Облік і аналіз розрахунків по оплаті праці працівників бюджетних установ

Ці показники тісно пов'язані з використанням змінного часу роботи підприємства. Залежно від особливостей технологічного процесу виробництво може здійснюватися в одну, дві, іноді - у три чи чотири зміни. Найбільш заповненою є перша зміна, а найменше - третя і четверта. Рівномірність заповнення змін характеризує коефіцієнт змінності, який може бути розрахований за певний період. Якщо зіставити розрахований коефіцієнт змінності зі встановленим режимом роботи, то отримаємо коефіцієнт використання змінного режиму [34,с.309].

Результати аналізу використання робочого часу у ДНЗ «Усмішка» за узагальню вальними показниками наведені в табл. 3.9.

Аналіз узагальню вальних показників використання робочого часу ДНЗ «Усмішка» свідчить, що середня тривалість робочого дня в порівнянні з 2009 роком не змінилася. Середня кількість годин, відпрацьованих одним працівником за рік зменшилася 6,84, це що прийняли 1 робітника, з цих умов і зменшилася середня кількість днів, відпрацьованих одним працівником за рік.

Таблиця 3.9 - Динаміка узагальнювальних показників використання робочого часу ДНЗ

Показники	2009 рік	2010 рік	Відхилення (+,-)
			Абсолютне	Відносне, %
1. Середньооблікова чисельність штатних працівників облікового складу, осіб	28	29	1	3,57
2. Відпрацьовано всіма працівниками, людино-днів	5967	6155	188	3,15
3. Відпрацьовано всіма працівниками, людино-годин	47735,06	49242	1506,04	3,16
4. Середня кількість днів, відпрацьованих одним працівником за рік (ряд.2: ряд.1)	213,11	212,24	-0,87	-0,41
5. Середня кількість годин, відпрацьованих одним працівником за рік (ряд.3: ряд.1)	1704,84	1698	-6,84	-0,40
6. Середня тривалість робочого дня, годин (ряд.3: ряд.2)	8	8	0	0

Факторний аналіз фонду робочого часу.

Аналіз зміни фонду робочого часу можна провести за допомогою методу ланцюгових підстановок. В практиці економічного аналізу це найбільш універсальний спосіб. Він використовується для розрахунку впливу факторів на зміну величини результативного показника способом заміни поступової базової величини кожного факторного показника в об'ємі результативного показника звітного періоду.

Розглянемо вплив факторів на фонд робочого часу.

Величина фонду робочого часу (ФРЧ) залежить від чисельності робітників (ЧР), кількості відпрацьованих днів одним робітником в середньому за рік (Д) і середньої тривалості робочого дня (Т) з формули 3.2:

ФРЧ=ЧР*Д*Т (3.2)

Розрахунок впливу факторів прийомом ланцюгових підстановок на фонд робочого часу виявив:

Зміна середньооблікової чисельності робітників:

(29-28) *213,11*8=1707,88 год.;

Зміна днів, відпрацьованих одним робітником:

(212,24-213,11)*29*8=-201,84 год;

Зміна середньої тривалості робочого дня:

(8-8)*29*212,24=0 год.

Баланс факторів: 1707,88-201,84=1506,04 тис. год., або 49242- 47736.6=1506,04 тис. год.

Згідно проведеного аналізу, виявлено, що у 2010 році у ДНЗ фонд робочого часу було використане ефективніше в порівнянні з 2009 роком.

Після визначення понадпланових втрат робочого часу необхідно дослідити причини їх утворення. Вони можуть бути викликані різними об'єктивними і суб'єктивними обставинами, не передбаченими розрахунками: додатковими відпустками з дозволу адміністрації, захворюванням робітників з тимчасовою втратою працездатності, прогулами, простоями із-за несправності обладнання, машин, механізмів, із-за відсутності роботи, сировини, матеріалів, електроенергії, палива тощо. Кожен вид втрат аналізують більш детально , особливо ті, які залежать від підприємства. Зменшення втрат робочого часу з причин, що залежать від трудового колективу, є резервом збільшення виробництва продукції, який не потребує додаткових капітальних вкладень і дозволяє швидко отримати віддачу.

Другий напрям аналізу використання робочого часу полягає у визначенні непродуктивних витрат праці, які виникають внаслідок витрат робочого часу, внаслідок виготовлення забракованої продукції і виправлення браку, а також у зв'язку з відхиленням від технологічного процесу. Для визначення непродуктивних втрат робочого часу використовують дані про витрати від браку і такі вихідні дані за вартістю витрат: виробнича собівартість товарної продукції, заробітна плата робітників і в т.ч виробничих робітників, матеріальні витрати , собівартість забракованої продукції та витрати на виправлення браку.

Згідно з даними, наведеними в табл.3.9 визначають:

А) питому вагу заробітної плати виробничих робітників у виробничий собівартості випуску продукції;

Б) суму заробітної плати в собівартості остаточно забракованої продукції (браку);

В) питому вагу заробітної плати виробничих робітників у виробничій собівартості товарної продукції за вирахуванням сировини і матеріалів, півфабрикатів і комплектуючих виробів;

Г) заробітну плату робітників для виправлення браку;

Д) заробітну плату робітників у залишковому браку і на його виправлення;

Е) середньо годинну заробітну плату робітників;

Є) робочий час, затрачений на виготовлення браку і його виправлення.

Втрати робочого часу в зв'язку з відхиленням від стандартних умов роботи визначаються діленням суми доплат (з цієї причини) на середню заробітну плату за 1 годину. Слід зазначити, що втрати робочого часу не завжди призводять до зменшення обсягу виробництва продукції, оскільки можуть компенсуватися підвищенням інтенсивності праці робітників.

Даний аналіз на аналізованому підприємстві провести неможливо, бо воно не займається виробничою діяльністю.

3.3 Аналіз фонду заробітної плати

Кожній бюджетній установі доводиться фонд оплати праці. Його величина є лімітом коштів, необхідних для оплати праці працівників за виконання встановленого обсягу послуг (робіт). У кошторисах витрат на поточне утримання бюджетних установ кошти на оплату праці становлять від 50 до 80 % від загальної суми. Аналіз використання фонду оплати праці, доцільно здійснювати за двома напрямами: аналіз фонду заробітної плати як економічного елемента витрат й аналіз заробітної плати в складі кошторису витрат бюджетної установи. Таке спрямування аналізу зумовлене особливостями його змісту. [37,с.302].

