Оплата труда на предприятиях торговли

Оценки деловых качеств (L1) и результатов труда (L2) можно суммировать, поскольку они имеют родственное единство. Деловые качества можно рассматривать как обобщенную, косвенную характеристику свойственной данному работнику результативности в любом трудовом начинании, так как выявить эти качества (компетентность, самостоятельность, инициативу и др.) можно лишь через их проявление в работе, достижение определенного эффекта, по накопленным наблюдениям. Оценка текущих результатов труда дополняет, обосновывает, иллюстрирует оценку деловых качеств, поскольку учитывает реальное количество и качества заданий, выполненных за межаттестационный период.

Однако учет лишь деловых качеств работника и текущих результатов его труда еще не характеризует достаточно полно качество его работы относительно других работников, поскольку несоизмеримыми остаются уровни этих показателей работников различных квалификационных групп, выполняющих разносложные функции. Например, высокие деловые качества могут проявляться в работе и техник, и ведущий инженер. Однако общественная значимость деловых качеств (отдача) с позиций профессионально-квалификационной подготовки работников существенно различается. Аналогично следует рассматривать и оценку результатов труда - с позиций сложности выполняемой работы. Нельзя допустить получение высоких оценок результатов труда за счет выполнения более простых работ. Поэтому оценки профессионально-квалификационного уровня (К1) и сложности выполняемых функций (К2) принимают форму корректирующих коэффициентов.

Комплексная оценка качества работы выражается формулой

L=К1 * L1 + К2 * L2

Коэффициенты К1 и К2 позволяют привести к единому знаменателю оценки качества работы работников различных должностных рангов.

Удельная значимость всех четырех элементов комплексной оценки принимается равной, поскольку оптимальным в условиях правильной расстановки кадров является их полное соответствие друг друга подобно зеркальному отражению.

Каждый элемент комплексной оценки представляет набор признаков (критериев), не дублирующих друг друга, присутствующих в любом виде трудовой деятельности и совокупно выражающих достаточно полно общественную ценность работника. Соединение признаков в оценке каждого элемента производится с учетом их удельной значимости, выраженной в долях единицы.

Устанавливать должностные оклады на основе комплексной оценки качества работы рекомендуется не только при изменении условий оплаты труда в соответствии с государственными мероприятиями по заработной плате и проведении очередной аттестации специалистов, но и в других случаях, когда необходимо уменьшить или увеличить должностные оклады работников в рамках установленного фонда заработной платы.

Для определения размеров должностных окладов формируется интервальная шкала оценок для каждой однородной по функциональной принадлежности группы работников соответственно действующим схемам должностных окладов.

Для оценки профессионально-квалификационного уровня специалистов и других служащих принимается единый набор признаков с их неизменной для всех категорий работников удельной значимостью: образование, стаж работы по специальности, а также рационализаторская, изобретательская, публицистическая и т.п. деятельность.

По образованию все аттестуемые работники распределяются на три группы: I - общее среднее (полное или неполное); II - среднее специальное; III - высшее или незаконченное высшее (IV - V курсов вуза) образование. Номер группы, к которую попадает работник по уровню образования, определяет его оценку по этому признаку. Таким образом, минимальная оценка составит 1 балл, максимальная - 3 бала. В зависимости от стажа работы по специальности аттестуемые работники распределяются на 4 группы, формируемые с учетом образования. По данным исследований НИИ труда, стаж влияет на результативность труда работников с различным уровнем образования неодинаково.

Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиваться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате. Данная задача решается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности).

Анализ практики использования оценки заслуг показывает, что расширился контингент работников, на которых она распространяется. Вначале оценка заслуг применялась при организации заработной платы ИТР, руководящих работников и служащих, результаты труда которых трудно выразить с помощь каких-либо точных показателей. Однако по мере объективного процесса сближения содержания труда работником умственного и физического труда происходит сближение и методов их оплаты. Экономикостатистический анализ заработной платы в России /А. Колганов, Г.Ю. Дубянская/ /Российский экономический журнал/. - 2003. - №11-12. - С. 76-79.

Рассмотрев комплексную оценку затрат работодателя на оплату труда, включающая оценку качества работы, оценку профессионально-квалификационного уровня работников и определение размеров должностных окладов на основе комплексной оценки качества работы, можно сделать вывод: чем выше профессионализм, квалификация, чем стремительнее его желание к наилучшим результатам в той или иной работе, и с наработанным стажем (что тоже играет не маловажную, а может даже и первую роль, так как практика - это лучший навык в работе) тем выше оценка затрат работодателя на выплаты социального характера; так как они непосредственно зависят от размера оплаты труда каждого работника и всей организации в целом.

2 ПРАКТИЧЕСКАЯ ГЛАВА. РАСЧЕТ И ОЦЕНКА ЗАТРАТ НА ОПЛАТУ ТРУДА

2.1 Характеристика показателей, влияющих на размер оплаты труда МУЗ «ССМП»

Объектом исследования является Муниципальное учреждение здравоохранения «Станция скорой медицинской помощи» г. Минусинска и Минусинского района; краткое наименование муниципального учреждения - МУЗ «ССМП».

Являясь муниципальным учреждением, на которое возложено обеспечение населения города Минусинска и сел Минусинского района экстренной медицинской помощью, а также оказание некоторых видов дополнительных услуг. Оно входит в единую систему органов государства, обеспечивающих население медицинской помощью, деятельность которого осуществляется на основе принципов законности, гуманизма, уважения прав человека.

МУЗ «ССМП» является самостоятельным подразделением Управления здравоохранения (УЗ) г. Минусинска и Минусинского района, которое, в свою очередь, починяется Главному Управлению здравоохранения Российской Федерации по Красноярскому краю (ГУЗ РФ КК).

ГУЗ РФ КК
УЗ г.Минусинск
МУЗ «ССМП»

Схема подчинения МУЗ ССМП.

Учреждение является самостоятельным хозяйствующим субъектом с правом юридического лица, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет учреждения в банке, печать со своим наименованием, а также другие необходимые реквизиты.

МУЗ "ССМП" строит свои отношения с другими предприятиями, организациями и гражданами на основе договоров, учитывая интересы потребителей, и их требования к качеству услуг и другие условия выполнения обязательств.

Организация оказывает платные услуги по ценам и тарифам, устанавливаемым в соответствии с законодательством Управлением здравоохранения г. Минусинск. Для достижения установленных целей МУЗ «ССМП» имеет право самостоятельно:

1. Приобретать и арендовать основные и оборотные средства за счет имеющихся у него финансовых ресурсов, временной финансовой помощи, и получаемых для этих целей ссуд и кредитов в банках.

