Заработная плата и стимулирование труда

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Содержание

Введение

1. Понятие, функции и формы системы заработной платы

2. Понятие и функции стимулирования труда

Заключение

Глоссарий

Список использованных источников

Введение

Тему своей курсовой работы я выбрала «Заработная плата и стимулирование труда».

Как всем известно, труд - это целесообразная деятельность, в которой люди с помощью созданных ими средств приспосабливают продукты природы для удовлетворения своих важных потребностей.

Заработная плата же является одним из важнейших и, может быть даже самых решающих элементов формирования хорошего и приятного климата на предприятии. В российской рыночной экономике заработная плата является, наверное, самым главным и непосредственным интересом наемных работников, работодателей и государства в целом.

За свой вложенный труд каждый работник должен получать оплату. Ведь от размеров заработной платы зависит уровень его жизни. Отсутствие разработанной системы на предприятии (в компании), стимулирования качественного и эффективного труда работников (сотрудников) создает предпосылки для снижения конкурентоспособности фирмы, что очень негативно может сказаться на заработной плате, социальной и благоприятной атмосфере в коллективе.

Государственные, частные и корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений не возможен без поиска новых современных форм стимулирования труда, а также без соответствующей и достойной заработной платы.

На данный момент стало важно не отставать от мировых достижений в мотивации и стимулировании труда. В нашей рыночной экономике при остром вопросе конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея в наличии современное качественное оборудование, отработанное технологическое производство, сырьевую базу совсем не означает, что предприятие (компания) будет успешно работать. Ведь, все то же самое может быть в наличии и у конкурентов. И тогда, что же остается последнее? Это человеческие ресурсы. Способность человека к рациональному творчеству может проявиться и в оптимизации издержек производства, и в нестандартном подходе к решению проблем, и в кардинальном мере изменении приложения труда и построении новых схем функционирования предприятия, что в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.

Отсутствие, в свою очередь, разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда, очень часто создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно может сказаться на полученной заработной плате и благоприятной социальной атмосфере в коллективе.

Так как наемные рабочие одинаково равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность как-то заинтересовать работников через их результаты труда, получение ими благ, так необходимых им для жизни.

Детально и хорошо проработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит в какой-то мере увеличить трудовые потенциалы, создание этой необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности и повышения качества выполняемых работ.

Система стимулирования, встроенная в так называемый общий хозяйственный механизм, дает некую дополнительную возможность влиять на конкурентоспособность предприятия. Повышение квалификационного уровня работников усложняет как содержание, так и условия их труда, и тогда результативность оценивается по еще большему числу параметров. Также важна образованность, которая поднимает человека на более высокий уровень видения и понимания работы предприятия. Из всего вышесказанного видно, что значительно уменьшается интервал в целях и задачах между работником и фирмой, на которую он работает. Повышение качества рабочей силы повышает соответственно и качество труда, а оно, как мы знаем, выражается в высоком качестве произведенной продукции. Повышается осознание важности созданного товара, и что именно от их труда зависит как свое, так и будущее организации.

Проявление творческого потенциала, инициативности у рабочих в рационализаторских предложениях, предприимчивости у их руководителей и специалистов создает важные предпосылки для улучшения и овеществлении труда. Такая политика на каждом этапе производства создает условия для быстрого внедрения и получения эффекта экономии, который выражается в снижении себестоимости, увеличении объемов продаж, ну и самое важное - в увеличении заработной платы сотрудников.

Одним словом можно сказать, что заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи.

Заработная плата выступает, как правило, в таких различных формах: сдельной, повременной с элементами сдельщины; широко распространены премии и дополнительные выплаты в зависимости от квалификации труда, степени сложности и т. д. Известно, что все способы вознаграждения принимают форму ставки заработной платы. И здесь важно не только то, какую заработную плату получает работник, но и какое количество товаров и услуг можно этому работнику на нее приобрести. Важно различать номинальную заработную плату, то есть ее денежный размер, а также реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых на данную оплату труда товаров и услуг.

