В соответствии с положением о премировании, по итогам работы в апрелье месяце были утверждены премии, представленные в табл. 2.6.(См. стр. 48)

Таблица 2.6 - Премирование работников по итогам работы за апрель месяц 2011 года

Код	Подразделение	По положению, %	Премия, фактически	Снижение размера премии за недостатки в работе
А	1	2	3	4
02	Произв-во №2	20	15	Не выполнение плана; не соблюдение коэффициента качества; не выполнение задания по снижению уровня энергосбережения.
03	Малярный цех	20	18	Не выполнение задания по росту ПТ и снижению уровня энергосбережения.
04	Пр-во № 4	20	16	Не выполнение плана по росту ПТ
05	Пр-во № 5	20	18	Не выполнение плана; не соблюдение коэффициента качества; не выполнение задания по снижению уровня энергосбережения.
06	ИЭП	20	18	Не соблюдение коэффициента качества
07	Пр-во № 7	20	18	Не выполнение задания по росту ПТ и снижению уровня энергосбережения.
	Группа эконо- мического ана-лиза и контроля	20	19	Сверхнормативные затраты на 1 т.р. тов продукции.
	БВЭС	20	20	Замечаний нет
72	ОГМ	20	18	Не выполнение плана по капитальному ремонту
21	РМУ	20	15	Не выполнение план кап. ремонта, план ОТМ, график ППР, задание по снижению затрат
22	ЭСУ	20	17	Не выполнение плана
73	ОГЭ	20	15	Не выполнение плана по капитальному ремонту; не выполнение задание по снижению уровня энергоемкости
28	ЛЧПУ	20	20	По оценочным показателям замечаний нет
25	ТСУ	20	20	-//-
21	ОКС	20	20	-//-
32	РСЦ	20	20	-//-
79	ОТБ	20	20	-//-
61	ОГТ	20	20	Рост задолженности за УСПО
60	ОГК	20	20	По оценочным показателям замечаний нет
80	БНС	20	20	-//-
70	БТД	20	20	-//-
64	ПДО	20	17	Не выполнение по темпу роста ТНП; не выполнение плана по номенклатуре
68	ОМТС	20	18	Рост оборачиваемости оборотных средств, не выполнение по темпу роста ТНП, не выполнение плана с учетом нормативов, рост кредитных задолженностей
69	ОВК	20	18	Рост оборачиваемости оборотных средств, не выполнение по темпу роста ТНП, не выполнение плана с учетом нормативов
78	ИО	20	17	Рост оборачиваемости оборотных средств, нет сокращения по не ликвидности, сверхнормативные затраты на 1 т.р. тов. Продукции
77	ОСМ	20	16	Рост оборачиваемости оборотных средств, нет сокращения по не ликвидности, сверхнормативные затраты на 1 т.р. тов. Продукции
82	Бюро по таможне	20	20	По показателям замечаний нет
24	Транспортный цех	20	18	Наличие претензий к работе транспорта
66	ОТК	20	20	По показателям замечаний нет
83	ОГМетр	20	20	По показателям замечаний нет
87	БУК	20	20	По показателям замечаний нет
62	ОэиОт	20	18	Сверхнормативные затраты на 1т.р.тов. продукции, не выполнение плана по росту ПТ
65	Бухгалтерия	20	16	Не выполнение плана реализации отгруженной продукции, рост просрочки дебиторской и кредиторской задолженности
86	Финансовый отдел	20	20	-//-
81	ОМ	20	17	Не выполнение показателей по премированию
74	ОАСУП	20	20	По показателям замечаний нет
67	Ок и СР	20	20	По показателям замечаний нет
76	ХО	20	20	По показателям замечаний нет
65	Спец. отдел	20		По показателям замечаний нет
96	ПСХ	10	7	Не выполнение плана сдачи мяса и привеса
93	Столовая	10	7	Рост убытков на 1 т.р. валового товарооборота
92	Детсад	20	20	Замечаний нет
48	Профком	20	20	Замечаний нет
	Здравпункт -заведующая -мед. сестра	20 15	20 15	Замечаний нет Замечаний нет
90	ЖКУ	10	8	Не своевременное возмещение затрат по общежитию и аренд- ной плате
66	Участок погрузки	20	20	По показателям замечаний нет

Также по положению были начислены премии по результатам работы в размере 20% должностного оклада заместителям директора:

- по экономическим вопросам - Ярошу П.Ф. - рост удельного веса просроченной дебиторской и кредиторской задолженности;

- по производству - Тимошенко С.И., по коммерческим вопросам - Судаков А.М. - сверхнормативные запасы готовой продукции на складах;

- гл. инженеру - Максимцову А.В., зам. главного инженера Авраменко Ю.А. и Мартыненко А.Г. - не выполнение задания по сокращению удельного веса товарообменных операций по снижению уровня энергоемкости выпускаемой продукции.

В 2010 году поощрительные выплаты в целом по заводу составили:

- премии и вознаграждения, начисляемые ежемесячно, ежеквартально - 255672 тыс. рублей, из них 158330 тыс. рублей рабочим;

- единовременные премии и вознаграждения - 17109 тыс.рублей, из них 8970 тыс рублей рабочим;

- премии за производственные результаты - 287567 тыс. рублей;

- за работу в праздничные дни и сверхурочное время премии составили - 4113 тыс. рублей.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

3.1 Совершенствование тарифной системы оплаты труда

Процесс изменения системы оплаты труда невероятно сложный. Как правило, ни один работник, независимо от должности, которую он занимает на предприятии, не хочет, чтобы его заработная плата уменьшилась, даже если предприятию грозит банкротство.