2. Представлять материально - техническое обеспечение и объемы социальной сферы организации.

3. Планировать свою деятельность и определять перспективы развития исходя из необходимости обеспечения населения качественными и своевременными услугами.

4. Определять в установленном порядке размер средств, направляемых на оплату труда работников, производственное и социальное развитие.

МУЗ «ССМП» обеспечивает гарантированные законодательством минимальный размер оплаты труда, условия труда, меры социальной защиты персонала.

Учреждение обязано:

1. Нести ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации за ненадлежащее исполнение своих обязанностей и некачественное предоставление услуг.

2. Возмещать ущерб, причиненный загрязнением окружающей среды и нарушение правил безопасности производства, санитарно-гигиенических норм и требований по защите здоровья работников, населения и потребителей услуг.

3. Обеспечивать персоналу безопасные условия труда.

4. Осуществлять оперативный бухгалтерский учет результатов хозяйственной и иной деятельности, вести статистическую отчетность и представлять в государственные органы информацию, необходимую для налогообложения и ведения общегосударственной системы сбора и обработки экономической и другой информации в порядки и сроки, установленные законодательством Российской Федерации.

За искажение государственной отчетности должностные лица МУЗ «ССМП» несут ответственность, установленную законодательством Российской Федерации. Контроль и ревизии производственной и хозяйственной деятельности учреждения осуществляется налоговыми, природоохранными органами, соответствующими антимонопольными комитетами по управлению имуществом и другими органами в пределах их компетенции и в соответствии с законодательством.

Контроль за эффективностью использования и сохранностью имущества, соблюдением Договора о закреплении имущества осуществляет Министерство здравоохранения и уполномоченные им территориальные органы.

Структура и штаты МУЗ ССМП утверждаются УЗ г. Минусинск в пределах численности и фонда заработной платы, выделенных на эти цели в установленном порядке, согласно Единой тарифной сетки оплаты труда бюджетников.

Главный врач организации непосредственно подчиняется начальнику УЗ г. Минусинск.

Непосредственно главному врачу МУЗ ССМП подчиняются (приложение 4):

1. Заместитель главного врача контролирует работу штатного медицинского персонала организации: старших врачей, фельдшеров, врачей.

2. Главный бухгалтер отвечает за своевременное и достоверное отражение хозяйственных операций, бухгалтерской отчетности, предоставление данных в налоговую инспекцию и пенсионный фонд. В его подчинении находятся:

бухгалтер расчетной группы; бухгалтер - кассир; программист.

3. Главный механик обеспечивает непрерывную работу парка автомобильной техники, плановый и капитальный ремонты автомобилей, прохождение в ГАИ Государственных технических осмотров техники.

4. Начальник хозяйственной службы ведет учет и распоряжается хозяйственными материалами, обеспечивая необходимый запас последних. Также ему подчиняются санитары - уборщики производственных помещений и кастелянша, в ведении которой находятся лекарственные средства, используемые при оказании медицинской помощи нуждающимся.

5. В обязанности медицинского статистика входит статистическая обработка обращений населения за помощью и предоставление полученных итогов в вышестоящее учреждение, также в Центр Медицинской профилактики г. Минусинск. Помимо этого, предоставляет данные в органы внутренних дел об оказании помощи лицам с причинами обращения явно криминального характера.

6. Экономист контролирует целевое расходование поступивших финансовых средств и отчитывается об этом перед вышестоящим учреждением.

7. Отдел кадров отслеживает движение рабочей силы, формирует графики отпусков сотрудников.

8. Инженер по технике безопасности обеспечивает знание и выполнение сотрудниками Правил и норм техники безопасности, следит за пожарной безопасностью имущества, находящегося на балансе организации.

Учет и движение материальных ресурсов и денежных средств осуществляются работниками бухгалтерии на основании «Инструкции по бюджетному учету» утвержденный приказом Министерства финансов Российской Федерации от 26.08.2004 г. № 70 Н - введен в действие с 01.01.2005 года и приказа МУЗ «ССМП» №5/б от 03.01.2002 года «Об учетной политике МУЗ «ССМП».

Информационное обеспечение МУЗ "ССМП" не является централизованным. Наиболее полно автоматизирована работа бухгалтерии, где каждая конкретная задача решается при использовании отдельного программного продукта.

В настоящее время заработная плата начисляется в специализированном программном продукте «Парус - зарплата», разработанном специально для использования бюджетными организациями.

Для начисления заработной платы обязательно нужно принять во внимание показатели, присущие каждому работнику.

Должность. Каждая профессионально-квалифицированная группа работников, профессия, должность занимают в ЕТС соответствующий разряд;

Уборщик служебных помещений - 1 разряд (через 2 года непрерывного стажа присваивается 2 разряд).

Санитарка - 2 разряд (через 2 года непрерывного стажа присваивается 3 разряд).

Водители ССМП - 10 разряд.

Фельдшер - без категории - 8 разряд.

II категории - 9 разряд.

I категории - 10 разряд.

Высшей категории - 11 разряд.

Врачи - без категории - 12 разряд.

II категории - 13 разряд.

I категории - 14 разряд.

Высшей категории - 15 разряд.

Главный врач - Высшая категория - 16 разряд.

Бухгалтер - без категории - 8 разряд.

II категории - 9 разряд.

I категории - 10 разряд.

Высшей категории - 11 разряд.

Главный бухгалтер - высшей категории 13 разряд.

Образование. Способствует получению категории.

Категория. От категории зависит разряд оплаты труда.

Медицинский стаж

3 года - 20% надбавка за медицинский стаж

5 лет - 30 % надбавка за медицинский стаж.

Стаж на ССМП (относится только к должностям с выездным характером работы, т.е. врачи, фельдшера, водители)

3 года - 30% надбавка за медицинский стаж

5 лет - 55 % надбавка за медицинский стаж

7 лет и более - 80% надбавка за медицинский стаж.

Наличие детей, если таковы есть до достижение им 18 лет или до 24 лет учащиеся на очной форме обучения - для предоставление льгот на подоходный налог с физического лица.

На сотрудника - 400,00 рублей льгота до совокупного дохода 20000,00 рублей. На каждого ребенка 600,00 рублей льгота до совокупного дохода 40000, рублей.

2.2 Сравнительный анализ затрат на оплату труда и выплаты

социального характера

Для сравнительного анализа и оценки затрат работодателя на оплату труда и выплаты социального характера, возьмем рассматриваемый период 2003 -2005 года.

