Эволюция договорного регулирования социально-трудовых отношений: социальное партнерство

В Скандинавских странах стороны, выступающие на рынке труда, проводят различие между «конфликтом интересов» и «конфликтом прав». Первый относится к переговорам об условиях нового соглашения и может найти свое выражение в забастовке. Конфликты прав относятся к интерпретации заключенного соглашения. Забастовки в защиту прав в этих странах запрещены и в случае отсутствия согласия в процессе переговоров на отраслевом уровне конфликт может быть разрешен либо отраслевыми организациями, либо совместными профсоюзно-предпринимательскими трудовыми судами. Подобное положение существует и в других странах «германской» модели.

В большинстве малых стран Западной Европы коллективные переговоры охватывают всю национальную отрасль и только в Германии есть еще территориальное дробление: все соглашения заключаются отдельно региональными (земельными) организациями или отдельно для больших промышленных регионов. Для «германской» модели характерны две формы координации ежегодных раундов коллективных переговоров. В первом случае основные организации, участвующие в переговорах, координируют все требования отрасли. Такая форма координации больше развита в малых странах, чем в Германии. Вторая форма координации - так называемое «образцовое» соглашение, заключаемое в наиболее важном секторе отрасли промышленности или компании, условий которого придерживаются и остальные участники коллективных переговоров. Например, доминирующее положение в промышленности Германии компании «IG Metall» привело к тому, что соглашение, заключенное ею с ассоциацией предпринимателей «Gesamtmetall» не только служит «пилотным» для остальной германской экономики, но и оказывает существенное влияние на коллективные переговоры, проводимые в малых странах Западной Европы. В этих странах профсоюзы работников сталелитейных отраслей промышленности также задают тон в коллективных переговорах в других отраслях.

Основой «германской» системы коллективных переговоров является идея создания сети отраслевых коллективных договоров, устраивающих своими условиями всех участников, как предпринимателей, так и профсоюзы, поскольку в этих странах, в отличие от Великобритании, практически нет компаний, в которых не действовали бы профсоюзные организации. Однако доминирование отраслевых договоров не исключает и заключение коллективного договора на уровне одного предприятия или компании. Напротив, в рамках соглашения на уровне отрасли или сектора промышленности в малых странах заключается и довольно большое число коллективных договоров на предприятиях, хотя они и охватывают меньшее число занятых. Например, в Голландии 200 национальных отраслевых соглашений распространяется на 2,5 млн. занятых, а 700 соглашений, заключенных отдельными компаниями, - на 0,5 млн. В Швейцарии 500 национальных и региональных соглашений охватывают 1,25 млн. человек, в то время как 600 соглашений, заключенных на уровне предприятия, - только 150 тыс. человек. Как правило, все эти соглашения имеют разные исторические корни, иногда берущие свое начало в 20-х или 30-х годах нашего века, когда большие предприятия пошли на уступки профсоюзам и стали заключать с ними конкретные коллективные договоры.

Причиной для заключения отдельного коллективного договора может служить не только размер предприятия, но также и то обстоятельство, что продукция, производимая им, находится на стыке нескольких отраслей. Иногда предприниматели заключают отдельное соглашение из-за несогласия с условиями коллективного договора, заключенного на национальном уровне или по каким-либо другим конкретным причинам. Например, концерн «Volkswagen» заключает отдельное соглашение в силу того, что эта компания частично находится под государственным контролем и не является членом ассоциации предпринимателей.

Заключение коллективных договоров на уровне предприятия никак не подрывает отраслевую систему коллективных переговоров, служащую основой «германской» модели не только потому, что национальные коллективные договоры охватывают гораздо больше занятых, но и потому, что еще более важно, в переговорах на уровне предприятия совместно с представителями занятых на этом предприятии участвуют и представители отраслевых профсоюзов. Более того, переговоры ведутся в рамках требований, выдвигаемых представителями профсоюзов всей отрасли в целом, хотя в коллективные договор включается и специфические условия работы предприятия.

В соответствии с «мирной статьей» Коллективного договора, определяющей возможности «конфликта интересов» и «конфликта прав», забастовки должны быть хорошо организованы, а работодатели должны быть проинформированы о них заранее. Большинство профсоюзов обладают значительными забастовочными фондами, которые, однако, используются довольно редко. В большинстве стран в период действия коллективного соглашения забастовки почти не проводятся, исключением являются лишь «дикие» несанкционированные профсоюзами забастовки. В странах, придерживающихся «германской» модели, наибольшее число таких забастовок отмечается в Финляндии, обладающей сравнительно недолгим опытом коллективных переговоров и в валлонской (французской) части Бельгии. В Австрии и Швейцарии забастовок вообще практически нет. В Скандинавских странах они чрезвычайно редки и на практике не проводились в течение всей второй половины ХХ века.

Только в Германии «локауты» являются частью трудовых отношений. Благодаря налаженной системе коллективных договоров национальные правительства этих стран не участвуют в переговорах, оставляя за собой лишь две поддерживающие функции. Первая - это установление законодательных рамок как переговоров, так и разрешения конфликтов, вытекающих из них. Эта функция правительства ограничена в Скандинавских странах, где стороны, участвующие в переговорах, разработали свои собственные правила в «Базовых соглашениях». Согласно бельгийскому законодательству в отраслевых коллективных переговорах участвуют специально созданные совместные (паритетные) комитеты, состоящие из небольшого числа представителей профсоюзов и предпринимателей, а также независимого посредника. В стране действуют около 30 таких комитетов отдельно для «синих» и «белых воротничков» в различных отраслях промышленности. Коллективные переговоры, однако, часто проходят и в неформальной обстановке, без участия комитетов, которые вступают только на заключительном этапе при окончательном и официальном подписании соглашений.

