляемый по данным учета. Учёт труда и его оплаты по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учёта на предприятии.

Для правильного и эффективного учёта труда и заработной платы бухгалтеру необходимо производить контроль за своевременным и точным учётом затрат труда и качеством выполненной работы, осуществлять правильное документальное оформление операций по движению персонала предприятия, в установленные сроки производить расчёты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление заработной платы, прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки). Немаловажным аспектом в учёте труда и заработной платы является сбор и группировка показателей по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчётности, а так же расчётов с органами социального страхования, Пенсионным фондом.

Цель курсовой работы изучение организации учета труда и расчетов с персоналом. При этом в качестве основных задач, конкретизирующих цель исследования и пути их достижения, выступают следующие:

исследование теоретических аспектов организации учета труда и расчетов с персоналом;

изучение форм и систем оплаты труда;

анализ учёта труда и расчетов с персоналом на примере конкретного предприятия.

Объектом исследования выступает Республиканская Вильнюсская психиатрическая больница. Предметом исследования являются операции, связанные с учётом, начислением и выплатой заработной платы работникам.

Методологическую базу исследования составляют труды ученых-экономистов по проблемам учета труда. Нормативной и информационной основой работы являются законодательные и нормативно-организационные документы РФ, Литовской республики, бухгалтерская отчётность и данные аналитического и синтетического учета исследуемого предприятия.

1. Теоретические аспекты организации учета труда и расчетов с персоналом

1.1 Правовые основы организации и оплаты труда в РФ

Правовой аспект рассматриваемой социально-экономической категории отражает возмездный характер трудового правоотношения. Необходимо отметить и то, что право в основном обращается к формальной стороне оплаты труда, не затрагивая ее социально-экономической сущности. В частности, для права безразличны такие проблемы, как соотношение реальной и номинальной заработной платы; корреляция цены труда со стоимостью рабочей силы; действие факторов, определяющих уровень заработной платы, и др. Право рассматривает заработную плату как элемент трудового правоотношения.

Признанное мировым сообществом правовое понятие заработной платы определено в Конвенции МОТ N 95 «Об охране заработной платы» (1949). Статья 1 указанной Конвенции предусматривает, что термин «заработная плата» означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны. [8, с. 21]

Это определение подчеркивает основные черты заработной платы как правовой категории:

1) это вознаграждение за труд;

2) размер и условия выплаты вознаграждения устанавливаются соглашением сторон или законодательством;

3) права и обязанности по выплате заработной платы возникают из факта заключения трудового договора.

Определение заработной платы, данное в ст. 129 ТК (вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера), представляется не совсем удачным. Во-первых, экономическое понятие «качество труда» включает в себя характеристику его сложности, тяжести, ответственности, самостоятельности. Таким образом, нет необходимости специально упоминать о сложности труда и квалификации работника, которая характеризует его способность выполнять трудовую функцию определенной сложности. Во-вторых, в данном определении искусственно разделены вознаграждение за труд и стимулирующие выплаты, которые во всем мире, включая нашу страну, являются органичной частью заработной платы. В-третьих, компенсационные выплаты не входят в состав заработной платы. Они компенсируют дополнительные расходы работника в связи с выполнением трудовых обязанностей.

Применительно к российскому законодательству заработная плата может быть определена как вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работникам за выполнение обусловленной трудовым договором трудовой функции в зависимости от количества и качества труда, условий работы по заранее определенным нормам и расценкам.[1]

Заработная плата характеризуется следующими признаками:

1) оплачивается выполнение работником трудовой функции, т.е. затраченного им живого труда;

2) основанием оплаты является выполнение работником установленных норм труда;

3) размер заработной платы устанавливается в соответствии с количеством и качеством труда и с учетом коллективного (совокупного) результата;

4) оплата труда производится по заранее определенным нормам и расценкам;

5) оплата труда носит гарантированный характер;

6) выплата заработной платы производится систематически;

7) регулирование заработной платы осуществляется государством, социальными партнерами, работодателем, сторонами трудового договора.

Заработная плата - это вознаграждение за выполнение определенной трудовым договором трудовой функции, т.е. затрачиваемый живой труд.

Следует подчеркнуть, что основанием возникновения права на заработную плату является фактическое выполнение трудовой функции, предоставление труда, а не факт заключения трудового договора.

В связи с тем, что при заключении трудового договора оплачивается живой труд, встают проблемы его нормирования и измерения. Заработная плата выплачивается работнику за выполнение норм труда, установленных в соответствии с законодательством (ст. ст. 159-162 ТК). Нормы труда по существу определяют количество труда, которое работник должен предоставить работодателю.

Законодательство устанавливает и критерии определения размера заработной платы. Это количество и качество труда.

Универсальным измерителем количества труда выступает рабочее время, хотя могут использоваться и другие количественные характеристики, например дневная выработка. Оплата труда в соответствии с его количеством означает, что работнику оплачивается весь предоставленный им труд. Например, если работник в течение месяца привлекался к сверхурочным работам, оплачивается не только труд в пределах нормы рабочего времени, но и дополнительная (сверхурочная) работа. Напротив, если работник две недели в текущем месяце проболел, оплачивается только фактически отработанное время, а за время болезни выплачивается пособие по временной нетрудоспособности.

