Совершенствование системы оплаты труда персонала промышленного предприятия в современных условиях хозяйствования (на примере РУП "Гомельский завод станочных узлов")

Размещено на http://www.allbest.ru/

РЕФЕРАТ

Дипломная работа выполнена на примере гомельского завода станочных узлов содержит 83 страницы текста, 17 таблиц, 3 рисунка, 17 формул, 34 источника, 6 приложений, 1 схема.

В работе анализируется действующая система оплаты труда и дается предложение по ее совершенствованию. Наиболее ценными из них являются предложения по внедрению нетрадиционных систем оплаты труда и совершенствованию премирования. Ключевые слова: Заработная плата, тарифная система, тарифная сетка, тарифная ставка, минимальная зарплата, премирование, охрана труда окружающей среды.

ВВЕДЕНИЕ

Заработная плата является ключевым элементом, ядром трудовых и связанных с ними отношений. Через нее реализуется экономический интерес к труду. И этот интерес должен быть надежно защищен государством.

Мировое сообщество так и поступает. Международной организацией труда разработаны и приняты десятки конвенций и рекомендаций, которые регламентируют вопросы организации и оплаты труда, порядок установления минимальной заработной платы, вводят особый режим охраны заработка, определяют его специфику в отдельных отраслях.

В нашей республике заработная плата в большинстве отраслей экономики утратила свои классические функции, а следовательно из двигателя экономического прогресса превратилась в его тормоз.

Начатые в 1991 году изменения в государственном социально-экономическом устройстве Республики Беларусь, не могли не затронуть и существующую тогда жестко регламентированную модель заработной платы. Как всегда, преобразования, в том числе и в оплате труда, осуществлялись с благими намерениями. Эти намерения были изложены тогда в Концепции реформы оплаты труда в народном хозяйстве, одобренной Советом Министров Республики Беларусь.

Указанная Концепция совершенно правильно определила, что реформирование оплаты труда должно осуществляться в направлении повышения мотивации к труду, роста его качества и производительности, восстановления в заработной плате функций расширенного воспроизводства рабочей силы.

В качестве критериев оценки стоимости рабочей силы были приняты показатели минимальной заработной платы и минимального потребительского бюджета. Минимальная заработная плата стала играть роль государственной гарантии и явилась основой системы оплаты труда, а также социальным нормативом, определяющим минимально допустимый размер выплат работнику, занятому на простых работах, не требующих специальной подготовки.

Тарифная ставка первого разряда и тарифная сетка на хозрасчетных предприятиях определялась самостоятельно и закреплялась коллективными договорами и соглашениями. Таким образом, вводилось договорное регулирование оплаты труда.

Но провести в жизнь основные положения Концепции не удалось. Уже через четыре года стало очевидным, что изменения в сфере оплаты труда как по объективным, так и по субъективным причинам пошли в ином направлении - в направлении критического обесценивания рабочей силы, снижения уровня государственных гарантий трудящихся.

Объективно это подтолкнуло ситуацию к росту социальной напряженности, обострению ряда проблем и противоречий в сфере оплаты труда.

Осознанно или нет, но в первую очередь была утрачена связь оплаты труда с его результатами и эффективностью. В оборот была запущена формула: "Реформы требуют издержек. Важно, чтобы эти издержки, не были слишком обременительны для трудящихся. Поэтому на 1 процент роста цен необходимо обеспечить 0,7 - 0,8 процента роста заработной платы".

И это была ошибка, поставившая зарплату вне связи с результатами финансово-экономической деятельности и позволившая снижать уровень реальной заработной платы в геометрической прогрессии.

Опережающее падение реальной зарплаты по сравнению с падением объемов ВВП привело к тому, что последняя полностью утратила свою воспроизводственную функцию и по своей сути превратилась в минимальную заработную плату. Впервые за послевоенную историю Республики Беларусь в апрелье 1994 года ее размер опустился ниже минимального потребительского бюджета, т.е. в пределах минимальных расходов среднестатистический работник на зарплату уже не мог обеспечить даже себя, не говоря об иждивенцах.

Актуальность изучаемого в данной дипломной работе вопроса весьма велика, т.к. без правильной организации оплаты труда, как со стороны государства в виде законодательных и нормативных актов, так и со стороны каждого предприятия в отдельности, не возможно нормальное функционирование экономики страны и общества в целом.

Во всех странах в разные периоды оплата труда всегда остается наиболее узловой, спорной и болезненной проблемой распределительных отношений. От ее разрешения во многом зависят социальный мир в обществе и экономический рост. Однако пути и способы достижения справедливости в этом вопросе в каждом регионе и государстве видят по своему.

Целью данной дипломной работы является: провести исследование состояние организации оплаты труда на примере РУП Гомельского завода станочных узлов, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, причины неудовлетворенности работника своей заработной платой. Учитывая результаты исследований разработать рекомендации и мероприятия по устранению кризисной ситуации в оплате труда, по увеличению удовлетворенности работников зарплатой, по совершенствованию действующих форм и системы оплаты труда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

Во-первых, необходимо определить сущность категории заработной платы.