Весьма сложно выбрать главный критерий в качестве ориентира совершенствования системы оплаты труда. Обычно процесс изменения оплаты труда затягивается на продолжительный период. В этих условиях, по нашему мнению, можно шире использовать премиальную часть заработка как мотивацию к труду. Это должно помочь решить главную проблему - установить тесную связь между эффективностью работы и уровнем заработной платы, стимулировать постоянный рост производительности труда, обеспечить высокую мотивацию к труду, заинтересовать работников в сотрудничестве для достижения общих целей.

Для решения этих проблем на РУП ГЗСУ в большей степени подходят гибкие системы оплаты труда. Целесообразно усилить роль повременной формы заработной платы, расширить функции тарифной системы с широким использованием поощрительных вариантов стимулирования. Особое значение при этом следует уделить как традиционным формам премирования, так и разработке новых.

В связи с тем, что заработная плата состоит из постоянной и переменных частей, следует фиксированную величину устанавливать на уровне, обеспечивающем привлечение и удержание квалифицированных работников. При переходе к гибким системам оплаты труда фиксированная часть заработной платы может составлять относительно небольшую величину общей заработной платы. При этом увеличение переменной части заработной платы должно быть напрямую увязано и зависит от повышения производительности труда и других важнейших показателей работы на уровне отдельного подразделения или предприятия в целом.

Увеличение заработной платы должно быть зависимо от показателей работы предприятия, на которые оказывают влияние внутренние факторы.

При использовании гибкой системы организации оплаты труда необходимо иметь в виду, то увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер, поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения заработной платы. Учитывая, что экономика Республики Беларусь находится в состоянии кризиса и инфляции, комбинация фиксированных и гибких систем организации оплаты труда может оказаться недостаточной.

В этих условиях следует использовать также механизм корректировки стоимости жизни, являющейся составной частью системы оплаты труда. Величина корректирующих выплат зависит от уровня инфляции, она не может быть частью переменной заработной платы, которая увеличивается только при росте производительности труда.

Таким образом, в настоящее время совершенно ясно, что для стимулирования эффективности производства на РУП ГЗСУ необходимо изменить не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию. Этот подход основывается на идее о необходимости разделения ответственности, гибкости, участия в прибылях и доходах, стимулирования желания работников повышать эффективность своей работы. Конкретные условия производства станочной продукции выдвигают различные требования к организационной форме заработной платы. Повышение стимулирующей роли оплаты труда, на наш взгляд, может быть достигнуто при максимальном учете особенностей производительного процесса.

Исходя из опыта зарубежных стран целесообразно при выборе систем заработной платы на РУП ГЗСУ учитывать три основных фактора: степень контроля рабочим количества и качества производимой продукции, точность, с которой продукция будет учтена, уровень затрат, связанный с внедрением той или иной системы оплаты труда.

В целях более объективной оценки выхода каждого работника в конечные результаты производства, необходимо начисление заработной платы производить по диапазону тарифных ставок для каждого разряда работы. При этом выбор ставки необходимо поставить в зависимость от продолжительности работы рабочего по данному разряду и от оценки заслуг работника.

В настоящее время система тарифных ставок прилагаемая на РУП ГЗСУ построена таким образом, что уровень оплаты труда работников зависит, в первую очередь, от сложности выполняемой работы и квалификации, выраженной через соответствующий разряд и тарифную ставку.

Однако, несмотря на неуклонное возрастание роли квалифицированного труда в современных условиях технически сложного производственного процесса, уровень квалификации уже не может быть единственным критерием, по которому производится оценка труда и его оплаты. На РУП ГЗСУ различия в квалификации для значительного числа работ уже не является определяющим фактором, поскольку большая часть исполнителей занята на операциях, требующих высокого уровня профессиональной подготовки. В то же время, глубокое разделение труда способствует непрерывному возникновению значительного числа работ, отличающихся по своему содержанию, выполняемых в неодинаковых условиях, требующих затрат различных видов усилий, как физических и умственных, так и нервно-психических.

Все это требует дифференциации оплаты труда не только по квалификации исполнителя, но и по другим показателям, характеризующим труд.

Для этого следует использовать шкалу показателей, характеризующих стоимость различных видов операций и требования, которым должен удовлетворять их исполнитель. Необходимо также произвести количественную оценку всех выполняемых работ на предприятии.

Работу рекомендуется оценивать по следующим группам факторов: квалификация исполнителя (образование, опыт работы, профессиональная подготовка), умственные усилия (приходится ли работнику применять самостоятельные решения в процессе труда либо он только действует по инструкции), условия труда (характеристика окружающей исполнителя среды и степень ее влияния на человека).

Исходя из опыта зарубежных стран систему работ на РУП ГЗСУ рекомендуется сочетать с системой " оценки за заслуги " включающей следующие показатели: качество труда, выработка, профессиональные знания, отношение к работе.

Таким образом, для рабочих участка оснастки и инструментального цеха РУП ГЗСУ для оплаты труда мы предлагаем применять тарифные ставки, состоящие из двух частей: фиксированной, отражающей оплату за квалификацию исполнителя, его умственные усилия и условия труда, и переменной, пересматривающейся раз в полгода и отражающей качество работы, выработку, отношение к работе.

Так, если фиксированная ставка рабочего инструментальщика 350 тыс. рублей в месяц, то при постоянном выполнении сложного задания без брака его тарифная ставка может быть, по рекомендации начальника цеха, увеличена до 402 тыс. руб. Верхний предел нами предложен в размере 15 % фиксированной ставки, что несколько ниже фиксированной ставки следующего квалификационного разряда. В то же время при неудовлетворительной работе: наличии заявок заказчиков о браке сборки продукции; невыполнении заказа по вине рабочего, неаккуратности в работе, его тарифная ставка может быть снижена (до 85 % фиксированной). Построенная таким образом тарифная система, на наш взгляд, обладает достаточно большим стимулирующим эффектом.

В приложении приведена предлагаемая нами методика расчета гибкого оклада для руководителей, специалистов и служащих РУП ГЗСУ. Эта система основана на разработках группы русских ученых под руководством О. Бурого-Шмарьена (приложение).