Качество труда характеризуется его сложностью, тяжестью, ответственностью, самостоятельностью, напряженностью. Дифференциация размеров заработной платы в зависимости от качества труда отражает различия в стоимости воспроизводства рабочей силы различной квалификации. Качество труда находит свое отражение в наименовании специальности, должности и в присваиваемой работнику квалификации. Чем выше квалификационный уровень работника, тем выше заработная плата. [22, 86]

При определении заработной платы, как правило, учитываются коллективные результаты труда (результаты работы бригады, структурного подразделения, организации в целом). В этом находит отражение коллективный характер труда работников, состоящих в трудовых отношениях.

Способ определения размера заработной платы устанавливается заранее, до начала трудовой деятельности. Выбирается система заработной платы, определяются показатели и условия премирования, выплаты вознаграждения за выслугу лет, по итогам работы за год, надбавок и доплат и т.п. При этом учитываются установленные государством гарантии.

Заработная плата носит гарантированный характер, что связано, прежде всего, с предварительным, до начала работы, установлением условий труда и означает возложение на работодателя обязанности произвести соответствующую оплату труда, когда необходимые условия работником выполнены. Еще один аспект гарантированности заработной платы - это существование ряда государственных гарантий, которые соблюдаются по отношению к любому работнику и обязательны для каждого работодателя. Гарантированный характер заработной платы проявляется и в том, что она выплачивается независимо от получения работодателем прибыли. Это обусловлено экономической ролью заработной платы (издержки производства) и ее социальным назначением (воспроизводство рабочей силы) [10, с. 258].

Выплата заработной платы производится регулярно в установленные в данной организации (либо по соглашению с работодателем - физическим лицом) дни.

Правовое регулирование заработной платы осуществляется различными способами. При этом в отличие от гражданско-правовых договоров о труде индивидуально-договорное регулирование (соглашение сторон) не является основным способом регулирования. Трудовой договор не может содержать условий, ухудшающих положение работника по сравнению с действующим законодательством, иными нормативными правовыми актами, соглашением, коллективным договором, локальным нормативным актом.

Трудовое законодательство в соответствии с общепризнанными международными нормами закрепляет два основных принципа регламентации оплаты труда. В первую очередь, это положения Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. Статья 23 Декларации предусматривает, что каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд и на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи. В соответствии с принципами, закрепленными Декларацией, ст. 37 Конституции РФ провозглашает право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ. Это право относится к основным трудовым правам работника. Одновременно его можно рассматривать в качестве принципа правового регулирования оплаты труда.

При установлении любой системы заработной платы за труд равной продолжительности и сложности должна быть предусмотрена равная оплата. В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Необоснованные различия в заработной плате, т.е. различия, не связанные с деловыми качествами работника, количеством и качеством его труда, рассматриваются как дискриминация (ст. ст. 3, 132 ТК РФ).

Вторым принципом правового регулирования оплаты труда выступает обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом МРОТ (ст. 2 ТК РФ). Этот принцип отражает нравственное, гуманистическое содержание правового института заработной платы и указывает ключевое направление его развития: обеспечение человеку достойного существования в качестве вознаграждения за его добросовестный труд.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Под системой оплаты труда принято понимать способ установления зависимости величины заработной платы от количества и качества, а также результатов труда. Традиционно выделяют следующие системы оплаты труда.

Простая повременная система. При использовании этой системы размер заработной платы определяется на основе установленной тарифной ставки (должностного оклада) за фактически отработанное время. Для рабочих промышленности обычно устанавливаются часовые тарифные ставки. В тех случаях, когда нормирование труда осуществляется на основе сменных норм выработки (например, в угольной промышленности), применяются дневные тарифные ставки. Для рабочих-повременщиков могут вводиться месячные тарифные ставки, рассчитанные на основе часовых, или оклады. Повременная система оплаты труда широко используется для оплаты специалистов и руководителей. Им, как правило, устанавливаются должностные оклады или месячные ставки, если вводится единая тарифная система.

Повременно-премиальная система предполагает выплату тарифной ставки (должностного оклада) и премии за выполнение плана по объему и качеству продукции, экономию сырья и материалов, выполнение договорных обязательств организации и т.п. [11, с. 13]

Прямая сдельная система предлагает наиболее простой способ определения заработка путем умножения расценки на количество изготовленных деталей (произведенных операций). Расценка рассчитывается исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени. При этом нормы выработки, как правило, применяются в массовом и крупносерийном производстве, нормы времени - в единичном и мелкосерийном производстве. Когда применяются нормы выработки, расценки рассчитываются путем деления тарифной ставки на норму выработки. В том случае, когда используются нормы времени, сдельная расценка исчисляется путем умножения тарифной ставки на норму времени.

Сдельно-премиальная система оплаты труда основана на установлении в дополнение к заработку по прямым сдельным расценкам премии, например, за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей, за выполнение (перевыполнение) норм выработки, снижение трудоемкости, экономию сырья и материалов, освоение новой техники, снижение процента брака и т.д.

Сдельно-прогрессивная система характеризуется тем, что рабочему за выполнение установленной нормы (базовой величины) оплата производится по обычным сдельным расценкам, а при перевыполнении нормы расценки повышаются. Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда направлено на усиление заинтересованности работника производить как можно больше продукции сверх нормы (базовой величины). Эта система применяется довольно редко, когда существует необходимость быстрого наращивания объемов продукции.