Принципы конфликтного законодательства примерно одинаковы во всех странах. Забастовки разрешены только в случае «конфликта интересов». Если забастовка все же объявляется (в ряде стран для этого требуется принятие ее не менее, чем 75% голосов), то предприниматели могут обратиться либо в суд, занимающийся решением трудовых споров, либо в обычный суд, который вынесет решение о легальности таких действий.

Вторая функция правительства заключается в законодательном распространении действий коллективных договоров на не юнионизированных занятых. Такое законодательство не обязательно, если и профсоюзы и предприниматели с ним в принципе согласны, и служит лишь для того, чтобы отдельные компании придерживались условий отраслевых коллективных договоров. Совместные комитеты, действующие в Бельгии, придерживаются той точки зрения, что только коллективные договоры, заключенные с их участием, могут быть распространены и на не юнионизированные компании. В странах, где число членов профсоюзов относительно невелико, например в Дании, законодательное распространение отраслевых коллективных договоров имеет большое значение.

Таким образом, коллективные переговоры в странах, придерживающихся «германской» модели, характеризуются двумя основными чертами. Первая - это нейтрализация, хотя и не полная, переговоров на уровне одного предприятия путем распространения на них действия отраслевых соглашений и вторая - это лишь поддерживающая роль национальных правительств. Выработанная на протяжении многих лет традиция привела к тому, что коллективные переговоры в странах с «германской» моделью проходят в обстановке взаимного доверия, что нашло свое отражение даже в названии коллективных договоров -«Tarifpartner» в Германии и «sociale partners» в Голландии и Бельгии. В Скандинавских странах для определения профсоюзов и предпринимателей придерживаются термина «Labor market parties» (стороны, выступающие на рынке труда).

«Латинская» модель коллективных переговоров также является отраслевой, однако в ней доминирует локальное или региональное заключение коллективных договоров. Существуют две причины для выбора в пользу локальных переговоров и обе они объясняются как положением предпринимателей в этих странах, так и тем обстоятельством, что именно они решают, на каком уровне им выгоднее всего проводить переговоры. Во-первых, организации предпринимателей здесь довольно слабы, что оставляет широкое поле деятельности для индивидуальных работодателей. Локальные переговоры предоставляют предпринимателям возможность непосредственно влиять как на процесс подготовки коллективного договора, так и на его заключение. Вторая причина касается исторически сложившейся роли правительства, поскольку взаимное недоверие между профсоюзами и организациями предпринимателей в странах «латинской» модели гораздо сильнее, чем в странах, применяющих у себя «германскую» модель. Это нашло свое отражение и в терминологии по определению процесса коллективных переговоров. Даже такой довольно нейтральный термин как «employer» (наниматель) здесь не используется. Профсоюзы и предприниматели предпочитают термин «patron» или «patronat», что предполагает гораздо большую дистанцию между «ими» и «нами». Именно эта дистанция и стимулирует профсоюзы обращаться непосредственно к правительству, чтобы прибавить веса своим требованиям. Призыв к общенациональной забастовке с целью оказания давления на правительство мобилизует как членов, так и не членов профсоюзов и действует гораздо сильнее, чем просто местная забастовка. Естественно, существует координация процесса коллективных переговоров со стороны национальных отраслевых организаций, однако сильные региональные различия в условиях труда все же приводят к тому, что уровень заключения коллективных договоров в этих странах ниже, чем в странах «германской» модели, где таких различий практически не наблюдается (за исключением некоторых частей присоединенной Германии).

В «латинской» Европе самыми сильными традициями коллективных переговоров на национальном уровне обладает Италия, однако и там отраслевые соглашения служат лишь отправной точкой для локальных переговоров на уровне предприятия, причем их влияние незначительно. Более того, число национальных отраслевых соглашении в Италии довольно невелико - менее 20. Одно соглашение относится и к автомобильной промышленности и к некоторым отраслям машиностроения, сталелитейной и электротехнической промышленности, судостроению. Такой широкий охват не позволяет соглашению принять во внимание региональные и другие отличия, в связи с чем возрастает необходимость дополнительных региональных или локальных переговоров. Регионализации коллективных переговоров в Испании способствовало федеративное устройство страны.

В этих странах непосредственная связь между трудовыми отношениями и политикой способствует более активному вовлечению государства в процесс коллективных переговоров, чем в странах, применяющих у себя «германскую» модель. Образно говоря, национальное правительство «стоит за дверью той комнаты, где ведутся переговоры и профсоюзы используют любую возможность открыть для него эту дверь, поскольку они считают (и совершенно правильно), что предприниматели в переговорах не заинтересованы». Функции правительства не отличаются от функции правительств «германской модели» и заключаются, во-первых, в создании законодательных рамок проведения коллективных переговоров и, во-вторых, - распространении действия уже заключенных коллективных договоров на предприятия, официально не участвующие в переговорах.

Тем не менее, в «латинской» Европе стороны, участвующие в переговорах, часто нуждаются в «подталкивании» со стороны государства, так как не могут достичь договоренности. Например, в 1980 г. правительства Франции, Испании и Португалии использовали государственный сектор для того, чтобы ввести новые формы коллективных переговоров и таким образом стимулировать частный сектор сделать то же самое. Иногда такое вмешательство государства осуществляется под нажимом профсоюзов или забастовочного движения. Результаты действий правительств в этих случаях, как правило, носят краткосрочный характер.