Организация оплаты труда на фирме (предприятии) базируется на трех взаимосвязанных и взаимозависимых элементах, а это - тарифная система, нормирование труда и формы оплаты труда.

Заработная плата - это как раз тот вопрос, который всегда очень интересовал всех экономистов. Каждое экономическое учение всегда вносило свой вклад в теорию заработной платы, в зависимости от того, какую роль она играла в их теории экономики. Таким образом, теория заработной платы постоянно менялась и эволюционировала, и в итоге пришла к тому, что мы и видим на сегодняшний день. Заработная плата представляет собой один из основных факторов социальной и экономической жизни каждой страны, коллектива и соответственно самого человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий правильно использовать рабочую силу, модернизировать и развивать производство. Известно, что первый вклад в развитие темы заработной платы внес Адам Смит. Также важна и работа Карла Маркса, которая рассматривает заработную плату как цену рабочей силы. Современные авторы так же предлагают свои формулировки. Некоторые из них рассматривают заработную плату как «доход в денежной форме, получаемый наемным работником за предоставление определенной трудовой услуги».

Очень жаль, что в настоящее время минимальная оплата труда не выполняет роли социальной гарантии человека, адекватно отражающей социально- экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом. Более того, как это не печально, она стала играть несвойственную ей роль некоего норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.

Однозначно, что все эти важные вопросы оплаты и стимулирования труда были, есть и будут актуальны всегда.

1. Понятие, функции и формы системы заработной платы

Заработной платой или оплатой труда работника считается вознаграждение, обычно денежное, которое работник получает за свой выполненный труд в зависимости от своей квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также определенные компенсационные выплаты, такие как доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе и за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, так же работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера; и стимулирующие выплаты, такие как доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Важно разобрать функции заработной платы:

Мотивационная функция, как правило, основана на мотивации труда - процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов, когда человек осознает свои потребности, выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения, то есть оплаты труда; принимает решение о реализации этого способа; осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь стоит задача уже предприятия создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия); получение вознаграждения; удовлетворение своих потребностей.

Воспроизводственная функция: уровень заработной платы должен обеспечивать воспроизводство; обеспечивать длительную трудоспособность; обеспечение семьи; обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиции руководства компании, так как нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление определенного размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к сильному ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и сильно влияет на понижение инициативы и трудовых усилий работника (сотрудника).

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу самого работника. Под «статусом» в данном случае подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. То есть, трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Видно, что размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

Эта функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их претензий на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других таких же фирмах, и ориентирование персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и обширная материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности всей фирмы в целом.

Регулирующая функция оплаты труда, в данном случае, воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива внутри фирмы, обеспечение его занятости. Эта функция выступает неким балансом между работниками и их работодателем. Основа реализации функции - это своего рода дифференциация в оплате труда по группам работников.

Нельзя не сказать о производственно-долевой функции. Производственно - долевая функция оплаты труда определяет меру участия каждого работника в общих затратах на производство.

Как правило, основная часть заработной платы устанавливается на основе действующей у работодателя системы оплаты труда и не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. При этом заработная плата, то есть ее основная часть, работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов. Это ЗАКОН!

Также основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли компании, объема ее продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время сотрудником или фактически выполненную работу по тарифным ставкам или должностным окладам.

Компенсационные, а также стимулирующие выплаты являются, так называемой переменной частью заработной платы, которая зависит от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных у конкретного работодателя.

Компенсационные и стимулирующие выплаты также не связаны с оплатой за фактически отработанное время или фактически выполненную работу конкретным сотрудником. Для этой части заработной платы в большей степени присущ метод локального регулирования заработной платы, особенно для стимулирующих выплат, при определении законодательством основных правил их установления.

Компенсационные выплаты, как уже было сказано выше, - это своего рода «доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению», но при этом могут учитываться «и иные выплаты компенсационного характера».

Рассмотрим, что же такое система оплаты труда! Система оплаты труда - это своего рода способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате сотрудникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по полученным результатам труда.