Для начала попробуем проанализировать из каких начислений складывается заработная плата в этом периоде и в каком размере, рассмотрев в каком процентном отношении они отличаются:

Таблица 2.1

Структура затрат на оплату труда и разница в % отношении 2003 -2004 г.

Показатель	2003	2004	% разницы 2003 - 2004	2005	% разницы 2004 - 2005
1	2	3	4	5	6
Зар/палата	7.675.600	9.551.800	24%	10.838.700	13%
в том числе:
комп. за неисп.отпуск	8.400	26.040	210%	33.600	29%
отп. по уходу до 3-х лет	1.560	1.560	0	1.560	0

Рассмотрев суммы затраченные работодателем на оплату труда в период с 2003 по 2005 года, видно что из года в год затраты увеличиваются, так например 2004 год по сравнению к 2003 году сумма затрат увеличилась на 24%, а 2005 год к 2004 году на 13%.

Почему?

Что способствовало увеличению расходов?

Для того чтобы ответить на этот вопрос рассмотрим события произошедшие в данный период. За данный период было повышение тарифных ставок (окладов) ЕТС по оплате труда:

Таблица 2.2

Повышение ЕТС

Показатель	2003	2004	2005
1	2	3	4
С 01.01.05	0	0	20%
С 01.09.05	0	0	11%

Из таблицы видно, что повышение ЕТС было лишь в 2005 году.

Неужели повышение затрат в 2005 году только за счет повышения ЕТС, тогда почему не на 31%, а на 13%.

Для большей ясности и для экономически грамотного сопоставления попробуем убрать повышения в 2005 году и проанализировать уже эти суммы:

Таблица 2.3

Расчет % повышения затрат за минусом % повышения ЕТС

Месяца	2003	2004	2005	% повышения	2005	% разницы 2003-2004	% разницы 2004-2005
1	2	3	4	5	6	7	8
1	640.600	796.980	953.390	-20%	762.712	24%	-4%
2	639.600	795.800	885.900	-20%	708.720	24%	-12%
3	639.550	795.900	863.100	-20%	690.480	24%	-15%
4	639.570	795.700	860.600	-20%	688.480	24%	-15%
5	640.630	795.900	861.050	-20%	688.840	24%	-15%
6	637.710	795.990	859.590	-20%	687.672	24%	-15%
7	639.990	796.700	859.590	-20%	687.672	24%	-15%
8	639.600	796.600	863.100	-20%	690.480	24%	-15%
9	639.520	795.900	958.140	-(20%+11%)	661.116	24%	-20%
10	639.600	795.800	958.100	-(20%+11%)	661.089	24%	-20%
11	639.600	795.870	958.060	-(20%+11%)	661.061	24%	-20%
12	639.630	794.660	958.080	-(20%+11%)	661.075	24%	-20%
Итого:	7.675.600	9.551.800	10.838.700		8.249.397

Убрав процент повышения ЕТС в 2005 году, и сравнив уже эти суммы с суммами фактически произведенные на оплату труда в 2003 и 2004 годах, что же мы видим.

А видим мы то, что в 2004 году по сравнению к 2003 году у нас так и остался процент увеличения, а вот в 2005 году по сравнению к 2004 году образовался процент уменьшения.

Рассчитаем средний годовой процент отклонения 2003-2004 годах.

Для этого мы сложим процент отклонения за все месяца и разделим на двенадцать (количество месяцев в год):

(24% + 24% + 24% + 24% + 24% + 24% + 24% + 24% + 24% + 24% + 24% + 24%): 12 = 24% - средний годовой процент увеличения затрат на заработную плату работодателя 2004 года по сравнению 2003 года.

Рассчитаем средний годовой процент отклонения 2004-2005 годах.

Для этого мы сложим процент отклонения за все месяца и разделим на двенадцать (количество месяцев в год):

(4% + 12% + 15% + 15% + 15% + 15% + 15% + 15% + 20% + 20% + 20% + 20%) : 12 = 15% - средний годовой процент уменьшения затрат на заработную плату работодателя 2005 года по сравнению 2004 года.

Мы четко видим что, в 2004 году, затраты работодателя на оплату труда увеличились на 24 %, а в 2005 году уменьшились на 15%.

Попробуем разобраться в причинах.

Поднимем документацию МУЗ «ССМП», а именно лицевые счета сотрудников и книгу приказов за 2004 год.

Мы обнаружили, что муниципальным учреждением в этот год были направлены некоторое количество сотрудников (без категории) на специализацию для повышения квалификационного уровня (на II категорию):

Таблица 2.4

Анализ влияния повышения квалификационного уровня за з/п одного сотрудника

Показатель	Разряд	Оклад	Процент увеличения оклада
1	2	3	4
Без категории	8	1745-00	10%
II категория	9	1918-00

При повышении сотрудника без категории квалификационного уровня на II категорию, разряд изменился и повысился с восьмого на девятый, в связи с этим увеличился оклад, как видно из таблицы на десять процентов.

Рассчитаем заработную плату сотрудника без категории, т.е. с 8 разрядом и с 9 разрядом, и сделаем анализ повышения:

Таблица 2.5

Отражение повышения разряда на заработной плате

Показатель	Отработано	8 раз.	9 раз.	Процент увеличения
1	2	3	4	5
Оклад	145,30 ч	1745,00	1918,00	10%
Праздничные	24 ч	288,23	316,81	10%
Ночные	56 ч	672,54	739,22	10%
Р/коэф.		811,73	892,21	10%
С/над.		811,73	892,21	10%
ИТОГО:		4329,23	4758,45	10%

Из таблицы видим, что повышение оклада отразилось на всем начислении заработной платы, так как оклад является базой дня начисления остальных доплат.

Может были еще какие события повлиявшие на увеличение затрат?

И в этом же году, в 2004, у некоторого количества сотрудников МУЗ «Станция скорой медицинской помощи», был достигнут медицинский выездной стаж 5 лет, что увеличило надбавку за медицинский стаж каждого сотрудника на 25 %.

А как медицинский выездной стаж, отразился на заработной плате в целом, каждого сотрудника, можно посчитать и сопоставить данные:

Таблица 2.6

Расчет процента увеличения з/п с увеличением медицинского выездного стажа

Показатель	Отработано	Медицинский стаж до 5 лет (30%)	Медицинский стаж достигший 5 лет (55%)	Процент увеличения заработной платы
1	2	3	4	5
Оклад	145,30 ч	1918,00	1918,00	-
Праздничные	24 ч	316,81	316,81	-
Ночные	56 ч	739,22	739,22	-
Мед.стаж	145,30 ч	575,40	1054,90	-
Р/коэф.		1064,83	1208,68	-
С/над.		1064,83	1208,68	-
ИТОГО:		5679,09	6446,29	13,5%

Рассчитав увеличенный медицинский стаж, получили 13,5% повышение общего начисления заработной платы одного сотрудника.