Во-вторых, рассмотреть современное состояние оплаты труда в народном хозяйстве в целом и конкретно на обследуемом объекте. Определить основные принципы организации заработной платы и изучить систему организации оплаты труда на исследуемом предприятии. Необходимо уделить внимание механизму регулирования оплаты труда государством в современных рыночных условиях. Также нужно рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда и то, как они применяются на исследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений. Необходимо провести анализ затрат на оплату труда на данном объекте, определить фонды, которые существуют на предприятии и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работникам.

В-третьих, так как оплата труда в настоящее время находится в кризисной ситуации, необходимо разработать рекомендации по ее совершенствованию. То есть разработать конкретные мероприятия, которые могли бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой, приблизить ее размер к фактической стоимости рабочей силы, повысить заинтересованность как работников, так и предприятие в увеличении заработной платы. Разработать мероприятия по возвращению заработной плате ее стимулирующей и воспроизводственной функций. Все проведенные мероприятия должны быть выгодны как предприятию, так и его работникам, должны привести к определенному экономическому эффекту.

Данная дипломная работа как раз и посвящена этим вопросам. В первой главе дается теоретический материал, касающийся организации оплаты труда, в основу которого положено законодательство Республики Беларусь в области оплаты труда. Во второй главе, на примере РУП Гомельского завода станочных узлов, дается подробный анализ системы оплаты труда персонала. Третья глава полностью посвящена совершенствованию системы оплаты труда персонала предприятия.

При написании дипломной работы были использованы и изучены законодательные и нормативные акты по оплате труда, целый ряд теоретической литературы по вопросам, касающихся совершенствования организации оплаты труда отечественных и зарубежных авторов, а также бухгалтерская и статистическая отчетность РУП Гомельского завода станочных узлов.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Стимулирование труда представляет собой формы и методы воздействия на интересы с целью побуждения человека к общественно полезной деятельности.

В системе стимулирования труда особое значение в условиях рыночной экономики приобретает материальное денежное вознаграждение. Именно денежные доходы определяют возможности приобретения товаров, получения образования, медицинских услуг и т.д.

Трудовое поведение определяется мотивацией трудовой деятельности, которая, в свою очередь формируется под воздействием интересов и потребностей, ценностей.

Потребности выступают первичными источниками возникновения интересов. Интересы формируют мотивы и ценности. На интересы и ценности влияет трудовая ситуация, а именно, плановые показатели, административные решения и системы стимулирования. Между мотивами и ценностными ориентациями существует обратная связь. Мотивы, установки, ценностные ориентации напрямую формируют трудовое поведение.

Ценностные ориентации - это устойчивое отношение к совокупности ценностей, идеалов, ориентиры к достижению, поведению. Из них складывается общая готовность к труду, необходимость в профессиональной учебе, подготовленность к определенному виду труда; выбор соответствующего места в производственном процессе; самооценка.

Стимулирование труда - важнейшая форма поощрения труда, признания личности, вознаграждение за труда. Характер вознаграждения зависит не только от количества и качества труда, но и от ожидания самих работников. Поэтому стимулирование выступает как фактор повышения мотивации к труду и оказывает положительное влияние на трудовое поведение работника. Стимулирование труда может быть материальным и моральным. Стимулирование труда - процесс очень сложный, требующий тщательной подготовки, поскольку имеет дело с людьми, а не с неодушевленными предметами.

Так, если премирование труда данного вида не привело к существенному ожидаемому повышению качества, производительности труда или дисциплины труда, то назад эти премии или форму оплаты забрать невозможно. Это может вызвать социальный взрыв. Стимулирование труда применяется как способ воздействия на трудовое поведение людей и реализацию их трудового потенциала.

В целях совершенствования управления персоналом и повышения его позитивных мотиваций трудовой деятельности применяют следующие виды стимулирования труда: материальное стимулирование, совершенствование организации труда, участие персонала в прибыли предприятия, использование гибких графиков, производственная ротация кадров, совершенствование нормирования, обогащение содержания труда, совершенствование оплаты труда, расширение трудовых функций, постановка целей, улучшение условий труда.

Данная структурная модель раскрывает пять окончательно самостоятельных направлений управления мотивациями: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы (совершенствование самой личности), совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процессе управления, и не денежное стимулирование (эмблема фирмы, открытки и т.д.).

Денежное стимулирование оказывает наиболее мощное воздействие на мотивации к труду. Однако постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует ни поддержанию трудовой активности, ни росту производительности труда. Происходит привыкание к этому виду воздействия.

Другое направление - постановка целей (доведение задач фирмы до всех работников) считается, что постановка целей повышает мотивацию работника в достижении этой цели. Особенно эффективна постановка трудных целей. Наряду с этим применяется сознательные, моральные стимулы к труду. Повышение содержательности труда (уход от чрезмерной расчлененности труда, состоящего из нескольких повторяющихся элементов) сокращение микро пауз снижает численность работающих, ведет к росту интенсивности труда.

