Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи.

Трудовые отношения регулируются договорами, содержащими нормы трудового права, должностными инструкциями.

При поступлении на работу с каждым работником заключаются договор, в котором оговариваются права и обязанности, как работника, так и предприятия. При принятие на работу специалистов составляется дополнительно к договору должностная инструкция, в которой определяют функциональные обязанности, права и ответственность. Каждый специалист подчиняется непосредственно директору. Каждый специалист на своей должности обязан знать специализацию и особенности технологической структуры предприятия, основы технологии производства продукции предприятия, порядок и методы планирования работы оборудования и производства работ, основы экономики организации производства, труда и управления.

Функциональные обязанности специалиста предусматривают организацию работы на предприятии в согласованности всех подразделений, оформление технической и отчетной документации, разработкой нормативных материалов.

Специалисты имеют право:

- давать подчиненным ему сотрудникам и службам поручения, задания по кругу вопросов входящих в его функциональные обязанности;

- контролировать выполнение производственных заданий, своев-ременное выполнение поручений;

- запрашивать и получать необходимые материалы и документы, относящиеся к вопросам деятельности подчиненных ему служб и подразделений.

Анализ кадрового потенциала можно провести по таблице 8.

Таблица 8 Состав работников по категориям

Мероприятия по работе с кадрами включают:

- предложения по совершенствованию критериев и методов подбора и расстановки кадров;

- совершенствование аттестации кадров на предприятии и работы с резервом на выдвижение, повышение квалификации персонала;

- предложения по структуре заработной платы и видам льгот в целях привлечения, найма и закрепления работников на предприятии;

- оценку трудовой деятельности и доведения ее до работников;

- рекомендации по совершенствованию организации и условий труда;

- перемещение сотрудников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы;

- рекомендации по совершенствованию социально психологического климата в коллективе.

По каждому из указанных направлений развития кадрового потенциала в настоящее время имеются отечественные и зарубежные методики, которые с учетом специфики данного предприятия должны быть предложены разработчикам проекта.

4. Анализ наличия, движения и эффективности использования трудовых ресурсов

4.1 Понятие трудовых ресурсов и их классификация

Экономика нашей страны перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно по законам рынка. Предприятия сами отвечают за свою деятельность, и сами принимают решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Трудовые ресурсы - совокупность людей, обладающих способностью трудиться. Трудовые ресурсы включают население в трудоспособном возрасте - мужчины от 16 до 60 лет, женщины - от 16 до 55 лет, подростки и лица пенсионного возраста, за исключением инвалидов 1 и 2 групп, а также лиц, получающих пенсию на льготных условиях.

Состав трудовых ресурсов представлен постоянными, сезонными и временными работниками.

Постоянными являются те работники, которые приняты на работу без ограничения срока или на срок более двух месяцев.

Временные - это работники, занятые на работе не более двух месяцев.

Сезонные - работники, принятые на определенный период года, но не более, чем на 6 месяцев.

По отношению к собственности различают собственную (семейную) и наемную рабочую силу. Наемной является рабочая сила, не имеющая права собственности на данном предприятии или его часть. Собственная рабочая сила - это та, которая располагает правами собственности на имущество данного предприятия или его часть.

По виду деятельности выделяются руководители, специалисты и рабочие.

Руководители - это специально подготовленные люди, способные выполнять управленческие и руководящие функции.

Специалисты - это работники, имеющие подготовку в специальной области (агроном, ветврач и т.д.).

Рабочие - это люди, выполняющие отдельные виды и комплексы технологических операций по производству сельскохозяйственной продукции.

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности.

Квалификация определяет уровень знаний и трудовых навыков работника по специальности, который отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Качество трудовых ресурсов характеризуется такими показателями, как общая и профессиональная трудоспособность и трудовой потенциал работников. Общая трудоспособность предполагает наличие у работников физических, психических, возрастных и других качеств, определяющих их способность к труду, не требующему специальной подготовки.

Качественная характеристика трудовых ресурсов предполагает фиксацию наличного и перспективного численного состава людей, имеющих работу или ищущих ее. Качественная характеристика задается уровнем образования, квалификации, трудовой активности и другими параметрами, определяющими трудовой потенциал работающих.

4.2 Организация работы с трудовыми ресурсами предприятия

Главная цель организации трудовых ресурсов состоит в обеспечении предприятия работниками, отвечающими требованиям данного предприятия, их профессиональной и социальной адаптации.

Вся организационно-управленческая деятельность, и прежде всего мотивационная, в совокупности направлена на активизацию всех внутренних ресурсов работников и их максимально эффективное использование на данном предприятии.

Существуют два главных критерия отбора и продвижения работников: во-первых, высокая профессиональная квалификация и способность к обучению; во-вторых, опыт общения и готовность к сотрудничеству.

Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является приём на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Хотя многие менеджеры при приёме на работу ориентируются прежде всего на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существуют определённые технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности: набор и отбор персонала.

Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы её получить. В этом и заключается набор - создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. То есть отсюда главная задача отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия, и если рабочий допустил ошибку, он должен расплачиваться за нее.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является трудовая адаптация.