В наше время в России существует две основные системы заработной платы работников, которые соответствуют двум основным применяемым на практике формам учета затрат труда, так называемые, повременная и сдельная, а также дополнительная -- премиальная, которая применяется при достижении уже заранее установленных показателей, в сочетании с какой-либо основной системой.

Как же правильно выбрать систему оплаты труда работодателю? Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат. При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление.

Известно, что в зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной.

Как правило, индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Выплачиваемое вознаграждение зависит от количества изготовленной работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), то в данном случае оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам, и никак иначе. При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка, отдела). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, и это правильно, потому что необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия, что успешно и применяется на предприятиях.

При сдельной оплате труда в зависимости от способа подсчета заработка различают несколько форм оплаты труда.

- прямая сдельная, когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

- сдельно-прогрессивная форма, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;

- сдельно-премиальная форма, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов.

Как же вычислить в таком случае сумму начисленной заработной платы? Есть определенное правило расчетов. Сумма начисленной заработной платы получается путем умножения сдельной расценки на количество произведенных деталей и прибавления премии. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение. Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам;

- косвенно-сдельная форма, которая применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают;

- аккордная форма. Это когда совокупный заработок определяется за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью как таковой аккордной формы является оплата труда работников, при которой они не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (например, по договору подряда).

- еще одна форма, коллективно-сдельная оплата труда, при которой заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. В данном случае заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива.

- Проценты от выручки. Оплата труда в процентах от выручки - при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием.

Как показала практика, наиболее целесообразно использовать сдельную оплату труда в следующих условиях: потребность в увеличении объемов деятельности; наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного работника; необходимость на данном участке стимулировать работника к дальнейшему увеличению объема работы; возможность увеличить объем выполняемой работы не в ущерб качеству; возможность точного определения объема выполненной работы и контроля за качеством выполняемой работы, позволяющих исключить приписки и искусственное завышение объема работы; при организации труда, исключающей или сводящей к минимуму простои в работе из-за несвоевременного поступления материалов, инструментов и т.д.; при применении технически обоснованных норм труда.

Есть некая опасность при использовании сдельной оплаты:

- снижения качества производимой продукции;

- ухудшения обслуживания оборудования и как результат преждевременного выхода оборудования из строя;

- нарушения режима технологического процесса;

- нарушения требований техники безопасности;

- перерасхода сырья и материалов.

Интересно, что при осуществлении сдельной оплаты труда чаще всего определяются сдельные расценки - размер заработка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции. А сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).Также сдельная расценка рассчитывается делением часовой (дневной, месячной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную, месячную) норму выработки. Известно, что расчеты с работниками могут быть как индивидуальными, так и коллективными, когда заработная плата определяется на всю бригаду работников в целом.

Определение сдельной формы оплаты труда выглядит так - форма оплаты труда наемного работника, при которой заработок зависит от количества произведенных им единиц продукции или выполненного объема работ с учетом их качества, сложности и условий труда. Можно с уверенностью сказать, что сдельная форма применяется, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени. И такая форма оплаты труда направлена, в первую очередь, на улучшение количества показателей работы.

Рассмотрим еще одно определение. Номинальная заработная плата -- это сумма денег, полученная за час, день, неделю, и т. д. Ясно, что номинальная заработная плата не отражает уровня цен и поэтому её увеличение не означает реального роста уровня жизни работающих.

А вот реальная заработная плата -- количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата -- это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Она исчисляется путем деления номинальной заработной платы текущего периода (без учета налогов и других удержаний) на индекс потребительских цен (ИПЦ):

Существует еще понятие повременной заработной платы - это форма оплаты труда наемного работника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учетом квалификации работника и условий труда. Видно, что такая оплата труда применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учету. Повременная оплата труда, как правило, направлена на повышение квалификации работников и укрепление дисциплины труда.