Блокирующие стимулы направлены на блокирование отрицательных поведенческих упущений, опоздания, нарушение общественной и производственной (технологической) дисциплины. Они включают все виды стимулов: моральные, материальные, нравственные (доплаты некурящим на работе, подарки и грамоты для наиболее дисциплинированных и т.д.).

Приоритет денежных материальных стимулов к труду в условиях рыночного хозяйствования определяется самой структурой мотиваций. Если спросить работника, почему он работает именно на этом месте, то ответов будет много и они будут более пространны. Поэтому чаще всего используется "кнут и пряник", тем более, что многие руководители разделяют эту теорию и пользуются этим правилом. Развитие рыночных отношений привело к повышению мотивации к высокопроизводительному и творческому труду, появились реальные предпосылки реализации потребностей. Внутренний мир человека состоит из потребностей, для удовлетворения которых он работает. Считается, что наиболее важными факторами стимулирования производительного труда являются величина заработной платы, льготы, социальный статус, гарантии. Однако с величиной заработной платы не все так просто. Если платить мало, персонал уйдет, если платить хорошо, то работать будут, но высот производительности ожидать трудно.

Поэтому следует вводить в практику факторы, влияющие на мотивации более высокого порядка, соответствующие росту производительности труда. Это ответственность и возможность самостоятельного принятия решения, продвижение по службе, положительная оценка достижений, чувство удовлетворенности результатами труда, поощрение атрибутикой и символикой фирм.

Величина тарифной ставки (должностного оклада) представляет собой основной заработок работника и учитывает постоянные факторы, т.е. затраты труда в пределах норм и заданий, и не учитывает стимулирование повышения квалификации, интенсивность труда, длительное выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях, возмещение дополнительных затрат труда, компенсацию потерь в заработке, а так же отношение к труду, проявление инициативы в выполнении заданий. Учет этих факторов обеспечивает дополнительная, так называемая над тарифная заработная плата, которая включает в себя надбавки и доплаты, а так же премии.

Конкретные размеры надбавок, доплат и премий для соответствующих профессионально - квалификационных групп работников на хозрасчетных предприятиях определяются в коллективных договорах, тарифных соглашениях.

Для ряда категорий рабочих устанавливаются надбавки, имеющие целью стимулировать работников к быстрейшему овладению необходимыми знаниями и опытом. Имеются ввиду надбавки к заработной плате рабочих за высокие квалификационные классы, которые, например, выплачиваются водителям первого класса, работающим на грузовых и легковых автомобилях, а также автобусах в размере 25 %, водителям второго класса - 10 % тарифной ставки. Выплачиваются они за фактически отработанное в качестве водителя время. Наниматели имеют право выплачивать рабочим надбавки за высокое профессиональное мастерство.

Этот вид надбавок устанавливается исходя из уровня организации труда на каждом рабочем месте, роль каждого рабочего в процессе производства и степени его влияния на конечные результаты работы. В частности, критериями оценки уровня профессионального мастерства рабочего могут служить: обеспечение высокого качества выпускаемой продукции; обслуживание важнейших участков и выполнение работ повышенной сложности; выполнение работ по смежным профессиям и функциям; применение в своей работе и распространение передовых приемов и методов труда.

Надбавки могут устанавливаться квалификационным рабочим, которые имеют стаж работы в данной организации не менее года. При этом стаж исчисляется с момента приема его на работу. Размеры надбавок могут дифференцироваться в зависимости от профессионального мастерства. Надбавки устанавливаются рабочим, стабильно обеспечивающим высокое качество выпускаемой продукции и выполняемых работ, освоившим новые профессии и смежные функции, и предусматриваются в коллективном договоре.

Для рабочих предприятий и организаций, надбавки за профессиональное мастерство могут быть установлены в следующих размерах: для III разряда - 12 %, I - до 16 %, - до 20 %, I - до 24 %, II - до 28 %, III - до32 % соответствующей тарифной ставки и выплачивается в пределах фонда заработной платы. К критериям профессионального мастерства рабочих следует относить высокий уровень личной производительности и качества труда. Конкретные критерии профессионального мастерства разрабатываются непосредственно нанимателем.

При систематическом выпуске некачественной продукции или снижении ее качества указанные надбавки уменьшаются или отменяются полностью.

Наниматели имеют право устанавливать доплаты к тарифным ставкам рабочих за ненормируемый рабочий день, например, для водителей легковых автомобилей.