Трудовая адаптация персонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

4.3 Методика анализа использования трудовых ресурсов предприятия

Достаточная обеспеченность сельскохозяйственных предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объема производства продукции и повышения эффективности производства.

Основными задачами анализа являются:

1) изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

2) определение и изучение показателей текучести трудовых ресурсов;

3) анализ данных об использовании трудовых ресурсов;

4) выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования. [8]

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

· Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

· Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)

· Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Для правильного определения среднесписочной численности работников, необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей [23].

Оборот кадров - это отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот период. Изменения такого рода характеризуются текучестью кадров.

Текучесть кадров - это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1) коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период:

 (1)

2) коэффициент оборота по выбытию (Кв) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период:

(2)

3) коэффициент текучести кадров (Ктк) определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период на среднесписочную численность за тот же период:

(3)

4) коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):

(4)

5) коэффициент замещения (Кз):

(5)

Особое внимание при анализе движения кадров уделяют причинам увольнения работников предприятия, такого утверждения в своих работах придерживаются многие авторы. К основным причинам относят:

· увольнения по собственному желанию вследствие: низкой оплаты, удаленности работы, отсутствия заботы о рабочих;

· перемена служебного положения;

· сокращение численности штатов предприятия;

· вследствие смерти;

· уход на пенсию;

· истечение срока контракта.

Деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с персоналом [7].

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом:

ФРВ = ЧР * Д * П (6)

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Потери могут быть вызваны объективными и субъективными обстоятельствами непредусмотренными планом.

Изменение фонда рабочего времени за счет:

а) численности рабочих:

?ФРВчр = (ЧР1 - ЧРо) * До * По (7)

б) количества отработанных дней одним рабочим (целодневные потери рабочего времени)

?ФРВд = ЧР1 * (Д1 - До) * По (8)

в) продолжительности рабочего дня (внутрисменные потери рабочего времени)

?ФРВп = ЧР1 * Д1 * (П1 - По) (9)

Заключение

В условиях рыночных отношений значительно возрастает роль бухгалтерского учета и анализа как важнейших средств получения полной и достоверной информации об имуществе предприятия и его обязательствах и своевременного доведения этих сведений до пользователей. Рациональное использование персонала и фонда заработной платы позволяет обеспечить организациям дополнительный объем реализации продукции при минимальных капитальных вложениях, что в свою очередь позволит снизить себестоимость выпускаемой продукции и увеличить прибыль предприятия.

Изучаемое предприятие ОАО ФГУ ДЭП №165 имеет стабильное, устойчивое положение в современных рыночных условиях хозяйствования. На предприятии происходит рост объемов производства и продаж, высвобождаются собственные денежные средства для инвестирования приобретения необходимого оборудования, пополнения материальной базы. На фоне улучшения материально-технической базы происходит увеличение численности штатов. Выручки от реализации продукции в 2012 г. по сравнению с 2011 г. увеличились на 8017 тыс. руб. Такое увеличение выручки в 2012 г. связано в первую очередь с увеличением спроса на продукцию, а также с совершенствованием технологии производства.

В период прохождения практики были изучены основные законодательные и нормативные документы, регулирующие деятельность ОАО «ФГУ ДЭП №165».

Во время прохождения практики была изучена функциональная структура предприятия и основные положения о деятельности следующих отделов: бухгалтерия, производственный отдел, инженерная служба; ознакомлена с основными положениями, нормативной документацией, регулирующими деятельность предприятия и связанные с выполненяемыми операциями; изучены цели и задачи деятельности ОАО «ФГУ ДЭП №165»; изучена структуру и взаимодействие структурных подразделений в ОАО «ФГУ ДЭП №165»; изучены функции, права, обязанности специалистов предприятия.

Список литературы

1. Закон РФ “О бухгалтерском учете” от 21 ноября 1996г. № 129-ФЗ (с изменениями, внесенными Федеральным законом от 23 июля 1998г. № 123-ФЗ).

2. Алексеев П.Д., Быкардов В.Л. Финансово-экономическое состояние предприятия. - М.: Приор, 2010

3. Устав предприятия ОАО «Кавминавтодор».

4. Гражданский Кодекс РФ

5. Трудовой Кодекс РФ с комментариями от 2009 г.

6. Учетная политика предприятия

7. Комар А.Г., Баженов Ю.М., Сулименко Л.М. Технология производства строительных материалов. - М.: Высшая школа, 2009

8. О.С. Виханский, А.И. Наумов, Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс, М.,2009

9. Якушина О.А., Основы психологии, М.: Инфра М, 2008

10. http://www.coolreferat.com

11. Целых А. Всесторонний анализ эффективности информационных проектов // Сбалансированное решение.

12. Каплан Р. С, Нортон Д. П. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. / Изд. 2-е, испр. и доп.: Пер. с англ. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2009, 320 с.

13. Реинжиниринг бизнеса: Реинжиниринг организаций и информационные технологии. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 336с.

15. Друкер, Питер, Ф. Практика менеджмента. Пер. с англ.: М.: Издательский дом "Вильямс", 2009. - 398 c.

Размещено на Allbest.ru