Из практики можно сказать, что наиболее целесообразно использовать повременную оплату труда в следующих условиях:

- на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

- при выполнении работ при обслуживании оборудования;

- на рабочих местах, где определяющим показателем работы считается обеспечение высокого качества работы и продукции;

- на рабочих местах, где определение количественного результата труда требует больших затрат и нецелесообразно или вообще невозможно;

- на рабочих местах, где можно определить результат труда, но его нельзя считать основным показателем работы;

- если работник не может оказать непосредственное влияние на увеличение количественного результата работы, который определяется, прежде всего, производительностью оборудования или другими факторами.

В данном случае оплата производится в соответствии с тарифной ставкой или должностным окладом. При данной форме оплаты труда может использоваться единая тарифная сетка (ЕТС).

Если же работник отработал рабочее время не полностью, то заработная плата начисляется за фактически отработанное время.

- простая повременная оплата труда производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работником работ. А вот по способу начисления оплата подразделяется на почасовую, поденную и помесячную.

Понятно, что данная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой.

- Интересно, что повременно-премиальная оплата труда - производится не только оплата отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Указанная выше система оплаты труда предполагает выплату денежной суммы сверх основного заработка на основании заранее установленных показателей и условий премирования (которые могут быть определены, например, в Положении о премировании, разработанном на предприятии).

- есть и такая система оплаты, как окладная оплата труда - при такой форме в зависимости от квалификации и выполненных работ каждый раз устанавливается оклад.

-также существует контрактная оплата труда - зарплата оговаривается в контракте.

Важно знать, что при использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Такая система, как правило, характеризуется следующими признаками:

- тесной связью с уровнем оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива;

- установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалифицированного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной и бестарифной систем.

- система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).

- комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п.

- дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату.

По понятным причинам в последние годы крупные компании отказываются от повременной системы оплаты труда. В данном случае система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании выполняемой работы). И вот в данном случае на таких предприятиях работники получают фиксированное жалование за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте.

2. Понятие и функции стимулирования труда

В данном разделе мы рассмотрим само понятие стимулирования труда, а также его важные функции.

Всем известно, что трудовое поведение человека обуславливается взаимодействием внешних и внутренних побудительных сил. Внешние побудительные силы, которые являются элементами трудовой ситуации, воздействуют на поведение каждого работника в процессе труда. А вот внутренними побудительными силами являются уже потребности самого человека, его интересы, желания, стремления, ценностные ориентации, мотивы. И вот тут формирование внутренних побудительных сил, влияющих на трудовое поведение, составляет суть процесса мотивации трудовой деятельности.

Вся деятельность человечества обусловлена реально существующими потребностями, которые являются самым важным источником мотивации трудового процесса. Потребность человечества обусловливается нуждой в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности или социальной группы, внутренним побудителем активности. Что же касается мотивации трудового поведения, то особенность потребностей состоит в том, что они только тогда становятся внутренним побудителем и регулятором этого процесса, когда осознаются самими работниками. И здесь видно, что потребности приобретают уже конкретную форму, так называемую форму интереса. Содержанием интереса выступают некие предметы и объекты, овладение которыми позволит человеку удовлетворить те или иные свои потребности. Слово «мотив» - это французское слово. Оно произошло от латинского moveo и означает «двигаю». То есть, мотив - это то, что побуждает действовать человека, то, ради чего она совершается. С помощью мотива человек объясняет и обосновывает многое свое поведение. Обычно деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, или мотивационным ядром. К примеру, трудовое поведение работника характеризуется мотивационным ядром, включающим в себя три основные группы мотивов: мотивы его обеспечения, мотивы признания в нем человека и личности, ну и мотивы престижа. Мотивы обеспечения связаны с оценкой совокупности материальных средств, необходимых ему для обеспечения благополучия себя и его семьи. Эти мотивы включают в себя важную материальную заинтересованность работника, его ориентацию на заработок. Мотивы признания состоят в стремлении реализовать в труде свои потенциалы. Мотивы престижа здесь выражаются в стремлении реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности.