Одним из важных направлений совершенствования оплаты труда на РУП ГЗСУ является разработка системы премирования. Премирование должно быть дифференцировано, т.е. привязано не только к коллективному, но и индивидуальному результату труда.

На наш взгляд, нельзя премировать в обязательном порядке (например, по коллективному договору). Любой сотрудник не должен рассчитывать на премию, он должен добиваться премии. В качестве формы коллективного стимулирования на РУП ГЗСУ возможно использование системы участия в прибылях (системы Скэнлона), так как она отвечает следующим важным требованиям:

1. Обеспечивает работника предприятия возможностью участвовать в повышении эффективности производства. При этом необходимо иметь в виду, что участие в прибыли - это не просто новая система оплаты труда, но и новый подход к организации, управлению производством и повышению эффективности работы.

2. Методика и порядок оформления премиальных выплат должны зависеть от тех факторов, на которые работник может оказывать непосредственное влияние. В данном случае это - выработка.

Суть системы Скэнлона такова. Между администрацией предприятия и работниками заключается соглашение, в котором устанавливается определенный процент прямых затрат на рабочую силу в общей стоимости готовой продукции. Если фактические издержки на рабочую силу в течении какого-то периода (например, месяца) окажутся меньше устанавливаемых, сэкономленная сумма образует премиальный фонд. Из нее определенный процент (обычно 25) отчисляется в резервный фонд, из которого покрываются дополнительные издержки фирмы в тех случаях, когда при падении выработки для затрат на рабочую силу в стоимости продукции превысит установленную. Остальная сумма распределяется между предприятиями и рабочими в такой пропорции: 25 % - администрации и 75 % - рабочим. Для распределения премии между работниками предприятия необходимо учитывать их личные достижения и вклад в общие результаты. Такая оценка включает в себя: уровень выполнения норм выработки, качества работы, творческий подход к делу и т.д..

Таким образом, возможно следующие направления совершенствования оплаты труда на РУП ГЗСУ:

1. Расширение функций тарифной системы путем пересмотра применяемых на предприятии тарифных коэффициентов с целью установления точно обоснованных различий в уровне оплаты труда работников разной квалификации.

2. Более тесное увязывание результатов труда и вознаграждения за труд, используя тарифные ставки, состоящие из фиксированной, определенной стоимостью работы, квалификацией рабочего и условиями труда, части и переменной, зависящей от личных заслуг работника.

3. Использование систем участия в результатах деятельности предприятия, в частности, системы участия Скэнлона.

Осуществление предложенных направлений на практике невозможно без одновременного проведения реорганизации труда таким образом, чтобы создать у рабочего заинтересованность в своей работе, организовать условия для проявления его инициативы, повышения ответственности за полученное дело.

Таким образом, основные направления совершенствовании системы оплаты труда на РУП ГЗСУ, учитывающие зарубежный опыт в этих областях, заключаются в следующем:

1. Расширение функций тарифной системы путем пересмотра применяемых на предприятии тарифных коэффициентов.

2. Присутствие в структуре тарифной ставки переменной части, которая уменьшается или увеличивается только в зависимости от результатов работы человека.

3. Уделить больше внимания вопросам социальной защиты работников, в то время как и незначительные трудовые и социальные льготы дают возможность работникам почувствовать интерес в работе именно на данном предприятии.

4. Применение гибких систем оплаты труда рабочих на основе деления их тарифной ставки на две составляющие: фиксированную и переменную. Тоже для руководителей, специалистов.

5. В качестве формы коллективного стимулирования предложено применение системы участия Скэнлона.

6. В области организации труда для снижения монотонности труда возможно применение ротации труда, расширение сферы труда.

7. Совершенствование нормирования труда на предприятии.

8. Улучшение условий труда и техники безопасности.

Все выше проведенные мероприятия невозможно осуществить без проведения широкой работы по разъяснению всем сотрудникам предприятия сущности происходящих преобразований в организации и совершенствовании оплаты труда.

3.2 Внедрение нетрадиционной системы оплаты труда

тарифная оплата труд затраты

Существующее законодательство в Республике Беларусь в области оплаты труда представляет самостоятельность предприятием при выборе принципов вознаграждения работников, стимулирующих их к высокой производительности и эффективности труда. В процессе реализации такой самостоятельности и конструирования отечественных систем заработной платы целесообразно использовать опыт зарубежных предприятий, которые широко используют разные системы оплаты труда, ориентированные на обеспечение максимально высокого результата производства.

Универсальная рыночная система оценки и оплаты труда (российская практика).

Данная система относится к числу бестарифных, в которых средства на оплату труда структурных подразделений являются долей фонда оплаты труда (ФОТ) всего предприятия. Принципиальной новизной в данной системе является не факт распределения ФОТ предприятия между структурными подразделениями в зависимости от их трудового вклада, а то, как формируется этот фонд и как измеряется (оценивается) трудовой вклад - как индивидуальный, так и коллективный (подразделений).

Данная система разработана Челябинским филиалом Института экономики Уральского отделения РАН и испытана на предприятиях и в организациях 12 отраслей народного хозяйства, в том числе в промышленности.

Принципы системы. Формирование ФОТ всего предприятия, его структурных подразделений и затраты работников ставится в прямую зависимость от двух основных условий: от объема реализованной продукции, от трудового вклада подразделений и работников в конечные результаты работы всего коллектива.

Первое условие является одним из принципиально новых особенностей данной системы. Дело в том, что в рыночных условиях, по мнению авторов системы, ФОТ должен зависеть прежде всего от объема реализованной продукции (товаров, услуг), так как он может меняться. Однако в подавляющем большинстве случаев на предприятиях ФОТ планируется по-прежнему - на основе штатного расписания с фиксированными окладами, тарифами работников, в соответствии с прежними системами премирования. Тем самым под заранее заданную величину фонда оплаты труда предприятия подгоняют нормативы зарплаты (на 1000 рублей произведенной товарной продукции и т.п.), в то время как условия рынка так резко меняют объемы продаж, что никакие нормативы не соответствуют потребностям формирования нужного фонда оплаты труда в зависимости от конъюнктуры.