Сдельно-регрессивная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию. При такой системе оплаты продукция, произведенная в соответствии с нормой (планом), оплачивается по базовой расценке. Каждая единица продукции, произведенной сверх установленной нормы (плана), оплачивается по пониженной расценке.

Косвенная сдельная система оплаты труда устанавливается для вспомогательных рабочих (занятых ремонтом и наладкой оборудования, другими видами обслуживания основных рабочих). Сущность ее заключается в том, что заработок вспомогательного рабочего зависит от результатов труда основных рабочих.

Аккордная система (сдельный аккорд) предполагает установление размера оплаты не за отдельную единицу продукции (производственную операцию), а за определенный комплекс (объем) работ. Эта система оплаты применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения задания. Размер общего заработка по аккордному наряду рассчитывается на основе калькуляции, которая включает перечень работ (операций), подлежащих выполнению, их объем и расценку на каждый вид работ (операций), общую стоимость выполнения всех работ (операций) аккордного задания, общий размер оплаты за выполнение всего задания. Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за досрочное выполнение аккордного задания. Аккордная система оплаты труда применяется при проведении работ по ликвидации аварий, ремонту машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заданий.[11, с. 14]

Каждая из указанных систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) в зависимости от того, определяется ли заработок рабочего по индивидуальным или групповым показателям.

В основе сдельных и повременных систем оплаты труда лежит идея учета количества труда, его влияния на размер заработной платы. Таким образом, в заработной плате отражаются, продолжительность труда во времени (днях, часах) и интенсивность (напряженность) труда в единицу времени. Однако этого недостаточно, чтобы выполнить требование законодательства об установлении корреляции между размером заработной платы и количеством и качеством труда (ст. 132 ТК РФ). Учет качества труда, его сложности и квалификации работника, условий, в которых осуществляется трудовой процесс (в том числе тяжесть, вредность для здоровья, опасность для жизни, непривлекательность труда), осуществляется с помощью тарифной системы.

Обеспечение равной оплаты за труд равной ценности основано на учете, как количества, так и качества труда. Поэтому на практике системы, основанные на учете количества труда, сочетаются с тарифной системой (или другими аналогичными), дифференцирующей оплату труда в зависимости от его качества. Так, при использовании прямой сдельной системы сдельная расценка определяется на основе тарифной ставки, при применении повременной системы работнику гарантируется выплата тарифной ставки при условии выполнения нормы рабочего времени. А тарифная ставка - это элемент тарифной системы. [11, с. 16]

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация заработной платы различных категорий работников в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы. Тарифная система оплаты труда работников федеральных государственных учреждений устанавливается Правительством РФ в порядке, установленном федеральным законом. Тарифная система оплаты труда работников государственных учреждений субъектов РФ и порядок ее применения устанавливаются органами государственной власти субъектов РФ, тарифная система оплаты труда работников муниципальных учреждений и порядок ее применения - органами местного самоуправления. Тарифная система оплаты труда работников других (кроме бюджетных) организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК РФ).

Тарифная система оплаты труда включает в себя следующие элементы: тарифно-квалификационные справочники работ и профессий; тарифно-квалификационные характеристики; локальный акт тарификации работ на основе оценки рабочих мест; тарифные ставки (оклады); тарифные коэффициенты; тарифную сетку; районные коэффициенты к заработной плате, доплаты и надбавки.

1.3 Документальное оформление учёта численности работников

Предприятие само определяет формы, системы и размеры оплаты труда своих работников, а также все виды дополнительных выплат: надбавки, премии, повышенные командировочные средства, дивиденды по акциям и т.д. на основе законодательства. Бухгалтер предприятия должен следить за состоянием фонда заработной платы во избежание его перерасхода, который влечет за собой резкое повышение налогов и соответственно снижение итоговой прибыли предприятия.

Все законодательные документы по начислению зарплаты должны находиться на столе у бухгалтера, чтобы он мог своевременно следить за изменениями и дополнениями в них, которые в настоящее время бывают часто. Грамотное и своевременное начисление заработной платы важно как для исчисления итогов труда, так и для хорошего психологического климата в среде работников: если человек знает, что его труд ценится и оплачивается достойно, правильно и во время, настроение и желание работать повышается. Соответственно растет и производительность труда. А чтобы правильно начислить работникам зарплату, нужно знать количество и качество произведенного труда. Значит, труд нужно уметь учитывать. Учетом рабочего времени и количеством труда на предприятии занимаются специальные работники - это мастера, учетчики и другие административные лица.

Каковы же обязанности бухгалтера при начислении заработной платы? Во-первых, он должен иметь документы, учитывающие количество и качество труда, которые составляются по определенным законам и порядкам. Во-вторых, он должен суметь насчитать в соответствии с законодательством и расценками заработную плату для каждого работника с учетом налогов и вычетов. [15, с. 68]

Рассмотрим документы и правила оформления и учета рабочего времени. Основанием для приема на работу является приказ Руководителя предприятия или Контракт, в котором оговариваются условия труда, отдыха и особые факторы. Контракт не должен нарушать правила работника, указанные в ТК РФ - кодексе законов о труде, например, если в ТК РФ записано, что длительность рабочей недели в стране составляет 40 часов в неделю, контракт не может содержать более длинную неделю. Для первичного учета численности персонала предприятия документами - основаниями также являются: приказ о переводе на другую работу; прекращение трудового договора; личная карточка в отделе кадров; приказ о предоставлении отпуска; табель учета использования рабочего времени и др.