Думаю, что все факторы нами рассмотренные в общей совокупности и дадут процент увеличения 2004 года.

Попробуем теперь разобраться в причинах уменьшения затрат работодателя на оплату труда и выплаты социального характера в 2005 году по сравнению к 2004 году.

Для этого нам просто необходимо сделать анализ текучести кадров в МУЗ «Станция скорой медицинской помощи».

Рассмотрим данный период 2003 - 2004 года, так как может поспособствовать прояснению:

Таблица 2.7

Показатели изменения штата МУЗ «ССМП»

	2003	2004	2005
	уволенные	принятые	уволенные	принятые	уволенные	принятые
1	2	3	4	5	6	7
Врачи	1	1	-	-	1	1
Фельдшера	-	-	2	2	7	7
Младший мед.персонал	-	-	1	1	-	-
Прочие	1	1	-	-	-	-
Итого:	2	2	3	3	8	8

Из таблицы видно, что в 2003 и 2004 годах, в совокупности было уволено и принято соответственно (опираясь на утвержденные штаты МУЗ «ССМП»), в общей сложности 5 человек, т.к. в 2005 году их составило 8.

Можно предположить, что уволенными сотрудниками могли быть, сотрудники достигшие пенсионного возраста, а принятые - молодые специалисты.

Для того чтобы сделать выводы по поводу, влияет ли текучесть кадров на затраты работодателя на оплату труда и выплаты социального характера, т.е смена поколений - специалисты достигшие пенсионного возраста, с наработанным медицинский стажем и высоким квалификационным уровнем, отражающийся также на размере заработной платы, и молодого специалиста, пришедшего с первоначальной категорией (или без категории) и не имевший стажа.

Для этого нам нужно произвести начисления заработной платы и проанализировать отчисления, производимые работодателем в фонды.

2.3 Расчет заработной платы сотрудников МУЗ «ССМП» на основе действующей тарифной сетки и соответствующих надбавок и доплат

В Муниципальное учреждение здравоохранения «Станция скорой медицинской помощи», после окончания Медицинского училища по профессии «Фельдшер», с 01.11.2005 г. устроился на работу Иванов Дмитрий Викторович.

При принятии на работу сотрудника, в отделе кадров, на основании заявления о просьбе принять на работу подписанное руководителем организации, издается приказ (приложение 5).

Изданный приказ направляется в бухгалтерию, и на основании его бухгалтер расчетной группы заводит на сотрудника карточку-справку на бумажном носители и лицевой счет в компьютере.

В МУЗ «ССМП», расчета заработной платы сотрудникам, установлена комплексная система автоматизации финансово-хозяйственной деятельности ПАРУС версия 7, модуль «Зарплата» (приложение 6).

Данные, которые несет в себе лицевой счет, не только биографические и профессиональные, но и несут хронологический характер, то есть позволяет начать отчет стажа, в любой момент можно увидеть дату принятия на работу, график, данные сотрудника (дата рождения, ИНН, страховой номер, паспортные данные и состав семьи).

Заведенный лицевой счет позволяет вести сплошной и непрерывный учет начисления заработной платы сотрудника, правильно начислять и удерживать подоходный налог с учетом положенных ему льгот ежемесячно и за год в целом. Правильно учитывать суммарный доход для начисления и перечислений налогов в социальные фонды, выплачиваемые организацией.

Арифметические данные, же, для начисления заработной платы несет в себе «Расчетный листок».

Данные в «Расчетный листок» заполняются на основании «Табеля учета рабочего времени» (приложение 7).

При занесении часов из табеля отработанного времени в «Расчетный листок», программа «ПАРУС-зарплата» автоматически производит расчеты:

Таблица 2.8

Расчет начисления заработной платы Иванова Д.В. - фельдшер

Показатель	Оклад	Норма часов	Отработано	Сумма з/п
1	2	3	4	5
Оклад	1745,00	145,30	145,30	1745
Праздничные	1745,00	145,30	24	288,23
Ночные	1745,00	145,30	56	672,54
Совместительство	1745,00	145,30	22,30	267,81
Р/коэф.	30%	892,07
С/над.	30%	892,07
Итого начислено:				4757,72

оклад - сумма оклада (1745,00 руб.) делится (:)на норму часов в данном месяце (145,30 ч.) умножается (*) на количество отработанных часов (145,30 ч) и равняется (=) сумме фактически отработанного времени 1745,00 руб.

праздничные - 1745,00 : 145,30 * 24 = 288,23 руб.

ночные - 1745,00 : 145,30 * 56 = 672,54 руб.

совместительство - 1745,00 : 145,30 * 22,30 = 267,81 руб.

районный коэффициент - (1745,00 + 288,23 + 672,54 +267,81) * 30% = 892,07 руб.

северная надбавка - (1745,00 + 288,23 + 672,54 +267,81) * 30% = 892,07 руб.

начислено - суммируются все суммы ранее начисленные - 1745,00 + 288,23 + 672,54 + 267,81 + 892,07 + 892,07 = 4757,72 руб.

От начисленной суммы производится начисление и удержание из заработной платы сотрудника подоходный налог в размере 13% за вычетом льгот:

Таблица 2.9

Расчет подоходного налога из з/п Иванова Д.В.

Показатель	Налогооблагаемая сумма	Льгота	Параметры	Сумма
1	2	3	4	5
ПН	4757,72	400,00	13%	567,00
Итого удержано:				567,00

(4757,72 - 400,00) * 13% = 567, 00 руб.

От начисленной суммы производятся расчеты единого социального налога (ЕСН). Эти суммы работодатель перечисляет за счет средств организации. Расчет их происходит так:

Таблица 2.10

Расчет отчислений в фонды из расчета з/п Иванова Д.В.

Показатель	Налогооблагаемая сумма	Льгота	Параметры	Сумма
1	2	3	4	5
Федеральный	4757,72	-	6%	285,46
ПФС	4757,72	-	10%	475,77
ПФН	4757,72	-	4%	190,31
ФСС	4757,72	-	2,9%	137,97
ФФОМС	4757,72	-	1,1%	52,33
ТФОМС	4757,72	-	2%	95,15
От несчастных случаев	4757,72	-	0,2%	9,52
Итого отчислено:	-	-	-	1246,51

налог в Федеральный бюджет в размере 6% (с 01.01.2006 г.) - 4757,72 * 6% = 285,46 руб.