Мотивация труда начинает формироваться у человека еще до начала его профессиональной трудовой деятельности путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, то есть, прививается с рождения его родителями, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду, развиваются важные трудовые качества, т.е. приобретаются первоначальные трудовые навыки. И в свою профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием и знает, какие потребности и интересы он хотел бы удовлетворить посредством труда. А вот уже реальная производственная среда заставляет работника трансформировать свои ценностные ориентации. Практические требования обуславливают уже конкретную мотивацию, которая в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов, какими он будет двигаться к намеченной цели.

Важное понятие - стимул. Стимул - это побудительная причина человека, заинтересованность в совершении чего-нибудь. Как известно, существует большое многообразие стимулов, которые можно классифицировать в зависимости от потребностей, от направленности и от интересов.

Тут важно стимулирование труда, то есть, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно стимулирование несет в себе также и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно.

Стимулирование труда выполняет, в данном случае, экономическую, социальную и нравственную функции.

Здесь экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Очень важна и нравственная функция, которая определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом нужно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Ну и конечно, социальная функция, которая обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей человека , а в итоге и развитие личности предопределяется формированием и стимулированием труда в обществе.

Стимул в жизни часто характеризуется, как воздействие на работника из вне, то есть со стороны, с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный, так называемый, дуализм. Это означает то, что с одной стороны, с позиции администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и т.д.), с другой стороны, с позиции работника, стимул является возможностью получения им неких дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В связи с чем, можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета потребности).

Когда все указанные стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся как раз внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. То есть, мотивы - это и есть осознанные стимулы.

Но, как ни странно, стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними и нет «китайской стены». То есть, это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. И вот поэтому стимулирующее воздействие на персонал направленно, как правило, преимущественно на активизацию функционирования работника предприятия, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике же необходимо применение механизмов сочетания и мотивов и стимулов труда. Но важно также различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать саму важность их взаимодействия и взаимообогащения.

В наше время существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Важно знать, что то комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Рассмотрим, что это за непонятные определения! Комплексность, в данном случае, подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность тут означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Всем известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы и к квалифицированным и молодым работникам.

Ну и гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов и зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Можно сказать, что стимулирование базируется на определенных принципах:

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Все это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции, изменениям в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, неподверженное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания увеличении вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

Наблюдается сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию на человека. И тут все зависит от времени, места и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать все эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

Необходимо разумное сочетание стимулов и антистимулов . В европейских странах преобладает переход от антистимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к самим стимулам. Это зависит и от традиций, сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов и от многих других факторов.

Как известно, стимулы могут быть материальными и нематериальными. К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и т.д.).А вот ко второй группе стимулов можно уже отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

Важно в жизни для работника материальное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. И роль данной формы стимулирования исключительно велика.

Можно сказать, что материальное стимулирование имеет два основных вида:

Первое - материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.);

Второе - материальное стимулирование различными материальными благами(квартиры, предметы быта и др.)

Материальное стимулирование как раз направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который позволяет не только получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.

И здесь важными инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование.

Вот мы и дошли к вопросу о доплатах и премиях, которые все так любят! Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования. Доплата является, своего рода, формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда. И увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении же показателей работы доплаты могут быть не только снижены, но и полностью отменены, к сожалению.

Интересна и надбавка к заработной плате - это денежные выплаты сверхнормированной заработной платы, которые стимулирую работника к повышению эффективности труда.

Очень важны и компенсации, то есть, денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.

Ну и конечно - премирование, которое является важнейшим направлением материально-денежного стимулирования. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

Но, к сожалению, премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может и не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к заработной плате.

На сегодняшний момент материальное стимулирование труда - это одна из самых важных и эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности.

Ну и рассмотрим конечно же нематериальное стимулирование труда. А это стимулирование, включающее:

- моральное стимулирование;

- стимулирование свободным временем; и

- организационное стимулирование.

Мораль! Моральное стимулирование подразумевает под собой стимулирование труда, регулирующего поведение работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышение его престижа. Методами морального стимулирования являются такие моменты, как: вручение наград, грамот, вымпелов, размещение фотографий на досках почета, публичные поощрения.