Лицо, ответственное за учет личного состава работников предприятия, присваивает каждому работнику, принятому на предприятии, табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах, относящихся к этому работнику. На каждого работника заводится личная карточка.

Бухгалтер на основании первичных документов о приеме на работу заполняет на него лицевой счет, в котором указывается вся необходимая информация: указывается тип оплаты труда работника, состав семьи необходимый для расчета льгот по налогу на доходы физических лиц. Лицевой счет заполняется в течение года, если происходят изменения, они вносятся сразу же для точности учета. Далее в лицевом счете помесячно отражаются все виды начислений и удержаний, из них вычисляется средний заработок при оплате отпуска, начисления по больничным листкам и т.п. [15, с. 275]

На рабочем месте труд каждого работника учитывается с помощью специального документа - табеля учета рабочего времени. Руководитель предприятия приказом назначает лицо, ответственное за ведение табельного учета. Табель заполняется на списочный состав работников предприятия, принятых на постоянную, временную, сезонную работу (кроме работников, с которыми заключен договор подряда). В списочный состав включаются:

- фактически явившиеся на работу;

- находящиеся в служебных командировках;

- не явившиеся на работу по болезни, оправданной больничным листом;

- принятые на работу на неполный рабочий день или неполную неделю;

- работающие на дому по договору;

- студенты, находящиеся в учебном отпуске с сохранением зарплаты;

- получившие отгул за работу в выходные и праздничные дни;

- имеющие выходной день по графику работы предприятия;

- находящиеся в отпуске по беременности и родам;

- другие категории работников.

Как видно, учет ведется очень подробный: он описывает все варианты трудовых отношений. Поэтому и виды заработной платы отличаются друг от друга - это зависит от вида того труда, который оплачивается. Прежде всего, оплата труда делиться на два вида: Основная и дополнительная. Основная - начисляется за фактически проработанное время и все выполненные на предприятии работы. К ней относятся сдельная и повременная формы зарплаты. Дополнительная - выплаты за не проработанное на предприятии время, которые установлены законом. Дополнительная заработная плата - это оплата отпусков, выходного пособия при некоторых видах увольнения с работы и несколько других выплатах. Эти расходы тоже входят в фонд зарплаты, но рассчитываются по отдельным правилам, которые есть у бухгалтера среди другой документации.

2. Анализ учета труда и расчетов с персоналом по оплате труда на примере Республиканской Вильнюсской психиатрической больницы

2.1 Краткая характеристика предприятия

Республиканская Вильнюсская психиатрическая больница (RVPL) - это специализированное учреждение, которое обеспечивает психиатрическую помощь (диагностику и лечение психических расстройств, применение профилактических мер во избежание рецидивов), всесторонне помогает пациентам приспособиться в обществе. Тел.: (+370 5) 267 14 51 ул. Парко 15, Вильнюс LT-11205, ЛИТВА

История больницы уходит к концу ХIХ века, когда психиатрия в России была в ведении Управления общественного призрения, но по существу психические больные были запущены. В 1898 г. в Петербурге состоялось совещание, которое постановило строить психиатрические больницы для Рижского и Виленского округов. Строительные работы тысячекоечной больницы на угодьях Рокантишского поместья (0,5 км от железнодорожного станции Н.-Вильня) были закончены в 1903 г. Когда разразилась Первая мировая война, здания больницы были переоборудованы для военных целей, а сама больница перенесена в Россию. Больница была воссоздана в 1961 г. Тогда в неё принято свыше тысячи пациентов, страдающих затяжными психическими болезнями из психиатрических больниц Вильнюса, Каунаса, Пажайслиса.

Больница оказывает услуги вторичного и третичного уровня населению всей страны. Это одно из самых крупных и современных лечебных учреждений Литвы. Здесь кроме лечения ведётся научно-исследовательская и педагогическая работа: подготовка врачей и медсестёр, разрабатывается оздоровление населения, внедряются новейшие методы исследования и лечения, самые передовые формы психиатрической работы. В больнице функционируют 604 койки в 14 стационарных отделениях для лечения разных психических расстройств. 7 отделений специализированы: приемно-диагностическое, реанимация и интенсивная терапия, Альцгеймер и соматопсихиатрия, геронтопсихиатрия, острые алкогольные психозы и две клиники Вильнюсского университета (взрослая и детско-подростковая). В 2004 г. начал действовать дневной стационар для взрослых.

Оказывается помощь для страдающих неврозами, психосоматическими расстройствами, депрессией, биполярным аффективным расстройством, шизофренией, психозами разного происхождения, расстройствами личности и поведения (в частности пищевого). Лечатся алкогольные и наркотические синдромы лишения и психозы, а также деменции разной этиологии.

О благополучии больных заботится многопрофильная команда специалистов - лечащий врач, психолог, медсестра, социальный работник, при необходимости и психотерапевт. С учетом потребностей, возможностей и особенностей болезни составляется индивидуальный план обследования и лечения каждого пациента. Наряду с медикаментами широко применяется психокоррекция, лечение занятостью, реабилитация.