Перш ніж почати аналізувати склад фонду оплати праці, потрібно з'ясувати сутність його основних складових.

Як відомо, фонд оплати праці - основний економічний показник з оплати праці, що широко використовується у господарській практиці, статистичній звітності, аналізі. Він включає в себе основну і додаткову заробітну плату персоналу, інші заохочувальні та компенсаційні виплати (крім тих, які у законодавчо встановленому порядку до фонду оплати праці не входять, наприклад допомога з тимчасової непрацездатності, вихідна допомога та деякі інші).

Фонд основної заробітної плати - це заробітна плата, нарахована за виконану роботу (відпрацьований час) за підрядними розцінками, тарифними ставками, посадовими окладами, у тому числі преміальні доплати робітникам за перевиконання норм виробітку (крім одноразових премій), доплати за роботу в нічний час, у понаднормовий час, оплати простоїв не з вини робітників. Фонд додаткової заробітної плати - це виплати, пов'язані з різними надбавками і доплатами, які передбачені чинним законодавством (наприклад, персональні надбавки за суміщення професій, за шкідливі умови праці тощо), а також оплата щорічних і додаткових відпусток, передбачених законодавством, і робочого часу працівників, які залучаються до виконання державних або громадських обов'язків.

Фонд основної заробітної плати і фонд додаткової заробітної плати разом становлять загальний фонд заробітної плати підприємства.

До інших заохочувальних і компенсаційних виплат з фонду оплати праці належать винагороди за підсумками роботи за рік, суми наданих трудових і соціальних пільг працівникам (наприклад, одноразова допомога ветеранам праці, здешевлення вартості харчування працівників тощо), суми матеріальної допомоги.

В таблиці 3.10 наведений Аналіз складу фонду оплати праці ДНЗ №6

Таблиця 3.10. Аналіз складу фонду оплати праці

Показники	2009 рік	2010 рік	Відхилення
			За сумою,+, -	Темп росту, %
1. Фонд оплати праці, всього	338539	387798	49259	114,6
У тому числі: 1.1. Фонд основної заробітної плати	316392	362412	46020	114,5
- у% до всього	93	92,7	-	-
1.2. Фонд додаткової заробітної плати	22147	25386	3239	114,63
- у% до всього	7	7,3	-	-
1.3. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати	-	-	-	-
- у% до всього	100	100	-	-

Фонд оплати праці установи має стійку тенденцію до зростання. Даний показник зростає з 338539 тисяч гривень у 2009 році до 387798 тисяч гривень у 2010. Дана тенденція оцінюється позитивно, оскільки сприяє покращенню соціально-економічного становища працівників. Також дана тенденція є позитивною для дитсадка, оскільки поряд із зростанням фонду оплати праці зростає і обсяг виконаних наданих послуг працівниками установи.

Якщо аналізувати склад фонду оплати праці, то найбільшу питому вагу серед загального показника фонду оплати праці, займає фонд основної заробітної плати (у 2008 році питома вага становила 93%, а у 2010 році-92,7%).

Найбільше за сумою зростання у порівняні з минулим роком спостерігається по додатковій заробітній платі. Даний показник у 2009 році збільшився на 3239 тис. грн. (16,63%). Водночас фонд основної заробітної плати за цей же період зріс на 46020 тис. грн., що склало 14,5%. Якщо провести аналіз складу фонду оплати праці з огляду продуктивних і непродуктивних виплат працівникам, то можна відмітити динаміку переважання питомої ваги фонду основної заробітної плати над фондом додаткової заробітної плати, що оцінюється позитивно для функціонування даної установи.

Завершальним етапом дослідження трудових ресурсів є аналіз фонду оплати праці як одного з найважливіших факторів стимулювання зростання продуктивності праці, обсягу виготовленої продукції та поліпшення її якості. Аналіз проводять з метою визначення динаміки, складу і структури фонду оплати праці, середнього рівня оплати праці, а також співвідношення між середньорічною оплатою та продуктивністю праці.

Аналіз динаміки, складу і структури фонду оплати праці. Фонд оплати праці - кошти, нараховані за певний період підприємствами до виплати працівникам відповідно до чинного трудового законодавства. Фонд оплати праці містить винагороду у грошовій і натуральній формі: за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (фонд основної заробітної плати); за працю понад встановлені норми, трудові успіхи і особливі умови праці, виплати, передбачені чинним законодавством (фонд додаткової заробітної плати), а також інші заохочувальні і компенсаційні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства.

Під час аналізув першу чергу слід розрахувати абсолютне та відносне відхилення фактичної величини фонду оплати від запланованої. Абсолютне відхилення визначають порівнянням фактично використаних коштів на оплату праці з плановим фондом загалом по підприємству, окремих структурних підрозділах та категоріях працівників. Відносне відхилення розраховують як різницю між фактично нарахованою сумою оплати та плановим фондом, скорегованим на коефіцієнт виконання плану з виробництва продукції.

Розрізняють годинний, денний і місячний фонди оплати праці. Годинний фонд оплати праці містить кошти, нараховані за відпрацьовані людино-години при нормальній тривалості робочого дня; денний фонд оплати праці - це годинний фонд, а також оплата за невідпрацьовані протягом дня години, але такі, що підлягають оплаті згідно з чинним законодавством; місячний охоплює денний фонд оплати праці та інші виплати за невідпрацьовані протягом місяця години. Місячний фонд оплати праці розраховують для всіх категорій персоналу основної діяльності, а годинний і денний - лише для категорії робітників підприємств, що зумовлено певною специфікою організації робочого часу на підприємствах.

Оцінюючи динаміку годинного, денного та місячного фонду оплати праці і співвідношення між ними формують висновки про організацію виробництва і використання робочого часу на підприємстві. Перевищення темпів зростання денного фонду оплати праці над темпами зростання годинного свідчить про неефективне використання робочого дня, а саме: зростання заробітної плати відбувається не за рахунок виплат, безпосередньо пов'язаних із виробництвом продукції, а у зв'язку зі збільшенням виплат за невідпрацьований протягом робочого періоду час.