Считается, что принципами морального стимулирования являются:

- создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других работников могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то;

- присутствие некоего вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя;

- признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет руководство по случаю праздников и семейных дат. Но в нашей стране более широко получило распространение публичное признание.

- достижение высоких целей, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент ценности организации;

- морально стимулирует и атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения, разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей.

Существует такое понятие, как стимулирование свободным временем. Оно призвано регулировать поведение работника на основе изменения времени его занятости. Различают стимулирование свободным временем:

- общее - для всех работников;

- эталонное - для работников, которые достигли определенных результатов;

-соревновательное - для лучших работников.

Существуют организационное стимулирование регулирует поведение работника на основе изменения чувств его удовлетворенности работой в организации. Организационное стимулирование, как правило, предполагает наличие творческих элементов в труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе, творческие командировки. Здесь важную роль играет мотивация перспективы приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация обогащением содержания труда заключается в представлении работникам более содержательной, важной, интересной, социально-значимой работы соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществить контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом. заработная плата стимулирование труд

Рассмотрим формы стимулирования труда. Выделяют формы по различным признакам, таким как:

1) В зависимости от учета результата деятельности при определении стимула выделяют:

- коллективную форму стимулирования, которая способствует работе предприятия, так как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива. Главные трудности коллективной формы заключаются в определении вклада конкретного исполнителя в конечные результаты деятельности трудового коллектива.

- индивидуальную форму стимулирования. Положительной стороной этой формы является то, что тут четко прослеживается связь между эффективностью деятельность конкретного исполнителя и ее поощрениями. Ну а вот минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника.

2) По степени информирования объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают:

- опережающую форму, при которой объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, каких необходимо достичь результатов и что можно за них получить работнику;

- подкрепляющую форму, при которой объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения его деятельности.

3) Ну и по результатам труда различают:

- позитивную форму, при которой премируются высокие показатели труда за превышение нормы. Эта форма стимулирования труда способствует повышению престижности, авторитетности человека в глазах окружающих;

- ну и негативную форму (за отклонение от нормы в меньшую сторону). Негативное стимулирование направлено на ущемление определенных потребностей работы, что ведет к снижению его престижа и авторитета. Негативное стимулирование очень больно задевает самолюбие человека, поэтому его использование требует учета многих психологических нюансов.

4) По степени и характеру конкретности условий получения стимула различают общую и целевую форму организации стимулирования.

Тут можно сказать, что общая форма распространяется на всех участников производства. Поощрение же производится на основании проведения общественных компаний, с юбилейными датами в жизни отдельных работников или государственных праздников.

А вот при целевой форме обязательными является разработка специальных положений. То есть, необходимо четко фиксировать абсолютные и относительные показатели результатов конкретной деятельности участников производства, достижение которых являются условием присвоения соответствующего звания.

5) По разнице во времени между результатом и получением стимула различают непосредственную, текущую и перспективную формы материального стимулирования.

Достоинством же непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между стимулом и действием.

А вот текущая форма может проявлять по итогам квартала, полугодия и года. Ее стимулирующая суть очевидна, она создает у человека некую уверенность в награждении по этим периодам.

Перспективная же форма способствует формированию единого сплоченного коллектива, направляющего свои усилия на достижение конечного показателя деятельности, которая ориентирована на долговременную мотивацию работников и способствует росту активности, образованности и квалификации в течении трудовой жизни человека.

Заключение

В заключение своей курсовой работы я хочу резюмировать основное и самое важное. Понятие самой заработной платы - это сложное понятие, поскольку оно отражает отношения между собственником капитала и наемным работником, которые складываются на рынке труда и в производстве новой стоимости. Заработная плата является в наше время важнейшей частью системы оплаты и стимулирования труда, одной из инструментов воздействия на эффективность труда работника.

Еще раз вспомним, от чего зависит размер заработной платы. Рассмотрим несколько важных факторов:

Во-первых, заработок зависит от уровня квалификации самого работника. Чем выше квалификация, тем, соответственно, выше и заработная плата.