Поэтому в рамках данной системы для достижения первого условия определяется зарплатоемкость реализованной продукции: например, на 1000 рублей реализованной продукции - 200 рублей зарплаты.

Второе условие формирования фонда оплаты труда подразделения и определения зарплаты работников - зависимость от трудового вклада подразделения и работников в коллективные конечные результаты - является новым не с точки зрения постановки проблемы (она давно известна), но с точки зрения ее решения в изменившихся в связи с переходом к рынку условиях. Так, действующая до сих пор система организации оплаты труда неизбежно порождает уравнительность в распределении. Из-за грубых ошибок в оценке труда отдельных работников и структурных подразделений она имеет слабый стимулирующий заряд, не поощряет лучших и экономически не наказывает нерадивых, она слабо связана с конечными результатами труда структурного подразделения и всего предприятия в целом.

Поэтому в рамках данной системы для достижения второго условия каждому структурному подразделению устанавливаются три-четыре показателя, характеризующих выполнение его функций в соответствии с разделением труда на предприятии. Кроме того, учитывается и выполнение трудовых функций каждым работником.

Методика измерения (оценки) труда

В центре внимания данной системы находится именно оценка труда - это ключевой момент в управлении персоналом предприятия: если труд измерен, распределение зарплаты сводится к простому арифметическому действию. На практике же обычно поступают наоборот: главное внимание уделяется распределению зарплаты, и совершенно недостаточное - измерению труда.

В основе методики оценки труда в рассматриваемой системе лежит переход от денежной оценки труда к "безденежной": теперь труд отдельного работника, коллектива структурного подразделения, всего предприятия находит выражение не в виде суммы денег, а в виде некоторой суммы коэффициентов, которые затем используются в распределении фондов оплаты труда предприятия и его структурных подразделений. Это связано с тем, что инфляция, обесценивая рубль, искажает и цену рабочей силы - заработную плату работника, вследствие чего не обходимо постоянно пересматривать оклады, тарифные ставки, размеры премирования т.д. Переход к безденежным показателям оценки труда позволяет, таким образом, снять противоречие между рыночными условиями формирования фонда оплаты труда (в зависимости от объемов реализованной продукции) и оценкой труда, применяемой при использовании тарифной системы оплаты труда.

Для оценки труда в рассматриваемой системе используются следующие трудовые показатели: коэффициент эффективности труда (КЭТ) - при оценке индивидуального труда, коэффициент эффективности коллективного труда (КЭКТ) - при оценке труда коллективов структурных подразделений.

В основе оценки индивидуального труда лежит сравнение фактического труда работника за месяц с его обязанностями или заданиями за тот же период, а в основе оценки труда коллектива - сравнение фактической работы структурного подразделения с его функциональными обязанностями. При этом используются те же нормативные документы, которые традиционно применяются на предприятии. Не требуется введения какой-либо новой отчетности, новых должностей и т.п.

При определении коэффициента эффективности месячного труда каждого работника (КЭТ) учитываются такие факторы, как базовая зарплата, время и интенсивность труда, сложность выполнения работы, трудовое поведение работника (инициатива, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, дисциплина и др.), которые отражаются в соответствующих коэффициентах. Расчет величины КЭТ ведется по формуле:

КЭТ = КБЗП Х КТВ; (3.1)

где: КБЗП - коэффициент базовой среднемесячной зарплаты за прошедший период;

КТВ - коэффициент трудового вклада работника в конечные результаты работы структурного подразделения за тот же период.

Ниже рассмотрены методики расчета обеих составляющих формул ().

Первая составляющая КЭТ - коэффициент базовой зарплаты. Это понятие в данной системе используется вместо категорий "тариф" и "оклад" при оценке труда соответственно рабочих-повременщиков (тарифников) и рабочих, получающих оклад ("окладников"). При этом для определения коэффициента базовой зарплаты (КБЗП) рассчитывается среднемесячная заработная плата работника за предыдущий период (год, полугодие, квартал) и делится на 100. Например, среднемесячная заработная плата работника - "окладника" за истекшее полугодие составила 125000руб. Коэффициент базовой зарплаты работников в таком случае равен 1250 (125000: 100).

Коэффициент базовой зарплаты, окладный и тарифный коэффициент включают в себя следующие характеристики труда: сложность труда (различный уровень квалификации работников), отраженную в базовых окладах и тарифах, тяжесть труда (различные условия труда), отраженную в надбавках и доплатах к окладам и тарифным ставкам.

Вторая составляющая КЭТ - коэффициент трудового вклада работника (КТВ). Этот коэффициент рассчитывается за отчетный месяц по формуле:

КТВ"ОКЛАДНИКА" = (КОВ х ККТ) + К СОВМ. + КПРОЧ., (3.2)

КТВ"ТАРИФНИКА" = (Т х ОВ х ККТ) + КСОВМ. + КПРОЧ., (3.3)

где: КОВ - коэффициент отработанного времени;

ККТ - коэффициент качества труда;

КСОВМ. - коэффициент совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания и увеличения объема выполняемых работ;

КПРОЧ. - коэффициенты ночные, праздничные, вечерние т.д.;

Т - тарифная почасовая ставка;

ОВ - фактически отработанное время, час.

При этом коэффициент отработанного времени (КОВ) рассчитывается как отношение фактически отработанного времени к нормативному времени в отчетном месяце.