Аналіз середнього рівня оплати праці. В процесі аналізу вивчають розподіл працівників за рівнем оплати їх праці, тобто відмінності між рівнями оплати праці окремих категорій працівників і формами оплати праці.

Середню заробітну плату за аналізований період обчислюють на основі даних про годинний, денний і місячний (квартальний, річний) фонди: середньо годинна визначається як відношення годинного фонду оплати праці до кількості людино-годин, відпрацьованих всіма робітниками; середньоденна - як відношення денного фонду оплати праці до кількові людино-днів, відпрацьованих всіма робітниками; середньомісячна - як частка від ділення місячного фонду оплати праці на середньооблікову чисельність робітників або працівників [34,с.298].

Середньорічна заробітна плата робітників - погодинників, окрім цього, залежить ще від кількості відпрацьованих днів у середньому одним робітником за рік, середньої тривалості зміни і середньоденного заробітку. Для детермінованого факторного аналізу абсолютного відхилення фонду погодинної заробітної плати можуть бути використані такі моделі згідно зі схемою (рис.3.1.) Тоді для факторного аналізу абсолютного відхилення фонду погодинної заробітної плати використовують модель

ФЗПпост=КР*Д*Т*ГЗП (3.3)

Розрахунок впливу цих факторів можна провести способом абсолютних різниць:

ФЗПкрпост=(КРф-КРпл)*ГЗПпл (3.4)

?ФЗПгзппост=(ГЗПф-ГЗПпл)*КРф (3.5)

У тому числі:

?ФЗПд=КРф*(Дф-Дпл)*Тпл*ГЗПпл (3.6)

Тоді:

?ФЗПт=КРф*Дф(Тф-Тпл)*ГЗПпл, (3.7)

?ФЗПгзп=КРф*Дф*Тф*(ГЗПф-ГЗПпл.) (3.8)

Рисунок 3.1 - Детермінована факторна модель аналізу фонду заробітної плати робітників - погодинників

Оцінимо вплив чинників на зміну погодинного фонду заробітної плати, аналізуємого закладу згідно із даними наведеними в табл. 3.11.

Розрахунок впливу чинників на зміну погодинного фонду заробітної плати проводиться способом різниці абсолютних величин:

вплив зміни середньооблікової чисельності:

?ФЗПгкр=(29-28)*12090=12090 грн.

вплив зміни середньорічної заробітної плати одного робітника:

?ФЗПгрзп=29*(13371-12090) =37169 грн;

Баланс чинників складає: 12090+37169=49259 грн.

Таблиця 3.11 - Вихідні дані для аналізу погодинного фонду заробітної плати по ДНЗ «Усмішка»

Показник	2009 рік	2010 рік	Відхилення
1	2	3	4
1. Середньооблікова чисельність робітників-погодинників	28	29	+1
2. Кількість відпрацьованих днів одним робітником в середньому за рік	213,11	212,24	-,087
3. Середня тривалість робочої зміни, год	8	8	-
4. Фонд погодинної оплати праці, грн	338539	387798	49259
5. Заробітна плата одного працівника:
середньорічна	12090	13371,72	1281,72
середньоденна	56,7	63	6,27
середньогодинна	7,09	7,88	0,79

У закладі за ставлення до минулого року середньооблікова чисельність працівників збільшилася на 1 людину. Середня тривалість зміни не змінилася. Фонд оплати праці збільшився на 49259 тис. грн.. середньорічна зарплата одного працівника збільшилася на 1281,72 тис. грн.. також зросла середньоденна і середнього динна зарплата 6,27 і 0,79 відповідно.

Подальший аналіз полягає у розрахунку впливу чинників на зміну середньорічної заробітної плати одного робітника - погодинника:

- вплив зміни кількості відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік:

?ФЗПд=29*(212,24-213,11)*8*7,09=-131 грн;

- вплив зміни середньої тривалості зміни:

?ФЗПт=29*212,24*(8-8)*7,09 = 0 грн;

- вплив зміни середньогодинної плати одного робітника:

?ФЗПгзп=29*212,24*8*(7,88-7,09)=37300 грн;

Баланс чинників:37300+0-131=37169 грн

Перевитрати погодинного фонду заробітної плати відбулися загалом за рахунок збільшення чисельності робітників-погодинників на 1 особу. Збільшення середньорічного заробітку на 1281,72 грн., а відповідно і фонду оплати праці на 49259грн., викликано зменшеннямкількості відпрацьованого часу одним робітником за рік на 0,87 днів.

3.4 Удосконалення аналізу ФОП у бюджетній організації

Формування коштів на оплату праці є одним з центральних питань докорінної перебудови управління економікою. Головний напрямок удосконалення всієї системи оплати праці - забезпечення прямої і жорсткої залежності оплати праці від кінцевих результатів діяльності трудових колективів.

Щоб не допустити перевитрат та непродуктивних виплат, кожна установа зобов'язана організовувати систематичний аналіз використання коштів на оплату праці.

Задачі аналізу використання фонду оплати праці полягають у:

- оцінці використання фонду заробітної плати з урахуванням результатів праці;

- виявленні причин відхилення фактичного фонду від розрахункового;

- усуненні непродуктивних виплат заробітної плати;

- визначенні співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати.

Більш об'єктивну оцінку використання фонду заробітної плати дає відносне відхилення (економія чи перевитрати) заробітної плати. На утворення економії (перевитрат) загального фонду заробітної плати впливає ряд чинників:

- відхилення із залежних від обсягу виробництва форм оплати праці робітників (змінна частина);

- відхилення з незалежних від обсягу виробництва форм оплати праці робітників (постійна частина);

- відхилення по фонду заробітної плати інших категорій працівників;

- відхилення від норм зарплати на окремі вироби;

- відхилення оплати за тарифними ставками доплата за позаурочний час;

- відхилення за рахунок зміни чисельності відхилення;

- за рахунок зміни середньої зарплати;

- відхилення в оплаті відпусток;

- відхилення окладів (ставок);

- відхилення по відпрацьованому часу;

- відхилення за іншими видами заробітної плати.

Для розрахунку впливу чинників необхідно визначити частку залежних від обсягу наданих послуг форм оплати праці, тобто змінної частини фонду заробітної плати.

Фонд оплати праці підприємства - це сукупність індивідуальних заробітків, нарахованих працівникам незалежно від джерела покриття цих втрат: собівартість, прибуток, кошти спеціального та цільового призначення. Крім прямої оплати праці за відпрацьований час чи виготовлену продукцію, до фонду оплати праці включають премії, доплати та надбавки за умови праці, за професійну майстерність, а також кошти, які виплачуються за невідпрацьований час відповідно до чинного законодавства[47с,202].

Загальний фонд заробітної плати - це оцінка виконання плану, динаміки, розрахунок економії або перевитрат основного і додаткового фонду заробітної плати в цілому на підприємстві та за категоріями працюючих.

Загальний заробіток:

- основна заробітна плата;

- додаткова заробітна плата (премії, винагороди, заохочувальні та компенсаційні виплати).

Проведення аналізу використання коштів на оплату праці здійснюється за такими основними напрямами:

- перевірка обґрунтованості запланованого приросту фонду заробітної плати;

- вивчення використання фонду заробітної плати і встановлення причин відхилення фактично витрачених коштів від планової величини;

- аналіз структури і складу фонду оплати праці підприємства в розрізі виробничих підрозділів, категорій і груп працівників;

- зіставлення темпів зростання заробітної плати працівників з темпами підвищення продуктивності праці, виявлення причин відхилення середньої заробітної плати від планових показників.

На одному з етапів аналізу визначають витрачання фонду заробітної плати за категоріями працівників, а також вивчають чинники, за рахунок яких отримана його економія або перевитрата. Такими чинниками є чисельність працівників і зміна їх середньої заробітної плати.

Негативно впливають на загальне витрачання коштів на оплату праці підприємства непродуктивні виплати (доплати працівникам за понаднормову роботу, оплата цілоденних і внутрішньо змінних простоїв не з вини працівників. Перевитрати фонду заробітної плати свідчать про певні недоліки в наявній організації праці і маркетинговій діяльності.

Постійна частина фонду оплати праці залежить від двох чинників: середньооблікової чисельності працівників-погодинників та середнього заробітку за аналізований період. Середній заробіток, у свою чергу, залежить від кількості відпрацьованих днів у середньому одним робітником за аналізований період, середньої тривалості робочого дня та середньо годинного заробітку.

Вплив цих чинників на зміну постійної частини фонду зарплати можна розрахувати способом абсолютних різниць. Наприклад, обсяг впливу зміни середньооблікової чисельності працівників-погодинників (кількісний чинник) визначається як добуток відхилення за чисельністю та плановим середнім заробітком одного працівника за аналізований період. Вплив зміни середнього заробітку (якісний чинник) визначається як добуток відхилення за середнім заробітком та фактичною чисельністю працівників-погодинників.

Аналіз використання фонду оплати праці працюючих доцільно розпочати оцінкою абсолютного і відносного відхилення від запланованої (базової) величини його фактичних розмірів. Зіставляючи фактично нараховану заробітну плату з запланованою за місяць, квартал, з наростаючим підсумком з початку року, за рік в цілому і за групами персоналу на підприємстві, а також у цехах, дільницях, бригадах, визначають абсолютну економію чи перевитрати коштів на заробітну плату згідно з залежністю.

Абсолютна зміна фонду заробітної плати всього персоналу, в тому числі промислово-виробничого, без урахування використання завдання з обсягу виробництва продукції не дає змоги оцінити ефективності використання коштів на оплату праці.

Відносне відхилення розраховується як різниця між фактично нарахованою сумою заробітної плати і запланованим фондом, з коректованим на коефіцієнт виконання завдання виробництва продукції. Однак у цьому випадку необхідно врахувати, що скоректується лише змінний фонд заробітної плати, який змінюється пропорційно обсягу наданих послуг. Це заробітна плата за відрядними розцінками, премії робітникам і управлінському персоналу за виробничі результати і сума відпускних, відповідно частці змінної заробітної плати.

Можливі три основні варіанти вдосконалення фонду оплати праці робітників:

- На основі істотного підвищення стимулюючого впливу тарифної оплати;

- На основі підвищення стимулюючого впливу нетарифних виплат ( премій, оплати за перевиконання норм, надбавок;

- На основі посилення стимулюючої ролі механізму утворення і розподілу фондів оплати праці підрозділів установи (цехів, дільниць, бригад).
Робота з удосконалення оплати праці при першому варіанті полягає в тому, щоб, використовуючи вищі тарифні ставки (оклади), істотно підняти рівень нормування праці, скасувати штучні системи преміювання і доплати, які забезпечують механічне підвищення заробітної плати, підкріпити збільшений рівень нормування праці заходами по підвищенню рівня організації праці, виробництва, управління і дисципліни праці. При цьому підході всі нетарифні виплати, і перш за все премії, повинні виплачуватися за результати, що перевищують норму праці, або за досягнення результатів, що перевищують досягнутий бредне прогресивний рівень.

Практична реалізація даного варіанту вдосконалення організації заробітної плати можлива в умовах чіткої ритмічної роботи на основі гарантованого матеріально-технічного забезпечення.

Другий варіант об'єктивно необхідний там, де тарифні умови оплати в силу будь-яких причин переглянути неможливо або їх можна підвищити лише незначно (наприклад, в умовах надмірно великого діапазону в жорсткості норм і неможливості його усунення в досить прийнятні терміни; при наявності різних оцінок трудового внеску працівників, які зумовлюють досить неоднорідну структуру заробітку). При цьому варіанті підвищення жорсткості нормування праці, вимог до інтенсивності праці і більш високого завантаження працівників супроводжується найчастіше дуже незначним зростанням тарифного оплати (або повною відсутністю такого), оскільки основною формою винагороди за збільшені результати роботи є нетарифні виплати (премії, надбавки, приробіток) . У соціальному плані такий варіант вдосконалення оплати праці сприймається працівниками досить обережно, оскільки носить менш гарантований характер і по суті покладає на працівника всі прорахунки в організації виробництва з боку роботодавця. Для робітників краще здійснювати вдосконалення оплати праці на основі приросту тарифної оплати, підвищення її частки в заробітку, а не на основі підвищення розмірів і частки змінної частини заробітної плати.

Третій варіант вдосконалення фонду оплати праці використовується переважно в умовах, коли заробітна плата працівників спрямована на стимулювання заданих кінцевих результатів. Найбільший ефект він може дати тоді, коли праця працівників характеризується широкою взаємозамінністю, колективною відповідальністю і досить вільним і рухомим розподілом праці. У чистому вигляді третій варіант вдосконалення організації заробітної плати, може застосовуватися досить рідко, проте він може ефективно доповнювати перші два. Перебудова організації заробітної плати відповідно до вимог ринкової економіки не знімає необхідності вирішення завдань, що стоять перед системою заробітної плати:

- Підвищення матеріальної зацікавленості кожного у виявленні і використанні резервів ефективності своєї праці.

- Усунення випадків зрівняльності в оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати всіх працівників від індивідуальних і колективних результатів праці;

- Поліпшення співвідношень в оплаті праці працівників різної категорії та професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, що склалися пріоритетів в оплаті праці працівників, які враховують дефіцитність тих чи інших професій, вплив різних груп працюючих на досягнення високих кінцевих результатів.

Також представляється доцільним планування приросту фонду оплати пов'язувати не тільки з показниками, що характеризують результативність навчального процесу, але і з основними якісними показниками: зростанням продуктивності праці, зниженням асигнувань з бюджету. Це дозволить створити всебічну оцінку результативності праці трудового колективу.

Так як основною системою оплати праці є, доцільно застосовувати такий принцип формування фонду. На основі аналізу витрачання фонду оплати праці в базисному періоді необхідно виділення двох частин фонду основної оплати: умовно-постійної, яка включає витрати на оплату праці працівників, чисельність яких не змінюється або несуттєво впливає на приведення освітнього процесу, і змінної, що включає в себе витрати на оплату праці працівників, чисельність і трудовитрати.

У процесі написання даної глави я зробила аналіз використання фонду заробітної плати та аналіз забезпеченості кадрами ДНЗ «Усмішка».

Першим я зробила аналіз забезпеченості ДНЗ кадрами.

Аналіз забезпеченості ДНЗ кадрами складається з :

1) Аналіз складу і структури трудового персоналу.

2) Аналіз загальноосвітнього рівня працівників.

3) Аналіз вікового складу.

4) Аналіз працюючих за стажем роботи у ДНЗ.

5) Аналіз кваліфікаційного складу працівників за професією і тарифним розрядом.

6) Аналіз руху штатних одиниць.

З цього аналізу можна зробити такі висновки:

Чисельність штатних одиниць збільшилася на 1 людину, що говорить про збільшення кількості обслуговуючого персоналу. Як можна побачити з табл. 3.1 у 2010 році в установі чисельність обслуговуючого персоналу зросла по відношенню до 2009 року, за рахунок введення нової штатної одиниці сторожа,більш за все працівників , які працюють у закладі мають середньо спеціальну освіту, це 35.71 % від загальної кількості у 2009 році і 34.48% у 2010 році. За даними таблиці 3.3 можна побачити, що більш за всіх працівників у групі від 30 до 39 років. На підставі таблиць 3.2 і 3.3 аналіз загальноосвітнього рівня та вікового складу працівників можна зробити висновок, що освітній рівень по установі залишився без змін. У 2010 році в заклад було прийнято одного робітника з середньою освітою і віком 55 років.

Аналізуючи таблицю 3.4 слід сказати, що персонал за стажем роботи дуже стабільний. Більш за все працівників, які працюють від 10 до 15 років, а менш за все у групі до 5 років.

На підприємстві коефіцієнт загального обороту зріс з 0 до 3.45%, коефіцієнт обороту з приймання зріс також з 0% до 3.45%, це говорить, що у закладі , впродовж 2009 року на роботу не було прийому, а 2010 року прийняли 1 штатну одиницю, тому ці коефіцієнти однакові. Коефіцієнт з приймання також дорівнює 3.45%, а коефіцієнт зі звільнення і у 2009 році і у 2010 дорівнює 0, тому що, нікого не звільняли.

Особливу увагу потрібно звертати на плинність кадрів, бо плинність знижує продуктивність праці на підприємстві. У 2009 році і у 2010 році у ДНЗ коефіцієнт плинності складав 9%. Це говорить про нормальні умови праці у закладі. Також при нормальних умовах коефіцієнти прийому і звільнення не повинні перевищувати 4%., що і підтверджує розрахунок.

За даними таблиці 3.6 можна зробити висновок, що ДНЗ працює у нормальних умовах.

У другому розділі я зробила аналіз організації праці у закладі.

Основними напрямами аналізу організації праці є: аналіз режиму роботи підприємства, виходячи з можливостей раціонального використання виробничого устаткування, досягнення пропорційності у виконанні стадій виробничого процесу; аналіз умов праці за рівнем її монотонності і напруженості, шкідливого впливу на організм людини; аналіз використання робочого часу. Особливу увагу при цьому звертають на аналіз використання робочого часу, який проводять у таких напрямах: аналіз фонду робочого часу і аналіз узагальнювальних показників використання робочого часу. Аналіз динаміки і структури фонду робочого часу. Аналіз втрат робочого часу здійснюють за даними балансу (бюджету) робочого часу шляхом порівняння фактичних показників за звітній період з розрахунковими, або фактичними показниками за попередній (базовий) період. Робочий час вимірюють в людино-днях або людино-годинах.

Аналіз фонду робочого часу, проведений у ДНЗ № 6 «Усмішка», показав, що у 2010 році відбулося збільшення реального фонду робочого часу на 1506,04 люд.-год, або 3,16 % від рівня 2009 року. У 2009 році в структурі номінального фонду робочого часу ДНЗ неявки з поважних причин становили 8,18 %, втрати робочого часу - 0,06 %, реальний фонд робочого часу - 91,76 %. У 2010 році структура фонду робочого часу майже не змінилася; неявки з поважних причин становлять 8,25 %, втрати робочого часу - 0,24 %, а реальний фонд робочого часу - 91,51 %.

Аналіз узагальнювальних показників використання робочого часу ДНЗ «Усмішка» свідчить, що середня тривалість робочого дня в порівнянні з 2009 роком не змінилася. Середня кількість годин, відпрацьованих одним працівником за рік зменшилася 6,84, що прийняли 1 робітника, з цих умов і зменшилася середня кількість днів, відпрацьованих одним працівником за рік.

