Анализ современного состояния ОАО "Химический завод им. Л.Я. Карпова"

Но в целом на данном этапе развития предприятия, данные предложения не применимы из-за финансовых затруднений.

Таким образом, анализ производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

2.3 Пути совершенствования деятельности ОАО «Химический завод им. Л.Я. Карпова»

Совершенство структуры управления организацией во многом зависит от профессиональной и квалификационной грамотности кадров. Анализ профессиональной и квалификационной структуры специалистов управления проведен в таблицах 6 и 7.

Таблица 6. Структура специалистов аппарата управления ОАО «Химический завод им. Л.Я. Карпова» по уровню образования

Рассчитаем показатель нормы управляемости, который отражает количество рабочих, приходящихся на одного работника управления.

Для директора: 3 чел., для главного бухгалтера: 5 чел., для директора по производству: 6 чел. В мировой практике норма управляемости сложилась в среднем от 4-8 на верхнем и от 8 до 16 человек - на более низких.

Предприятие занимается производственной деятельностью, поэтому на остальных должностях работают в основном лица со средним специальным образованием.

Норма управляемости у руководителя составляет 3 человека за рассматриваемый период, что находится в пределах ниже оптимального значения.

Таблица 7. Структура специалистов аппарата управления ОАО «Химический завод им. Л.Я. Карпова» по специальностям

В организации не наблюдается тенденции к замещению специалистов с наиболее высоким уровнем образования.

Для совершенствования структуры ОАО «Химический завод им. Л.Я. Карпова» предлагаем следующие проектные мероприятия: объединить руководящие должности директора по производству и начальника производственного отдела, руководить которым будет бывший директор по производству, а другая должность подлежит сокращению.

Таким образом, объединяя две должности в одну, сократим численность работников, следовательно, сократиться норма управляемости и расходы на содержание аппарата управления, что приведет значение нормы управляемости к норме.

Во-первых, норма управляемости будет иметь оптимальное значение. Тем самым линейный руководитель будет иметь возможность решать стратегические и управленческие вопросы. И, следовательно, данные управленческих решений и другая информация от руководителя будет доходить до исполнения быстро, или скажем быстрее, чем до этого было, без запоздания;

Во-вторых, сократятся расходы на работников аппарата управления;

В-третьих, начнет действовать отдел маркетинга, который поможет предприятию по увеличению объема реализации.

На предприятии был проведен экспресс - опрос. Вопросы задавались коммерческому директору, начальнику производственного отдела, главному бухгалтеру, директору по производству, начальнику отдела сбыта. Ответы на них приведены по десятибалльной шкале.

1. Насколько строго работники вашей организации подчинены воле руководителя - 6 баллов.

2. Насколько жестко ваши работники подчинены производственному процессу и оцениваются лишь с точки зрения выполнения ими их рабочих функций - 7 баллов.

3. Насколько строго ваши работники подчинены организационному порядку, даже в том случае, если это не дает положительных результатов -5 баллов.

4. Всегда ли ваш руководитель учитывает мнение коллектива при решении производственных задач - 6 баллов.

5. Всегда ли ваш руководитель относится к подчиненным гуманно, уважая их человеческое достоинство - 8 баллов.

6. Насколько широко представляет ваш руководитель свободу творчества подчиненным сотрудникам при организации внедрения новшеств - 5 баллов.

В результате опроса наибольшую сумму баллов эксперты дали на первый вопрос, следовательно, отношения, складывающиеся в организации, следует оценить как автократические.

Однако порождает многие проблемы в будущем: снижает эффективность труда, производственную дисциплину, инициативу, ухудшает социально-психологический климат, повышает текучесть, не формирует внутренней заинтересованности исполнителей, так как излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе.

Применение авторитарного стиля может быть эффективным тогда, когда подчиненные полностью находятся во власти руководителя или безгранично ему доверяют, а руководитель уверен в том, что они не способны самостоятельно действовать правильным образом.

Исследования показали, что в условиях авторитарного стиля руководства можно выполнить в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но ее качество, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут настолько же ниже.

Формализованные структуры управления ориентируют руководителя на жесткие требования, а персонализированные структуры управления ориентируют руководителя на «мягкие» требования.

В рамках данной системы формирование ФОТ всего предприятия, его структурных подразделений и зарплаты работников ставится в прямую зависимость от двух основных условий:

- от объема реализованной продукции;

- от трудового вклада подразделений и работников в конечные результаты работы всего коллектива.

Для достижения первого условия определяется зарплатоемкость реализованной продукции.

Для достижения второго условия каждому структурному подразделению устанавливается три-четыре показателя, характеризующих выполнение его функций в соответствии с разделением труда на предприятии.