налог ПФС (с 01.01.2006 г.) - 4757,72 * 10% = 475,77 руб.

налог ПФН (с 01.01.2006 г.) - 4757,72 * 4% = 190,31 руб.

налог ФСС (с 01.01.2006 г.) - 4757,72 * 2,9% = 137,97 руб.

налог ФФОМС (с 01.01.2006 г.) - 4757,72 * 1,1% = 52,33 руб.

налог ТФОМС (с 01.01.2006 г.) - 4757,72 * 2% = 95,15 руб.

налог ФСС от несчастных случаев на производстве - 4757,72 * 0,2% = 9,52 руб.

При всех произведенных расчета компьютер выдает нам «Расчетный листок» (приложение 8).

В «Расчетном листке» мы четко видим все расчеты в процентном и денежном выражении, как по отдельному наименованию начисления и удержания, так и в суммарном выражении по начислению, удержанию, отчислениям налогов в фонды и положенной суммы к выплате работнику за данный месяц заработной платы.

Произведем расчет заработной платы теперь не молодому специалисту, а работнику со стажем и высоким квалификационным уровнем, Муниципального учреждение здравоохранения «Станция скорой медицинской помощи» по профессии «Фельдшер», устроившийся на работу с 02.03.1964 г.

На нее также в компьютере заведен лицевой счет (приложение 9).

В нем мы видим не только данные на самого работника, но и на ребенка, для применения льготы при начислении налога на доходы физических лиц.

Далее, заносим данные об отработанных часах из «Табеля учета рабочего времени» в лицевой счет Сидоровой Ольги Петровны, заполняя тем самым «Расчетный листок» и рассчитывая заработную плату за данный месяц:

Таблица 2.11

Расчет начисления заработной платы Сидоровой О.П. - фельдшер

Показатель	Оклад	Норма часов	Отработано	Сумма з/п
1	2	3	4	5
Оклад	2316,00	145,30	100,30	1598,73
Мед.стаж	2316,00	145,30	100,30	1278,98
Праздничные	2316,00	145,30	-	-
Ночные	2316,00	145,30	48	765,09
Совместительство	2316,00	145,30	43,50	693,37
Мед.стаж на совм.	2316,00	145,30	43,50	554,69
Р/коэф.	30%	1467,26
С/над.	30%	1467,26
Больничный лист	6 дней	2765,00
Итого начислено:				10590,38

оклад - 2316,00 : 145,30 * 100,30 = 1598,73 руб.

медицинский стаж - 2316,00 : 145,30 * 100,30 * 80% = 1278,98 руб.

ночные - 2316,00 : 145,30 * 48 = 765,09 руб.

совместительство - 2316,00 : 145,30 * 43,50 = 693,37 руб.

медицинский стаж на совместительство - 2316,00 : 145,30 * 43,50 * 80% = 554,69 руб.

районный коэффициент - (1598,73 + 1278,98 + 765,09 + 693,37 + 554,69) * 30% = 1467,26 руб.

северная надбавка - (1598,73 + 1278,98 + 765,09 + 693,37 + 554,69) * 30% = 1467,26 руб.

больничный лист - дня начисления больничного листка нам необходимо выбрать заработную плату за фактически отработанное время за двенадцать месяцев и фактически отработанные дни за этот период:

Таблица 2.12

Расчет больничного листа Сидоровой О.П.

Месяц	Фактически начисленная заработная плата	Фактически отработанные дни
02.2005 г.	00,00	0
03	9621,10	21
04	8963,19	22
05	9520,32	21
06	9520,32	22
07	8963,91	22
08	9571,48	23
09	9621,10	22
10	9560,35	21
11	10260,10	21
12	10260,10	22
01 2006 г.	11512,20	16
ИТОГО:	107374,17	233

Выбрав фактически начисленную заработную плату за двенадцать месяцев предшествующих наступлению больничного листка и фактически отработанные дни, находим среднедневную заработную плату:

107374,17 : 233 = 460,83 руб. - среднедневная заработная плата;

затем умножаем на дни болезни:

460,83 * 6 дней = 2765,00 руб. - составляет сумму больничного листка.

начислено - суммируются все суммы ранее начисленные :

1598,73 + 1278,98 + 765,09 + 693,37 + 554,69 + 1467,26 + 1467,26 + 2765,00 = 10590,38 руб. От начисленной суммы производится начисление и удержание из заработной платы сотрудника подоходный налог в размере 13% за вычетом льгот:

Таблица 2.13

Расчет подоходного налога из з/п Сидоровой О.П.

Показатель	Налогооблаг. сумма	Льгота	Параметры	Сумма
1	2	3	4	5
ПН	10590,38	1000,00	13%	1247,00
Итого удержано:				1247,00

(10590,38 - (400,00 + 600,00)) * 13% = 1247,00 руб.

От начисленной суммы произведем расчеты ЕСН:

Таблица 2.14

Расчет отчислений в фонды из расчета з/п Иванова Д.В.

Показатель	Налогооблаг. сумма	Льгота	Параметры	Сумма
1	2	3	4	5
Федеральный	10590,38	2765,00	6%	469,52
ПФС	10590,38	2765,00	14%	1095,55
ПФН	10590,38	2765,00	0%	0
ФСС	10590,38	2765,00	2,9%	226,94
ФФОМС	10590,38	2765,00	1,1%	86,10
ТФОМС	10590,38	2765,00	2%	156,51
От несч.случаев	10590,38	2765,00	0,2%	15,65
Итого отчислено:	-	-	-	2050,27

налог в Федеральный бюджет в размере 6% (с 01.01.2006 г.) - (10590,38 - 2765,00) * 6% = 469,52 руб.

налог в ПФС (с 01.01.2006 г.) - (10590,38 - 2765,00) * 14% = 1095,55 руб.

налог в ПФН (с 01.01.2006 г.) - (10590,38 - 2765,00) * 0% = 00,00 руб.

налог в ФСС (с 01.01.2006 г.) - (10590,38 - 2765,00) * 2,9% = 226,94 руб.

налог в ФФОМС (с 01.01.2006 г.) - (10590,38 - 2765,00) * 1,1% = 86,10 руб.

налог в ТФОМС (с 01.01.2006 г.) - (10590,38 - 2765,00) * 2% = 156,51 руб.

налог в ФСС от несчастных случаев - (10590,38- 2765,00) * 0,2% = 15,65 руб.

При всех произведенных расчетах компьютер выдает нам «Расчетный листок» (приложение 10).