Трудовое законодательство в странах «латинской» модели не так развито, как в странах «германской» модели. Из всех «латинских» стран только во Франции действуют законы, твердо определяющие рамки ведения коллективных переговоров. Итальянское правительство пытается стимулировать переговоры не прибегая ни к какому законодательству вообще. Формально в этой стране заключение коллективных договоров относится исключительно к функции профсоюзов и не распространяется на неюнионизированных рабочих и служащих, но на практике и они пользуются всеми льготами, предоставляемыми общим соглашением.

Еще одно отличие «латинской» модели от «германской» заключается в том, что здесь нет точного определения «конфликта прав» и «конфликта интересов», поэтому при первой модели забастовки более часты. Коллективные договоры могут содержать статьи, запрещающие забастовки, но профсоюзы идут на включение таких статей с большой неохотой. Даже будучи включенными в отраслевые коллективные договоры, статьи такого рода не являются строго обязательными при проведении переговоров на уровне одного предприятия и не могут запретить локальные забастовки.

Важным отличием является число участников переговоров. В странах «германской» модели в коллективных переговорах может участвовать всего один профсоюз, в то время как в «латинских» странах - не менее двух. Эти профсоюзы могут выдвигать одинаковые требования и кооперироваться друг с другом, но очень часто во время переговоров между ними возникают конфликтные ситуации и представители одного из них покидают стол переговоров или отказываются подписывать соглашение. Чаще всего это те профсоюзы, где доминирует коммунистическая ориентация. Сроки начала коллективных переговоров в этих странах также отличны. Если при «германской» модели обсуждение новых коллективных договоров начинается за 2-3 месяца до истечения срока старых, то в «латинских» странах - только после истечения срока договора.

Таким образом, процесс коллективных переговоров в континентальной Европе отличается от «волюнтаристской» модели, принятой в Великобритании степенью вовлечения государства и перенесением очагов конфликта с уровня предприятия на уровень отрасли промышленности, причем в странах «латинской» ориентации государство оказывает большее влияние на процесс переговоров, чем в странах «германской» модели

Европейский социальный диалог. Налаживание социального диалога между социальными партнерами-работодателями, работниками, профсоюзами - первый шаг по пути реорганизации труда и на уровне Европейского сообщества. Еще на заре европейского строительства Комиссия европейских сообществ, постоянный орган Европейского сообщества, осуществляющий анализ поступающих предложений, а также использующий решения, принятые законодательным органом Европейской сообщества - Евросоветом, консультировала социальных партнеров о деятельности в социальной области. Интеграция профсоюзов и работодателей Европы породила различные комитеты и консультативные группы. С 1985 г. под влиянием Комиссии европейских сообществ действует социальный диалог - регулярные встречи социальных партнеров с целью выработки общих направлений работы и совместной программы. Он получил и институциональное признание. Ст. 118 Б Римского Договора доверила комиссии задачу развития этого диалога, что может выразиться и в договорных отношениях, если социальные партнеры сочтут это желательным.

Такая необходимость вызвана прежде все обострившейся проблемой безработицы в Европейском сообществе, где за последние 30 лет чистое создание рабочих мест почти не наблюдается, а безработица резко растет - с 5,3% в 1979 г. до 11,1% в 1995 г.

Поддержание занятости является жизненно важным приоритетом не только для Франции, но и для Европейского сообщества, его развития, влияния в мире. В Европейской концепции прав человека выражено стремление дать возможность каждому гражданину осуществлять полезную деятельность.

Социальные партнеры имеют многочисленные возможности встреч в рамках институтов, созданных Римским договором. Среди них - Социально-экономический комитет (консультативный орган с 189 членами), Постоянный Комитет по занятости, Европейский Центр развития профессиональной подготовки, Консультативный комитет исследований и развития, Европейский социальный фонд и Фонд регионального развития и пр.

Выработка «Европейской хартии прав трудящихся» была инициативой Комиссии европейских сообществ, которая констатировала, что европейские страны признают ряд социальных прав, в частности, права профсоюзов и коллективные переговоры. Хартия сопровождалась политическим признанием странами-членами основных прав. Принятая 30 октября 1989 г. министрами социальных дел (за исключением британского) , она была одобрена одиннадцатью странами в Страсбурге в декабре 1989 г. во время встречи на высшем уровне. Параллельно Комиссия европейских сообществ представила свою программу действия, касающуюся эффективного применения Хартии. Предложения Комиссии европейских сообществ по социальным вопросам создают основу для совещаний социальных партнеров и развития социального фонда в Европе. Комиссия европейских сообществ предложила для этого ряд актов - около 50 директив и регламентаций только на начальный период 1990-1993 гг., относящихся, в частности, к проблемам передвижения рабочей силы, социального обеспечения, занятости молодежи, пенсионеров, коллективных увольнений, материнства, равноправия мужчин и женщин, профессиональной подготовки и т.д.

Часть из них, как, например, обязательство заключения письменного трудового контракта, были приняты, часть остались без законодательного подтверждения.

Проект положения относительно европейского правового общества был долгое время блокирован, как и директива о европейском совете предприятия, из-за различий в представлении о формах участия трудящихся в контроле и развитии предприятия. Становясь более гибкими со временем с учетом мнений социальных партнеров, последние тексты предусматривали широкий выбор возможных вариантов в этой связи: представительство трудящихся в наблюдательных или административных советах; создание особого органа, представляющего трудящихся (совет предприятия во французском варианте); другие способы, устанавливаемые договорным путем между администрацией и трудящимися.

Хотя еще в 1986 и 1990 гг. было достигнуто согласие по ряду социальных проблем, не появилось ни одного коллективного договора, направленного на выработку новых правил общности мнений. Общность мнений не имеет никакой юридической силы и ее влияние весьма скромно, если не сказать ничтожно.

Тем не менее, представляется необходимым и полезным сотрудничество, регулярные встречи социальных партнеров: европейских профсоюзных организаций - Европейской конфедерации профсоюзов - и организаций работодателей промышленного союза Европейского сообщества и Европейского Центра предприятий с государственным участием.

В 1994 г. Евросовет принял директиву с целью обобщения опыта социального партнерства. Речь идет об обязанности всех объединений, действующих на уровне Европейского сообщества, создавать органы, представляющие интересы лиц наемного труда, т.е. советы европредприятий, или обеспечивать информацию и консультации трудящихся. Основным методом работы является коллективный договор. Основной путь создания европейского совета предприятия или процедуры информации и консультаций - европейский коллективный договор, рамки которого и призвана очертить названная директива. По данным Комиссии европейских сообществ, в область действия директивы входит 1200-1400 предприятий и объединений.

Первое соглашение было заключено в 1991 г. без участия Великобритании. Первый европейский коллективный договор был заключен 14 декабря 1995 г. и касался отпуска по уходу за ребенком. Этот договор направлен на обеспечение сочетаемости профессиональной и семейной жизни, на достижение равенства мужчин и женщин.

Договором установлено индивидуальное право каждого работника взять отпуск по уходу за ребенком на минимальный срок в 3 месяца и в общих чертах определены правила социального обеспечения такого гражданина.

Межпрофессиональный и отраслевой социальный диалог со стороны трудящихся осуществляют профессиональные организации, которые объединяют национальные организации отраслевого или межпрофессионального характера. Так, Европейская конфедерация профсоюзов объединяет 40 конфедераций из 21 страны Европы. Участники отраслевых диалогов зачастую являются членами Европейской конфедерации профсоюзов. Это либо региональные организации, либо объединения национальных профсоюзов.

Европейское право в этой области находится в зачаточном состоянии. Однако принимаются различные меры по стимулированию заключения европейских коллективных договоров.

Транснациональный коллективный договор не является источником права и не главенствует над национальными соглашениями и договорами. В случае необходимости транснациональный коллективный договор может создать обязательство для работодателя, более благоприятное для работников, чем действующий национальный коллективный договор. Европейский коллективный договор главенствует над действием директивы. Вместе с тем европейский коллективный договор предприятий и объединений пользуется мощной поддержкой, когда он вписывается в сферу действия директивы от 22 октября 1994 г.

Среди средств, которыми располагает Комиссия европейских сообществ для развития европейского социального диалога, наибольшее значение имеют финансовые, которые используются для организации совещаний, коллоквиумов, оплаты исследований и экспертиз.

Социальный диалог - одна из целей, поставленных Европейским сообществом перед странами-подписантами Договора о социальной политике 1992 г. договор наметил порядок заключения в Европейском сообществе межпрофессиональных договоров с целью обеспечения их претворения в жизнь. Эти наметки - результат наработок самих социальных партнеров, так как договор 1992 г. продолжает линию, выработанную ранее договором между социальными партнерами от 31 октября 1991 г.

Договор 1992 г. о социальной политике наметил пути заключения межпрофессиональных договоров. Один из них - разработка договора и ведение переговоров национальными агентами - профсоюзными организациями. При этом европейский межпрофессиональный договор является, прежде всего, политическим документом, так как не является обязательным актом для государств. Для его осуществления необходимо решение Евросовета, который объединяет страны в лице их компетентных министров. Страны-члены должны следить за тем, чтобы на всех работников, к которым обращена директива, распространялись положения, характеризующие их права, установленные директивой.

Чтобы европейский коллективный договор имел юридическую силу во Франции, он должен пройти обсуждение и быть заключенным в соответствии с требованиями национального законодательства. Договоры, заключенные промышленными объединениями французского происхождения, зачастую основаны на французском законодательстве, т.е. законе нахождения головной компании, и предпочитают французскую юрисдикцию в спорных ситуациях. В сентябре 1996 г. французский министр труда отметил, что 34 промышленных объединения французского происхождения заключили соглашения, основывающие или европейскую инстанцию представительства интересов трудящихся или разрабатывающие процедуру информации и консультаций представителей трудящихся.

Французское право предполагает, что коллективный договор имеет по отношению к индивидуальным трудовым соглашениям такую же юридическую эффективность, что и закон. Эта эффективность возможна лишь при условии, что коллективный договор заключен представительными профсоюзами в соответствии с французскими законами.

Вообще французское трудовое законодательство представляется весьма передовым и прогрессивным. По числу ратификаций конвенций МОТ по трудовому праву Франция занимает второе после Испании место. Трудовое законодательство Франции фактически предвосхищает введение соответствующих международных стандартов.

Франция может даже отказаться от международного стандарта, если он оценивается как противоречащий национальному законодательству. Так, Государственный Совет высказал отрицательное мнение о Конвенции № 154 (1981) о коллективных договорах. Эта Конвенция, как и Конвенция № 151 (1978) о трудовых отношениях на государственной службе, предусматривает меры для стимулирования переговоров об условиях занятости между государственными органами и организациями государственных служащих. Французская сторона утверждала, что правила государственной службы и механизм консультаций не допустят признания некоторых процедур переговоров. И это несмотря на то, что в ст.1 Конвенции допускается особый подход к проблеме договоров на государственной службе, который можно отразить в национальной практике или законодательстве.

В целом современная концепция «социальной Европы» вписывается в социал-демократические представления, согласно которым на социальных партнеров ложится задача в рамках коллективных переговоров по улучшению положения трудящихся. Коллективные переговоры на европейском уровне, будь то в рамках объединений, отрасли или на межпрофессиональном уровне необходимо поощрять. На деле пока их влияние невелико.

1.3.Текущее состояние социального партнерства в России:
специфика и перспективы

В настоящее время можно уверенно констатировать утрату со стороны государства способности сколько-нибудь эффективно управлять социальными процессами. Такое положение стало следствием различных факторов как объективного, так и субъективного свойства.

Процесс демократических реформ весьма длителен и не прост. Он требует значительных организационных и политических усилий со стороны государства - главного социального партнера, значительного количества специально подготовленных грамотных администраторов и политиков. Нерешительность власти зачастую сводит на нет положительные итоги отдельных реформаторских шагов, а самим государственным структурам зачастую недостает элементарной ответственности.

Не лучше организованы и остальные социальные партнеры. Так число лишь общероссийских профцентров уже 2 года назад превышало 50, причем некоторые из них, подобно ФНПР, сами состоят из отраслевых общероссийских профсоюзов.

Аналогичным образом обстоят дела и с объединениями предпринимателей. Сегодня они разобщены по более чем четырем десяткам всероссийских и международных ассоциаций.

Если на региональном уровне такая разобщенность не является помехой делу и не препятствует объединению для решения конкретных задач, то на общефедеральном она зачастую становится преградой на пути эффективного трехстороннего сотрудничества.

Однако в соответствии со сложившейся исторически логикой развития формирование структуры трехстороннего сотрудничества было начата именно сверху, на федеральном уровне. В результате, складывающаяся в России структура социального партнерства лишена необходимых инструментальных средств для реализации большинства вырабатываемых на федеральном уровне решений, а также системы устойчивых обратных связей, позволяющих осуществлять мониторинг происходящих на местах процессов и проявляющихся (или не проявляющихся) в связи с принятием тех или иных решений реакций.

Формирование системы началось с 1991 года, когда по итогам прошедших консультаций между работодателями (РСПП, Конгресс российских деловых кругов и т.д.) и представителей профсоюзов вышел Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». Позднее на его базе был принят Федеральный Закон, в соответствии с которым была создана и начала функционировать трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений.

Деятельность РТК за прошедшие годы, к сожалению, была далека от эффективности, что связано не с отсутствием у социальных партнеров заинтересованности в ее деятельности, а с уже упоминавшимся выше недостатком. Сформированная структура РТК является верхушечной и лишена эффективной системы обратных связей. При достаточно широкой компетенции комиссии, ее влияние на принимаемые в политике государства решения по социально-экономическим вопросам заинтересованными наблюдателями на местах просматривается с трудом.

Базовыми недостатками сформировавшейся сегодня трехсторонней структуры являются: (1) отсутствие сформированной «снизу» позитивной позиции и (2) ресурсного обеспечения политического влияния в виде низовых структур.

Сегодняшняя структура РТК выглядит следующим образом:

Потребность в создании структуры трехстороннего сотрудничества на местах нашла свое отражение в подготовленном РТК проекте Концепции социального партнерства, которая пока остается на бумаге.

При этом остаются нереализованными основные задачи и функции сторон (кроме государства, которое использует наличие РТК в качестве дополнительного инструмента для обеспечения своих интересов).

Сегодня лишь на федеральном уровне созданы отраслевые и в отдельных регионах - территориальные комиссии социального партнерства. Причем в регионах эта деятельность носит, как правило, инициативный характер и не обеспечена поддержкой ни в организационном ни в финансово-техническом плане.

Общая ситуация. Россия, развитие рыночных преобразований в которой пошло по ускоренному сценарию начиная с 1991 года, представляет собой государство, в котором отсутствуют не только культура разрешения экономических и социальных противоречий, но и понимание адекватных механизмов для их разрешения.

В настоящее время очевидно, что в обществе отсутствует согласие о целях и путях экономических преобразований, общее понимание стратегии и тактики. Не сформулирована, вопреки громогласным заявлениям представителей федеральной власти, стратегия экономических и социальных преобразований. Имеющийся реальный разрыв между интересами федеральных институтов и реальной жизнью большинства населения страны, порождает предпосылки для социальной нестабильности, чреватой, как показывает опыт, серьезнейшими социальными взрывами.

Федеральный центр, разорвав устоявшиеся связи предшествующего периода, не создал взамен механизмы согласования интересов на местах в рамках институтов гражданского общества. Основная опора власти на государственные механизмы согласования (такие как Совет Федерации, государственная Дума) без создания адекватных механизмов согласования реальных интересов на местах, превратил такие формы в некоторое подобие «воздушных замков», не укорененных в реальной жизни и не способных отражать интересы иные, чем интересы региональной бюрократии.

Формальные инструменты демократии, такие как выборы, политические партии и т.п. оказались в современных условиях также неспособными трансформировать реальные социальные интересы населения в программы конкретных мер. Причиной этого является отсутствие в России реальной социальной структурированности (разделения на социальные слои). В целом в России сегодня существует лишь две значимые социальные группы: государственный аппарат и наемные работники. Слой предпринимателей лишь зарождается, является крайне неоднородным по своему составу, методам и целям деятельности и находится по отношению к госбюрократии, за исключением одного-двух десятков олигархов, в том же положении, что и наемные работники.

С другой стороны, в регионах отсутствуют механизмы отработки и согласования позиции населения и представителей местной власти по основным вопросам жизнеобеспечения. Именно на местах проявляется отсутствие структур гражданского общества в наибольшей степени, что подтверждает федеральный (верхушечный) характер таких образований, как политические партии и движения.

Преобладание, как среди наемных работников, так и среди большинства «предпринимателей», стереотипов временности и неустойчивости своего существования, беззащитности перед произволом, осуществляемым в некоторых «высших интересах государства», которые на самом деле сводятся к интересам узких групп столичных бюрократий, заинтересованных в максимальной концентрации ресурсов в своих руках, приводит к принятию и реализации решений, направленных на удовлетворение сиюминутных потребностей и решение краткосрочных задач.

Следствие такого положения в среде предпринимателей является, в подавляющем большинстве случаев, ориентация на вывоз капитала под любым предлогом и в любой форме, отсутствие интереса к долгосрочному развитию дела. У наемных работников главным становится также решение текущих задач. И в итоге - происходит «затенение» экономики, выведение ее из сферы официальной в теневую, по масштабам превышающую (по отдельным оценкам) официальную. Очевидно, что в подобных условиях говорить о возможности развития национальной экономики приходится лишь с большой натяжкой.

Однако ситуация, хотя и катастрофична, но не безнадежна.

Механизмом согласования интересов и выхода на новый уровень решения социальных и экономических проблем может стать создание центров социального партнерства в регионах.

Подобные центры, целесообразно создавать на местах при активном участии торгово-промышленной палаты (ТПП РФ) и местных ТПП, профсоюзов и местных администраций должны решить целый ряд задач:

· согласование интересов участников процесса;

· выработка стратегии развития региона;

· решение текущих задач оптимизации деятельности предприятий;

· обеспечение организованного политического давления на федеральные органы власти в вопросах экономической и социальной политики.

Центры социального партнерства (ЦСП) на современном этапе могут представлять собой договорные образования, создаваемые на базе объединения региональных ТПП и других региональных объединений предпринимателей, территориальных профсоюзных организаций и местных администраций.

С учетом имеющейся правовой неурегулированности вопросов трехстороннего взаимодействия, представляется оправданным закрепление статуса ЦСП, их полномочий и процедур разрешения спорных вопросов в рамках законодательных актов, принимаемых местными органами власти (самоуправления).

В основе практической деятельности ЦСП должно лежать обеспечение решения следующих вопросов:

· выработка самостоятельно либо с привлечением необходимых научных кадров стратегических программ;

· формирование фондов краткосрочного социального страхования, построенное на сбалансированности интересов всех сторон процесса, а также управление такими фондами;

· выработка согласованной политики обеспечения занятости в регионе, включая оптимизацию структуры занятости вплоть до конкретного предприятия;

· согласование экономической политики, проводимой в регионе;

· выработка и обеспечение политики оптимизации структуры производства в регионе, включая санацию, перепрофилирование и закрытие нерентабельных производств;

· обеспечение развития инфраструктуры региона, необходимой для повышения эффективности экономики;

· выработка стратегии и тактики разрешения конфликтов между сторонами;

· функции «третейских» судов по различным категориям споров (трудовые конфликты, конфликты с фискальными органами т т.п.);

· взаимодействие с властями по оптимизации налоговой политики.

Почему регион (район)?

Выбор района (региона) как основного ядра формирования центров социального партнерства обусловлен целым рядом факторов, характерных для сегодняшней России:

1. Основа социальной и экономической жизни большинства населения России всегда ограничивалась рамками региона проживания. Связано такое положение дел было с целым рядом факторов, как экономического, так и географического свойства:

· значительные территориальные масштабы вкупе с неразвитостью транспортной инфраструктуры;

· концентрация основных систем жизнеобеспечения и социального обеспечения населения в рамках региона;

· низкая социальная мобильность.

В последние годы влияние данных факторов еще более усугубилось за счет роста транспортных тарифов, приведшего к многократному снижению социальной мобильности населения. При этом снизился и уровень обеспеченности населения товарами и услугами в регионах, особенно в сельских районах, приведший к повсеместному закрытию торговых и сервисных точек в деревнях, ликвидации разъездной торговли (автолавки и т.п.). Именно в сельских регионах качество жизни снизилось наиболее значительно, поставив население, зачастую, на грань вымирания.

2. Только в рамках района (региона), при прочих равных, возможен непосредственный контакт наемных работников, предпринимателей и представителей местной власти. При этом количество участников такого взаимодействия обозримо, а вопросы их объединения в рамках определенных гражданских социальных институтов решаемы и требуют меньше ресурсов.

3. Только в рамках региона (территории) возможен непосредственный контроль участников трехстороннего процесса за формированием и использованием ресурсов. Не последнюю роль в формирование механизмов такого контроля играет определенная патриархальность уклада жизни в регионах, значимость института общественного мнения.

Хотя ориентация на столь мелкие административные образования в качестве единицы формирования механизмов социального партнерства предполагает огромный объем организационной и технической работы, представляется, что именно она даст максимальный эффект по сравнению с любой альтернативной стратегией.

Цели и интересы партнеров

Общность целей партнеров может быть определена следующим образом (с некоторыми оговорками):

· стабилизация и последующее развитие экономики района;

· создание устойчивой и приемлемой занятости;

· повышение текущих доходов населения и предпринимателей;

· развитие инфраструктуры (деловой и социальной);

· перераспределение финансовых потоков и ответственности между центром и регионами;

· снижение общей доли перераспределяемого через бюджетные и внебюджетные механизмы дохода при увеличении доли прямых платежей населения и бизнеса за ресурсы и услуги;

· формирование механизмов социальных гарантий для населения.

Основной действительной, а не декларируемой, целью, позволяющей объединить интересы всех партнеров, является развитие конкурентных преимуществ экономики района (а в необходимых и очень частых случаях - создание таких преимуществ) при согласованном распределении результатов экономической деятельности между партнерами.

Основными причинами неэффективности экономики регионов сегодня являются:

· последствия плановой экономической политики советского периода, ориентированной на концентрацию перерабатывающих мощностей в крупных городах (в сельском хозяйстве);

· отсутствие территориальной кооперации производителей в вопросах переработки и сбыта, и, как следствие, отсутствие необходимой инфраструктуры;

· излишняя концентрация производства, приводящая во многих случаях, к формированию градообразующих предприятий со всеми вытекающими последствиями, с одной стороны, и с зависимостью от спроса на данную продукцию - с другой;

· бездумная налоговая и тарифная политика, направленная на выкачивание ресурсов из регионов с увеличением доли перераспределяемого через федеральный центр и в его интересах внутреннего национального продукта (ВНП) с одновременной передачей ответственности за социальную политику на места;

· непомерная социальная нагрузка на производство при тотальной неэффективности и технической дороговизне системы социальной защиты населения.

В рамках описанных выше задач каждый из партнеров имеет свои специфические интересы и задачи, которые и должны согласовываться в рамках центров социального партнерства.

1. Предприниматели. В рамках данной социальной группы можно выделить две подгруппы: самостоятельные предприниматели и руководители преобразованных в АО и ООО ранее действовавших производств. Каждая из подгрупп имеет свои специфические черты и интересы, однако всех их объединяет необходимость решения следующих задач:

· повышение конкурентоспособности производства;

· снижение издержек, включая налоговую и социально-страховую составляющую;

· развитие современной транспортной, информационной и сбытовой инфраструктуры;

· снижение предпринимательских рисков, связанных с деятельностью властей;

· создание гарантий долгосрочной стабильности и правовой защищенности.

Объединение предпринимателей на местах представляет достаточно сложную задачу, поскольку в силу специфических черт предпринимательского характера они являются индивидуалистами и способны объединяться, в первую очередь, под решение конкретных проблем. Однако склад предпринимательской деятельности предполагает в них готовность содействовать организациям (и даже лично и финансово участвовать в них), берущих на себя решение конкретных задач, непосредственно влияющих на положение предпринимателей и их бизнеса.

В деле объединения предпринимателей на местах огромная роль принадлежит ТПП, которая, обладая необходимой инфраструктурой, может обеспечивать решение как региональных, так и общефедеральных задач, стоящих перед предпринимателями. Сегодня такими ключевыми задачами являются: (1) снижение налогового бремени, создание обоснованной и достаточно простой налоговой системы; (2) повышение правовой защищенности легального бизнеса; (3) ограничение произвола бюрократии на местах и в центре.

2. Наемные работники. Задачи наемных работников гораздо уже и сводятся к: (1) обеспечению роста доходов; (2) повышению качества и разнообразия труда; (3) эффективной социальной защищенности; (4) обеспеченности социальной и бытовой инфраструктурой на приемлемом уровне.

При этом не имеет значения, на каком властном уровне обеспечиваются данные гарантии и условия, поскольку население России в массе своей исторически привыкло ассоциировать государство в первую очередь с местной властью, возлагая на нее ответственность за решение основных проблем.

Объединение наемных работников на уровне региона также является непростой задачей, однако такое объединение обеспечить проще, чем на федеральном уровне. Типичные представители наемных работников - профсоюзы, в условиях России практически полностью утрачивают свой авторитет, занявшись политическими играми и отойдя от решения практических проблем своих членов. Следствие такого состояния стало резкое сокращение численности членов профсоюзов, формирование конкурирующих (зачастую антагонистических) профцентров.

Однако на местах, где приходится решать конкретные проблемы, степень раздробленности профсоюзов значительно меньше, а их авторитет - выше. Данный факт говорит также в пользу регионального уровня концентрации социального партнерства. При этом следует иметь в виду, что на уровне регионов в механизмы социального партнерства необходимо вовлекать не только и не столько формальных лидеров профсоюзов, сколько наиболее авторитетных представителей любых рабочих организаций, включая советы трудовых коллективов и забастовочных комитетов.

Местные власти. При определении данного социального партнера следует совершенно четко различать две группы представителей власти: выборные чиновники и карьерная бюрократия (как федерального, так и местного подчинения). Выборные чиновники в силу публично-правового характера своей власти больше заинтересованы в обеспечении поддержки своей деятельности со стороны социальных партнеров и зачастую находятся в конфликте (который не исключает определенной зависимости) от карьерной бюрократии. Если интересы карьерной бюрократии полностью сводятся к расширению перераспределительной функции, и в этом смысле полностью противостоят интересам всех социальных партнеров, то интересы выборных чиновников гораздо шире и могут быть определены следующим образом: (1) обеспечение политической и финансовой поддержки со стороны населения; (2) стабилизация экономической и социальной ситуации в регионе; (3) развитие региона; (4) ограничение прерогатив центра и бюрократии, его представляющей; (5) обеспечение реальными ресурсами сферы ответственности, возложенной на местные власти.

Таким образом, именно выборные чиновники могут и должны выступать в качестве социального партнера со стороны государства. Основой такого сотрудничества должна стать ориентация на экономическое развитие и дебюрократизация управления, в которых равно заинтересованы все стороны.

1.4. Концепция социального партнерства,
основанная на равноправии сторон

Можно выделить несколько моделей социального партнерства:

1. Конфронтационность в данном контексте рассматривается как способ регулирования трудовых отношений и разрешения конфликтов интересов и прав в сфере труда, как правило, опирающийся на силовые методы (забастовки и локауты) и вытекающий из непризнания оппонента равной себе стороной (в первую очередь предпринимателями своих рабочих). И в силу этого в данном случае используется крайне бедный и ограниченный набор процедур и инструментов согласования интересов. Соотношение конфликта интересов и конфликта прав может быть различным. Существенно то, что его разрешение нуждается в крайних методах, хотя, как показывает современная российская практика, и их бывает недостаточно для разрешения локальных противоречий в ходе структурного кризиса.

2. Соревновательная модель трудовых отношений есть историческое развитие конфронтационной, характеризующаяся расширением арсенала механизмов и процедур взаимодействия (досудебных и судебных), завершением формирования институтов представительства интересов сторон (профсоюзы и объединения работодателей) и распространением принципов тарифного регулирования и, наконец, возрастанием роли государства в сфере трудовых отношений. В первую очередь это относится к правовому регулированию, законодательному оформлению трудовых отношений, но в то же время и не исключает прямого участия органов управления в тарифном регулировании через систему трипартизма.

Конечно, в реальной истории противостояния труда и капитала конфронтационный и соревновательный этапы могут выделяться лишь с очень большой долей условности. Тем более что система этих отношений, их цикличность во многом определяются чередой подъемов и спадов в развитии экономики, ходом развития научно-технической и промышленной революций. Все же, учитывая всю меру упрощения реальной картины, считается правомерным отождествление ранне-индустриального и индустриального периодов развития общества с конфронтацией наемных работников и работодателей по всем основным вопросам трудовой деятельности: ее оплаты, продолжительности, охраны труда, минимальным социальным гарантиям, права на ассоциацию. А развитый индустриальный период более ассоциируется с соревновательным, постепенно (в зависимости от страны и успехов экономического прогресса) переходящим в ту или иную модель социального партнерства. Соревновательности в отличие от конфронтационности присуща более широкая практика нормативно-правового регулирования отношений в сфере труда.

Переход от одной модели социального партнерства к другой стал возможен в результате длительной борьбы профсоюзов за права трудящихся, за признание профсоюзов реальной силой, добившейся права участвовать в принятии решений по широкому кругу социально-экономических вопросов. Именно на основе развития и укрепления профсоюзов и (как ответ на это) формирования объединений работодателей распространяется практика регулирования отношений работников и работодателей на основе коллективных договоров и соглашений, развивается тарифная автономия. А так как одной из функций тарифных соглашений (наряду с охраной интересов и упорядочением отношений) является поддержание социального мира, то переход от одной к другой модели социального партнерства стал логическим развитием коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений. Исторически и генетически это соответствовало постиндустриальной трансформации экономики и производственных отношений.

Однако социальное партнерство, если судить по реальным перипетиям его развития в конкретных странах, остается достаточно "конъюнктурным" институтом трудовых отношений.

При изменении экономической ситуации - спаде производства, росте безработицы, ослаблении профсоюзов или государственного регулирования условий и оплаты труда, социального обеспечения и т.п. - предпринимательские объединения с легкостью отказываются от многих форм тарифного регулирования (в особенности централизованных - общегосударственных и отраслевых тарифных соглашений), стремятся перенести процесс заключения коллективных договоров и соглашений на первичный уровень (предприятие, фирма), снизить объем социальных гарантий, вообще отказаться от реализации многих специальных договоров и соглашений.

Да и сейчас, в условиях глобализации социально-экономических процессов, коренных изменений в системе производственных связей в случае снижения темпов экономического развития либо необходимости повышения эффективности производства, работодатели готовы отказаться от многих процедур и механизмов согласования интересов с профсоюзами. Многие конкретные действия транснациональных компаний тому наглядное подтверждение.

У обществ переходного типа, в том числе и российского, нет в запасе такого продолжительного отрезка времени для естественноисторической трансформации. Догоняющий характер их развития предполагает совершенно иные темпы и механизмы структурной перестройки. Потому они и выделяются в особую категорию переходных обществ, что за относительно короткий период времени им необходимо решить массу чрезвычайно масштабных и трудных проблем, совершить что-то наподобие "прыжка" из феодализма в социализм, хотя в реальном, а не фарсово-утопическом варианте.

Поэтому следует подчеркнуть, что в переходном российском обществе функции партнерства отличны от функций номинально сходного социального института в высокоразвитых странах Запада.

В России социальное партнерство, его формирующаяся модель, выступает и как определенного рода амортизитор социальной напряженности, открытой конфронтации интересов и институтов в сфере труда, и как инкубатор для строящейся рыночной системы трудовых отношений. В ходе процедур социального партнерства происходит оформление интересов и прав реструктурированных социальных, корпоративных и региональных групп, формирование адекватных им институтов представительства, нормативно-правовой базы, наработка практики коллективно-договорного регулирования и выработка правил игры в целом.