Совершенствование оплаты труда работников промышленного предприятия (на материалах ОАО "Промприбор")

Формы и системы оплаты труда и ее функции. Основные элементы тарифной системы. Состав и структура фонда оплаты труда, факторы, на нее влияющие. Анализ финансово-хозяйственной деятельности и системы оплаты труда на предприятии на примере ОАО "Промприбор".

Рубрика Экономика и экономическая теория
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 08.08.2011
Размер файла 312,9 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на httр://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине "Экономика предприятия"

на тему "Совершенствование оплаты труда работников промышленного предприятия"

(на материалах ОАО "Промприбор")

Содержание

  • Введение
  • 1. Теоретические аспекты оплаты труда на предприятии
  • 1.1 Сущность оплаты труда и ее функции
  • 1.2 Сущность и элементы тарифной системы
  • 1.3 Формы и системы оплаты труда
  • 1.4 Состав и структура фонда оплаты труда
  • 1.5 Факторы, влияющие на оплату труда
  • 2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности ОАО "Промприбор" и системы оплаты труда
  • 2.1 Общая характеристика предприятия
  • 2.2 Анализ основных технико-экономических показателей деятельности предприятия
  • 2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и организации оплаты труда на предприятии
  • 3. Направления совершенствования системы оплаты труда на предприятии
  • Заключение
  • Список использованной литературы

Введение

В условиях рыночной экономики предприниматель в своей деятельности сталкивается с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производство, должен быть оплачен. Он покупает станки, машины, оборудование, сырье и чтобы начать производство, нанимает рабочую силу. Плата за труд - это и есть оплата труда

В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов. Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами. Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой, - работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии.

В современных экономических условиях для эффективной работы предприятия необходимо правильно организовать учет и начисление заработной платы работникам. При этом необходимо так же правильно учесть труд работников, так как заработная плата, полученная пропорционально затраченному труду неизбежно приведет к повышению заинтересованности работников в труде и в целом повысит эффективность работы предприятия. Поэтому я буду рассматривать учет труда и учет заработной платы на предприятии как единую задачу, которую нельзя решать раздельно.

Целью данной курсовой работы является проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, изучить основные принципы организации и регулирования заработной платы, выявить факторы, влияющие на оплату труда, а также провести исследования учета расчетов по оплате труда на конкретном объекте, выяснить их недостатки, осуществить анализ использования фонда оплаты труда

Организация оплаты труда занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии, поэтому эта тема для меня оказалась самой интересной из всех остальных, и я как смогу шире и подробнее ее раскрою.

1. Теоретические аспекты оплаты труда на предприятии

1.1 Сущность оплаты труда и ее функции

В условиях перехода к рыночным отношениям определение понятия о/т (оплаты труда) приобретает принципиальное значение, ибо она может рассматриваться как стоимостная оценка рабочей силы, как форма распределения фонда индивидуального потребления работников по количеству и качеству труда, как отношения между обществом, работодателем и работником по поводу распределения части национального дохода. В силу указанных причин в теории и на практике используются различные понятия, что и определяет особенность политики о/т на отдельных предприятиях (фирмах) [6,7].

В развитой рыночной экономике ЗП (заработная плата) - это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина, которой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше ЗП, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже ЗП. Известны несколько рыночных моделей формирования конкретных ставок зарплаты, но это предмет экономической теории.

Закономерность взаимодействия спроса и предложения применительно к товару "рабочая сила" проявляется следующим образом: в точке пересечения кривых спроса (С) и предложения (П) определяется равновесная ставка ЗП (Р) и равновесный уровень занятости данного вида труда (рис.1). Это означает, что при ставке ЗП ЗР и при численности нанятых работников ТР предложение равно спросу (число работников, которые согласны работать на предложенных условиях оплаты труда).

В связи с неразвитостью рыночных отношений в России для производственной сферы (сферы производительного труда) ЗП как форма стоимости, цены рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия (фирмы). Могут быть использованы и иные принципы распределения указанного фонда, но во всех случаях величина зарплаты зависит от размера этого фонда (и факторов, влияющих на него) и связана с паево-долевой системой оплаты труда.

Следует также различать номинальную (т.е. начисленную), располагаемую (за вычетом налогов и обязательных отчислений) и реальную ЗП, денежную и неденежные формы зарплаты. Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях (в рыночной экономике). Но имеет место и натурально-вещественная форма. При отсутствии наличных денежных средств предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией (товарами), которая может лично потребляться работником и его семьей или продаваться (либо обмениваться на другие товары). Используется также и такая форма, как предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска (для учебы, повышения квалификации, отдыха, получения дополнительных заработков). В дополнение к зарплате используется система социальных выплат, льгот, скидок и т.п.