При помощи таблицы мы сможем соизмерить фактически отработанные часы молодого специалиста и сотрудника со стажем, и увидеть разницу в начислении и отчислений налогов по ЕСН:

Таблица 2.15

Анализ сумм отчислений

Показатель	Иванов Д.В.	Сидорова О.П.	Разница
1	2	3	4
ПФР:	285,46 руб.	469,52 руб.	184,06 руб.
ПФС:	475,77 руб.	1095,55 руб.	619,78 руб.
ПФН:	190,31 руб.	00,00 руб.	-190,31 руб.
ФСС:	137,97 руб.	226,94 руб.	88,97 руб.
ФФОМС:	52,33 руб.	86,10 руб.	33,77 руб.
ТФОМС:	95,15 руб.	156,51 руб.	61,36 руб.
Отработано часов	167,30 Ч	143,80 ч	23,50 ч
			797,63 руб.

Из сравнительного расчета в виде таблицы, мы видим - не смотря на то, что молодой специалист отработал на 23,50 ч больше его заработная плата и производимые от нее начисления налогов и отчисление по ЕСН ниже сотрудника со стажем. Следовательно, чем выше профессиональный уровень сотрудников организации и чем выше их деловые качества, наработанного опыта в данной сфере и ряда других факторов связанные с повышением заработной платы, тем выше затраты работодателя на оплату труда и выплаты социального характера.

Затраты, работодателя на оплату труды и выплаты социального характера отражают расходы по оплате труда списочного и несписочного состава работников организации, включающие стимулирующие и компенсационные выплаты. Размер оплаты труда связаны с профессионально-квалификационной подготовкой сотрудников и присущими им деловым качествам. Из ранее произведенных расчетов мы можем с уверенностью заявить что, чем выше размер заработной платы, тем выше суммы налогов отчислений в ЕСН. Все затраты работодателя на выплаты социального характера могут быть подразделены на внешние и внутренние.

Внешние связаны с установленными законом отчисления, так называемыми взносами (приложение 5).

Социальные взносы - это взносы на социальное обеспечение и налоги на заработную плату согласно статье 241 НК РФ (приложение). Федеральный бюджет - это внебюджетный фонд, за счет которого выплачиваются пенсии, ритуальные пособия и компенсации. Фонд социального страхования - это внебюджетный фонд, за счет которого выплачиваются пособия по болезни и материнству, осуществляется санаторно-курортное обслуживание. Фонд обязательного медицинского страхования - это внебюджетный фонд, за счет которого осуществляется финансирование медицинских учреждений сверх бюджетного.

Внутренние расходы:

подготовку и переподготовку персонала;

повышение квалификации;

оплату дополнительно предоставленных по коллективному договору отпусков;

надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию;

выявление и развитие новых трудовых мотиваций.

В результате этих добровольных затрат, порожденных внутренними причинами, связанными с функционированием организации, реализуется теория «человеческого капитала». Можно сказать что, внутренние расходы в основном рассчитаны на молодых специалистов, так как они нуждаются в подготовке и повышении квалификации.

2.4 Анализ результатов расчетов и предложения по уменьшению затрат работодателя на оплату труда и выплаты социального характера

Рассмотрев выше изложенный материал и произведенные расчеты, можно сделать вывод - что на размер затрат работодателя на оплату труда и выплаты социального характера влияет множество факторов: образование, квалификация, стаж и т.д.

Чем выше показатели этих факторов, тем выше затраты работодателя, и тем выше профессионализм и качество работы сотрудников. Ведь они работают в такой сфере, что можно смело сказать «их профессионально-квалификационный уровень и деловые качества, стремление к наилучшим результатам - это наше здоровье, и наши жизни».

И для того чтобы эти стремления не погасали, президентом Российской Федерации определены организации здравоохранения для принятия дополнительных мер по повышению оплаты их труда в рамках реализации приоритетных национальных проектов. Указанные меры будут осуществляться за счет средств федерального бюджета дополнительного к тем решения, которые принимаются органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления по повышению заработной платы работников бюджетных учреждений, по ее регулированию, включая порядок установления и применения доплат, надбавок и других стимулирующих выплат. В целях выполнения задач, поставленных Президентом Российской Федерации, рекомендуется органам государственной власти субъектов РФ и органам местного самоуправления при установлении систем оплаты труда не допускать ухудшения ранее установленных условий оплаты труда, снижения размеров индексации заработной платы, отмены либо уменьшения размеров надбавок, повышений окладов (ставок), доплат, стимулирующих выплат.

Так что же можно предложить работодателю, для уменьшения затраты:

1. При увольнении работников по собственному желанию, в связи с уходом на пенсию, при переезде на другое место жительства или еще каких причин, принимать на работу молодых специалистов.

Этот ход позволяет решить две проблемы сразу:

позволяет сократить затраты работодателя

позволяет решить проблему с трудоустройством молодых людей, только что окончившие учебные заведения. «Молодежи» устроиться на работу очень сложно, так как в основном на предприятиях требуются сотрудники с опытом работы и не один год.

Рассмотрим экономию при принятии этого решения:

Таблица 2.16

Расчет экономии

Показатель	Работник со стажем и высоким квалификационным уровнем	Молодой специалист	Сокращение затрат
1	2	3	4
З/п за месяц	10.590,00	4.758,00	5.832,00
З/п за год	127.080,00	57.096,00	69.984,00
Отчисления за месяц	2.050,27	1.246,51	803,76
Отчисления за год	24.603,24	14.958,12	9.645,12

Из таблицы видим, что экономия затрат на оплату труда, при принятии этого решения составляет 5832,00 рубля ежемесячно и 69984,00 рубля в год на одного человека.

Соответственно и вычеты социального характера уменьшаются на 803,76 рубля ежемесячно и 9645,12 рублей в год, так же на одного человека.

2. При уходе работника со стажем, в очередной отпуск, или на больничный лист и т.п., на замену его ставить опять же молодого специалиста.

Эта ситуация также позволяет работодателю экономить фонд заработной платы, а молодому специалисту будет дана возможность в большей практике.

Для убедительности рассчитаем экономию за одну смену, при замене молодым специалистом на период отпуска сотрудника со стажем с высоким квалификационным уровнем. Из ранее произведенных расчетов заработной платы молодого специалиста и сотрудника со стажем, мы можем рассчитать примерную сумму одного часа, умножим на количество часов в смене и найдем тем самым затраты работодателя затраченные на оплату одной смены, как молодого специалиста так и работника со стажем:

Таблица 2.17

Расчет затрат работодателя на оплату одной смены

Показатель	З/п за фактически отработанные часы	Отработано часов	Одна смена	Затраты оплату одной смены
1	2	3	4	5
Молодой специалист	4757,72	167,6	24	681,30
Специалист со стажем	7825,38	143,80	24	1306,04

Затраты работодателя на оплату одной смены молодого специалиста:

найдем среднечасовую заработную плату 4757,72 : 167,6 = 28, 39 рублей.

