Дебет счета 20, 23, 25, 26, 29 Кредит счета 96 "Резервы предстоящих расходов".

Согласно пункту 1 статьи 324.1 НК РФ предприятие, принявшее решение о равномерном учете для целей налогообложения предстоящих расходов на выплату ежегодных вознаграждений, обязана отразить в учетной политике для целей налогообложения принятый ею способ резервирования, что означает определение: предельной суммы отчислений в резерв, ежемесячного процента отчислений в указанный резерв и обоснованного критерия, по которому на последнюю дату отчетного периода будет уточняться размер остатка резерва, переходящего на следующий налоговый период. В качестве критерия может быть использован, например, процент от прибыли или сумма вознаграждения в расчете на одного работника.

В бухгалтерском учете резервы предстоящих расходов отражаются в разделе "Долгосрочные обязательства" в Бухгалтерском балансе и разделе "Расходы по обычным видам деятельности" в Приложении к бухгалтерскому балансу.

В соответствии с Указаниями об объеме форм бухгалтерской отчетности и Указаниями о порядке составления и представления бухгалтерской отчетности, при необходимости раскрытие той или иной информации может быть осуществлено путем включения соответствующих показателей, таблиц, расшифровок непосредственно в формы бухгалтерской отчетности или в пояснительной записки.

В налоговой декларации по налогу на прибыль сумма резервов предстоящих расходов отдельно не выделяется, а включается в те строки, в которых отражаются прямые и (или) косвенные расходы.

2.2 Рекомендации по повышению эффективности использования фонда оплаты труда в ООО "ЭкоСтройСервис"

Анализ трудовых показателей - это один из основных разделов анализа работы предприятий. Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.

Поэтому важнейшей задачей системы управления персоналом является качественное повышение эффективности использования человеческого капитала. Иными словами, необходимо построить систему максимально эффективного использования творческого потенциала каждого сотрудника компании, а также максимально быстрого роста и развития этого потенциала.

Необходимо ввести в организации ввиду сезонности производства отпуска работникам предоставляют в течение года неравномерно.

Предлагаю на предприятии ООО "ЭкоСтройСервис" зависимость от процентного начисления премии, т.е. нужно разработать программу, в которой будет зафиксирована каждая работа и от ее выполнения (количества) будет начислена премия. В этом случае будет отражен труд каждого работника, их индивидуальный подход к каждому действию, заинтересованность в работе.

Программа управления карьерным развитием носит вспомогательный, хотя и не менее важный характер.

Анализ системы управления на предприятии показал, что управление персоналом предприятий должно осуществляться с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Основными слабыми сторонами существующей системы управления ООО "ЭкоСтройСервис" являются следующие:

- при определении размера оклада и премиальных не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность труда работников;

- некоторых случаях используется повременная оплата труда, притом, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда;

- индивидуальные профессиональные качества количественными характеристиками содержательно (количественно и качественно) не определены. Начисление КТУ проводит руководитель, опираясь лишь на свое субъективное мнение;

- квалификация работника определена не для всех категорий персонала;

- отсутствуют корпоративные методы управления. Руководство принимает решение без обсуждения с коллективом;

- социально-психологические методы мотивации (Доска почета, награждение почетной грамотой и т.п.) закреплены в "Положении о системе оплаты и стимулирования труда персонала", но фактически на предприятии не применяются.

Недостатки системы управления фирмой наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на продукцию предприятия, что выражается в том, что не удается мобилизовать персонал.

В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий по повышению эффективности фонда оплаты труда позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и более рационально использовать фонд оплаты труда, а дальнейший анализ и позволит его увеличить.

По данным анализа предприятия было выяснено, что темпы роста средней заработной платы в настоящее время опережают темпы роста производительности труда, что говорит о неэффективности расходования средств на оплату труда. Превышение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда приводит к негативным последствиям. Для эффективного функционирования предприятия производительность труда должна превышать рост заработной платы хотя бы

на 10%. Возможны две ситуации, при которых рост производительности труда будет опережать рост его оплаты:

? заработная плата остается неизменной, а производительность труда повышается;

? производительность труда остается на том же уровне, а заработная плата уменьшается.