Законодательством представлено право нанимателям устанавливать бригадиром из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, доплату за руководство бригадой. Размер оплаты определяется нанимателем и зависит от численного состава бригады. При составе бригады от 5 до 10 человек может быть установлена доплата в размере 10 %, свыше 10 человек - 15 % тарифной ставки. Доплаты бригадирам призваны компенсировать возможные потери в заработке бригадиров, не учитываемые в норме выработки, в следствие затрат или времени на руководство бригадой. Размеры надбавок за высокие достижения в труде, сложность и напряженность труда, выполнение особо важных работ на срок их проведения для руководителей, специалистов и служащих на предприятиях устанавливаются нанимателем и предусматриваются в коллективном договоре.

Значит, стимулирование труда является инструментом, с помощью которого можно улучшить количество труда, его качество, т.е. выступает как фактор повышения мотивации к труду.

1.2 Сущность заработной платы и принципы ее организации

Эффективность труда зависит от правильно организованной заработной платы, которого является основным источников дохода населения.

Организация оплаты труда на предприятии включает в себя: установление условий (норм) оплаты труда, установление норм трудовых затрат (трудовых обязанностей работника), определение системы оплаты труда, т.е. способы учета при оплате индивидуальных и коллективных результатов труда, порядок внесения изменений в организацию оплаты труда.

Организация оплаты труда на предприятии регулируется трудовыми, законодательством (на уровне минимальных гарантий, которые работодатель обязан обеспечить работающему по найму) осуществляется тарифными соглашениями профсоюзов (или других организаций трудящихся), представляющих интересы работников с союзами работодателей (на уровне гарантий, обеспеченных результатами работы работников и работодателей в регулируемой ими сфере деятельности, но не ниже требующих государством), коллективными договорами работодателя и профсоюза (или другой организации трудящихся) т.е. коллективными договорами предприятия (на уровне гарантий, которые может себе позволить конкретный работодатель, но не ниже гарантий союза работодателей, в который входит конкретное предприятие) и налоговым законодательством. Решение задачи ускорения социально-экономического развития общества невозможно без повышения эффективности труда рабочих и служащих. Однако действующая система заработной платы не отвечает поставленным задачам, требованиям ускорения научно технического прогресса, повышения эффективности производства и качества продукции.

Постепенно стираются различия в оплате труда низко квалифицированных и высоко квалифицированных работников. Удельный вес тарифных ставок и окладов составляет всего 50-60 % средней заработной платы работников.

Следовательно, более сложный, ответственный труд в тарифной системе учитывается недостаточно. С помощью дополнительного рода дополнительных выплат можно получить более высокий заработок без совершенствования своего профессионального мастерства. Существует диспропорция в заработке отдельных категорий работников. Рост заработной платы рабочих - сдельщиков значительно опережает рост заработной платы рабочих - повременщиков. В ряде случаев инженер по оплате труда становится в худшее положение, чем рабочий.

Ухудшилось качество нормативов трудовых затрат. Относительно высокие темпы роста заработка рабочих - сдельщиков объясняются несовершенством нормирования труда. Большинство применяемых норм считаются технически обоснованными, однако они выполняются на 120 - 130 %. Бывает, что "технически обоснованные" нормы перевыполняются вдвое. Сознательное занижение норм выработки в целях обеспечения прироста заработка, эпизодичность пересмотра норм снижает действия принципа оплаты труда в соответствии с качеством и количеством труда.

Имеет место дублирование поощрения за выполнение одних и тех же показателей. Распространение получило выплата премий, несвязанных с результатами труда. Роль надбавок и доплат во многих случаях стала сводиться лишь к поддержанию определенного уровня заработной платы.

По этим причинам была снижена заинтересованность работников в результатах труда, получил распространение уравнительный подход к распределению средств на заработную плату, нарушалось рациональное соотношение между темпами прироста производительности труда и средней заработной платы, участились выплаты не заработанных денег и приписки. Чтобы избежать всего этого стало необходимо изменить в целом подход к организации заработной платы.

Условия оплаты труда на предприятии предусматривают прежде всего оплату за труд в пределах установленных трудовых обязанностей, т.е. оплату за норму труда. В число этих условий оплаты входят минимальная тарифная ставка (часовая, дневная, месячная), дифференциация ставок (окладов) по сложности труда (квалификации работников) дифференциация ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе дифференциация оплата по тяжести и интенсивности труда.

На большинстве предприятий устанавливается так же оплата за работу сверх норм (сверх трудовых обязанностей). К ней относятся различного рода стимулирующие выплаты: доплата за совмещение профессий; за работу с меньшей численностью работников, чем положено по норме; за расширение зон обслуживания; премия за высокое качество работы; за экономию различных видов ресурсов и т.п.

Условия оплаты труда фиксируются в коллективном договоре предприятия и сообщаются работнику при поступлении на работу. Запрещается какая либо дискриминация условий оплаты труда в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, социального и имущественного положения, принадлежности к общественным организациям, отношения к религии. Работодатель по согласованию с работником может на ряду с коллективно-договорным регулированием условий оплаты устанавливать индивидуальные условия оплаты и индивидуальные нормы труда, но не ниже определенных коллективным договором.