затем среднечасовую заработную плату умножаем на количество часов в одной смене 28,39 * 24 = 681,30 рублей.

Затраты работодателя на оплату одной смены специалиста со стажем и высоким квалификационным уровнем:

1) найдем среднечасовую заработную плату 7825,38 : 143,80 = 54,42 рубля.

2) затем среднечасовую заработную плату умножаем на количество часов в одной смене 54,42 * 24 = 1306,04 рубля.

Рассчитаем расходы и экономию на период отпуска:

Таблица 2.18

Расчет расходов и экономии работодателя при замене на период отпуска специалиста со стажем молодым специалистом

Показатель	Кол-во дней отпуска	Кол-во смен за отпуск	Цена за одну смену	Затраты	Экономия
1	2	3	4	5	6
Молодой специалист	53	14	681,30	9538,20	8746,36
Специалист со стажем и высоким квалификационным уровнем	53	14	1306,04	18284,56

Опираясь на таблицу можно сделать вывод, что при уходе работника со стажем, в очередной отпуск работодателю для экономии затрат на оплату труда выгоднее ставить молодого специалиста.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенный анализ теорий потребностей и мотиваций, сущности и содержания заработной платы, стимулирования высокоэффективного труда, а также организации оплаты труда, позволяет обратить внимание, как минимум, на следующие аспекты.

Во-первых, только правильное научно обоснованное понимание теории и методологии оплаты труда и сопряженных с ней экономических и социальных категорий может позволить обеспечить эффективное решение на практике проблем.

Во-вторых, хороший эффект дают такие системы, как стимулирование за стаж, ротация кадров и другие инструменты действенного управления персоналом. В самом деле, рост стажа - это, несомненно, фактор роста профессионализма и производительности труда работника.

Умение создать мотивационную среду в организации, прежде всего через обеспечение зависимости вознаграждения работника от результатов его труда и квалификации, эффективную систему подготовки и воспитания кадров.

Важно, чтобы в обществе были механизмы и инструменты, создающие мощные стимулы для производительной работы и максимальной реализации способностей человека, надежную социальную защиту от несправедливости и потрясений.

В-третьих, все, что касается оплаты труда, лишь фрагментально отмечается в некоторых законах РФ, Гражданском, трудовом кодексах и т.д. Отсутствие закона об оплате труда еще раз свидетельствует о недооценке значения личных материальных стимулов в развитии общества, стабилизации экономики и окончательном выходе из кризиса.

На мой взгляд, оплата труда и та важная роль, которая ей принадлежит в решении всех социально-экономических проблем, заслуживают принятия соответствующего закона. В нем следует объединить и отразить все теоретические и практические положения о сущности и понимании заработной платы с учетом новых условий хозяйствования и многообразия форм собственности; об источниках оплаты труда и механизме налогообложения соответствующих фондов; минимальных размерах зарплаты, уровне прожиточного минимума и индексации трудовых доходов в связи с инфляцией; самостоятельности выбора предприятиями форм, систем и моделей оплаты труда, соответствующих рыночным отношениям, возможных механизмах достижения взаимосвязи между мерой труда и мерой оплаты, размерами вознаграждения работников и вложенного ими капитала; назначении и основных формах государственного и коллективно-договорного регулирования зарплаты и т.д.

В процессе выполнения выпускной квалификационной работы на тему «Оценка затрат работодателя на оплату труда и выплаты социального характера» были изучены теоретические и практические аспекты в Муниципальном учреждении здравоохранения «Станция скорой медицинской помощи».

Во-первых, основные понятия и особенности применения в организации систем оплаты труда. В работе были рассмотрены:

формы и системы оплаты труда, особенности и условия их применения в организации.

порядок начисления з/п персонала организации на основе применения различных форм оплаты труда при различных условиях труда.

бухгалтерский учет расчетов по оплате труда и расходов по социальному страхованию.

оценка затрат, как комплексная оценка результативности и профессионально-квалификационной подготовки персонала.

Во-вторых, анализ и оценка затрат на оплату труда в организации. Для проведения анализа нам потребовалось рассмотреть следующее:

характеристику показателей, влияющие на оплату труда в МУЗ «ССМП». Проанализировали, как отражается на оплате труда категория, образование, медицинский выездной стаж и т.д.

сравнительный анализ затрат на оплату труда и выплаты социального характера. Рассмотрев затраты работодателя за 2003 -2005 года, выяснили, что из года в год сумма затрат менялась. Так например 2004 год к 2003 году сумма затрат на оплату труда увеличилась на 24%, а 2005 год к 2004 году сумма затрат уменьшилась на 13%. Разобрались в причинах: увеличение - произошло за счет повышения квалификационного уровня сотрудников, наработанного стажа, а соответственно и опыта, уменьшение - за счет смены поколений.

расчет заработной платы сотрудников МУЗ «ССМП» на основе действующей тарифной сетки и соответствующих надбавок и доплат.

Начислив заработную плату и молодому специалисту и сотруднику со стажем, выяснили что у молодого специалиста заработная плата ниже практически в два раза. Так как чем выше профессиональный уровень и чем выше их деловые качества, наработанного опыта в данной сфере и ряда других факторов связанных с повышением оплаты труда, тем выше затраты работодателя на оплату труда и выплаты социального характера.

Подтвердив тем самым уменьшения затрат в 2005 году.

В МУЗ «ССМП» затраты работодателя на оплату труда складываются из всех сумм начисленные сотрудником списочного и не списочного состава организации.

Сюда входят суммы за фактически отработанные часы, за работу в праздничные дни и в ночное время, надбавки за наработанный медицинский стаж выездного характера, за категорию и образование, и т.п.

Затраты работодателя на выплаты социального характера подразделяются на:

внешние - за счет которого выплачиваются пенсии, ритуальные пособия и компенсации, за счет которого выплачиваются пособия по болезни и материнству, осуществляется санаторно-курортное обслуживание, за счет которого осуществляется финансирование медицинских учреждений сверх бюджетного.

внутренние - на подготовку и переподготовку персонала, повышение квалификации, оплату дополнительно предоставленных по коллективному договору отпусков, надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию, выявление и развитие новых трудовых мотиваций.

В результате этих добровольных затрат, порожденных внутренними причинами, связанными с функционированием организации, реализуется теория «человеческого капитала».