ЗП имеет большое значение и для работника, и для работодателя. Для работника зарплата - это основной источник его доходов, средство воспроизводства его рабочей силы и повышения уровня благосостояния. Для работодателя ЗП работников - это затрачиваемые им средства на привлечение по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей издержек на рабочую силу и себестоимости производимой продукции (услуг). С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, с другой стороны, - заинтересован в повышении ее качества, а значит, в увеличении расходов на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет поощрения трудовой инициативы работников. Уровень оплаты труда влияет на поведение работника и работодателя в условиях неравномерного спроса и предложения на рабочую силу в пространстве и во времени, что предполагает необходимость регулирования этих отношений на основе реализации функций оплаты труда.

В рыночных условиях ЗП выполняет следующие функции: воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др.

оплата труд тарифная система

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера ЗП, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в настоящее время, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивают работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером ЗП, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

Стимулирующая функция ЗП важна с позиций руководства фирмы: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции ЗП, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности фирмы.

Регулирующая функция ЗП воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Указанный принцип успешно может быть использован только в случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений. Специфика товара "рабочая сила" требует разграничивать понятия "цена рабочей силы" и "цена труда".

Цена рабочей силы - это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам уровень затрат, необходимых на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации затрат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.

Цена труда - это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы, с одной стороны, не занизить ее уровень (иначе, уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы, ее занятости и т.д.

Производственно-долевая функция ЗП определяет меру участия живого труда (через ЗП) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы он велик не был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты.

Таким образом, под ЗП в современной экономической науке понимается цена, выплачиваемая за единицу затраты труда наемного работника. Анализ понятия ЗП дополняется ее делением на ЗП в виде издержек - со стороны предпринимателя и ЗП - в виде дохода - со стороны наемного работника. В зависимости от переменных факторов, воздействующих на ЗП, она различается как номинальная - денежная сумма, выплачиваемая работнику и реальная - заработанные деньги с учетом их реальной покупательной способности. Регулирование отношений между работником и работодателем осуществляется на основе реализации основных функций ЗП: воспроизводственной, стимулирующей, статусной, регулирующей (распределительной), производственно-долевой и др.

1.2 Сущность и элементы тарифной системы

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труда при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно - постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Например, с 1 ноября 2007 г устанавливается ЕТС в рамках предприятия следующего вида представленная в таблице 1.1

Таблица 1.1 - Единая тарифная сетка.

ТАБЛИЦА РАЗРЯДОВ ЕДИНОЙ ТАРИФНОЙ СЕТКИ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ

Разряды оплаты труда

Тарифные коэффициенты

1 разряд

1,0

2 разряд

1,3

3 разряд

1,69

4 разряд

1,91

5 разряд

2,16

6 разряд

2,44

7 разряд

2,76

8 разряд

3,12

9разряд

3,53

10 разряд

3,99

11 разряд

4,51

12 разряд

5,10

13 разряд

5,76

14 разряд

6,51

15 разряд

7,36

16 разряд

8,17

17 разряд

9,07

18 разряд

10,07

При разработке Единой тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения:

определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы;

тарифная сетка базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала:

условия, тяжесть, напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности,

группировка профессий рабочих и служащих по признаку общности выполняемых работ;

в категории служащих производственных и непроизводственных отраслей выделены блок должностей, сгруппированных по принципу межотраслевого единства: технические исполнители, специалисты, руководители;

тарификация профессий рабочих и служащих, т.е. отнесение их к разрядам по оплате, производится по признаку сложности выполненных работ.

Тарифные сетки имеют следующие характеристики: диапазон тарифной сетки, количество разрядов, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.

Диапазон сетки образует соотношение тарифных коэффициентов крайних размеров.

Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами смежных разрядов.

Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах.

Количество разрядов тарифной сетки для организации неизменно - 18 разрядная сетка.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде "веток", определяющих предельные значения.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

1.3 Формы и системы оплаты труда

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. И сдельную и повременную форму оплаты труда можно представить системами (см. рис.3). Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

Рис.3. Формы и системы заработной платы

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная плата может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

З=L*F (1.1)

L-тарифная ставка

F-фонд отработанного времени

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на 4 вида: почасовую, поденную, понедельную и помесячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов 9 ставок, числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу.

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

Зсд. = р*Q (1.2)

р=L/H (1.3)

р-расценка;

Q-объем работ;

Н-часовая норма выработки;

L-дневная тарифная ставка;

При косвенно-сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду.

Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

Коллективно-сдельная систем оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка. Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие.

Таким образом, в распоряжении предпринимателя имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, они еще шире при определении премиальных доплат, поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из имеющегося арсенала средств выбрать те из них, которые в наибольшей мере соответствуют конкретному предприятию, и именно тому персоналу, который набран на это предприятие.

1.4 Состав и структура фонда оплаты труда

Переход к рыночным отношениям предоставил предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия: "фонд потребления", "средства, направляемые на потребление", а также идентичный ему термин "фонд заработной платы".

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

1) оплата за отработанное время;

2) оплата за неотработанное время;

единовременные поощрительные выплаты;

4) выплаты на питание, жилье, топливо.

В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:

основная заработная плата;

дополнительная заработная плата;

премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. То есть, может быть, сдельная оплата труда, повременная или контрактная.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:

оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;

компенсация за неиспользованный отпуск;

выплаты выходного пособия при увольнении;

выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;

оплата времени выполнения государственных обязанностей;

прочие выплаты согласно действующему законодательству.

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Т.о. вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление.

1.5 Факторы, влияющие на оплату труда

Заработная плата зависит от условий производства от рыночной конъюнктуры, от состояния экономики в тот или иной период времени. Различия в заработной плате определяются прежде всего уровнем развития производства. В индустриально развитых странах высокий уровень заработной платы обусловлен достижениями в области производства и производительности труда. К числу важнейших факторов оказывающих влияние на размеры заработной платы, относится наличие в стране ресурсов, в состав которых входят природные ресурсы, производственные фонды, уровень техники и технологий, количество и качество рабочей силы, состояние организации производства.

Важным фактором является спрос и предложение рабочей силы на рынке труда. Рынок труда является особым рынком. Он относится к числу таких рынков, на которых конкуренция носит не совершенный характер. Совершенная конкуренция предполагает абсолютное равенство условий купли-продажи рабочей силы. Оно включает такие параметры, как одинаковая квалификация рабочих, качество труда, полная информированность о наличии вакантных мест, о размерах ставок заработной платы, об условиях труда и т.д. Такая идеальная рыночная ситуация при равенстве спроса и предложения приведет к равновесному уровню заработной платы, к резкому снижению ее стимулирующей роли.

Вместе с тем размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. Виды работ могут быть привлекательными и непривлекательными, престижными и не престижными, грязными, тяжелыми, чистыми и легкими, но все они необходимы для общества. Следовательно, заработная плата должна стимулировать выполнение всех работ.

Уровень оплаты зависит также от половозрастных факторов. Исследования, проводимые в нашей стране свидетельствуют о том, что на размер заработной платы существенное влияние оказывает возраст. Так, молодые люди, живущие с родителями и не обремененные семьей не проявляли стремления к чрезмерным затратам труда в процессе работы с тем, чтобы повысить уровень своей заработной платы. Аналогичным образом вели себя и люди предпенсионного возраста. В первом случае, когда речь идет о молодежи, то их больше волнует проблема свободного времени, чем материальная сторона; во втором случае, то есть у людей зрелого возраста на первое место выдвигается проблема сохранения здоровья. Наиболее заинтересованными в повышении уровня заработной платы были работники в возрасте от 24 до 45 лет.

Размеры заработной платы во многом зависят от пола работника. Женщины, как правило, не претендуют на равноценное с мужскими заработки. В этом отношении имеют место два подхода к решению проблемы эффективного использования женского труда. Одни считают, что дискриминация в оплате женского труда допускать нельзя. В этой связи предлагается устанавливать равную оплату труда женщин и мужчин, хотя известно, что женщины по природе слабее, и равная оплата означает более высокий ее уровень по сравнению с мужчинами. Другие полагают, что женщина как мать должна заниматься воспитанием детей. Такой труд, с одной стороны, является творческим, с другой - не менее важным с точки зрения общественной значимости. Учитывая данное обстоятельство, предлагается женский труд, связанный с воспитанием детей, соответствующим образом оплачивать и заносить в трудовой стаж, хотя бы дошкольного возраста ребенка.

Таким образом, основными факторами, влияющими, на оплату труда являются:

ь наличие в стране ресурсов;

ь спрос и предложение рабочей силы;

ь качество труда: квалификация, профессиональная подготовка, опыт;

ь пол;

ь возраст и др.

2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности ОАО "Промприбор" и системы оплаты труда

2.1 Общая характеристика предприятия

История завода "Промприбор", как и всех Ливенских заводов, неотделима от истории всего народного хозяйства страны в послевоенный период.

Открытое акционерное общество "Промприбор" получило развитие на основе завода жидкостных счётчиков, построенного в 1961 году. В 1978 году из завода и СКТБ было образовано производственное объединение "Промприбор".

Производственное объединение "Промприбор" было зарегистрировано как акционерное общество открытого типа постановлением главы администрации г. Ливны №218 29 апреля 1994 года.

Объединение специализировалось на разработке и производстве приборов контроля и регулирования технологических процессов для учёта нефтепродуктов и запасных частей к ним, производство крепёжных изделий и товаров народного потребления. В 1992 - 1993 гг. в связи с распадом СССР в объединении была организована работа по освоению электродвигателей малогабаритных для комплектования различных бытовых механизмов, взрывозащищённых электродвигателей для выпуска своей продукции, асинхронных, взрывозащищённых электродвигателей серии АИМ и электродвигателей асинхронных общепромышленного исполнения серии АИС-80, АИС-90.

Сегодня "Промприбор" является крупнейшим Предприятием по разработке, проектированию, серийному изготовлению и поставке оборудования для предприятий нефтяной, энергетической, газовой, нефтеперерабатывающей и других отраслей промышленности и народного хозяйства.

Объектом исследования является открытое акционерное общество "Промприбор". ОАО "Промприбор" учрежденное в соответствии с Указами Президента Российской Федерации от 17.11.1992 г. №1403 и от 01.07.1992г. №721 является правопреемником государственного предприятия ПО "Промприбор", введенного в эксплуатацию с 1962 года.

Производственная сфера деятельности - оборудование для нефтеперерабатывающей, химической и других отраслей народного хозяйства.

ОАО "Промприбор" осуществляет производственную деятельность на основании Устава, зарегистрированного Постановлением Главы администрации №126 от 29.04.1984 года и утвержденного Председателем Комитета по управлению имуществом Орловской области В.А. Алексеевым. Местонахождение общества: Орловская область, город Ливны, улица Мира, дом 40.

ОАО "Промприбор", в соответствии с целями своей деятельности, осуществляет любые другие, не запрещенные законом виды деятельности.

Уставный капитал Общества на 01.01.2001 год составляет 35276000 рублей. Номинальная стоимость одной акции - 300 рублей, количество акций выпущенных акционерным обществом и полностью оплаченных - 117390 штук, в том числе привилегированных акций - 29348 штук, обыкновенных - 88042 штуки. Количество акционеров по состоянию на 01.01.2001 год - 3249 человек.

Реестродержатель Общества - филиал ОАО "Орел-реестр", зарегистрированный Постановлением Главы администрации города Ливны Орловской области №190 от 17.03.1999 года.

Юридический адрес реестродержателя: 303800, город Ливны, Орловская область, улица Мира, дом 231.

Органами управления ОАО "Промприбор" являются: общее собрание акционеров; Совет директоров; генеральный директор; финансовый директор; ревизионная комиссия.

Раз в год ОАО "Промприбор" проводит годовое собрание акционеров.

ОАО "Промприбор изготавливает и реализует:

топливораздаточные колонки;

погружной насос АНП-10;

газонаполнительную колонку УИЖГЭ-20-0,2,установку УИЖГЭ-20 для измерения объема и массы сжиженных углеводородных газов;

счетчики жидкости для измерения объемного количества нефтепродуктов;

автоматизированную систему измерения уровня нефтепродуктов в резервуарах УГР-1М;

оборудование для налива, слива и учета нефтепродуктов, а также измерительные комплексы;

измерительные комплексы для налива и учета отпущенного нефтепродукта в автоцистерны и железнодорожные цистерны;

установка для перекачивания и учета нефтепродуктов;

установки УСН-50,УСН-175 для слива (налива) нефтепродуктов из железнодорожных цистерн;

мерник образцовый 2000 л. кл. т.0,05 для проверки установок налива;

фильтры жидкости (ФЖУ) для очистки нефтепродуктов от механических примесей;

приборы, обеспечивающие безопасность автоцистерн при транспортировании нефтепродуктов: ограничитель уровня налива;

клапаны донные (с ручным или пневматическим управлением);

клапан дыхательный, клапан обратный;

электродвигатели общепромышленного взрывозащищенного исполнений серий АИР, АИС, АИМ;

моноблочные насосы типа КМ и насосы "ГНОМ";

товары народного потребления (электроточило промышленное и бытовое двухстороннее, ножницы электрические, патрон сверлильный, конвектор отопительный и многое другое).

Продукцию, изготовленную на высокопроизводительном оборудовании, отличает надежность, удобство технического обслуживания и повышенная точность работы выпускаемых изделий.

Строгий контроль за качеством продукции по всему циклу производства обеспечивает практически полное отсутствие дефектов.

Уделяя большое внимание качеству, дизайну и применяя технологии в производстве, удалось добиться значительных результатов не только в России, но и за ее пределами. Постоянное участие в различных выставках завод совершенствует выпускаемое оборудование согласно требованиям времени. Гибкая технология производства позволяет удовлетворить самые изысканные запросы клиентов.

В состав маркетинговой среды входят и различные контактные аудитории предприятия - группа, которая проявляет реальный и потенциал к ОАО "Промприбор" - это законодательные органы, финансово-кредитная система, налоговые организации, средства массовой информации; поставщики; потребители; конкуренты. Вся совокупность субъектов рынка, оказывающих прямое влияние на деятельность предприятия, составляет его внешнюю среду, которые непосредственно влияют на принятие решений предприятием в сфере предпринимательской деятельности.

Поставщики, под которыми понимаются предприятия и отдельные лица, принимающие участие в процессе обеспечения предпринимательской деятельности предприятия экономическими ресурсами. Могут оказывать непосредственное влияние на предприятие через цены на ресурсы, их качество, договорные условия и прочее.

Поскольку ОАО "Промприбор" является производителем достаточно сложной в плане выпуска продукции, то сырье, комплектующие изделия, а также другие необходимые материалы завод приобретает практически во всех регионах РФ:

чугун - в ОАО "Металлист", город Кагканар;

подшипники для производства электродвигателей - в ОАО "Вологодский подшипниковый завод", город Вологда;

сталь - в ОАО "Комтех", город Ростов;

торцевые уплотнения для производства электронасосов - в ООО "Герметика", город Москва;

химию - Новомосковский "Азот";

проволоку для производства метизов - в ОАО "Белорецкий металлургический комбинат", город Уфа;

краски - "АКЗ", город Котовск.

Потребители предъявляют свои требования к товарам и услугам, условиям организации процесса купли-продажи на рынке. На сегодняшний день ОАО "Промприбор" имеет около 600 потребителей. Постоянный контингент составляет приблизительно 100 покупателей. Потребителями выпускаемой продукции ОАО "Промприбор" являются прежде всего предприятия нефте-газодобывающего комплекса:

ЛУКОЙЛ (Когалымнефтегаз, Урайнефтегаз, Пермнефть);

ЮКОС (Юганскнефтегаз, Саиараннефтегаз);

"Сургутнефтегаз";

"Роснефть" (Пурнефтегаз, Краснодарнефтегаз);

РАО "Газпром".

Продажу продукции осуществляют через созданную в ОАО "Промприбор" дилерскую сеть.

Конкуренты своими действиями на рынке при выборе поставщиков потребителей могут оказывать воздействие на результаты деятельности предприятия, на его позицию и преимущества в конкурентной борьбе. Конкурентами в области производства электронасосов являются: ОАО "Ливгидромаш", ОАО "Ливнынасос", а также ОАО "Московский насосный завод".

Конкурентные преимущества: выгодное географическое положение (центр России); гибкая система скидок; сеть коммуникаций.

Так как предприятие представляет собой созданную предпринимателем систему, то функционирование и воздействие внутренних подсистем является результатом решений, принимаемых на разных уровнях управления предприятием.

На структуру предприятия непосредственное влияние оказывает и элементы его внутренней и внешней среды. Форму организации производственного процесса характеризует производственная структура ОАО "Промприбор". В ее составе находится 11 производственных цехов, 5 подразделений по производству отдельных видов продукции.

Акционерное общество имеет:

1. Заготовительное производство (заготовительный цех, два литейных цеха).

2. Механообрабатывающее производство.

3. Гальванический цех.

4. Сборочное производство.

5. Покрасочный цех.

6. Испытательную станцию.

7. Цех по производству метизов.

8. Вспомогательное производство.

Существующие производственные мощности сформированы по технологическому признаку и частично по предметно-технологическому, т.е. имеются производственные подразделения, осуществляющие специфические, технологические операции (отливка, мехобработка, гальванопокрытие, штамповка), а также имеются производственные подразделения, осуществляющие изготовление изделий, по всем технологическим операциям.

Каждое производство имеет все необходимые технические подразделения и службы. В рамках общей структуры предприятия можно выделить ряд структур управления предприятием.

К структурам обслуживающим работников предприятия в ОАО "Промприбор" относят: столовую, базу отдыха, магазин, учебный центр.

Производственные мощности состоят из семи отдельно стоящих корпусов, построенных из сборного железобетона суммарной площадью 60520 кв. м. и трёх кварталов площадки №2 площадью 6732 кв. м.

В ведомственном подчинении и на содержании находится общежитие, зона отдыха, клуб "Юный техник" и медпункт. Уставный капитал составляет 20082200 руб., основные средства 116395000 руб. по остаточной стоимости. Численность работающих 2000 человек.

2.2 Анализ основных технико-экономических показателей деятельности предприятия

Система показателей для анализа производственно-хозяйственной деятельности включает в себя следующие направления:

анализ производства и реализации продукции;

анализ эффективности использования производственных ресурсов;

анализ затрат и уровня себестоимости;

анализ результатов деятельности (прибыли и рентабельности).

Для проведения анализа производства и реализации продукции рассчитаем следующие показатели (таблица 2.1):

Таблица 2.1 - Анализ показателей производства и реализации продукции в тысячах рублей

Показатель

2006 г

2007 г

Темп

роста, %

2008 г

Темп

роста, %

1 Валовый оборот

250000

283187

113,27

375838

132,72

2 Внутренний оборот

24629

27712

112,52

36927

133,25

3 Валовая продукция

225371

255475

113,35

338911

132,66

4 Изменение НП

+8382

-3717

-19299

5 Товарная продукция

233753

251758

107,70

319612

126,95

6 Реализованная продукция

215487

235412

109,25

309154

113,32

7 Материальные затраты в товарной продукции

128040

122504

95,68

169397

138,27

8 Нормативно - чистая продукция

104275

127742

122,27

150215

148701

9 Остатки НП

18266

16346

89,49

10458

63,98

10 Доля реализованной продукции в товарной, %

92, 19

93,54

101,46

96,73

103,41

В результате проведенного анализа необходимо отметить, что темп роста валового оборота за 2007 год составил 113,27%, а за 2008 год - 132,72%. Это говорит о том, что ОАО "Промприбор" наращивает обороты выпуска продукции, увеличивает ассортимент выпускаемой продукции. Заметен рост товарной продукции в 2007г - 107,70% и за 2008г. - 126,95%. В то же время надо отметить, что темп роста материальных затрат в товарной продукции составил в 2007 г. - 138,27%, в свою очередь за 2008г. - 95,68%.

Растет доля реализованной продукции в товарной: в 2006г. - 92, 19%; 2007г. - 93,54%; 2008г. - 96,73 %. Темп роста за 2007 г. составил 101,46%, а за 2008 г. - 103,41%.

Для анализа эффективности использования основных средств рассчитаем следующие показатели (таблица 2.2): фондовооруженность, фондоотдача, фондоемкость, техническая вооруженность.

Фв = СОС / Ч, (2.1)

где Фв - фондовооруженность, руб. /чел.;

СОС - среднегодовая стоимость основных средств;

Ч - среднесписочная численность рабочих.

Фо = V / СОС, (2.2)

где Фо - фондоотдача, руб. /руб.; V - объем продукции.

Фе = СОС / V. (2.3)

Тв = Оса /Ч, (2.4)

где Тв - техническая вооруженность, руб. /чел.

Оса - активная часть основных средств.

На основании проведенного анализа эффективности использования основных средств, можно сказать, что основные средства используются эффективно, так как фондоотдача в процессе производства больше 1 и с каждым годом увеличивается: 2006г. - 1,81 руб/руб; 2007г. - 2,02 руб/руб; 2008г. - 2,3 руб/руб.

Темп роста этого показателя за 2007г. - 111,60%, 2008г. - 113,86%. Так как фондоотдача возросла, следовательно, фондоемкость должна уменьшиться, что и можно наблюдать, в ходе проведенного анализа, а это говорит об эффективном использовании средств.

Темп роста технической вооруженности за 2007г. - 94,87%. Это говорит о снижении технической вооруженности в 2007г. по сравнению с 2006г. В свою очередь в 2007г. темп роста составил - 121,93%, причем техническая вооруженность за 2008 г. составила - 44,03 тыс. руб/чел.