Коэффициент качества труда в отчетном месяце (ККТ) фиксирует результаты, интенсивность (напряженность) работы, уровень выполнения работником его основных обязанностей. Для руководителей структурных подразделений коэффициент качества труда рассчитывается по формуле:

ККТ.РУК. = КЭКТИТ х КИНТ х КОО, (3.4)

где: КЭКТИТ - итоговый коэффициент эффективности труда руководимого коллектива, отражающий результаты его работы за отчетный месяц;

КИНТ - коэффициент интенсивности (напряженности) труда руководителя, зависящий от выполнения нормы управляемости;

КОО - коэффициент выполнения руководителем своих основных обязанностей.

Что касается фонда оплаты труда предприятия, то в данной системе он предстает как сумма долей его структурных подразделений, исчисленных по итогам за прошлый период (квартал, полугодие, год). Эти доли ежемесячно корректируются в зависимости от того, как структурные подразделения выполняют свои функциональные обязанности. База сравнения - предыдущий месяц. Если подразделение превысило показатели предыдущего месяца, то его коэффициент эффективности коллективного труда (КЭКТ) повысится, увеличится и его доля в общем фонде оплаты труда. Если же подразделение сработало хуже, то его доля в фонде оплаты труда понизится.

Таким образом, во-первых, фонд оплаты труда подразделения каждый месяц жестко увязывается с выполнением его функциональных обязанностей, во-вторых, снимается противоречие между систематически меняющимся фондом оплаты труда всего предприятия и относительно стабильными (по условиям тарифной оплаты труда) фондами оплаты труда структурных подразделений.

Система внутренних претензий

Существенной частью данной системы оценки и оплаты труда является система внутренних претензий на предприятии. Необходимость в ее создании связана с тем, что при взаимодействии любых структурных подразделений между ними неизбежно возникают конфликты по поводу неисполнения или некачественного исполнения обязанностей. В таких случаях и оформляются претензии, которые учитываются затем при оценке коллективного труда подразделения за истекший период: чем больше претензий, тем меньше доля подразделения в фонде оплаты труда предприятия. Более того, подразделение, виновное в срыве работы или задержках, материально наказывается передачей части своего фонда оплаты труда в фонд пострадавшего подразделения.

В случаях же, когда подразделение проявляет инициативу, улучшающую показатели других подразделений или всего предприятия, его доля в общем фонде оплаты труда увеличивается.

Достоинства системы

1. Система оценки и оплаты труда охватывает все без исключения структурные подразделения предприятия и всех работников, вплоть до руководителя (если другое не предусмотрено условиями контракта). То есть труд любого работника и любого подразделения измеряется и ежемесячно оценивается.

2. Система обеспечивает прямую материальную связь личного дохода работника, фонда оплаты труда подразделения с общим фондом оплаты труда предприятия. Таким образом, зарплата каждого работника непосредственно зависит от объемов производства и реализации продукции (работ, услуг).

3. Фонд оплаты труда структурных подразделений формируется в зависимости от их вклада в общие результаты работы предприятия.

4. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладом в конечные результаты труда коллектива структурного подразделения, где они работают.

5. Действующие коэффициенты (тарифный, окладный, совмещения и др.) позволяют отказаться от денежной оценки труда.

6. Контроль за выполнением обязанностей и соблюдением дисциплины всеми работниками ведется ежедневно.

7. Ежемесячно каждый работник оценивается с точки зрения выполнения должностных обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка, то отражается на оплате его труда.

8. Действует система внутренних претензий.

9. У рабочих-повременщиков и "окладников" резко возрастают материальные стимулы и ответственность за труд (до уровня рабочих-сдельщиков). У всех работников (рабочих, руководителей, специалистов и других служащих) появляются материальные стимулы работать с меньшей численностью, замещать заболевших, ушедших в отпуск, проявлять инициативу, работать с высокой интенсивностью труда.

Рассмотренные достоинства системы в сочетании с ее простотой позволяют руководителям предприятия и структурных подразделений использовать ее в качестве гибкой системы рычагов влияния на трудовое поведение работников.

3.3 Совершенствование премирования

Важной предпосылкой эффективной работы предприятия и выпуска конкурентоспособной продукции является система стимулирования, наиболее действенным элементом которой выступает премия.

Существующие системы премирования работников не в полной мере способствуют повышению конкурентоспособности выпускаемой продукции. К недостаткам действующих систем стимулирования можно отнести: отсутствие системы показателей, оценивающих качество производимых работ и их влияние на конкурентоспособность продукции, отсутствие экономической связи результатов труда работников по повышению конкурентоспособности продукции с размерами их материального поощрения.

С целью совершенствования существующих систем стимулирования и усиления заинтересованности у работников предприятия в повышении конкурентоспособности продукции предлагается: работников маркетинговой службы - премировать за перевыполнение плана по реализации продукции и увеличению прибыли, конструкторов - премировать за повышение качества продукции по сравнению с планом в результате совершенствования её конструкции, технологов - премировать за снижение себестоимости продукции по сравнению с планом в результате совершенствования технологии её изготовления, рабочих - премировать за отсутствие брака и выполнение плана по производству новых изделий, контролёров - премировать за отсутствие рекламаций, полученных в результате не соответствия изготовленной продукции конструкторской документации или наличия производственного брака, всех работников предприятия - премировать за выполнение плана по реализации продукции в стоимостном выражении.

Предлагается рассмотреть систему премирования конструкторов и технологов за повышение конкурентоспособности продукции, структура которой представлена на рисунке 3.1.

Рис. 3.1 - Структура системы премирования

Рассмотрим конкретные элементы системы поощрения за повышение конкурентоспособности в ходе создания станкостроительных изделий. По сроку действия предлагаемая система премирования охватывает период времени с момента утверждения технического задания на разработку до запуска новой модели в серийное производство (т.е. период технической подготовки производства и один год серийного производства). Премируются работники предприятия, непосредственно участвующие в создании нового изделия.