RVPL первой из психиатрических учреждений Литвы внедрила компьютеризованные томографию и электроэнцефалографию, неврофизиологические исследования познавательных процессов, электроимпульсную терапию с аппаратом Thymatron DGx, начала применять транскраниальную магнитостиуляцию.

RVPL создала уникальную систему ранней и продленной реабилитации, клубы бывших пациентов, внедрила программы психологической и психотерапевтической помощи, интенсивной терапии и реанимации, учредила службу социальной помощи, очень укрепила базу клинической и биохимической лабораторий. В больнице ведётся научно-исследовательская работа (изучаются аффективные психические расстройства, импульсивные действия и навязчивости, психиатрическая заболеваемость и болезненность), проводятся клинические исследования новых лекарств. Отделение электрофизиологических исследований и методов лечения выполняет совместные научные программы с университетами в Литве и за границей.

После восстановления независимости Литовской Республики произошла существенная реформа психиатрической помощи. Один из основных её инициаторов - директор больницы доктор медицинских наук Валянтинас Мачюлис - активно участвует в разработке правовой базы системы охраны психического здоровья, в реализации самой реформы. Доктор Валянтинас Мачюлис руководит больницей с 1982 г. За последние 30 лет сделано многое - последовательно проводилась реструктуризация учреждения, возросло качество психиатрических услуг, улучшены условия лечения, ухода и труда (обновлено большинство отделений, созданы уютные помещения труда и отдыха с новой мебелью и обстановкой), инициируются разные позитивные перемены: регулярно устраиваются и обновляются выставки художественного творчества пациентов, организуются культурные и праздничные мероприятия.

В 2001 г. RVPL вступила в Международную сеть НРН (больниц содействующих здоровью) и принимает участие в ежегодных конференциях. В 2006 г. на 14-той европейской международной конференции координировала работу психиатрической секции. В 2007 г. в Литве состоялись выборы учреждения создающего хорошее настроение, и RVPL было присуждено звание медицинского учреждения хорошего настроения.

Все индивидуальные услуги психического здоровья и диагностические процессы, применяемые в RVPL, регламентированы и соответствуют научным и юридическим стандартам. В 2004 г. ПУ RVPL получила сертификат, свидетельствующий соответствие системе управления качеством LST EN ISO 9001:2001. В июле 2010 г. сертификат был возобновлен аудитом.

Помощь Европейского Союза, предназначенная Литве, была предоставлена и нашему учреждению. В RVPL осуществляются 3 проекта структурной помощи ЕС:

1. «Модернизация стационара в ПУ Республиканская Вильнюсская психиатрическая больница» (№VP3-2.1-SAM-06-V-01-005) - со средств государственных проектов Национальной инвестиционной программы 2 приоритета (Содействие сплоченности);

2. «Реновация системы теплового хозяйства ПУ Республиканская Вильнюсская психиатрическая больница» (№VP3-3.4-ЫM-03-V-1-011) - со средств государственных проектов Национальной инвестиционной программы 3 приоритета (Содействие сплочённости);

3. «Повышение квалификации медицинских специалистов, занятых снижением болезненности и смертельности от неинфекционных заболеваний» (№VP1-1.1-SADM-10-V-01-00) - со средств государственных проектов 1 приоритета программы Развития человеческих ресурсов.

Среднесписочный состав персонала RVPL составляет 1549 человек. Среди работников RVPL 5 докторов наук, 2 доцента, 1 профессор, 1 Почетный врач Литвы, 2 Почетных работника здравоохранения и психиатры высшей категории. Ими опубликовано более 500 статей, 10 монографий и методических разработок. Множество просветительных брошюр и проспектов издается для пациентов и их семей.

Непосредственным руководителем учреждения выступает главный врач, который устанавливает структуру и штатное расписание больницы, определяет формы и системы оплаты труда его сотрудников. Учреждение вносит взносы по социальному и медицинскому страхованию, социальному обеспечению в порядке и размерах, установленных действующим законодательством.

Бухгалтерский учет в учреждении осуществляется бухгалтерией учреждения, являющейся ее самостоятельным подразделением, возглавляемым главным бухгалтером. Бухгалтерский учет осуществляется по рабочему плану счетов бухгалтерского учета в соответствии с МСФО, содержащему применяемые в учреждении счета для аналитического и синтетического учета в соответствии с МСФО 19 «Вознаграждения работникам» и МСФО 26 «Учет и отчетность по программам пенсионного обеспечения (пенсионным планам)». Указанные стандарты определяют общие правила оценки и отражения в отчетности различных видов выплат работникам. Все эти выплаты группируются в МСФО 19 в пять классификационных групп:

1) краткосрочные вознаграждения, к которым относятся: заработная плата рабочим и служащим и взносы на социальное страхование, ежегодный оплачиваемый отпуск и пособие по болезни, премии (если они выплачиваются в течение двенадцати месяцев после окончания периода) и др.;

2) вознаграждения по окончании трудовой деятельности, к которым относятся пенсии и иные вознаграждения после выхода на пенсию, а также страхование жизни и медицинское обслуживание по окончании трудовой деятельности;

3) другие долгосрочные вознаграждения работникам, например, оплачиваемый отпуск для работников, имеющих длительный стаж работы, оплачиваемый творческий отпуск, долгосрочные пособия по нетрудоспособности, премии и другие выплаты в случае, если они осуществляются в срок более двенадцати месяцев после окончания периода;

4) выходные пособия, которые могут выплачиваться при увольнении работника как по требованию администрации, так и по его собственному желанию;

5) компенсационные выплаты долевыми инструментами, которые могут включать такие вознаграждения как акции, опционы на акции, долевые финансовые инструменты, которые были выпущены для работников по цене, ниже той, по которой данные инструменты выпускались для третьих лиц.