Згідно проведеного аналізу, виявлено, що у 2010 році у ДНЗ фонд робочого часу було використане ефективніше в порівнянні з 2009 роком.

У третьому розділі я зробила аналіз фонду заробітної плати.

Фонд оплати праці установи має стійку тенденцію до зростання. Даний показник зростає з 338539 тисяч гривень у 2009 році до 387798 тисяч гривень у 2010. Дана тенденція оцінюється позитивно, оскільки сприяє покращенню соціально-економічного становища працівників. Також дана тенденція є позитивною для дитсадка, оскільки поряд із зростанням фонду оплати праці зростає і обсяг виконаних наданих послуг працівниками установи.

Якщо аналізувати склад фонду оплати праці, то найбільшу питому вагу серед загального показника фонду оплати праці, займає фонд основної заробітної плати (у 2008 році питома вага становила 93%, а у 2010 році-92,7%).

Найбільше за сумою зростання у порівняні з минулим роком спостерігається по додатковій заробітній платі. Даний показник у 2009 році збільшився на 3239 тис. грн. (16,63%). Водночас фонд основної заробітної плати за цей же період зріс на 46020 тис. грн., що склало 14,5%. Якщо провести аналіз складу фонду оплати праці з огляду продуктивних і непродуктивних виплат працівникам, то можна відмітити динаміку переважання питомої ваги фонду основної заробітної плати над фондом додаткової заробітної плати, що оцінюється позитивно для функціонування даної установи.

У закладі за ставлення до минулого року середньооблікова чисельність працівників збільшилася на 1 людину. Середня тривалість зміни не змінилася. Фонд оплати праці збільшився на 49259 тис. грн.. середньорічна зарплата одного працівника збільшилася на 1281,72 тис. грн.. також зросла середньоденна і середнього динна зарплата 6,27 і 0,79 відповідно.

Перевитрати погодинного фонду заробітної плати відбулися загалом за рахунок збільшення чисельності робітників-погодинників на 1 особу. Збільшення середньорічного заробітку на 1281,72 грн., а відповідно і фонду оплати праці на 49259грн., викликано зменшенням кількості відпрацьованого часу одним робітником за рік на 0,87 днів.

4. ОХОРОНА ПРАЦІ І НАВКОЛИШНЬОГО СЕРЕДОВИЩА

4.1 Загальні питання охорони праці на підприємстві

В законі України «Про охорону праці» (2002г.) сказано, що державна політика базується на принципах пріоритету життя і здоров'я працівників по відношенню до результатів виробничої діяльності підприємства, повної відповідальності власника за створення безпечних і нешкідливих умов праці.

Використовуються економічні методи для управління охороною праці на підприємстві. Створюються національні, галузеві, регіональні програми з питань охорони праці, враховуючі різні напрями економічної і соціальної політики держави. Встановлюються єдині нормативи по охороні праці для всіх підприємств, організацій незалежно від форм власності. Створюються страхові фонди. Існують різні пільги і компенсації за важкі і шкідливі умови праці.

Здійснюється соціальний захист працівників, повне відшкодування збитку особам, потерпілим від нещасних випадків на виробництві і професійних захворювань.

Проводиться навчання населення, професійна підготовка і підвищення кваліфікації працівників з питань охорони праці. Координаційна діяльність державних органів і об'єднань громадян, що вирішують різні проблеми в області охорони праці і здоров'я працівників на підприємстві.

Забезпечується міжнародна співпраця в області охорони праці, використовується світовий досвід по поліпшенню умов і підвищення безпеки праці [93].

Розробляються облікові форми (графіки, журнали, схеми, плани протоколи, переліки), ведення яких дозволяє здійснювати контроль за охороною праці і складати офіційну статистичну звітність.

4.2 Управління охороною праці на підприємстві

Власник зобов'язаний створити на робочому місці, в кожному структурному підрозділі, умови праці, відповідні нормативно-правовим актам, а також забезпечити виконання вимог законодавства щодо прав працівників в області охорони праці (стаття 13 закону України „Про охорону праці”).

З цією метою власник забезпечує функціонування системи управління охороною праці, а саме:

- створює відповідні служби і призначає посадовців, які забезпечують рішення конкретних питань охорони праці, затверджує інструкції про їх обов'язки, права і відповідальність за виконання покладених на них функцій, а також контролює їх виконання;

- розробляє за участю сторін колективного договору і реалізує комплексні заходи для досягнення встановлених нормативів і підвищення існуючого рівня охорони праці;

- організовує атестацію робочих місць на відповідність нормативним актам по охороні праці;

- забезпечує виконання необхідних профілактичних заходів у разі зміни умов праці;

- проведення медоглядів. Види і періодичність проведення медоглядів визначаються специфікою виробництва й умовами праці.

- забезпечення гігієни і безпеки праці.

- упроваджує прогресивні технології, досягнення науки і техніки, засоби механізації і автоматизації виробництва, дотримує вимоги ергономіки, використовує позитивний досвід в області охорони праці і тому подібне;

- забезпечує належний зміст будівель і споруд, виробничого устаткування і оснащення, моніторинг за їх технічним станом;

- забезпечує усунення причин, які можуть привести до нещасних випадків, професійних захворювань, і забезпечує здійснення профілактичних заходів, визначених комісіями за підсумками розслідування цих причин;

- організовує проведення аудиту охорони праці, лабораторних досліджень умов праці, дає оцінку технічного стану виробничого устаткування і оснащення, атестацій робочих місць на відповідність нормативно-правовим актам з охорони праці в порядку і термінам, які визначаються законодавством, і по їх підсумками вживає заходів до усунення небезпечних і шкідливих виробничих чинників;

- розробляє і затверджує положення, інструкції, інші акти з охорони праці, які діють в межах підприємства (далі - акти підприємства). Встановлює послідовність виконання робіт і поведінки працівників на території підприємства, у виробничих приміщеннях, на будівельних майданчиках, робочих місцях відповідно до державних міжгалузевих і галузевих нормативних актів з охорони праці, забезпечує безкоштовно працівників нормативно-правовими актами і актами підприємства по охороні праці;

- здійснює контроль за дотриманням працівником технологічних процесів, правил поводження з машинами, механізмами, устаткуванням і іншими засобами виробництва, використовуванням засобів колективного і індивідуального захисту, виконанням робіт щодо вимог по охороні праці;

- організовує пропаганду безпечних прийомів праці і співпраця з працівниками в області охорони праці;

- передбачає термінові заходи для надання допомоги потерпілим, привертає при необхідності професійні аварійно-рятівні формування у разі виникнення на підприємстві аварій і нещасних випадків.

Працедавець несе безпосередню відповідальність за порушення відзначених вимог[93]. Власник створює на підприємстві службу охорони праці. Служба охорони праці підкоряється безпосередньо керівнику (власнику) і прирівнюється до основних виробничо-технічних служб.

Служба охорони праці вирішує задачі:

- забезпечення безпеки виробничих процесів, устаткування, будівель і споруд;

- професійної підготовки і підвищення кваліфікації працівників з питань охорони праці, пропаганди безпечних методів роботи;

- вибору оптимальних режимів праці і відпочинку працюючих;

- професійного відбору виконавців для певних видів робіт.

Перелік основних небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які зустрічаються на робочому місці (комп»ютер), що розташовано у кабінеті старшої медичної сестри надані в таблиці 4.1 [89].

Таблиця 4.1 - Перечень небезпечних і шкідливих виробничих чинників

Найменування чинників	Джерела виникнення	Характер дії на організм людини	Нормований параметр
М'яке рентгенівське випромінювання	Монітори ЕОМ	Стомлення, захворювання органів зору, серцево-судинної системи	Еквівалентна доза, Р, мкР/ч
Електромагнітне випромінювання	Монітори ЕОМ	Пониження кров'яного тиску, гальмування рефлексів	Напруженість, Е, В/м
Ультрафіолетове, інфрачервоне випромінювання	Монітори ЕОМ	Головний біль, сонливість, запаморочення.	Інтенсивність теплових випромінювань Е, Вт/м2
Електростатичне поле	Комп'ютерна техніка	Головний біль, погіршення зору	Напруженість, Е, кВ/м
Яскравість екрану	Екран комп'ютера	Стомлення очей	Не більше 40 кд/м2
Підвищена іонізація повітря	Комп'ютер	Опромінювання	Кількість іонів в 1см3 n+ =1500 ? 3000 n- = 3000 ? 5000
Напруга в електромережі	Проводка, штучне освітлення	Поразка електричним струмом	Uпр
Шум	Принтери, сканери, системні блоки ЕОМ	Розлади ЦНС, зниження слуху	Рівень звуку Lр, дБА
Вібрація	Системні блоки ЕОМ	розлади серцево-судинної системи, ЦНС	Рівень віброшвидкісті Lv, дБ
Монотонність праці	Безперервна робота на ЕОМ	Стомлення ЦНС	--

4.3 Промислова санітарія

По енергетичних витратах виконувані роботи можна віднести до категорії Iа.

Оптимальні і допустимі параметри мікроклімату в теплий і холодний періоди року для даної категорії виконуваних робіт надані в таблиці 4.2[90].

Для забезпечення параметрів мікроклімату в межах норми, оптимального рівня іонізації повітря [n+ = (1500 ?3000), n- = (3000 ? 5000)], концентрації пилу нижче встановленого значення ПДК = 4 мг/м3, в даному приміщенні передбачені прилади зволоження і штучної іонізації повітря, а також кондиціонування повітря. Вид опалювання - центральний [91].

Таблиця 4.2 - Оптимальні і допустимі параметри мікроклімату

Період роки	Категорія виконуваних робіт по енерговитратах	Температура, 0 С	Відносна вологість, %	Швидкість руху повітря, м/с
Теплий	I а	допустимі
		22 - 28	55	0,1 - 0,2
		оптимальні
		23 - 25	40 - 60	0,1
Холодний	I а	допустимі
		21 - 25	не більше 75	0,1
		оптимальні
		22 - 24	40 - 60	0,1

В приміщенні, що вивчається, передбачено природне і штучне освітлення. За найменшим розміром об'єкту розрізнення, встановлюємо розряд зорових робіт - IIIв

Природне освітлення - односторонньо бічне. Нормативне значення коефіцієнта природної освітленості для IV світлового пояса визначаємо по наступній формулі:

; % (4.1)

де енIV - коефіцієнт природної освітленості для IV пояса світлового клімату;

eнIII - коефіцієнт природної освітленості для III пояса світлового клімату;

m - коефіцієнт світлового клімату (0,9);

с - коефіцієнт сонячної клімату( 0,8);

Штучне освітлення - загальне рівномірне. Як джерела світла використовуємо люмінесцентні лампи типу ЛБ 75-3 Нормативне значення освітленості для IIIв розряду зорових робіт Еmin складає 300 лк. Загальне освітлення виконано у вигляді переривчатих ліній світильників переважно прямого світла.(Н) з дзеркальними екранними сітками і відбивачами. Кількість світильників в приміщенні, що розглядається, площею S = 27 м2 розраховуємо методом коефіцієнта використовування світлового потоку по наступній формулі:

; (4.2)

де Emin - задана мінімальна (нормована) освітленість, лк;

к - коефіцієнт запасу;

S -площа освітлення, м2;

z - коефіцієнт мінімальної освітленості, або коефіцієнт нерівномірності;

Фл - потрібний потік однієї лампи, лм;

n - число ламп в світильнику;

- коефіцієнт використовування світлового потоку в відносних одиницях.

hp - розрахункова висота відстані між стелею та лампою, hp=2,5 м;

Освітлювана площа S рівна 9 · 3 = 27 м2;

Тип лампи ЛБ 75-3. Номінальне значення світлового потоку вибраної лампи Фл після 100 годин горіння рівно 4960 лм;

Кількість ламп в світильнику n рівно 3;

Коефіцієнт запасу освітленості до рівний 1,4;

Коефіцієнт z рекомендується приймати для люмінесцентних ламп 1,1;

Коефіцієнти віддзеркалення поверхонь відповідно рівні: Коефіцієнти віддзеркалення поверхонь відповідно рівні: ?стелі. = 70% для стелі, для стін -?ст.=50% для робочої поверхні - ? р.п..= 30%.