3. Условием премирования является получение дополнительного экономического эффекта от повышения конкурентоспособности (Э ^ксп) за счёт повышения качества (Э^кач) и снижения себестоимости (Э^с/с) нового изделия по сравнению с плановыми показателями. При этом связь дополнительного экономического от повышения конкурентоспособности (Э^ксп) с дополнительными экономическими эффектами от повышения качества (Э^кач) и снижения себестоимости (Э^с/с) нового изделия определяется по формулам: (3.5)-(3.7)

(Э^ксп) = (Э^кач) + (Э^с/с), (3.5)

(Э^кач) = (Ц_вп^ф - Ц_вп^пл) N_г, (3.6)

(Э^с/с) = (С_л - С_ф) N_г, (3.7)

где: (Э^ксп), (Э^кач), (Э^с/с) - дополнительные экономические эффекты, соответственно, от повышения конкурентоспособности, повышения качества, снижения себестоимости нового изделия, тыс. руб.;

Ц_вп^ф, Ц_вп^пл - соответственно, фактический и планируемый верхние пределы цен нового изделия. тыс. руб.;

С_л, С_ф - соответственно, лимитная и фактическая себестоимость нового изделия, тыс. руб.;

N_г -серийная программа выпуска нового изделия, шт.

При этом необходимыми условиями премирования являются

(Э^кач) > (Э^с/с) > 0 и, как следствие, (Э^ксп) > 0.

В таблице приведены расчётные данные величин дополнительных экономических эффектов при разработке новых изделий.

Таблица 3.1 - Расчет дополнительного экономического эффекта от повышения конкурентоспособности за счет повышения качества и снижения себестоимости нового изделия по сравнению с плановыми показателями

№ п/п	Наименование изделия	Планируе- мый верхний предел цены (Цплвп), тыс. руб.	Фактический верхний предел цены в конце первого года серийного производства (Цфвп), тыс. руб.	Лимитная себестои-мость (Сл), тыс. руб.	Факти-ческая себестоимость в конце первого года серийного производства (Сф), тыс. руб.	Прог-рамма серий-ного выпус- ка Nг, шт.	Дополнительный экономический эффект, тыс. руб.
							от повышения качества Экачд	от снижения себестоимости Эс/сд	от повышения конкурентоспособности Экспд
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1.	2К522	8900	9000	5500	5200	500	50000	150000	200900
2.	2Т140	9600	9700	6100	5900	300	30000	60000	90000
3.	2ТС140	10900	11200	7200	7150	200	60000	10000	70000
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
4.	ГС526У	11800	11900	7800	7650	100	10000	15000	25000
5.	ГС540	6200	6500	3900	3800	800	240000	80000	320090
Итого по новой технике:	390000	315000	705000

4. В качестве показателя премирования целесообразно использовать величину дополнительного эффекта, приходящегося на одного разработчика в год (Э^ксп) и отражающую интенсивность работы проектировщиков по повышению конкурентоспособности за счёт повышения качества и снижения себестоимости нового изделия по сравнению с плановыми показателями.

Расчёт показателя премирования осуществляется по формуле: (3.8)

(Э^ксп)ґ = Э^ксп / t_n g, (3.8)

где: t_n - длительность технической подготовки производства нового изделия, лет;

g - число разработчиков, принявших участие в создании нового изделия на стадиях технической подготовки производства, лет.

В зависимости от величины показателя премирования (Э^ксп)ґ устанавливается коэффициент премирования.

Коэффициент премирования - это процент премиальных отчислений от дополнительного экономического эффекта нового изделия (Э^ксп).

5. Для определения зависимости между показателем и коэффициентом премирования используется функция поощрения. Функция поощрения отображает шкалу премирования для бесконечно малых интервалов шкалы.

Графическая интерпретация взаимосвязи показателя премирования (Э^ксп)ґ и процента премиальных отчислений К изображена на рисунке 3.

Зависимость между показателем и коэффициентом премирования гиперболическая, т.е. абсолютный размер вознаграждений растёт с увеличением дополнительного эффекта от повышения конкурентоспособности нового изделия на одного разработчика в год, но в меньшей степени, чем растёт сам эффект. Это закономерно, так как большие суммы эффекта зачастую получены вследствие больших программ выпуска новых изделий. С другой стороны гиперболическая зависимость подразумевает более быстрое падение коэффициента премирования при малых значениях дополнительного эффекта, что стимулирует проектировщиков к изысканию резервов значительного повышения конкурентоспособности (за счёт повышения качества и снижения себестоимости) при уменьшении их численности и сроков проектирования, и более детальной проработке изделий массового и крупносерийного производства.

Рис. 3.2 - Зависимость процента премиальных выплат К от величины дополнительного экономического эффекта, полученного в результате повышения конкурентоспособности (за счет повышения качества и снижения себестоимости) нового изделия, приходящегося на одного разработчика в год (Э^ксп)ґ

Интервал изменения дополнительного экономического эффекта от повышения конкурентоспособности от 100 до 50 000 тыс. руб. в год на человека выбран по аналогии с интервалом возможного эффекта на человека в год, установленным в Инструкции о порядке выплаты вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.

Минимальный размер поощрения за повышение конкурентоспособности продукции (10 тыс. руб.) выплачивается при достижении дополнительного эффекта в сумме 100 тыс. руб. на человека в год (К=10%).

Величина вознаграждения за повышение конкурентоспособности нового изделия за месяц не должна превысить для одного работника 50% его оклада в месяц (сумма вознаграждения, превышающая 50%, будет выплачиваться предприятием за счёт прибыли, что ухудшит финансовое положение предприятия, поскольку уменьшится прибыль за счёт дополнительных налоговых платежей, исчисляемых от фонда оплаты труда). Приняв среднемесячный оклад работников конструкторско-технологических служб в размере 100 тыс. руб., определим максимальный годовой премиальный фонд за повышение конкурентоспособности на одного проектировщика - 600 тыс. руб. Постоянный максимальный размер поощрения (600тыс. руб.) выплачивается при достижении дополнительного. Экономического эффекта от повышения конкурентоспособности продукции в 50 000 тыс. руб. и более на одного разработчика в год К =(600/50000) * 100 % = 1,2 %).