При обработке всей учётной информации применяется компьютерная техника с соответствующими программами. «Avakompas: Buhalterija 8» - универсальная программа массового назначения для автоматизации бухгалтерского учета, включая подготовку обязательной (регламентированной) отчетности в соответствии с действующим законодательством Литовской Республики, рекомендациями (стандартами) института учета Литовской республики, созданная на базе «1С: Бухгалтерии 8» включает прикладное решение (конфигурацию) «Зарплата и кадры бюджетного учреждения». Ответственность за организацию бухгалтерского учета в учреждении несет руководитель учреждения.

Учетная политика принята приказом №3-21/43 от 10.12.09. в соответствии с законом Литовской республики от 6 ноября 2001 г. №IX-574 «О бухгалтерском учете», в целях соблюдения на предприятии единой методики отражения в бухгалтерском учёте и отчётности отдельных хозяйственных операций и оценки имущества. Закон Литовской Республики «О бухгалтерском учете» устанавливает общие принципы бухгалтерского учета активов, акций и обязательств. В соответствии с упомянутым законом, учетная информация должна соответствовать критериям актуальности, объективности и сопоставимости, а также должна быть своевременной, всесторонней и полезной для внутренних и внешних пользователей [3].

2.2 Характеристика первичного учёта труда и расчетов с персоналом

В RVPL используется повременная система оплаты труда, то есть оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Оплата труда делится на три составляющие - это основная заработная плата, премии, надбавки и доплаты. Повременная система оплаты труда производится на основании окладов по контракту или по штатному расписанию с учетом фактически отработанного времени. Условия оплаты труда зафиксированы в Коллективном договоре и сообщаются работнику при поступлении на работу.

При отработке месяца полностью начисляется установленный оклад. Если месяц отработан не полностью, то оплата труда производится за фактически отработанное время. Для этого установленный оклад делится на установленное время работы за месяц и умножается на фактически отработанное время за месяц. Если в течение месяца у работника изменился оклад, то общий заработок за месяц складывается из заработной платы исходя из ранее действующего оклада за фактическое время до изменения оклада и заработной платы, исходя из вновь установленного оклада за фактически отработанной время после изменения оклада.

Для руководителей и специалистов применяется схема должностных окладов, позволяющая дифференцировать оклад в зависимости от должности, сложности работы в пределах должности и индивидуальных различий в квалификации.

Основными задачами учета персонала и использованного времени в RVPL являются точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объема выполняемых работ, правильное исчисление сумм оплаты труда и удержаний из нее; учет расчетов с работниками, с бюджетом, по социальному страхованию и пенсионному обеспечению.

Для учета личного состава, начисления и выплат заработной платы в RVPL используются программа «Avakompas: Buhalterija 8» на базе «1С: Бухгалтерии 8: Зарплата и кадры бюджетного учреждения». Программа поддерживает ведение штатного расписания с возможностью указания различных видов тарифных ставок, произвольного количества надбавок, дополнительной информации о штатных единицах. По штатному расписанию формируется вся необходимая отчетность, в том числе представление штатного расписания в виде унифицированной формы Т-3.

В программе автоматизировано кадровое делопроизводство, включая заполнение унифицированных печатных форм: оформление трудовых договоров, прием на работу (формы Т-1 и Т-1а), кадровые перемещения работников (формы Т-5 и Т-5а), увольнение из учреждения (формы Т-8 и Т-8а). На основании кадровых данных строится унифицированная форма Т-2, содержащая в том числе сведения о непрерывном, общем стаже и стаже на надбавку за выслугу лет работников учреждения. В соответствии с утвержденным графиком отпусков учреждения заполняется унифицированная форма Т-7 и формируются приказы о предоставлении отпуска работникам (формы Т-6 и Т-6а). Запланированные командировки работников регистрируются в программе, при этом подготавливаются приказы о направлении работников в командировку (формы Т9 и Т9А), заполняются командировочные удостоверения (форма Т-10) и служебные задания (форма Т-10а).

Независимо от формы первичные документы содержат в себе, как правило, следующие показатели: место работы (отделение); время работы (дата); наименование и разряд работы (операции); фамилии, инициалы, табельные номера и разряды рабочих; нормы времени и расценки за единицу работы; сумму заработной платы; шифры учета затрат, на которые относится заработная плата; количество норма часов по выполненной работе.

Первичными документами по учету труда работников является табель учета использования рабочего времени, расчётно-платёжная ведомость по оплате труда. Табельный учет осуществляют в отделениях старшие медсёстры, а в административно-хозяйственном отделе инспектор отдела кадров. Табельный учет охватывает всех работников RVPL. Каждому из них присваивается определенный табельный номер, который указывается во всех документах по учету труда и заработной платы. Сущность табельного учета заключается в ежедневной регистрации явки работников на работу, ухода с работы, всех случаев опозданий и неявок с указанием их причины, а также часов простоя и часов сверхурочной работы.