Розраховуємо індекс приміщення:

Коефіцієнт використовування світлового потоку з для світильників типу ПВЛМ, рівний 0,54;

Визначаємо необхідну кількість світильників для даного приміщення

Основні характеристики освітлення, передбаченого в приміщенні, надані в таблиці 4.3 [89].

Таблиця 4.3 - Характеристика освітлення

Мінімальний розмір об'єкта розрізнення, мм	Фон	Контраст	Розряд зорових робіт, (підрозряд)	Освітлення
				Природне, одностороннє бічне	Штучне
				eнIII, %	енIV, %	Еmin, лк	Тип ламп
0,5 ? 0,3	Світлий	Малий	IIIв	2,0	1,44	300	ЛБ

Джерелами шуму в приміщенні є кондиціонери, прилади іонізації повітря, принтери.

Допустимі рівні звукового тиску та звуку надано в табл. 4.4 [93].

Таблиця 4.4 - Допустимі рівні звукового тиску та звуку

Види трудової діяльності, приміщення, робочі місця	Рівні звукового тиску в дБ в октавних смугах зі середнє геометричними частотами, Гц	Рівні звуку та еквівалентні рівні звуку
	31,5	63	125	250	500	1000	2000	4000	8000
Крайні частоти в октавних смугах, Гц	22 45	45 90	90 180	180 360	360 720	720 1440	1440 2880	2880 5760	5760 11520	22 - 11520
Творча діяльність, програмування	80	71	61	54	49	45	42	40	38	50

Комп'ютер і в першу чергу монітор є джерелами:

- ультрафіолетового, інфрачервоного і випромінювання видимого діапазону;

- слабих електромагнітних випромінювань в низькочастотному і високочастотному діапазонах (2 Гц …400 Гц);

- електростатичного поля;

- рентгенівського випромінювання.

Залежно від часу перебування персоналу в приміщенні, згідно [94], встановлюються гранично допустимі значення напруженості електричного і магнітного полів частотою 50 Гц. Напруженість магнітного поля на робочому місці не перевищує 8 кА/м, напруженість електричного поля не перевищує 5 кВ/м, а напруженість електростатичного поля не перевищує 20 кВ/м [95], що дозволяє не регламентувати час перебування в приміщенні.

Рівні всіх можливих випромінювань достатньо низькі і не перевищують діючі норми. На даному робочому місці у фінансовому відділі розміщені найбезпечніші монітори, в яких створені додаткові металеві внутрішні контури, що замкнуті на вбудовані захисні екрани.

Джерела надходження води -- міський водопровід, діюча каналізація господарсько-побутова [96] .

4.4 Організація робочого місця

При організації робочого місця користувача ЕОМ необхідно забезпечити відповідність всіх елементів робочого місця і їх розташування ергономічним вимогам [97], характеру і особливостям трудової діяльності. Правильна поза і положення рук є досить важливим для виключення порушень в опорно-руховому апараті і виникнення синдрому постійних навантажень. Тому, вибрана оптимальна робоча поза: стопи ніг - на підлозі, стегна - в горизонтальній площині; передпліччя - вертикально; лікті - під кутом 70 - 90 град. до вертикальної площини; зап'ястки - є зігнутий під кутом не більше 20 град., нахил голови - 15 - 20 град. щодо вертикальної площини [98]. Робоче місце, що вивчається, не може займати площу менш 6 м2, а об'їм - менш 20 м3 [98]. Характеристика приміщення, в якому знаходиться комп'ютер:

Розміри приміщення: площа: S = 9 ? 3 = 27 м2.

В приміщенні, що розглядається, чотири робочих місця, таким чином необхідна площа: Sнеобх. = 4 ? 6 = 24 м2. Отже, приміщення у кабінеті старшої медичної сестри відповідає вимогам [99]. Організація робочого місця користувача ЕОМ повинна забезпечувати відповідність всіх елементів робочого місця і їх розташування ергономічним вимогам [97], а також характеру і особливостям трудової діяльності. Для виключення порушень в опорно-руховому апараті і виключення виникнення синдрому постійних навантажень, правильна поза і положення рук є досить важливим. Тому, вибрана оптимальна робоча поза: стопи ніг - на підлозі, стегна - в горизонтальній площині; передпліччя - вертикально; лікті - під кутом 70 - 90 град. до вертикальної площини; зап'ястки - є зігнутий під кутом не більше 20 град., нахил голови - 15 - 20 град. щодо вертикальної площини При організації робочого місця за комп'ютером дотримувалися наступні розміри:

- відстань від підлоги до сидіння крісла рівна 440 мм;

- відстань від сидіння крісла до нижнього краю робочої поверхні 330 мм;

- відстань від очей до дисплея 550 мм;

- простір для ніг 770 мм;

- відстань від ніжки столу до краю робочої поверхні столу 640 мм;

- відстань між передньою поверхнею тіла і краєм робочої поверхні столу 80 мм;

- відстань від очей до документації 500 мм;

- оптимальна зона моторного поля 360 мм;

- висота робочої поверхні 800 мм;

- кут огляду документів 30!.

Екран дисплея по висоті розташований на столі так, що кут між нормаллю до центру екрану і горизонтальною лінією погляду складає 20!. Кут спостереження екрану в горизонтальній площині не перевищує 60 0 [99].

4.5 Електробезпека

При проектуванні систем електропостачання, при монтажі силового електроустаткування і електричного освітлення в будівлях і приміщеннях для ЕОМ необхідно дотримуватися вимог нормативно-технічної документації (ПУЕ, ПТЕ, ПТБ і ін.). Рід струму - змінний, напруга в мережі 220В, частота 50 Гц, режим нейтрали живлячої мережі - трифазна чотирьох провідна мережа з заземленою нейтраллю. Клас приміщення по ступеню небезпеки поразки електричним струмом відноситься до приміщень з підвищеною небезпекою. Працівник, що поступає на роботу, обов'язково проходить ввідний і первинний інструктаж по техніці безпеки в цілях профілактики нещасних випадків, а також знайомиться з інструктажем по дотриманню заходів техніки безпеки при роботі з ПЕВМ [103].