В центре внимания данной системы находится именно оценка труда - это ключевой момент в управлении персоналом предприятия: если труд измерен, то распределение зарплаты сводится к простому арифметическому действию.

Таким образом, предприятие Химический завод им. Л.Я. Карпова улучшит свое экономическое благосостояние, займет жесткие позиции на рынке, повысит свою конкурентоспособность и сможет занять первое место на рынке в своей отрасли. Применяя основные направления, улучшения организационной структуры и внедряя данный проект, уменьшаются некоторые недостатки сложившейся структуры управления на предприятия ОАО «Химический завод им. Л.Я. Карпова».

Во второй главе был произведен анализ данных показателей и представлена целостная информация о деятельности будущего комплекса. Эта информация дает возможность предприятию увидеть свои сильные и слабые стороны, а также в дальнейшем рационально использовать свои возможности.

Совершенствование механизма оплаты труда на предприятии должно быть не самоцелью, а одним из элементов повышения эффективности деятельности предприятия, наряду с такими составляющими, как инвестиционная деятельность, обеспечение высокого качества продукции и труда, снижения себестоимости продукции и повышения эффективности использования всех видов ресурсов, конечной целью которого должно быть получение необходимого объема прибыли и достижения высокого уровня рентабельности предприятия.

Заключение

В ходе выполнения курсовой работы были решены следующие задачи:

- определить оплату труда в организации;

- исследовать тарифную оплату труда;

- изучить бестарифную оплату труда;

- дать краткую характеристику ОАО «Химический завод им. Л.Я. Карпова»;

- проанализировать направления деятельности ОАО «Химический завод им. Л.Я. Карпова»;

- предложить пути совершенствования деятельности ОАО «Химический завод им. Л.Я. Карпова».

Таким образом, под оплатой труда понимается вознаграждение, выплачиваемое работнику за выполнение трудовых обязанностей. Оплата труда осуществляется в соответствии с количеством и качеством труда.

В зависимости от используемой в организации меры оценки труда все системы заработной платы ориентированы либо на продукцию, либо на время. В условиях рынка предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

Таким образом, правомерным является утверждение, что тарифная система имеет прямое отношение к выполнению заработной платой присущих ей функций и прежде всего воспроизводственной, мотивационной, социальной.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады, тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ, определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная сетка характеризуется количеством тарифных разрядов, темпами абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов и соотношением крайних тарифных разрядов.

Таким образом, при «бестарифной» системе оплаты труда заработок работника в значительной степени зависит от конечных результатов деятельности всего трудового коллектива.

Подводя итоги первой главы можно сделать следующие выводы. Оплаты труда работников осуществляется в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами.

Оплата труда - это заработок, рассчитанный, как правило, в денежном выражении, который по трудовым договорам собственник или уполномоченный им орган выплачивает за выполненную работу или предоставленные услуги.

Оплата труда работников производится в виде заработной платы и устанавливается каждым предприятием самостоятельно, исходя из финансовых возможностей и особенностей производственного процесса.

Таким образом, анализируя характеристику предприятия можно сделать вывод о том, что предприятие ОАО «Химический завод им. Л.Я. Карпова» действует на рынке монополистической конкуренции, состоящего из большого числа независимо действующих продавцов и покупателей данного товара, совершающих сделки не по единой рыночной цене, а в широком диапазоне цен.

Наличие диапазона цен в ОАО «Химический завод им. Л.Я. Карпова» связано с предложением потребителям разных вариантов товаров, отличающихся друг от друга качеством, свойствами, внешним оформлением.

Таким образом, анализ производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

Таким образом, предприятие Химический завод им. Л.Я. Карпова улучшит свое экономическое благосостояние, займет жесткие позиции на рынке, повысит свою конкурентоспособность и сможет занять первое место на рынке в своей отрасли.

Применяя основные направления, улучшения организационной структуры и внедряя данный проект, уменьшаются некоторые недостатки сложившейся структуры управления на предприятия ОАО «Химический завод им. Л.Я. Карпова».

Во второй главе был произведен анализ данных показателей и представлена целостная информация о деятельности предприятия. Эта информация дает возможность предприятию увидеть свои сильные и слабые стороны, а также в дальнейшем рационально использовать свои возможности.

Совершенствование механизма оплаты труда на предприятии должно быть не самоцелью, а одним из элементов повышения эффективности деятельности предприятия, наряду с такими составляющими, как инвестиционная деятельность, обеспечение высокого качества продукции и труда, снижения себестоимости продукции и повышения эффективности использования всех видов ресурсов, конечной целью которого должно быть получение необходимого объема прибыли и достижения высокого уровня рентабельности предприятия.