Оформленные первичные документы по учету выработки и выполненных работ вместе со всеми дополнительными документами (дни отпуска, время нахождения в командировке, дни болезни и др.) передаются бухгалтеру по расчету заработной платы.

Для получения денежных средств на оплату труда в банк представляют следующие документы: чек, платежные поручения на перечисления денежных средств в бюджет по удержанным налогам, на перечисление сумм, удержанным по исполнительным документам и личным обязательствам, а также на перечисление платежей на социальные нужды.

2.3 Организация аналитического и синтетического учёта труда и расчетов с персоналом

заработный плата труд учет

В RVPL ведется синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по заработной плате. Аналитический учет расчетов по оплате труда и начислению заработной платы осуществляется по следующим основным направлениям:

­ по каждому работнику независимо от времени его работы на предприятии;

­ по видам начислений;

­ по источникам выплат;

­ по структурным подразделениям.

Основным направлением аналитического учета бухгалтера расчётчика является организация учета начислений по каждому конкретному работнику. В настоящее время в организации используется учет по составленным машинным способом листкам «расчет заработной платы» (начислено, удержано и к выдаче).

В RVPL применяется порядок, при котором заработная плата начисляется и выдается один раз в месяц. Документы по учету выработки поступают в бухгалтерию из подразделений по графику. После поступления документов производится их группировка с целью определения общего месячного заработка каждого работника и общего фонда заработной платы по учреждению в целом и по категориям работающих.

Основным сводным документом по исчислению заработной платы является расчетная ведомость. В расчетной ведомости содержатся все расчеты по определению сумм заработной платы, подлежащих выплате работникам. Основанием для составления расчетной ведомости служат следующие первичные документы:

­ табель учета использования рабочего времени;

­ справки-расчеты на отдельные вилы доплат, сумм дополнительной заработной платы и пособий по временной нетрудоспособности;

­ исполнительные листы и заявления работников на различные вычеты и удержания из заработной платы;

­ платежные ведомости или расходные кассовые ордера на выданные авансы.

Работникам RVPL установлена выплата процентной надбавки за непрерывную работу. Процентная надбавка выплачивается ежемесячно к должностным окладам по основной должности в следующих размерах: за непрерывную работу свыше 3 лет - 20%: за непрерывную работу свыше 5 лет - 30%. Также устанавливается оплата за отклонение от нормальных условий труда. К ней относятся различного рода компенсационные выплаты: доплата за совмещение профессий, доплата за работу в ночное время (50%), доплата за работу с вредными и опасными условиями труда (25%).

Приведем пример расчета заработной платы Ивалнас А.С. за август 2010 г. Ивалнас А.С. фактически отработала 264 часа при норме рабочего времени в месяц 162 часа. Работник выполняет работы на условиях суммированного учета рабочего времени. В данном примере оплата сверхурочной работы в полуторократном размере производится в пределах до 38 сверхурочных часов за месяц (23 дня по графику пятидневной рабочей недели x 2 часа) [2]. При отработке за месяц более 200 часов (162 час. по норме рабочего времени за месяц + 38 час.), оплата должна производиться не менее чем в двойном размере. На основании табеля выхода на работу и, исходя из принятой системы оплаты труда начислено:

за отработанные нормо-часы по ставке 2252 лит.,

надбавка за непрерывную работу 2252х30%=675,6 лит.,

доплата за вредность 2252х25%=563 лит.,

оклад - 3490,6 лит.,

доплата за работу в ночное время (2252+563)/162*40=695 лит.

доплата за работу в сверхурочное время: в полуторакратном размере - 1228,1 лит. (3490,6 лит. / 162 час. x (200 час. - 162 час.) x 1,5); в двойном размере - 2757,8 лит. (3490,6 лит. / 162 час. x (264 час. - 200 час.) x 2,0),

итого - 8171,5 лит.

районный коэффициент 8171,5х15%=1225,7 лит.

всего начислено: 8171,5+1225,7=9397,2 лит.

Системой оплаты труда в RVPL предусмотрено премирование работников по результатам работы за квартал. Конкретные размеры премий, выплачиваемые отдельному работнику, предельными размерами не ограничиваются. При определении размера премии конкретного работника исходными данными будут: должностной оклад, повышения, доплаты, надбавки и другие выплаты, включаемые в расчет годового фонда заработной платы.

Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда в RVPL осуществляется на счете 531 «Расчеты по заработной плате», на котором учитываются расчеты с работниками по заработной плате, пособиям по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, и другим выплатам, предусмотренным действующим законодательством. Сальдо этого счета кредитовое и показывает задолженность учреждения перед работниками по заработной плате.

На субсчете 531.0 «Расчеты по оплате труда» учитываются расчеты с работниками учреждения, состоящими и не состоящими в списочном составе по всем видам заработной платы. Начисление заработной платы и пособий производится один раз в месяц и отражается в учете в последний день месяца. Для получения сведений о заработной плате работающего ведется карточка-справка ф.417, в которой, помимо общих сведений о работнике, ежемесячно отражаются по всем источникам суммы начисленной заработной платы по видам, суммы удержаний по видам, сумма к выдаче. На суммы начисленной заработной платы, суммы пособий производится запись в кредит субсчета 531.0 и в дебет соответствующих субсчетов счетов 811, 821, 831, 843. Больничные листки подшиваются в отдельную папку и нумеруются в хронологическом порядке с начала года. На каждом листке проставляется номер расчетно-платежной ведомости, в которую он включен для начисления.