Второй вариант является недопустимым в силу невозможности понижения уровня заработной платы. Уменьшение уровня оплаты труда приводит к ухудшению качества самой рабочей силы, а главное - к потере мотивации к труду у работников. Потеря стимулов к труду приведет к снижению выработки работников, а также к снижению объемов работ, которое в свою очередь приведет к снижению прибыли предприятия. То есть уменьшение заработной платы негативно повлияет на предприятие в целом.

Поэтому остановимся на первом варианте, когда уровень оплаты труда остается неизменным, а уровень производительности труда растет. К тому же за счет роста производительности труда увеличится объем работ и снизится себестоимость.

Производительность труда можно увеличить:

? путем устранения потерь рабочего времени тем самым увеличив продолжительность рабочего дня и количество отработанных дней в году.

В ходе прохождения практики было выявлено, что громадное время тратиться на поиски нужного чертежа. Заранее чертежи рабочим не выдаются, ни в чьи обязанности это не входит. Если устранить хаос в техдокументации, то это само по себе составляет реальный резерв времени, я оцениваю его как минимум на уровне 3-5%.

Возможна и другая ситуация, когда на объекте все демонтировали в связи с дефектов в работе, но оказывается, что фактический дефект совсем не тот, что указан в дефектовочной ведомости. Чтобы устранить этот дефект, нужны совсем другие детали, другой инструмент. Получается, что нужно идти обратно в цех, на склад, искать нужный инструмент, детали, затем возвращаться обратно на объект и только после этого приступать к работе.

Для сокращения внутрисменных потерь, я предлагаю распределение работ делать с вечера. Предварительно мастер, в течение дня должен обойти "завтрашние" объекты и выяснить обстановку. Получив с вечера правильное задание, рабочие заранее запасаются нужным инструментом, деталями и т.п. И утром, попав на объект, рабочие сразу же приступают к работе,

Также можно увеличить производительность труда путем повышение технического уровня производства на основе механизации и автоматизации производства, внедрения новых видов оборудования и технологических процессов. Из всего выше изложенного можно сделать вывод, что для повышения финансовых результатов деятельности ООО "ЭкоСтройСервис" существует несколько направлений.

Сократить простои можно за счет более лучшей организации рабочего дня, а. устранить потери от брака, можно путем перевода технологов на сдельную оплату труда, зависящую от выполнения планов участков и бригад.

По результатам анализа проведенного во время практики, внутрисменные потери рабочего времени составляют в среднем 25 мин. сократив простои за счет улучшения организации труда, можно повысить объем работ, и соответственно прибыль предприятия.

Таблица 4 - Исходные данные для расчета производительности труда за счет сокращения внутрисменных потерь рабочего времени

Производительность труда растет прямо пропорционально увеличению фонда рабочего времени в среднем на одного рабочего.

Прирост производительности труда (ПТ%) при сокращении внутрисменных потерь рабочего времени можно определить по формуле (1).

?Пт(%)=, (1)

где Пв - внутрисменные потери рабочего времени в отчетном периоде, мин.;

t - продолжительность смены, мин.

?Пт(%)= 25*100/(480-25)= 5,49%

?ПТ(тыс.р/чел) = 5,49*1652,32/100= 90,71 тыс.р/чел.

Сократив внутрисменные простои, производительность труда увеличится на 5,49%, или на 90,71 тыс.р/чел.

Рассчитаем изменение величины объема реализации за счет изменения производительности труда по формуле (2).

?ВП = ?ПТ х ЧППП, (2)

где ?ПТ - изменение величины среднегодовой производительности 1-го работника;

ЧППП - численность производственного персонала в отчетном периоде.

?ВП = 90,71 Ч63 = 5714,73 тыс.р.

ВП2 = 5714,73+104096= 109810,73 тыс.р.

?ВП(%) = 109810,73*100%/104096= 105,49%

Заключение

Преддипломную производственную практику я проходила в Обществе с ограниченной ответственностью "ЭкоСтройСервис" в бухгалтерии.

ООО "ЭкоСтройСервис" является частным коммерческим предприятием и осуществляет свою деятельность в соответствии с Уставом предприятия, Конституцией РФ и действующим законодательством.

Общество создавалось в целях удовлетворения общественных потребностей предприятий и населения в его продукции, работе и услугах.

На сегодняшний день ООО "ЭкоСтройСервис" занимается производством строительно-монтажных работ. Также компания занимается разработкой технологических карт и проектов производства строительных работ.

В данном отчете о преддипломной практике я исследовала организационную структуру предприятия, которая является линейно-функциональной. Изучила должностные инструкции работников предприятия. Проанализировав технико-экономические показатели деятельности предприятия за три года с 2011 по 2013 год, можно сказать, что предприятие работает с прибылью, увеличивая численность и производительность труда.

В данном отчете я отразила ведение аналитического синтетического учета на предприятии, привела примеры расчета начисления и удержания из заработной платы работников ООО "ЭкоСтройСервис".

Мною были представлены меры по улучшению аналитического и синтетического учета, что в целом может привести к более рациональному отражению расходов в налоговом учете.

Также были предложены меря по увеличению производительности труда на предприятии.

Во второй главе мною были предложены меры улучшения синтетического и аналитического учета, а также меры по оптимизации оплаты труда.

Подводя итоги работы, нужно сказать о том, что зарплата является важнейшим средством повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов произведенной продукции, улучшении ее качества и ассортимента и соответственно одним из элементов расходов предприятия.

Необходимость организации четкого контроля за мерой труда и потребления предопределена, прежде всего, значительной трудоемкостью учетной работы на данном участке. Кроме того, заработная плата является одной из основных статей, формирующих себестоимость продукции, выполненных работ или оказанных услуг.

Объектом данной работы явилась строительная организация ООО "ЭкоСтройСервис", проанализирован порядок начисления оплаты труда и страховых взносов, раскрыты основные недостатки учета оплаты труда, внесены рекомендации.

Большим недостатком в учете оплаты труда на предприятии является отсутствие резервов на оплату отпусков.

Главной задачей современного этапа является практическое достижение зависимости размера заработной платы от количества и качества затраченного труда и усиление на этой основе заинтересованности в результатах личного и коллективного труда. Поэтому необходим точный учет затрат труда и заработной платы по каждому рабочему месту.

Список использованных источников

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. - М.: Контракт, 2006. - 240 с.

2. Налоговый кодекс РФ. - М.: Юрайт - М., 2006. - 160 с.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Витрем, 2006.-192 с.

4. Приказ Минфина РФ от 6 октября 2008 г. №106н "Об утверждении положений по бухгалтерскому учету"

5. Федеральный закон от 26.11.08 №224-ФЗ "О внесении изменений в часть первую, часть вторую Налогового кодекса Российской Федерации и отдельные законодательные акты Российской Федерации".

6. Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. №1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"

7. Федеральный закон от 22 июля 2008 г. №121-ФЗ о внесении изменений в статью 218 части второй налогового кодекса Российской Федерации.

8. Федеральный закон от 31.12.2002 №190-ФЗ "Об обеспечении пособиями по обязательному социальному страхованию граждан, работающих в организациях и у индивидуальных предпринимателей, применяющих специальные налоговые режимы, и некоторых других категорий граждан";

9. Приказ Минфина РФ от 6 мая 1999 г. №33н "Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету "Расходы организации" ПБУ 10/99"

10. Абакумова Н.Н. Политика доходов и заработной платы. - М.: ИНФРА - М, 2006. - 222 с.

11. Гусаковская Е.Г. Заработная плата и связанные с ней налоги. // Бухгалтерский учет, 2009. №1. с. 3-7.

12. Комарова Л.В. Заработная плата. - М.: ТД "Ирда", 2006. - 187 с.

13. Минцев С.С. Учет расчетов по оплате труда. - М.: Бух. учет, 2006. - 312с.

14. Пошерстник Е.Б., Мейксин М.С., Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. - СПб.: Издательский Торговый Дом "Герда", 2006. - 640 с.

15. Рамазанов А.Д. Учет расчетов по оплате труда. - М.: Бух. учет, 2006. - 312 с.

16. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. - М.: АСТ, 2007. - 398 с.

17. Чеборюкова В.В., Романенков Р.Л., Заработная плата: практическое пособие. - М.: ТК Велби, 2008. - 362 с.

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Размещено на Allbest.ru