Таблица 2.2 - Анализ эффективности использования основных средств

Показатель

2006 г

2007 г

Темп

роста, %

2008 г

Темп

роста,%

1 Объем РП, тыс. руб.

215487

235412

109,25

309154

113,32

2 Среднегодовая стоимость ОС

доля активной части, %;

активная часть ОС, тыс. руб.

118540 28,70 84521

116395 31,28 79985

98,19 96,92

130049 26,62 95421

111,73 119,29

3 Среднесписочная численность ППП, чел.

2221

2215

99,72

2167

97,83

4 Фондовооруженность, тыс. руб. /чел.

53,37

52,55

98,46

60,01

114, 19

5 Техническая вооруженность труда, тыс. руб. /чел

38,06

36,11

94,87

44,03

121,93

6 Фондоотдача в процессе производства, руб. /руб.

1,81

2,02

111,60

2,3

113,86

7 Фондоотдача по финансовому результату, руб. /руб.

0,32

0,2

62,5

0,3

150,00

8 ФЕ в процессе производства, руб. /руб.

0,55

0,49

89,09

0,43

87,76

Для анализа эффективности использования оборотных средств рассчитаем показатели эффективности использования оборотных средств (табл.2.3):

1. Коэффициент оборачиваемости

Ко = Вр / Об. ср., (2.5)

где Вр - выручка от реализации;

Об. ср. - оборотные средства.

2. Длительность оборота

До = (360 * Об. ср.) / Вр. (2.6)

3. Коэффициент закрепления (загрузки)

К3 = 1/ Коб (2.7)

Коэффициент оборачиваемости возрастает с каждым годом, несмотря на небольшое снижение в 2007 г. - 1,91 (темп роста составил 99,48%), зато в 2008 г. - 2,09 (109,42%).

Это говорит об увеличение скорости оборачиваемости оборотных средств.

Это также можно наблюдать, проследив динамику длительности оборотного цикла.

Необходимо отметить, что среднегодовая стоимость оборотных средств за исследованные годы заметно возросла (за 2007г. - 110,21%, 2008г. - 119,45%)

Таблица 2.3 - Анализ эффективности использования оборотных средств

Показатель

2006 г

2007 г

Темп роста, %

2008г

Темп роста, %

1 Объем реализованной продукции, тыс. руб.

215487

235412

109,25

309154

113,32

2 Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб

112093

123535

110,21

147567

119,45

3 Коэффициент оборачиваемости, раз

1,92

1,91

99,48

2,09

109,42

4 Коэффициент закрепления, раз

0,52

0,53

101,92

0,48

90,56

5 Длительность оборота, дни

187,26

188,91

100,88

171,83

90,95

Для оценки эффективности использования материальных ресурсов рассчитаем следующие показатели (таблица 2.4):

Таблица 2.4 - Анализ использования материальных ресурсов

Показатели

2006г

2007г

Темп роста, %

2008г

Темп роста, %

1 Объем товарной продукции, тыс. руб.

233753

251758

107,70

319612

126,95

2 Материальные затраты в себестоимости товарной продукции, тыс. руб

128040

122504

95,68

169397

138,27

3 Материалоотдача, руб/руб

1,82

2,06

113,18

1,89

91,74

4 Материалоемкость, руб/руб

0,55

0,48

87,27

0,53

110,42

5 Доля материальных затрат в себестоимости товарной продукции, %

54,75

48,65

88,85

53,00

108,94

1. Материалоёмкость (МЁ) - показывает сколько материальных затрат (МЗ) в стоимостной оценке приходится на каждый рубль выпущенной продукции.

МЁ =МЗ / ВП, (2.8)

где ВП - объём произведённой продукции (валовая продукция), МЗ - материальные затраты.

2. Материалоотдача (МО) - характеризует выход продукции с каждого рубля потреблённых материальных ресурсов

ВП 1

МО = - -- - = - ----. (2.9)

МЗ ME

3. Удельный вес материальных затрат в себестоимости продукции

Умз =?МЗ /С/с * 100 %, (2.10)

где С/с - себестоимость продукции.

Объем товарной продукции заметно увеличился (темп роста за 2007 г. - 107,70 %; 2008 г. - 123,9 5%). Материальные затраты в себестоимости товарной продукции составили за 2006г. - 128040 тыс. руб.; 2007 г. - 122504 тыс. руб.; 2008 г. - 169397 тыс. руб. Темп роста материальных затрат в себестоимости товарной продукции за 2008 г. - 138,27%. Материалоотдача снизилась за 2008 г., в отличие от 2007 г. в котором темп роста составил 113,18 %. Заметно увеличилась доля материальных затрат в себестоимости товарной продукции.

Таблица 2.5 - Анализ затрат товарной продукции

Показатель

2006г

2007г

2008г

тыс. руб

%

тыс. руб

%

тыс. руб

%

Материальные затраты

128046

57,93

122504

48,89

169397

48,01

Затраты на оплату труда

57168

25,86

84489

33,72

122723

34,78

Отчисления

22631

10,24

30774

12,28

43536

12,39

Прочие

13169

5,97

12796

5,11

17166

4,82

ИТОГО: Полная себестоимость

221014

100

250563

100

352822

100

Удельный вес в себестоимости продукции занимают материальные затрат - 57,93% (128046) в 2006г.; 2007г. - 48,89% (122504); 2008 г. - 48,01% (169397). Затраты на оплату труда - в 2006г. - 57168 (25,86%); 2007г. - 84489 (33,72%); 2008 г. - 122723 (34,78%.) Наименьший удельный вес в себестоимости составляют прочие расходы. Интервал колебаний составляет от 5,97% до 4,82%.


Подобные документы

  • Понятие, состав и структура фонда оплаты труда. Задачи, информационная база и методика анализа фонда оплаты труда. Применяемые формы и системы оплаты труда на предприятии, факторный анализ использования фонда оплаты труда и резервы его экономии.

    курсовая работа [249,3 K], добавлен 07.08.2011

  • Принцип организации оплаты труда. Оплата труда работников организаций небюджетной сферы. Формы оплаты труда в промышленности. Система косвенной сдельной оплаты труда. Совершенствование системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда на предприятии.

    реферат [29,0 K], добавлен 08.06.2010

  • Основы построения тарифной системы оплаты труда. Доплаты и надбавки к основной заработной плате. Формы и системы оплаты труда, условия их применения. Формирование фонда заработной платы при тарифной системе оплаты труда. Методы расчета фонда оплаты труда.

    курсовая работа [37,8 K], добавлен 28.01.2010

  • Основы организации оплаты труда в современных условиях. Сущность повременной, сдельной, тарифной, бестарифной системы. Состав и структура фонда оплаты труда. Оценка экономической эффективности создания предприятия, работающего по договору франчайзинга.

    курсовая работа [67,7 K], добавлен 21.02.2014

  • Исследование принципов, форм, систем оплаты труда и механизмов мотивации персонала при организации трудового процесса на предприятии. Анализ организации оплаты труда и возможности совершенствования системы оплаты труда на предприятии ОАО "Промприбор".

    курсовая работа [153,8 K], добавлен 28.08.2011

  • Рассмотрение основных положений оплаты труда. Формы и системы оплаты труда, характеристика годового фонда оплаты труда. Технико-экономическая характеристика предприятия и анализ организации оплаты труда, предложение мероприятий ее совершенствования.

    курсовая работа [11,9 M], добавлен 21.08.2011

  • Основные проблемы совершенствования законодательной базы Республики Беларусь по заработной плате. Подходы к оптимизации системы оплаты труда на предприятии РУП "Белтелеком". Внедрение бестарифной системы оплаты труда, ее формы и системы, функции и виды.

    дипломная работа [1,0 M], добавлен 11.11.2009

  • Состав фонда оплаты труда и контроль за его использованием. Понятие оплаты труда, виды, формы и системы оплаты труда. Тарифные ставки и оклады. Нормативное регулирование трудовых отношений. Практика оплаты труда работников в ОАО "Хлеб" г. Чебоксары.

    курсовая работа [55,9 K], добавлен 17.03.2015

  • Организация оплаты труда. Вопросы и принципы организации и оплаты труда. Формы и системы оплаты труда. Методы анализа оплаты труда. Действующие системы и формы оплаты труда. Недостатки в оплате труда предприятия, пути искоренения. Аализ затрат.

    курсовая работа [86,5 K], добавлен 01.06.2008

  • Переход на рыночные отношения. Политика в области оплаты труда. Виды и формы оплаты труда. Анализ оплаты труда в ТСЖ ВСК "Левый берег". Характеристика предприятия. Структура кадров. Действующие системы и формы оплаты труда. Начисление заработной платы.

    контрольная работа [43,6 K], добавлен 11.10.2008

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.