Во-вторых, на величину заработной платы влияют национальные различия между странами, степень развитости условий жизни населения.

В-третьих, на размер заработной платы влияют рыночные факторы. Конкуренция между наемными работниками ведет к тому, что устанавливается примерно одинаковая оплата труда между работниками определенной профессии с равным уровнем квалификации.

Важен правильный выбор организацией системы оплаты работникам. При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. Также необходимо иметь в виду и функциональные обязанности руководителей. А их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно- технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания самих руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, руководителям нужно иметь в виду следующие четыре фактора:

1 фактор - финансовое положение предприятия;

2 фактор - уровень стоимости жизни;

3 фактор - уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

4 фактор - рамки государственного регулирования в этой области.

Вспомним о мотивах и стимулировании! Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Тогда стимулирование труда будет по- настоящему действенным и личностно значимым.

Вспомним, что в широком смысле слова стимулирование -- это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Процесс стимулирования имеет самые различные формы. Одной из самых распространенных и значимых является материальное стимулирование.

Важно помнить, что основными задачами в области управления мотивацией персонала должны стать: поддержание нормативного уровня трудовой деятельности; развитие эффективной системы стимулирования; расширение зоны мотивированного поведения персонала; создание среды, благоприятствующей возникновению у работников чувства преданности организации, предоставляющей возможность максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности.

В России в наше время организация оплаты труда является важнейшим стимулом для работника и влияет на производственный процесс в целом. И вот здесь грамотная политика государства в области оплаты труда может сыграть важнейшую роль в стабилизации всей экономики страны, поможет преодолеть проблему неравенства распределения доходов между населением.

Глоссарий

№ п/п	Понятие	Определение
1	Аванс	Денежная сумма, уплачиваемая работодателем в счет заработной платы, но до фактического выполнения работы.
2	Жалование	Плата за службу, постоянное денежное пособие, выдаваемое регулярно.
3	Единая тарифная сетка	Система разрядов, служащая для определения правильных соотношений между оплатой труда и квалифицированным уровнем работы работников бюджетной сферы.
4	Квалификация	Степень профессиональной подготовленности к выполнению определенного вида работы.
5	Норма выработки	Количество единиц продукции (или работы), которое должно быть изготовлено (выполнено) в единицу времени в определенно-организационно-технических условиях одним или группой рабочих соответствующей квалификации.
6	Рабочее время	Время участия в трудовой деятельности, измеряемое продолжительностью рабочего дня, недели, месяца и года.
7	Тарифная ставка	Фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
8	Заработная плата	Заработная плата (оплата труда работника) -- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. (ст.129 ТК РФ) Заработная плата (разг. зарплата) -- денежная компенсация (об ином виде компенсаций практически неизвестно), которую работник получает в обмен за свой труд.
9	Труд	Это целесообразная, сознательная деятельность человека, направленная на удовлетворение потребностей индивида и общества. В процессе этой деятельности человек при помощи орудий труда осваивает, изменяет и приспосабливает к своим целям предметы природы, использует механические, физические и химические свойства предметов и явлений природы и заставляет их взаимно влиять друг на друга для достижения заранее намеченной цели.
10	Стимул	(лат. stimulus -- острый металлический наконечник на шесте, которым погоняют буйвола (быка, запряженного в повозку) -- сильный побудительный момент; внутренний или внешний фактор, вызывающий реакцию, действие; также, в терминологии экспертных оценок, -- объект-наблюдение, воздействующий на опрашиваемого субъекта («стимулирующий» его принять то или иное решение).

Список использованных источников

Кайм Р. «Организация заработной платы на предприятии. Человек и труд», 2001 г

Ильин Е.П. «Мотивация и мотивы»., 2003г

Соболевская А. Роль заработной платы в рыночной экономике// Мировая экономика и международные отношения. - 2002

Абрамов В. А. Нематериальные стимулы. // Управление персоналом. 2008 г

Горбенко О. И. Роль консультантов при реорганизации системы материального стимулирования. // Управление персоналом. 2009 г

Размещено на Allbest.ru