Работодатель обязан установить каждому работнику нормируемый объем работ, исходя из установленной законодательством продолжительности рабочего дня, нормальной интенсивности труда и средней для данного вида работ производительности труда. Оплата труда производится пропорционально нормируемому объему работ. Работник не имеет права рассчитывать на полную оплату в случаи невыполнения им нормируемого объема работ. Работа сверх нормируемого объема работ допускается по взаимному согласию работника и работодателя и оплачивается по установленным для этих случаев условиями оплаты.

Системы оплаты труда обеспечивают взаимосвязь между результатами труда работника (индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты. Выбор системы оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя. Администрация предприятия, исходя из задач по производству продукции, ее качеству и срокам поставки, возможности влияния работников на реализацию имеющихся резервов производства с учетом их половозрастных, профессионально квалификационных и других особенностей, разрабатывает конкретные условия оплаты и доводит их до сведения работников и прилагает их к коллективному договору.

На предприятиях организация оплаты труда затрагивает интересы как работников, так и работодателя. Обе стороны в решении вопросов заработной платы в условиях рынка должны иметь равные права. Действительной формы регулирования их социально-трудовых отношений становятся коллективные договоры между работодателем (администрацией предприятия) и профсоюзной организацией представляющей интересы работников.

Организация оплаты труда на предприятиях предусматривает: обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и опережающего ее роста сравнительно с ростом производительности труда, совершенствование нормирование труда, регулирование социально-трудовых отношений, создание равных прав для работодателя и наемного работника, выбор форм и систем оплаты труда, доплат и надбавок к заработной плате. Регулирование заработной платы осуществляется двумя способами: централизованным, предполагающим принятия нормативных актов, касающихся оплаты труда, исполнение которых обязательно для всех предприятий и отраслей национального хозяйства либо для отдельных из них; и локальным включающем все процедуры, механизмы и методы, которые предприятие разрабатывает самостоятельно.

Централизованное регулирование осуществляется путем применения законодательных норм и нормативов, регламентирующих условия и порядок оплаты труда, использование тарифной системы (для работников бюджетной сферы), установление норматива минимального размера заработной платы, обязательного для всех предприятий и организаций независимо от их форм собственности. В локальном порядке предприятия определяют, в частности, размер средств, идущих на оплату труда работников, доплаты и надбавки, выбирают формы и системы заработной платы, д.р.

Таким образом, в рыночных условиях, а тем более в переходный период к рынку, государственное регулирование в сфере оплаты труда не устраняется, меняются лишь характер, направления и формы распределительных отношений. Установление, толкования и обеспечение условий и принципов распределение доходов остаются прерогативой государства. Его регулирующее воздействие должно быть направлено через трудовое законодательство, налоговую систему, установление зависимости между динамикой индивидуальных доходов и инфляцией, на создание условий зарабатывания средств и обеспечение социальных гарантий с целью повышения эффективности производства, реализации и согласования интересов субъектов распределительных отношений (работодателя, наемного работника) на основе различных форм собственности и хозяйствования. В функциях государства остается и повышение доходов малоимущих слоев населения, обеспечение оптимального распределения трудовых ресурсов по отраслям, районам и предприятиям, ослабление социальной напряженности. Государство, являясь участником воспроизводства рабочей силы, берет на себя обязанности по ее перераспределению, отвечающему спросу предпринимателей (предприятий, отраслей и т.п.).

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении или обмене и потреблении.

Смысл всех экономических преобразований заключается в создании трудоспособных граждан высоких мотивов и стимулов к труду, повышению качества и производительности и на этой основе повышения жизненного уровня. В условиях образующегося рынка труда происходит с одной стороны, изменения отношений между работодателем и наемными работниками, а с другой - изменения функций государственного регулирования распределительных отношений. В этой связи главным назначением заработной платы является расширения ее возможностей в распределении рабочей силы, удовлетворения потребности работников повышения качества жизни за счет собственного труда - иными словами, размер заработной платы должен быть не ниже той массы товаров и услуг которая необходима работников для обеспечения его жизненных потребностей. Решению этой задачи должна служить система организации оплаты труда работников. Как экономическая категория заработная плата играет двоякую роль: с одной стороны она является главным источником доходов и повышения уровня жизни работников, а с другой - средством материального стимулирования роста эффективности производства. Поскольку заработанная плата является основным источником доходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда таким образом, чтобы она в полной мере обеспечивала производство рабочей силы, учитывала условия и результаты труда, стимулировала повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование и экономии всех видов ресурсов.

Номинальная заработная плата - сумма денежных средств получаемых работниками за результаты общественно необходимого труда. Она выражает уровень оплаты в принятых денежных единицах. Систематический рост заработной платы при условии стабильности цен на предметы потребления и услуги обеспечивает дальнейшее повышение уровня жизни трудящихся.