Математическая формула выражения показателя и коэффициента премирования имеет вид:

К = а + (b/(Э^ксп)ґ), (3.9)

где: a и b - const.

Зная коэффициенты двух точек гиперболы и уравнение взаимосвязи, устанавливается функция поощрения:

К = 1,18 + (882/(Э^ксп)ґ), (3.10)

6. Сумма премиальных отчислений определяется по формуле:

Ф_м = (Э^{ксп х} К) / 100, (3.11)

где:

Ф_м - премиальный фонд за повышение конкурентоспособности нового изделия в ходе технической подготовки производства.

7. Источник выплаты вознаграждения - фонд материального поощрения предприятия.

8. Порядок и сроки премирования. За повышение конкурентоспособности нового изделия вознаграждение выплачивается дважды: по окончании технической подготовки производства в виде аванса (30% от начисленной премиальной суммы, рассчитанной исходя из ожидаемого экономического эффекта) и по завершении 1 года серийного производства за конечные результаты работы с учётом произведённых выплат.

1 этап: премирование по завершении технической подготовки производства нового изделия.

Определяется дополнительный экономический эффект от повышения конкурентоспособности за счёт повышения качества и снижения себестоимости нового изделия по сравнению с плановыми показателями по формулам (3.5) - (3.7). Затем определяется показатель премирования (Э^ксп) и по функции поощрения рассчитывается коэффициент премирования (К). Для этого используются, соответственно, формулы(3.8) - (3.10).

На основании формулы (3.10) устанавливается сумма премиальных отчислений, из которых 30%выплачивается конструкторам и технологам в виде аванса.

2 этап: премирование по окончании первого года серийного производства нового изделия.

Определяется дополнительный экономический эффект от повышения конкурентоспособности (за счёт повышения качества и снижения себестоимости нового изделия по сравнению с плановыми показателями) по формулам (3.5) - (3.7). Рассчитывается показатель премирования (Э^ксп) и коэффициент вознаграждения формулы (3.8) - (3.10). Устанавливается сумма премиальных отчислений по изделию в целом на основании формулы (3.11).

Пример расчёта премиального фонда за повышение конкурентоспособности новой продукции (в результате повышения качества и снижения себестоимости новых изделий по сравнению с плановыми показателями) в ходе разработки новой техники на 2-ом этапе премирования приведён в таблице.

Окончательная сумма отчислений на вознаграждение за повышение конкурентоспособности нового изделия делится между конструкторами и технологами по согласованию между собой, исходя из специфики выполнения работы. При начислении премии конструкторам и технологам на 2-ом этапе учитывается величина выплаченного аванса.

Предложенную систему премирования за повышение конкурентоспособности необходимо использовать как для установления суммы премиальных отчислений по изделию в целом, так и по его основным узлам. Во втором случае премировать конструкторов и технологов предлагается только за снижение себестоимости продукции по сравнению с лимитным уровнем, но при условии, что по качественным параметрам спроецированное новое изделие будет соответствовать плановым показателям. Пример расчёта фонда поощрения за повышение конкурентоспособности новоё продукции (в результате снижения её себестоимости) в ходе разработки радиально-сверлильного станка ГС540 на втором этапе премирования в таблице.

Если в новой конструкции существуют узлы, себестоимость которых больше лимитной, то фонд поощрения за повышение конкурентоспособности в целом по изделию может не совпадать с суммой премиальных фондов, начисленных по узлам. Это отклонение предлагается определять по формуле: (3.12)

Ф_м = Ф_м - Ф_мк, (3.12)

где: - количество наименований узлов, по которым получен дополнительный эффект от снижения себестоимости.

При Ф_м > 0 премиальные отчисления не корректируются.

Если Ф_м < 0, то на эту величину необходимо уменьшить фонды поощрения по узлам (пропорционально поузловым себестоимостям).

Поскольку в рассмотренном примере Ф_м = 91.664 > 0. то премиальные отчисления не корректируются.

Таким образом, предложенная система поощрения призвана стимулировать проектировщиков к активному выявлению резервов конкурентоспособности продукции (за счёт повышения качества и снижения себестоимости изделий по сравнению с плановыми показателями) и созданию новых изделий с достаточно высоким уровнем потенциальной конкурентоспособности. Следовательно, использование данной системы премирования на практике позволит заинтересовать работающих в повышении конкурентоспособности продукции, что, в конечном счёте, приведёт к увеличению прибыли и улучшению благосостояния работников предприятия.

ГЛАВА 4. ОХРАНА ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ

4.1 Организация охраны труда на предприятии

Охрана труда - система законодательных актов и соответствующих им социально-экономических, организационных, технических, гигиенических и лечебно-профилактических мероприятий и средств, обеспечивающих безопасность, сохранения здоровья и работоспособности человека в процессе труда.

Охрана труда рассматривает вопросы техники безопасности и производственной санитарии. Техника безопасности - система организационных мероприятий и технических средств, предотвращающих воздействие на работающих опасных производственных факторов (движущиеся машины и механизмы, электрические цепи, повышенный уровень статического электричества, повышенная или пониженная температура окружающей среды и др.)

Производственная санитария - система организационных мероприятий и технических средств, предотвращающих или уменьшающих воздействия на работающих вредных производственных факторов (факторы, воздействия которых на работающего в определенных условиях приводит к заболеванию или снижению работоспособности).