В ходе данной курсовой работы была достигнута поставленная цель и решены поставленные задачи, рассмотрены тарифные и бестарифные систем оплаты труда.

Список использованной литературы

1. Выварец А.Д. Экономика предприятия: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности 080502 «Экономика и управление на предприятии» / А.Д. Выварец. - М.:, 2011. - 243 с.

2. Горфинкель В.Я., Купрякова Е.М. Экономика предприятия. - М.: ЮНИТИ, 2011. - 244 с.

3. Грибов В.Д., Грузинов В.П. «Экономика предприятия» М.:Финансы и статистика - 2012. - 180 с.

4. Ефимова О.В. Анализ финансовых результатов // Бухгалтерский учет. - 2010. - №1. - 22 с.

5. Жиделева В.В., Каптейн Ю.Н. Экономика предприятия: Учеб. Пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИФРА - М, 2012. - 133 с.

6. Кнышова Е.Н., Панфилова Е.Е. Экономика организации: Учебник.-М:ФОРУМ: ИНФРА - М, 2010 - 336 с.

7. Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. М.: Проспект, 2011. - 424 с.

8. Кожанова Е.Ф., Отенко И.П. Экономический анализ: Учебное пособие для самостоятельного изучения дисциплины. - Х.: ИД «ИНЖЕК», 2013. - 208 с.

9. Оплата труда: Сб. норматив. актов /Сост. Г.В. Прохорчик и др. - Минск: Амалфея, 2010. - 304 с.

10. П.р. Каменицера С.Е. «Справочник экономиста промышленного предприятия» М.:Экономика - 2013. - 345 с.

11. П.р. Палиха А.С. «Экономика предприятия» Сто экзаменационных ответов. М.: Издательский центр «МарТ» - 2013. - 35 с.

12. Рыцкий К.И. Экономика предприятия: Учебник для вузов - М.: Маркетинг, 2013. - 693 с.

13. Савицкая Г.В. Экономический анализ: учеб./Г.В. Савицкая. - 11-е изд., испр. и доп. - М.: Новое знание, 2010. - 651 с.

14. Сафронова Н.А. Экономика предприятия. Учебник. - М.: Издержки производства и себестоимость продукции, 2011. - 605 с.

15. Сергеев И.В., Веретенникова И.И. Экономика организации (предприятия): учеб./ под ред. И.В. Сергеева. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2010. - 560 с.

16. Скляренко В.К., Прудников В.М. «Экономика предприятия» М.: ИНФРА-М - 2010. - 506 с.

17. Суша Г.З. Экономика предприятия: Учеб. пособие / Г.З. Суша. - М.: Новое знание, 2012. - 384 с.

18. Филатов О.К., Рябова Т.Ф., Минаева Е.В. Экономика предприятия (организации): Учебник. - и 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2013. - 512 с.: ил.

19. Экономика организации (предприятия): учебник / Под ред. Н.А. Сафронова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: экономистъ, 2012. - 418 с.

20. Экономика организации: учебник / под ред. Е.Н. Кнышова, Е.Е. Панфилова, М: Инфра, 2012. - 483 с.

21. Экономика организации: учебник / под ред. Н.Л. Зайцева, М: Экзамен, 2010. - 28 с.

22. Экономика предприятия (в схемах, таблицах, расчетах): учебник / под ред. В.К. Скляренко, В.М. Прудникова, Н.Б. Абдуленко, А.И. Кучеренко, М: Инфра, 2012. - 215 с.

23. Экономика предприятия (фирмы) серия (Экономика и управление) Под общей редакцией проф. А.С. Пелиха Издательский центр «МарТ» Москва - Ростов-на-Дону, 2011. - 512 с.

24. Экономика предприятия (фирмы): учебник / под ред. О.И. Волкова и О.В. Девяткина, М: Инфра, 2011. - 242 с.

25. Экономика предприятия. / Под ред. Е.Л. Кантора. - СПб: Питер, 2013. - 352 с.: ил.

26. Экономика предприятия. /Под ред. Ф.К. Беа, Э Дихтла, М. Швайтцера. Перевод с нем. Университетский учебник. М.: 2010. - 728 с.

27. Экономика предприятия: Учеб. пособие / В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; Под общ. Ред. А.И. Ильина, В.П. Волкова. - М.: Новое знание, 2011. - 677 с.

28. Экономика предприятия: учебник / под ред. Горфинкеля, М: ЮНИТИ, 2014. - 644 с.

29. Экономика предприятия: Учебник /Под ред. проф. Сафронова. - М.:, 2010. - 308 с.

30. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.:, 2011. - 718 с.

Размещено на Allbest.ru