Реальная заработная плата - совокупность материальных благ и услуг, которые трудящиеся могут приобрести на получаемою им сумму заработанной платы при данном уровне цен на товары и услуги. Размер реальной заработной платы отражает фактическую покупательную способность. Следовательно, повышение заработной платы должно осуществляться путем проведения сбалансированной политике в области денежных доходов, налоговых цен.

Средняя заработная плата - показатель характеризующий средний уровень денежной заработной платы одного работника (группы работников) за определенный период времени (единицу отработанного времени).

Основные из них: воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, стимулирующая, сущность которой состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, результатов деятельности предприятия, причем работник должен постоянно быть заинтересованным в постоянном улучшении результатов своего труда, распределительная, предназначенная для распределения средств на оплату труда (фонд потребления) между наемными работниками и собственниками средств производства, разместительная, позволяющая оптимизировать размещение трудовых ресурсов по отраслям, районам, предприятиям (сегодня государственное регулирование в размещении трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование рынка труда возможно лишь при свободном выборе наемным работником места приложения своего труда, стремление к повышению своего жизненного уровня создает необходимость его перемещения с целью нахождения работы, удовлетворяющей его интересам), формирование платежеспособного спроса, предусматривающая установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом.

Для реализации рассмотренных выше функций необходимо выполнение некоторых принципов - основных положений, учитываемых при организации заработной платы. Сущность их состоит в следующем: Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению не заработанных денег, к инфляции, а следовательно, к снижению реальной заработной платы или к выплате заниженной номинальной, не соответствующей затратам труда. Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы (или темпов роста объемов производства над темпами роста фонда потребления) означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике. Для конкретного предприятия это означает и замедление обновления средств производства, отсутствие ориентации и средств на внедрение новой техники и технологии и, как результат, выпуск не конкурентоспособной продукции. Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия. Основан он на необходимости материальной заинтересованности работников. Принцип равной оплаты за равный труд означает, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, а так же справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важных требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество. [5,с.11] Принцип учета воздействия рынка труда предопределен необходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сфере трудовой деятельности, занятость населения, а в конечном счете - наличие спроса и предложения на рабочую силу. В этом принципе проявляются и складывающиеся на предприятиях взаимодействия между работниками и работодателями - каждый из них должен получать то, на что рассчитывал. Принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность рабочих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной плате, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям - предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими.

Рассмотренные выше принципы организации заработной платы должны использоваться во взаимосвязи и взаимообусловленности, с одной стороны, как важное средство повышения материального благосостояния работников, с другой - для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии.

Следует установить более существенные различия в оплате труда работников разной квалификации, т.е. каждый работник должен иметь стимул для совершенствования своих профессиональный навыков. Нужно сравнять заработок повременщиков и сдельщиков, прирост величины их заработной платы должен быть примерно одинаковым.

В области нормирования труда так же нужны изменения. Для выплаты действительно заработанных денег нужно своевременно пересматривать нормы, особенно при изменении техпроцесса производства, совершенствовании оборудования.

Заработная плата специалистов уступает уровню заработной платы рабочих. Поэтому необходимо пересмотреть оплату труда инженерно-технических работников таким образом, что бы уровень их заработной платы напрямую зависел от качества их работы.

1.3 Тарифная система

Тарифная система представляет собой совокупность государственных нормативов, с помощью которых осуществляется планомерная редукция труда, формирующаяся общественная мера его оплаты. Система тарифов оплаты труда важнейший инструмент регулирования заработной платы. Она позволяет обеспечить: а) народно-хозяйственное единство в оплате труда, реализацию принципов равной оплаты за равный труд в масштабе всего общества; б) всестороннюю дифференциацию основной части заработной платы и ее конечной величины в соответствии с различиями в сложности, тяжести, интенсивности, условиях труда, квалификации работников; в) неуклонный рост заработной платы на основе преимущественного роста производительность труда. При помощи тарифной системы происходит отраслевое и территориальное регулирование заработной платы. Используя тарифную систему государство имеет возможность активно воздействовать на распределение труда между различными отраслями народного хозяйства и экономическими районами в интересах планомерного развития социалистического производства и повышения его эффективности.

Тарифная система обладает достаточной гибкостью, позволяющей стимулировать не только рост квалификации работников и закрепления кадров на решающих участках производства, но и прямое увеличение производительности труда путем рационализации производства, совмещения профессий, должностей и функций, расширения зон обслуживания, внедрения прогрессивных норм и нормативов трудовых затрат, сокращения управленческого персонала. С этой целью принимаются: системы тарифных доплат и надбавок за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, совмещение профессий и выполнение установленного объема работ меньшей численностью работников, повышенные тарифные ставки для оплаты труда многостаночников, обслуживающих сверхнормативное количество станков, агрегатов и аппаратов, а так же на работах, которые нормируются по отраслевым и межотраслевым нормам.

Тарифная система, как и вся организация заработной платы, не остается неизменной. Научно-технический и социальный прогресс общества, изменение условий воспроизводства общественного продукта, производственных отношений и рабочей силы вызывают необходимость периодического пересмотра тарифных ставок и других элементов тарифной системы. Основными элементами тарифной системы является: тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты и система тарифных доплат и надбавок.

Тарификация работ и присвоение квалификационных размеров рабочим производится на основе тарифно-квалификационного справочника. Справочник используется также для разработки программ подготовки и повышения квалификации рабочих в системе профессионально-технического образования и непосредственно на производстве.

В 1-ом разделе - "Характеристика работ" - приводятся характеристики тех работ, которые должны выполнять рабочие данной квалификации. Кроме того указывается степень самостоятельности рабочего при выполнении работ, а так же при наладке оборудования, выбор режимов работы, подготовке инструмента и оснастки и т.д.

Во 2-ом разделе - "Должен знать" - устанавливается, что должен знать рабочий соответствующей профессии и разряда (квалификации) о своем оборудовании, физико-химических свойствах обрабатываемых материалов, технологии и последовательности процессов обработки, свойствах обрабатывающих и измерительных инструментов и оснастки, а так же о требованиях, относящихся к наладке и настройке оборудования и т.д..

В 3-ем разделе - "Типовые примеры работ" - указываются примеры работ выполняемые рабочими данного разряда, типичных для каждого разряда, что облегчает возможность быстро и точно определять, к какому разряду нужно отнести ту или иную работу.

При разработке тарифно-квалификационных справочников исходя из степени сложности, точности и ответственности труда (качества труда). Здесь соизмеряются разнообразные виды работ по этим параметрам и определяется уровень квалификации рабочих. Все работы, встречающиеся в отраслях производства, в соответствии с указанными признаками и с учетом организационно-технических условий их проведения разбивают на несколько квалификационных групп, каждой из которых присваивается определенный тарифный разряд.

Квалификационный разряд рабочих устанавливается общезаводской или цеховой квалификационной комиссией, которая, руководствуясь требованиями квалификационных характеристик после проверки теоретических знаний и практических навыков рабочих, устанавливает им тарифные разряды в соответствии с их квалификационной подготовкой и с учетом выполняемых ими работ.

Важным элементом формирования системы тарифных ставок оплаты труда рабочих являются тарифные ставки. Тарифная сетка - это совокупность тарифных коэффициентов (коэффициентов сложности труда), определяющих соотношения в оплате труда различной сложности. Тарифный коэффициент 1-го разряда (простые или наименее сложные работы) принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие им тарифные ставки больше тарифной ставки 1-го разряда и соответствующих тарифных коэффициентов определяется тарифная ставка любого разряда.

Соотношение тарифных ставок крайних разрядов образуют диапазон сетки. Абсолютный и относительный рост тарифных коэффициентов служит основой дифференциации и регулирования заработной платы рабочих в зависимости от тарифных разрядов.

Главными элементами, из которых состоит тарифная система, являются тарифные ставки. Они фиксируют размер оплаты труда рабочего в единицу времени (час, день, месяц). Поэтому различают часовую, дневную, месячную тарифные ставки.

Минимум заработной платы и, следовательно минимальные тарифные ставки рабочих устанавливаются государством и периодически пересматриваются в сторону повышения в соответствии с возрастанием качества и производительности труда и экономическими возможностями государства. На базе минимальной тарифной ставки производится дифференциация тарифных ставок. Главными факторами их дифференциации является: сложность (квалификация) труда, условия труда, отрасли и формы заработной платы.

Тарифная ставка является одним из основных и универсальным средством внутриотраслевой и меж отраслевой дифференциации и регулирования заработной платы рабочих.

Элементами тарифной системы является также районные коэффициенты и надбавка к заработной плате за стаж работы. Они выполняют компенсационную и стимулирующую функции. Районные коэффициенты служат уравниванию условий воспроизводства рабочей силы в районах с различными природно-климатическими условиями, а надбавки за стаж создают преимущества в оплате труда рабочих, которые заняты в малообжитых и отдаленных районах (Крайний

Север и приравненные к нему районы, а так же южные районы Дальнего Востока и Сибири) имеющих важное значение для развития экономики страны. В основе организации тарифной системы лежат минимальная заработная плата. Минимальная заработная плата - государственный минимальный обязательный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем в течении месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленных кодексом продолжительности рабочего времени и выполнении норм труда. В состав минимальной заработной платы не входят доплаты, надбавки, премии и другие компенсационные и поощрительные выплаты. Размер минимальной заработной платы определяется исходя из минимального потребительского бюджета и устанавливается Правительством Республики Беларусь. В коллективных договорах, соглашениях (кроме тех, стороной которых является организация, финансируемая из бюджета и пользующаяся государственными дотациями) может предусматриваться более высокий размер минимальной заработной платы.

Реализация воспроизводственной функции оплаты труда предусматривает определение цены рабочей силы исходя из стоимости жизненных средств, необходимых для ее (рабочей силы) воспроизводства, т.е. стоимости средств для жизни работника и его семьи. В качестве такой оценке служит бюджет, прожиточного минимума и минимальный потребительский бюджет, представляющие собой набор минимально-необходимых жизненных средств.

В соответствии с Законом № 293 - 3 " О прожиточном минимуме в Республике Беларусь" прожиточный минимум представляет собой минимальный набор материальных благ и услуг, необходимых для обеспечения жизнедеятельности человека и сохранения его здоровья, а бюджет прожиточного минимума - стоимостную величину прожиточного минимума. Бюджет прожиточного минимума используется как социальный норматив для: оценки уровня доходов населения, размеров оплаты труда, пенсий, стипендий, пособий и других социальных выплат; определения уровня и масштабов мало обеспеченности.

Бюджет прожиточного минимума является основной для установления минимальных государственных социально-трудовых гарантий: минимального размера оплаты труда, минимального размера пенсии по возрасту, стипендий, пособий.

Минимальные государственные социально-трудовые гарантии повышаются поэтапно с учетом экономического развития республики до уровня бюджета прожиточного минимума, а в перспективе - до уровня материального потребительского бюджета социально-демографических трупп населения. Следовательно, с помощью тарифной системы производится реализация принципа за равную работу равная оплата, происходит регулирование заработной платы, гарантируется минимальный размер оплаты труда.

Размер минимальной заработной платы на данный момент в Республике Беларусь составляет 23200 тыс.руб.

Размер минимального потребительского бюджета на данный момент составляет 132609 тыс.руб.

Бюджет прожиточного минимума составляет 86180 тыс.руб.

Таблица 1.1 - Среднемесячная заработная плата работников по отраслям экономики Гомельской области

1.4 Формы и системы оплаты труда

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работников с размерами причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты определяются как способы (принципы) установления зависимости величины заработной платы работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда - это по существу, технология реализации этой зависимости.

Система оплаты труда - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, характеризующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы. Существует повременная и сдельная форма оплаты труда.

Повременная оплата труда подразумевает начисление основного заработка по установленной тарифной ставке или окладу за отработанное время, т.е. заработок работника зависит от квалификации и отработанного времени. Повременная заработная плата может существовать в чистом виде (простая повременная), когда заработок начисляется за квалификацию и время работы, а может усложняться за счет добавления к этим основным показателям элементов сдельной формы оплаты труда. Например, при повременно-премиальной форме премия начисляется за конкретный вклад работника в конечные результаты труда.

По способу начисления заработной платы повременная система может быть почасовой (расчет заработка ведется по часовой тарифной ставке и отработанным часам), поденной (при расчете используется твердый месячный оклад и число отработанных дней).

Повременная форма оплаты труда и образованные на ее основе системы используются как правило, при оплате видов работ, где: главную роль играет качество, а не количество, а увеличение продукции может привести к браку или ухудшению ее качества, отсутствует возможность и необходимость увеличения количества выпуска продукции, интенсивность труда изначально задана, производственный процесс жестко регламентирован, например, работа на конвейере, где количество произведенной продукции не зависит от индивидуальных усилий рабочего, трудно выделить объем индивидуально выполненной работы.

С точки зрения наемного рабочего, повременная оплата труда, с одной стороны, привлекательна, поскольку заработная плата не зависит от интенсивности труда, а с другой, не устраивает его, поскольку он не может повысить свой заработок путем увеличения труда и личной доли участия (за счет мастерства или интенсивности) в производственном процессе. В обычных условиях предприниматели не считают повременную оплату труда достаточно эффективной. Она не стимулирует производительности труда, но в определенные периоды, когда выработка выше, чем на конкурирующих предприятиях, можно за счет неадекватно оплаченного труда экономить часть фонда заработной платы и получать большую выгоду, предприниматели предпочитают именно эту оплату труда.

Сдельная оплата труда подразумевает начисление заработной платы в зависимости от расценки за штуки, единицы (операции) произведенной работы. По способу начисления заработной платы сдельная форма оплаты труда может быть: прямой сдельной, косвенно-сдельной, аккордно-сдельной, сдельно-прогрессивной, сдельно-премиальной.

Сдельная форма оплаты труда применяется в целях более эффективного использования оборудования и рабочей силы. Внедрение сдельной оплаты труда предъявляет повышенные требования к нормативной базе к комплексу действующих норм, необходимых для поддерживания высокой производительности труда, а также к однотипности и качеству материалов и механизмов. Сдельная оплата труда, с точки зрения рабочего, предпочтительна тем, что дает возможность зарабатывать в зависимости от оклада (эффект Робинзона Крузо). С другой стороны, плохо тем, что через систему нормативов времени рабочим задаются жесткие темпы работы, что приводит к повышенному расходованию энергии работников. С точки зрения предпринимателя, сдельная оплата труда предпочтительная, так как стимулирует высокую производительность труда. Однако в этом случае увеличивается вероятность брака и ухудшение качества продукции.