4. анализ результатов расчетов и предложения по уменьшению затрат работодателя на оплату труда и выплаты социального характера. Уменьшить затраты на оплату труда за счет снижения размеров заработной платы, доплат и других стимулирующих выплат мы не могли (президентом РФ определены организации здравоохранения для принятия дополнительных мер по повышению оплаты труда в рамках реализации приоритетных национальных проектов, для выполнения задачи, не допускается ухудшение заработной платы). Да и к чему, сотрудники МУЗ «ССМП» работают в сфере, где профессионализм и деловые качества, стремления к наилучшим результатам, должны поощряться и материально в том числе, т.к они отвечают за наше здоровье и наши жизни.

Так что же мы могли предложить. Нашли выход за счет, опять же смены поколений. Зная из ранее произведенных расчетов, что заработная плата молодого специалиста меньше заработной платы сотрудника со стажем и высоким квалификационным уровне, предложили вторых ставить на замену первым при увольнении, на период очередного отпуска, больничного листа.

Эти ходы позволят и сократить затраты на оплату труда и решит проблему с трудоустройством и большей практике молодых специалистов.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Налоговый Кодекс Российской Федерации. Часть вторая. Собрание законодательств. 05.08.2000 г. № 117-ФЗ.

Трудовой Кодекс Российской Федерации. Собрание законодательств. 30.12.2001 г. № 197-ФЗ.

Постановление Правительства РФ от 31.12.2004 № 902 «О повышении тарифных ставок (окладов) работников федеральных государственных учреждений.

Постановление Правительства РФ от 18.08.2005 № 522 «О повышении с 1 сентября 2005 г. тарифных ставок (окладов) работников федеральных государственных учреждений.

Единые рекомендации по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов на федеральном, региональном и местном уровнях, на 2005 год № 3686 от 29.01.2005.

Единые рекомендации по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из федерального, региональных и местных бюджетов, на 2006 год. Протокол № 10 от 22.11.2005.

Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 1999. С. 407.

Белокрылова О.С., Михалкина Е.В. Экономика труда: Конспект лекций. Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. С. 224.

Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов /Под ред. Ю.Г.Одегова/. М.: Экзамен, 2003. С. 464.

Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). М.: Экзамен, 2003. С. 224.

Воловская Н.М. Экономика и социология труда. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2001. С. 204.

Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. М.: НОРМА, 2003. С. 400.

Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Изд. 3-е, доп. М.: НОРМА, 2001. С. 448.

Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Изд. 5-е, доп. М.: НОРМА, 2003.

Галаева А.М. Экономика труда. М.: 1995.

Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1997. С. 256.

Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. М.: Финансы и статистика, 2001. С. 368.

Организация и нормирование труда. / Под ред. В.В. Адамчука / ВЗФЭИ. М.: Финстатинформ, 1999.

Остапенко Ю.М. Экономика и социология труда в вопросах и ответах. М.: ИНФРА-М, 2001. С. 199.

Политика доходов и заработной платы. / Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина/. М.: Юристъ, 2000. С. 456.

Экономика труда и социально-трудовые отношения. /Под ред. Г.Г. Мелькьяна, Р.П. Колосовой/. М.: ЧеРО, Издательство Московского университета, 1996.

Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. С. 344.

Верховцев А.В. Заработная плата. - 6-е изд., перераб. И доп. - М.:ИНФРА-М, 2002. - 152 с. - (Библиотека журнала и Трудовое право РФ»).

Васильева Н.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. Конспект лекций. - М.: Приор-издат, 2005. - 160 с.

Инструкция по бюджетному учету. Утверждена приказом Минфина РФ от 26.08.2004 №70н.

Васильев А.Г. Оценка влияния теневой экономики на социально-экономическое положение России. Вестник молодых ученых. Сер. «Экономические науки». 2000. № 6.

Оплата труда: организация, учет, налогообложение. - М.: ООО «Вершина», 2003. - 160 с. - («Бухгалтерская панорама»).

Луговой В.А. Оплата труда: бухгалтерский учет и расчеты. - М.: Изд-во «Бухгалтерский учет», 1997. - 112 с. (Библиотека журнала «Бухгалтерский учет»).

Волгин Н. Заработная плата - цена труда или рабочей силы? /Человек и труд/. 1999. № 9.

Джордж Р.Т. де. Деловая этика. СПб.: Экономическая школа; М.: Прогресс, 2001. Т. 1, 2.

Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет. М., 2003.

Подольский В.И., Поляк Г.В., Савин А.А, Сотникова Л.В. Аудит. Учебник. М., 1997.

Н.Л. Волгин, О.Н. Волгина «Оплата труда: японский опыт и российская практика». Москва 2005.

Ивлев А. «О дедукциях заработной платы и путях их восстановления в постсоветской России» А. Ивлев /Российский экономический журнал/. - 2005. - №1. - С. 93.

Механизм формирования заработной платы в РФ. /Р. Капелюшников/ Вопросы экономики. - 2004. - №4. - С. 66-91.

Заработная плата и связанные с ней налоги /Е.Г. Гусаковская/ Бухгалтерский учет. - 2004. - №1. - С. 3-8.

Экономико. статистический анализ заработной платы в России /А. Колганов, Г.Ю. Дубянская/ Российский экономический журнал. - 2003. - №11-12. - С. 76-79.

А. Починок: Заработная плата должна быть выше порога бедности /И. Семенова/ Российская газета. - 2003. - 25 марта. - С. 1,5.

Роль заработной платы в рыночной экономики /А. Соболевская/ Мировая экономика и международные отношения. - 2002. - №12. - С. 49-58.

Козявина Н. Расчет средней заработной платы /Экономика и жизнь/ - 2001. - №8. - С. 8-13.

Ю.А. Бабаев, Л.Г. Макарова, Ю.А. Оболенская, А.М. Петров, Ю.Н. Самохвалова «Бухгалтерский учет» учебник под редакцией доктора экономических наук, профессора, заслуженного деятеля науки Ю.А. Бабаева. Москва 2005.

Микушина М.Н. Больничный лист. - Новосибирск: Издательский центр «Мысль», 2005. - 96 с.

Бухгалтерский учет. / Ю.А. Бабаев (и др.); под ред. Ю.А. Бабаева/. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 392 с.

СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ

РФ - Российская Федерация

ТК РФ - Трудовой Кодекс Российской Федерации

З/п - Заработная плата

УЗ - Управление здравоохранением

ПФС - Пенсионный фонд, страховая часть

ПФН - Пенсионный фонд, накопительная часть

ФСС - Фонд социального страхования

ФФОМС - Федеральный фонд медицинского страхования

ТФОМС - Территориальный фонд медицинского страхования

Мед. стаж - Медицинский стаж