Хозяйствующие субъекты независимо от форм собственности обязаны делать отчисления на социальные нужды. Размер отчислений устанавливается в законодательном порядке в процентах к начисленной в текущем месяце заработной плате. Отчисления на социальное страхование на 2010 год определены для всех предприятий в размере 30,98% от заработной платы. Исчисленные в процентном отношении отчисления увеличивают расходы предприятия [5].

Для учета этих сумм в бухгалтерских документах делается запись:

Дебет 211 «Сырье и материалы»

Дебет 811, 831 «Расходы сырья и материалов», «Накладные и производственные затраты»

Кредит 734 «Социальные отчисления»

Кроме этого производится обязательные отчисления предприятий, учреждений и организаций от фактического объема реализованной продукции (работ, услуг) в пенсионный фонд в размере 1%.

Пример. Выручка от предоставленных услуг предприятия за отчетный месяц составил 600 тыс.лит без НДС.

Отчисления в пенсионный фонд составит:

(600 000 * 1%) : 100 = 6000 лит.

На эту сумму производится начисление обязательных платежей составляется проводка:

Дебет 748 «Прочие операционные расходы» - 6000 лит.

Кредит 734 «Социальные отчисления» - 6000 лит.

При уплате с расчетного счета в пользу пенсионного фонда:

Кредит 734 «Социальные отчисления» - 6000 лит.

Кредит 262 «Расчетный счет» - 6000 лит.

В соответствии с Законом Литовской республики «О накопительном пенсионном обеспечение граждан» начиная с 1 января 2005 года, введено Положение об обязательном взносе на индивидуальные пенсионные счета граждан (ИНПС).

Согласно данному положению граждане, осуществляющие трудовую деятельность по трудовым договорам являются обязательными участниками накопительной пенсионной систем в качестве получателей накопительных пенсионных выплат, если с этих работников в соответствии с законодательством удерживается налог на доходы физических лиц.

Обязательные взносы на ИНПС граждан начисляется в размере 1% от налогооблагаемой суммы начисленной заработной платы (доходов) работника, с соответствующим вычетом этой суммы из начисленного налога на доходы физических лиц. Суммы удержанных обязательных взносов на ИНПС отражаются в бухгалтерском учете по кредиту счета 735 «Налоги, сборы и платежи» в корреспонденции со счетом 533 «Расчеты по налогам».

Перечисление удержанных сумм обязательных взносов на ИНПС работника в бухгалтерском учете отражается по дебету счета 735 «Налоги, сборы и платежи» и кредиту счета 262 «Расчетный счет».

Перечисление взносов на государственное социальное и пенсионное страхование производится в порядке и сроки, установленные действующим законодательством одним платежным поручением с выделением суммы страховых взносов граждан. Аналитический учет расчетов по социальному и пенсионному страхованию ведется на многографных карточках ф. 283.

Подоходный налог удерживается согласно Налоговому Кодексу Литовской республики. Объектом налогообложения является совокупный доход граждан, полученный как в денежной, так и в натуральной форме. В совокупный годовой доход физических лиц включаются денежные или другие средства, подлежащие получению (полученные) работником либо полученные им безвозмездно:

- доходы, получаемые в виде оплаты труда;

- имущественный доход физических лиц;

- доход от предпринимательской деятельности физических лиц.

К доходам, полученным в виде оплаты труда, относятся доходы, полученные физическими лицами от работы по трудовому договору и по договору гражданско-правового характера.

К имущественному доходу физических лиц относятся полученные проценты, дивиденды, доходы от сдачи имущества в аренду.

К доходу от предпринимательской деятельности физических лиц относятся все поступления от реализации товаров (работ, услуг), другой не запрещенной законодательством деятельности, осуществляемой в индивидуальном порядке, за вычетом расходов, обязательных платежей, затрат и отчислений, связанных с извлечением указанного дохода.

Ставки подоходного налога с населения бывают 15% и 24%. Доходы, облагаемые 15% налогом: доходы от распределенной прибыли; доходы от процентов; гонорары, оплата по авторскому договору; продажа или иная уступка имущества, не имеющего отношения к индивидуальной деятельности; доходы от аренды имущества; доходы от индивидуальной деятельности, если лицо решает не отчислять из этих доходов установленные допустимые отчисления; другие доходы, перечисленные в Законе о подоходном налоге с населения. Другие доходы облагаются по 24% ставке.

Налоговым кодексом Литовской республики предусматривается целый ряд льгот по подоходному налогу. В отношении постоянных жителей Литвы (родителей или приемных родителей), воспитывающих детей (приемных детей) в возрасте до 18 лет, а также старше, если они обучаются в дневных общеобразовательных школах, за каждого воспитываемого ребенка (приемного ребенка) применяется дополнительный необлагаемый налогом размер доходов (в дальнейшем - ДННРД). За первого ребенка (приемного ребенка) применяется ДННРД в размере 100 литов, за второго и каждого последующего ребенка (приемного ребенка) - ННРД в размере 200 литов [4]..