Действующее трудовое законодательство устанавливает, что ответственность за организацию труда в целом по предприятию несут директор и главный инженер. По отдельным подразделениям такая ответственность возложена на руководителей цехов, участков служб и т.д. Непосредственное руководство организацией охраны труда осуществляет главный инженер предприятия. Инструктаж и обучение правилам безопасных приемов и методов работы должны быть организованны обязательно на всех предприятиях независимо от характера и степени опасности производства, а также квалификации и стажа работы лиц выполняющих работу. Существует несколько видов инструктажей: вводный, первичный на рабочем месте, повторный, внеплановый, текущий.

Вводный инструктаж обязаны пройти все вновь поступившие на предприятие, а также командированные и учащиеся, прибывшие на практику. Его проводит инженер по охране труда.

Первичный инструктаж на рабочем месте, проводится со всеми вновь принятыми на предприятие, переводимыми из одного подразделения в другое, командированными и др. Повторный инструктаж проводится не реже чем один раз в квартал. Цель этого инструктажа - восстановить в памяти рабочего правила по охране труда, а также разобрать конкретные нарушения из практики цеха или предприятия.

Внеплановый инструктаж проводят при изменении технологического процесса, изменении правил по охране труда, внедрении новой техники, нарушении работниками требований безопасности труда, которые могут привести или привели к травме, аварии, пожару; при перерывах в работе - для работ, к которым предъявляются дополнительные требования безопасности труда более чем на 30 календарных дней, для остальных работ - 60 дней.

Текущий инструктаж проводят с работниками перед производством работ, на которые оформляется допуск-наряд.

Первичный инструктаж на рабочем месте, повторный, внеплановый, текущий проводит непосредственный руководитель работ. Сведения о проведенных инструктажах заносят в журнал регистрации вводного инструктажа, журнал регистрации инструктажа на рабочем месте или в допуск-наряд.

4.2 Характеристика производства, выполняемых работ с точки зрения охраны труда

Цеха современных заводов оснащены самыми различными видами технологического оборудования. Однако в ряде случаев работа этого оборудования связана с возможностью воздействия на работающих опасных или вредных производственных факторов.

Надежность машин и механизмов определяется вероятностью нарушения нормальной работы оборудования.

Большое значение в обеспечении надежной работы машин и механизмов имеет наличие необходимых контрольно-измерительных приборов устройств автоматического управления и регулирования. По этому производственное оборудование и рабочее место оператора должны проектироваться с учетом физиологических и психологических возможностей человека и его антропометрических данных. Органы управления должны быть надежными, легко доступными, удобными в пользовании.

Оборудование должно быть безопасно при монтаже, эксплуатации ремонте. Оно должно быть пожаро-взрывобезопасным. Непременными условиями является обеспечение надежности. Материалы, применяемые в конструкции оборудования, не должны быть опасными и вредными. Составные части оборудования должны исключать возможность их случайного повреждения, вызывающего опасность. Конструкция оборудования должна исключать возможность случайного соприкосновения работающего с горячими (> 45⁰ С) и переохлажденными частями.

Одним из необходимых условий здорового и высокопроизводительного труда является обеспечение чистоты воздуха и нормальных метеорологических условий в рабочих помещениях. Необходимо соблюдать нормы предельно допустимых концентраций (ПДК) в воздухе рабочей зоны. На их основе разрабатываются нормативы предельно допустимых выбросов (ПДВ) загрязняющих веществ для каждого источника выбросов и для предприятий в целом, а также проектируется комплексы воздухо-охранных технологических и технических мероприятий в соответствии с ГОСТ 12.1.005 - 88.

Выбор решений, обеспечивающих достижения нормативов ПДВ для каждого источника и предприятия в целом, является одним из важных и наиболее трудоемких этапов разработки проекта комплекса воздухо-охранных мероприятий. Эти решения должны в любой (j - ой) точке зоны. влияния выбросов предприятия обеспечивать получения суммарной концентрации Сj загрязняющих веществ, не превышающих требуемый (нормативный) уровень Сн, то есть должно выполняться условие:

Сj = Сн = ПДК - Сф, (4.1)

где Сф - фоновая концентрация.

Средняя годовая концентрация примесей в воздухе предоставлена а таблице.

Метеорологические условия или микроклимат определяется следующими параметрами:

1) температурой воздуха - t (С);

2) относительной влажностью - (%);

3) скоростью движения воздуха на рабочем месте - V (м/с);

4) барометрическом давлением - Р (мм.рт.ст.).

Таблица 4.1 - Средняя годовая концентрация примесей в воздухе

Примеси	Средняя годовая кон- центрация в воздухе, м2/м3	Действительная концентрация МГ, м2/м3(Сj)
А	1	2
Твердые частицы	0,04 - 0,4	0,21
S 02	до 1,0	0,46
NO	до 0,2	0,11
СО	1 - 50	34,4
Углевод	до 3,0	1,6

Оптимальные и допустимые значения температуры, относительной влажности и скорости движения воздуха в кабинетах установлено согласно ГОСТ12.1.005 - 88 для рабочей зоны производственного понижения с учетом наличия избытков явного тепла, тяжести выполняемых работ и сезонов года. Причем, рабочей зоной считается пространство до 2 м под уровнем пола, по тяжести труда работу в ПЭО отнесем к категории легкой физической работы. Оптимальные нормы представлены в табл. 4.2 (см. с.74)

Таблица 4.2 - Оптимальные нормы температуры, относительной влажности и скорости движения воздуха в служебных помещениях

Сезон года	Температура, С	Относительная Влажность, %	Скорость движения воздуха, м/с
А	1	2	3
Холодный и переходной	20 - 23	60 - 40	0,2
Теплый	22 - 25	60 - 40	0,2

Для типа служебного помещения рассматриваемого предприятия эти параметры составляют: 1) температура воздуха не ниже 18 С после первого часа работы в помещении; 2) относительная влажность - не более 75 %; 3) скорость движения воздуха - не более 0,3 м/с; 4) барометрическое давление соответствует атмосферному на открытом воздухе на этот момент. Правила техники безопасности и предотвращения производственного травматизма: