Совершенствование оплаты труда в рыночных условиях хозяйствования

Понятие, сущность и функции систем оплаты труда в условиях рыночной экономики. Изучение методики комплексного анализа экономических показателей предприятия. Анализ труда и заработной платы ОАО "Агроном", и совершенствование системы оплаты труда фирмы.

Рубрика Экономика и экономическая теория
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 31.05.2014
Размер файла 1,1 M

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА БАКАЛАВРА

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ

  • СОДЕРЖАНИЕ
  • ВВЕДЕНИЕ
  • 1. Теоретические основы форм и систем оплаты труда на предприятиях в рыночных условиях хозяйствования
  • 1.1 Понятие, сущность и функции форм и систем оплаты труда
  • 1.2 Оплата труда в условиях рыночной экономики
  • 1.3 Зарубежный опыт форм и систем оплаты труда
  • 2. Методика исследования проблемы
  • 2.1 Методика комплексного анализа финансово-экономических показателей предприятия
  • 2.2 Методика анализа труда и заработной платы
  • 3. Характеристика и анализ экономической деятельности предприятия ОАО «Агроном»
  • 3.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ОАО «Агроном»
  • 3.2 Анализ организационной структуры ОАО «Агроном»
  • 3.3 Анализ основных финансово-экономических показателей ОАО «Агроном»
  • 3.4 Комплексный анализ труда и заработной платы ОАО «Агроном»
  • 3.5 Предложения по совершенствованию форм и систем оплаты труда и расчет социально-экономического эффекта
  • ЗАКЛЮЧЕНИЕ
  • СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
  • показатель труд заработная плата

ВВЕДЕНИЕ

В России в сфере труда и социально-трудовых отношений в связи со становлением экономики рыночного типа произошли принципиальные изменения. Они коснулись каждого гражданина страны и трудящихся, создающих материальные и духовные блага, которыми располагает общество.

Изменения, произошедшие в области хозяйственного права, налогообложения и оплаты труда, не только не способствовали успешному развитию рыночных отношений, но и создавали порой предпосылки для проявления маргинальных трудовых отношений между работодателями и работниками, что ухудшало материальное и социально-правовое положение последних. Следовательно, мышление всех участников социально - трудовых отношений (и самих наемных работников) еще не переориентировалось на происходящие в обществе перемены.

В настоящее время, с состоявшимся переходом экономики к рыночным отношениям, повышается самостоятельность предприятий, их экономическая и юридическая ответственность. Актуальность исследуемой темы состоит в том, что современная экономическая ситуация в России, требует совершенствования в сфере оплаты труда. Поэтому предприятия вынуждены искать такие формы и системы оплаты труда, которые бы не только удовлетворяли участников трудового процесса, но и повысили эффективность заработной платы.

Заработная плата - это доход в денежной форме, получаемый наемным работником за предоставление определенной трудовой услуги. Ее так же можно определить как цену фактора производства труд. Она представляет собой основной источник доходов трудящегося населения. С точки зрения работника ее назначение заключается в обеспечении экономических условий существования человека. С точки зрения предприятия - в обеспечении мотивации персонала к труду.

Целью данной работы является всестороннее исследование вопросов совершенствования форм и систем оплаты труда и выявление путей по повышению эффективного применения форм и систем оплаты труда на конкретном объекте исследования.

Для достижения этой цели должны быть решены следующие задачи:

- изучение теоретических основ форм и систем оплаты труда;

- изучение зарубежного опыта оплаты труда;

- изучение методики анализа технико-экономических и трудовых показателей деятельности предприятия и оплаты труда;

- проведение анализа микросреды объекта исследования, его финансово-экономических и трудовых показателей, анализа форм и систем оплаты труда в ОАО «Агроном» .

- разработка конкретных рекомендаций по повышению эффективности применения форм и систем оплаты труда.

ОАО «Агроном» выбранное в качестве объекта исследования является специализированным плодовым хозяйством, оно организовано в 1929 году, расположено в южной части Динского района Краснодарского края.

Предметом выпускной квалификационной работы являются экономические отношения, связанные с оплатой труда персонала на объекте исследования. Теоретико-методологической базой исследования являются законодательные акты РФ, локальные акты объекта исследования, научные труды отечественных и зарубежных исследователей.

Информационной базой исследования послужила документация ОАО «Агроном» .

Выпускная квалификационная работа выполнена на основании использования широкого спектра общенаучных методов анализа экономических явлений: абстрактно-логических, расчётно-статистических и графических. Цель работы и задачи исследования определили внутреннюю структуру и логику работы.

1. Теоретические основы форм и систем оплаты труда на предприятиях в рыночных условиях хозяйствования

1.1 Понятие, сущность и функции форм и систем оплаты труда

Первая теория, которая пыталась раскрыть экономическую природу заработной платы - теория минимума средств существования. Она появилась в первой половине XVII - XIX в., на ранних этапах развития капиталистических рыночных отношений. Авторами данной теории были У.

Петти, А.Смит, А.Тюрго, Д.Рикардо, Т.Мальтус. Они пытались объяснить низкий уровень заработной платы существовавшей в то время и утверждали, что в основе определения заработной платы лежит стоимость минимума жизненных средств, необходимых для физического существования рабочего и его семьи. [46, c.37]

Д.Милль и Д.Р.Мак-Куллох английские экономисты развили теорию фонда заработной платы в XIX в. Они полагали, что величина заработной платы рабочих не может быть существенно увеличена, так как она определяется величиной некоего фонда заработной платы, величина которого и не может быть изменена, так как зависит от природных факторов и от численности рабочих. Возникнет безработица если заработная плата превысит уровень, определенный этим фондом и численностью рабочего населения. [46, c.39] Обе эти теории отрицали возможность роста реальной заработной платы наемных рабочих и со временем потеряли популярность, так как не соответствовали реальной действительности.

К. Маркс в своей теории доказал, что наемный рабочий продает не труд, а рабочую силу, т.е. способность к труду. Он подробно проанализировал факторы, влияющие на уровень заработной платы. Эти факторы можно разделить на две группы: влияющие на стоимость товара «рабочая сила»; и факторы, влияющие на уровень заработной платы независимо от движения рабочей силы. [25, с.128 - 132], [22, с. 24-44]

А. Маршал и Дж. Кларк авторы маржиналистской теории заработной платы в теории предельной производительности исходят из того, что величина заработной платы наемных работников определяется величиной предельной производительности фактора труда. Величина предельной производительности фактора труда определяется величиной его предельного продукта. Предельный продукт труда зависит от величины прироста дополнительных единиц конечного продукта, который обеспечивает каждый новый, дополнительно нанимаемый работник (при неизменном техническом уровне и при неизменном объеме всех других факторов). Участвующие в производстве труд и капитал, воплощенные в средствах производства, подчиняются закону «убывающей производительности». Действие этого закона проявляется в том, что каждое дополнительное приращение труда, т.е. увеличение числа рабочих, при неизменном объеме капитала с определенного момента дает более низкую производительность, чем предыдущее приращение, ибо с ростом числа рабочих сокращается величина капитала, приходящаяся на каждого рабочего, падает и производительность труда.

Маржиналистская теория «предельного дохода» совершенно не учитывает тот факт, что при снижении цены на единицу продукции происходит увеличение общей выручки предприятия, а значит, и той ее части, которая идет на выплату заработной платы. Для современной рыночной экономики характерно не снижение, а хроническое повышение цен, что во многом объясняет именно господство монополий. [21, с.20]

Русским экономистом М.И. Туган-Барановским разработана социальная теория заработной платы. Заработная плата , согласно теории, является платой за товар «труд». Размер ее зависит от производительности труда, определяющей величину всего чистого общественного продукта, и социальной силы рабочего класса, от которой зависит пропорция распределения этого чистого продукта между классами рабочих и капиталистов. Разновидностью данной теории является «коллективно-договорная» теория заработной платы. Сторонники ее утверждают, что существуют верхний и нижней пределы ставок заработной платы для рабочих одной специальности и равной квалификации. Уровень ставок зависит от потребности рабочих в работе. [43, с.54]

Все эти и другие теории различных экономических школ отражали так или иначе свои представления о заработной плате, согласно развития экономики в определенный для них период времени, но в условиях современной российской экономики произошли существенные изменения в системе организации оплаты труда. [21, с.26]

Для уяснения экономической сущности заработной платы выделим три основные ее функции: воспроизводственную, стимулирующую и регулирующую

Трудовой кодекс РФ в ст. 129 дает различные определения терминов "оплата труда" и "заработная плата". В частности, под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

При этом заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Как видно, понятие "оплата труда" значительно шире понятия "заработная плата". Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

Следует выделять номинальную и реальную величину заработной платы. Номинальная (денежная) заработная плата -- это сумма денег, полученная работником за единицу рабочего времени (час, день, неделю, месяц) с учетом всех обязательных вычетов. Реальная заработная плата определяется стоимостью товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную зарплату.

Она зависит от уровня цен. Между этими величинами существует строгая зависимость, которая выражается формулой:

Yр.з.п.=Yн.з.п./Yц (1)

Где Yр.з.п. - индекс реальной зарплаты, Yн.з.п. - индекс номинальной зарплаты. Yц - индекс цен на товары и услуги. Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника. Под основной заработной платой принято понимать [29, c.26]:

- выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ;

- доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

- оплата простоев не по вине работника;

- премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная заработная плата включает выплаты за непроработанное время:

- оплата времени отпусков;

- оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей и др.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

- тарифной системой;

- нормированием труда;

- нормами оплаты труда.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, нормирование - учесть количество затраченного труда, а формы - определить порядок расчета заработной платы.

Тарифная система служит основой организации заработной платы рабочих и служащих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда. Она позволяет качественно оценить труд и служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Тарифная система включает:

- тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда за час или за день;

- тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

- тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от его сложности.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Для тарифно-квалификационной системы оценки работ и профессий рабочих характерна закономерность возрастания сложности работ по каждому из факторов, взятых за основу определения разряда.

При переходе от 1-го разряда к последующему возрастают сложность, мощность, габариты единицы обслуживаемого оборудования подобного назначения, нарастает степень самостоятельности выполнения работ и подключаются функции по руководству рабочими, имеющими более низкий уровней квалификации.

Профессии рабочих квалифицированного физического труда подразделяются на шесть тарифно-квалификационных разрядов, которые указывают на соответствие квалификации рабочего сложности выполняемой работы, а также уровню его знаний, умений и трудовых навыков.

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу рабочего времени (час, день, месяц).

Тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в абсолютных величинах централизованным порядком. Для расчета сдельных расценок тарифная ставка используется с учетом норм выработки при повременной оплате. Тарифная ставка 1-го разряда - это минимальный размер оплаты труда. По ней оплачивается выполнение простейших работ.

Тарифная сетка - шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. Соотношение между тарифными ставками (окладами) 1-го и 18-го разрядов установлено в размере не менее 1 к 4,5.

Высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, могут устанавливаться тарифные ставки и оклады, исходя из 9 - 12-го разрядов тарифной сетки.

Нормирование труда предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия за единицу времени или выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях.

Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, численности) устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Норма выработки устанавливает количество натуральных единиц продукции, которое должно быть изготовлено работником в нормальных условиях работы за единицу времени.

Норма времени предусматривает время, необходимое для выполнения единицы работы работником соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.

Норма численности - это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ.

Повременная оплата - форма заработной платы, которая зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. Она применяется для оплаты труда руководящему и административно-хозяйственному персоналу (слесари, сантехники, электрики), а также для рабочих на ремонте и обслуживании машин, которым для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Должностной оклад представляет собой сумму заработной платы за полностью отработанный месяц. Поэтому табель учета использованного рабочего времени является основным документом для начисления заработной платы.

Заработок рабочего определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.

Заработок других категорий работников определяют следующим образом:

- если работники отработали все рабочие дни месяца, то в оплату им ставят установленные оклады;

- если работники отработали неполное число рабочих дней, то заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество дней и умножением полученного числа на количество фактически отработанных дней.

Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату по установленным месячным должностным окладам и в зависимости от отработанного количества дней в отчетном периоде.

Кроме размера тарифной ставки работникам устанавливаются надбавки и доплаты стимулирующего и компенсационного характера за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, классность, отклонение от нормальных условий труда и т.д. Их размеры и условия выплаты определяются предприятием самостоятельно.

Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки.

Надбавки к должностному окладу устанавливаются за сложность, высокие достижения в труде, специальный режим работы. Сложность и напряженность выполняемой работы заключаются в комплексном характере и важности решаемых вопросов, в работе по нескольким направлениям, совмещении одновременно ряда функций, значительном объеме выполняемых поручений руководителя.

Высокие достижения в труде заключаются в новизне и эффективности предложенных решений, степени творческого участия в работе, высоком коэффициенте исполнительской дисциплины.

Специальный режим работы заключается в ненормированности рабочего времени, привлечении работника к выполнению служебных обязанностей в выходные и праздничные дни.

Для правильного расчета заработной платы предприятия должны учитывать отклонения от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно.

Ночным считается время с 22 ч вечера до 6 ч утра. Оно фиксируется в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц. Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом предприятием самостоятельно, но не ниже установленных законодательством. Сверхурочные работы - работы, которые проводятся сверх установленной продолжительности рабочего времени. Основанием для оплаты сверхурочных работ по установленным расценкам служит соответствующе оформленный приказ по предприятию, а сверх этого:

- за первые два часа работы - не менее чем в полуторном размере;

- за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы.

В выходные и нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям. При этом она оплачивается не менее чем в двойном размере.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год и другие формы материального поощрения.

Все повышения, надбавки и доплаты, носящие компенсационный характер и предусмотренные действующими условиями оплаты труда, исчисляются исходя из размера тарифной ставки (оклада).

Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются положением о премировании, которое разрабатывает само предприятие.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Форма оплаты труда представляет собой определенную взаимосвязь между показателями, характеризующую меру (норму) труда и меру его оплаты в соответствии с фактически доступными результатами относительно его нормы.

В настоящее время различают три формы оплаты труда: сдельную, повременную и комиссионную. Две первых из них являются традиционными и наиболее распространенными. Обе эти формы в своей основе имеют цену рабочей силы и установленную законодательством продолжительность рабочего дня, согласованную между работодателем и наемным работником (или профсоюзом) на рыночных принципах.

Различия между ними состоит в разных способах отражения результатов труда.

Сдельная форма оплаты труда использует, в качестве основного измерителя результатов труда, объем изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг).

Повременная форма оплаты труда - использует величину отработанного времени.

При сдельной оплате труда результат выступает в открытой форме, тогда как величина рабочего времени является производным, опосредованным параметром. При повременной оплате, наоборот, рабочее время выступает в открытой форме, тогда как результат труда опосредован, в известном смысле скрыт.

Обе эти формы оплаты труда подразделяются на системы оплаты труда, имеющие более конкретный характер в зависимости от особенностей организации производственного процесса и труда. Каждая система характеризуется специфическим способом установления зависимости между результатом труда и размером заработка.

Система оплаты труда на комиссионной основе сейчас применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам. Оплата устанавливается в виде фиксированной доле дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником. При этом важно вести учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны.

При индивидуальной прямой сдельной оплате труда: заработок каждого работника напрямую зависит от результатов его личного труда (количества изделий, деталей, объема выполненных работ) за определенный период. Величина зарплаты рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты труда за единицу изготовленной продукции (или выполненной работы), и от объема выпущенной продукции (выполненной работы). При этом за единицу продукции устанавливается неизменная сдельная расценка.

Она определяется:

Зр = Зч/в; или Зр = Зч*tн (2)

Зр - сдельная расценка

Зч - часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, р/ч;

в - норма выработки данной продукции за час

tн - норма времени на единицу продукции (работы),ч.

Величина сдельной расценки находится в прямой зависимости от размера тарифной ставки и нормы времени и в обратной зависимости от нормы выработки. Увеличение или уменьшение нормы времени вызывает такое же увеличение или уменьшение сдельной расценки.

Сдельный заработок рабочего при индивидуальной сдельной системе оплаты труда определяется произведением:

Зтс = Зр*В (3)

Где: Зр - прямая сдельная расценка за единицу произведенной продукции (работ, услуг), р.;

В-объем продукции (работ, услуг), произведенной рабочим в данный период. Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает, наряду с начислениями основного заработка по сдельным расценкам, премирование рабочих за достижение определенных показателей.

Зпр = Зтс + Зтс*(Ув + УпУт)/100, (4)

Зпр = Зтс + ЗтсУ/100, (5)

Где: ГЗтс - сумма основного заработка, р.;

Ув - размер премии в % к основному сдельному заработку рабочего, установленный за выполнение показателей премирования;

Уп - процент премии, установленный за каждый процент перевыполнения показателей премирования;

Ут - процент перевыполнения показателей премирования;

У - размер премии в % к основному сдельному заработку рабочего, установленный вне зависимости от степени перевыполнения показателей премирования. Коллективная сдельная система оплаты труда - система, при которой заработная плата рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), произведенным бригадой.

Заработок рабочих при данной системе оплаты труда рассчитывается путем применения либо общих коллективных расценок для бригады в целом (когда внутри бригады нет четкого разделения труда), либо индивидуальных сдельных расценок (когда труд рабочих в бригаде четко разделен).

Зрб = Зт / вн, (6)

Зрб = Зmi tнi (7)

Зрб = Зmij / вб (8)

Где: Зт - сумма часовых тарифных ставок всех постоянных работников, входящих в состав данной бригады и работающих одновременно, р;

Зmi - часовая тарифная ставка члена бригады i -го разряда, р.;

tнi - норма времени на выполнение всех операций i - го разряда на единицу продукции (работы), н-ч.;

вн - часовая норма выработки бригадой продукции (объем выполняемых работ) в соответствующих единицах измерения;

Зmij - суммарные затраты заработной платы по тарифной ставке членов бригады i - го разряда по всем i - м бригадам, выполняющим совместно определенный комплекс работ, р.;

вб - нормативный общий объем конечной продукции производимой по норме при комплексной организации труда i - бригад, в соответствующих натуральных единицах измерения.

Косвенная сдельная оплата труда применяется для вспомогательных рабочих. Учет их выработки затруднен, но от результатов их труда зависит выработка основных рабочих - сдельщиков. Расценки при косвенной оплате труда определяются по формуле:

Rк =Cmap/Hвыр.обсл., (9)

Где: Rк - косвенная сдельная расценка;

Cmap - дневная тарифная ставка работника, труд которого оплачивается по косвенной сдельной системе;

Hвыр.обсл. - сменная норма выработки обслуживаемого работника.

Общий заработок работника определяется умножением косвенной расценки на количество изделий, произведенных обслуживаемыми работниками. Косвенная система оплаты труда особенно эффективна в тех производствах, где простои или перебои в работе оборудования связаны с техническими неполадками, за которые несут ответственность вспомогательные рабочие (дежурный персонал, ремонтные слесари, наладчики и настройщики оборудования и др.).

Уровень автоматизации обслуживаемого оборудования настолько высок, что возможности основных рабочих увеличить объем выпускаемой продукции весьма ограничены. Зависимость между результатами труда вспомогательного персонала и конечным объемом продукции выражена достаточно сильно. Поэтому в данном случае косвенная сдельная оплата экономически целесообразна.

Аккордная система оплаты труда связана с определением конкретного срока выполнения производственного задания. Это повышает заинтересованность рабочих в сокращении времени выполнения работ. Эта система оплаты целесообразна в отраслях с длительным производственным циклом (судостроение), а так же в случаях, когда решающую роль играет сокращение сроков выполнение работ (при срочном ремонте крупных производственных агрегатов).

При сдельно - прогрессивной оплате труда заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключает возможность массового и постоянного применения данной системы. Она обычно вводится на ограниченные сроки (3-6 мес.) на тех участках производства, где по тем или иным причинам необходимо создать дополнительную материальную заинтересованность в перевыполнении норм и где достигнутое увеличение выпуска продукции будет способствовать увеличению массы прибыли.

Зсn= Зтс + Зтс (Jn - Jb)gnp/Jn, (10)

Зсn= Зтс + Зтn (Зтn - Jb)gnp/Jn, (11)

Зсn= Зтс + Зтn (gnp - 1), (12)

Где: Зтс - сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, р.;

Зтn - сумма сдельного заработка рабочего - сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, р.;

Jn - выполнение норм выработки данным рабочим, %;

Jb - базовый уровень выполнения норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;

gnp - коэффициент в долях единицы, показывающей насколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;

gnp - коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале) к основной сдельной расценке (этот коэффициент больше единицы).

Сдельно - регрессивная оплата труда состоит в том, что, чем выше перевыполнение норм, тем ниже расценка за каждую единицу работы сверх нормы. Сдельно - регрессивная система оплаты предполагает установление исходного уровня выполнения норм, с которого начинается снижение расценки. При этом требования к установлению исходной базы те же, что и при сдельно - прогрессивной системе.

При сдельно - регрессивной системе заработок работника растет медленнее, чем его выработка, что ограничивает его материальную заинтересованность в ее увеличении. Эта система используется в случае падения на предприятиях объема производства, по какой - либо причине, но при целесообразности сохранения занятых в нем работников, особенно в сфере основного производства. Сдельно - регрессивную систему следует применять так же во всех случаях, когда нет особой необходимости стимулировать рост количества производимой продукции.

Зрегр = R(Kсн1 *g1 + Ксн2*g2 + ….Кснn*gn), (13)

Где: Зрегр - сдельный заработок при сдельно - регрессивной оплате труда;

R - расценка за каждую единицу продукции в пределах установленной исходной базы; Kсн - коэффициент снижения расценки по каждой ступени шкалы регрессии;

1,2,…..,n - число ступеней шкалы регрессии;

g - количество изготовленной работниками продукции.

Имеется пропорциональная связь между заработком и количеством отработанного времени при простой повременной оплате труда

Зп = Зч*tр , (14)

Где: Зч - часовая (дневная тарифная ставка рабочего данного разряда, р.;

tр - отработанное время в данный период, ч.или днях.

При помесячной оплате труда (по должностному окладу) повременный заработок работника определяется:

Зп = Зм /tрк * tр , (15)

Где: Зм - месячная повременная заработная плата работника (оклад),р.;

tрк - число рабочих часов по графику в данном месяце;

tр - количество часов, фактически отработанное рабочим.

Величина заработка рабочего при повременно-премиальной системе оплаты труда рассчитывается следующим образом:

Зпп = Зп + ЗпУ/100 , (16)

При дифференцированном начислении премий за выполнение или перевыполнение установленных показателей премирования расчет заработка производится по формулам:

Зпп = Зп + ЗпУУт/100, (17)

Зпп = Зп + Зп (Ув + УпУт)/100, (18)

Где: Зп - повременный основной заработок рабочего по тарифу, р.;

У - размер премии в % к повременному основному заработку рабочего по тарифу вне зависимости от степени перевыполнения показателей премирования; Ут - процент перевыполнения показателей премирования; Ув - размер премии в % к повременному основному заработку рабочего по тарифу, установленному за выполнение показателей премирования;

Уп - % премии, установленный к повременному заработку по тарифу за каждый процент перевыполнения показателей премирования. [18, с.34- 43]

В качестве средних показателей применяются среднечасовая, среднедневная и среднемесячная оплата труда.

Среднечасовая оплата (З~ч)- отношение часового фонда заработной платы (Фч) к отработанным человеко-часам (Тч):

Средняя дневная заработная плата (З~д ) - отношение дневного фонда заработной платы (Фд) к отработанным человеко-дням (Тд):

Среднемесячная (годовая) заработная плата (З~м ) - отношение месячного (годового) фонда заработной платы (Фм) к средней численности работников (Т~р ):

Между показателями средней заработной платы имеется взаимосвязь, которая выражается моделью:

З~д= З~ч * tд д;(22)

З~м= З~д * tм м;(23)

З~м= З~ч * tд *К *tм м,(24)

Где tд - продолжительность рабочего дня,

tм - продолжительность рабочего периода,

Кд - коэффициент доплат до дневного фонда,

Км - коэффициент доплат до месячного фонда.

Объективные тенденции нашего времени ведут к постоянному повышению образовательного уровня наемных работников, к росту вложений в так называемый «человеческий капитал» и в итоге - к удорожанию самого фактора труд. Отсюда возникает необходимость нового отношения к человеку, выступающему полноправным владельцем своих способностей, мастерства квалификации и профессионализма, своей интеллектуальной собственности

В нашей стране в период планово-распределительной, государственной экономики предприятия предпочитали пользоваться классическими формами оплаты труда (сдельной или повременной) на основе устанавливаемых в централизованном порядке норм выработки, тарифных ставок и должностных окладов. В плановой экономике действовал закон распределения по труду, который исходил из единства общественных, коллективных и личных интересов. Это единство основывалось на том, что каждый трудящийся в одном лице объединял в себе черты совладельца общенародной собственности и работника. По закону распределения по труду работник социалистического производства получал по труду вне зависимости от того, какими средствами производства он пользовался. Государственные предприятия являлись объектами общенародной собственности, заработная плата представляла, долю рабочих и служащих в общенародном фонде потребления как части национального дохода. Государство планировало фонд заработной платы и устанавливало его размеры с учетом плановых заданий и ресурсов общенародного фонда потребления. Государственное планирование заработной платы обеспечивало на предприятиях единство в оплате труда рабочих и служащих, а так же гарантированность основной заработной платы. Заработная плата ставилась в определенную зависимость от деятельности данного предприятия. [36, с.34]

В частных российских фирмах также редко применяются сложные системы заработной платы. Однако, поскольку это в основном малые фирмы, многое компенсирует прямой надзор хозяина за выполнением работ. Впрочем , здесь есть и оборотная сторона - очень велик произвол собственника и слишком бесправен наемный работник.

В рыночной экономике заработная плата также является объектом государственного регулирования, механизмом регулирования являются совокупность законодательных и нормативных актов.

1.2 Оплата труда в условиях рыночной экономики

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда. Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие (рис. 1.).

Рисунок 1? Факторы формирования заработной платы

В странах с рыночной экономикой зарплата рассматривается как цена, выплачиваемая за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Общие закономерности взаимодействия спроса и предложения применительно к товару «рабочая сила» отражена на следующем рисунке.

Рисунок 2 ? Схема действия закона спроса и предложения на рынке труда.

Нисходящая кривая С-С показывает, что спрос на работников определенной квалификации (Т) и с низкими ставками зарплаты (З) выше, чем на работников такой квалификации с высокими ставками.

Восходящая кривая предложения П-П демонстрирует, что число ищущих работу определенной квалификации и согласных на низкие ставки меньше числа претендующих на высокие ставки заработной платы и имеющих ту же квалификацию. В точке пересечения (Р) кривых спроса и предложения определяются равновесная ставка зарплаты и равновесный уровень занятости данного вида труда, т.е. в точке Р достигается договоренность работодателя и наемного работника.

При централизованной системе управления фонд заработной платы являлся частью национального дохода, ежегодно предусматриваемой в бюджете отдельной строкой. У государства находились все рычаги управления заработной платой: тарифная система, дифференцированная по отраслям экономики; правила выплаты премий, различных доплат и надбавок за особые условия труда; лимит штатной численности персонала на предприятиях. За расходованием планового фонда заработной платы был установлен жесткий контроль. За отступление от правительственного типового положения об оплате труда, нарушение сроков выплат заработной платы, перерасход денежных средств руководитель предприятия нес персональную ответственность.

В этом механизме государственного регулирования особая роль отводилась увязыванию выплат фонда заработной платы с выполнением государственных плановых заданий. Ранее действовавшие трудовое законодательство и механизм рассмотрения на предприятиях трудовых споров обеспечивали трудящимся определенный уровень социальной защиты.

Воздействие на заработную плату можно рассматривать как общий экономический способ определенного регулирования спроса и предложения. Воздействие на предложение рабочей силы очевидно, поскольку величиназаработка во многом определяет и сферу приложения труда, и стремление работать в нескольких местах. С другой стороны, государство, проводя или поддерживая определенную политику в области заработной платы, может влиять на величину и структуру спроса на рабочую силу.

Его вмешательство может быть административным или экономическим. Влияние на продолжительность рабочего времени и оплату единицы рабочего времени обычно носит административный характер; в большинстве развитых стран государство регламентирует максимальную продолжительность рабочей недели и минимальную заработную плату. Эти нормы являются ориентиром при заключении трудового договора между предпринимателями и работниками. Развитие рынка труда было определено как одно из направлений Концепции долгосрочного социально-экономического развития РФ на период до 2020 года, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 17 ноября 2008 года № 1662-р.

Однако сплошное огосударствление воспроизводства трудовых ресурсов к концу 70-х гг. стало тормозом для развития производительных сил. Централизованная организация заработной платы с элементами ее уравнительности перестала выполнять свою стимулирующую роль, а отечественная экономика по многим экономическим показателям отставала от развитых стран Запада. Главная причина этого - отставание темпов роста минимального размера оплаты труда от темпов роста потребительских цен.

Методы и меры государственного регулирования рынка труда можно дифференцировать по различным признакам: по объектам воздействия: по направленности воздействия; по форме воздействия; по характеру воздействия на рынок труда; по содержанию регулирующих мер; по уровню управленческого воздействия; по источникам финансирования; по продолжительности воздействия.

Объектами воздействия являются население, его отдельные группы работников, предприниматели и их группы, определенные элементы организации труда и т,д, В зависимости от особенностей Объекта можно выделить меры общего воздействия и специальные меры.

По направленности воздействия выделяют следующие меры: увеличивающие (уменьшающие) спрос на рабочую силу, увеличивающие (уменьшающие) предложение на рабочую силу, влияющие на структуру спроса и структуру предложения, нацеленные на увеличение степени соответствия спроса и предложения.

По форме воздействия на рынок труда можно выделить прямые методы регулирования -- государственное субсидирование занятости на предприятиях различных форм собственности, стимулирование гибких форм занятости, и т.п. -- и косвенные методы регулирования: регулирование демографической ситуации, увеличение государственных заказов, закупок, смягчение налогового пресса, поощрение инвестиционной деятельности, стимулирование профессиональной и территориальной мобильности рабочей силы и т.д.

По характеру воздействия на рынок труда регулирующие меры можно дифференцировать на поощрительные, ограничительные, запретительные и защитные.

По содержанию регулирующих мер выделяют меры экономического характера (поддержка экономически целесообразных рабочих мест, организация общественных работ, специализированное инвестирование в поддержку малого бизнеса и т.д.); меры административного характера (снижение пенсионного возраста, уменьшение продолжительности рабочего дня, ограничение числа мест работы для одного человека, возможностей совместительства, изменение состава экономически активного населения и т.п..) смешанные, сочетающие экономическое и административное регулирование (финансовую, налоговую, таможенную, внешнеторговую, инновационно-инвестиционную, протекционистскую политики).

По уровню управленческого воздействия методы распределяется на общегосударственные, региональные, отраслевые, внутрифирменные.

По источникам финансирования выделяют Федеральный бюджет, бюджеты регионов России, местные бюджеты, внебюджетные средства (как дополнительные).

По продолжительности воздействия методы бывают краткосрочными {до одного года), среднесрочными (от одного года до 5 лет) и долгосрочными (от 5 лет и более).

Государство на рынке труда может осуществлять активную и пассивную политику. Активная политика имеет совей целью повышение конкурентоспособности человека в борьбе за рыночные места путем обучения, переподготовки, содействия самозанятости, содействия индивидуальной трудовой деятельности, помощи в трудоустройстве и т.д.

Пассивная политика на рынке труда ограничена регистрацией ищущих работу, определением пособия по безработице, организацией системы предоставления пособий и осуществлением неденежных форм поддержки безработных и членов их семей.

Административные меры общей направленности сводятся к регулированию режима работы и отдыха. Государственные органы законодательно устанавливают, как правило, максимальную продолжительность рабочей недели. Эта величина непосредственно влияет на число рабочих мест: сокращение максимальной продолжительности рабочей недели приведет к образованию дополнительных рабочих мест.

Применение такой меры в современных условиях России требует определенной осторожности. С одной стороны, она позволяет снизить уровень безработицы для еще работающих и уменьшить существующую безработицу, с другой стороны, может отрицательно сказаться на эффективности экономики в целом.

В развитых странах Запада доля заработной платы в денежных доходах населения равна 60-70%, а в валовом внутреннем продукте - около 55%.

Низкий уровень заработной платы и связанная с этим неудовлетворительная структура расходов населения тормозят проведение реформ в социальной сфере, так как основная часть заработка (до 70-80%) расходуется на питание и покупку товаров первой необходимости, а оставшаяся часть недостаточна для оплаты жилья, медицинских услуг, которые раньше в значительной мере оплачивались за счет общественных фондов потребления. В ряде стран Западной Европы законодательством предусматривается адресная помощь семьям, где на долю расходов на питание приходится половина их бюджета.

Обесценивание рабочей силы имеет негативные последствия для экономики: снижение потребительского спроса населения; сокращение объемов производимой продукции, в том числе с устойчивым спросом; сдерживание структурной перестройки отраслей из-за использования ограниченного набора жизненно необходимых товаров и услуг; снижение мотивационных возможностей заработной платы и др.

Для нынешней ситуации характерна возросшая дифференциация среднемесячной заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями, Значительно выше средней по стране ее уровень в топливно-энергетическом комплексе, цветной металлургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях и ниже - в сельском хозяйстве, легкой промышленности, машиностроении, бюджетной сфере.

Различия в уровнях заработной платы между отраслями объясняются в основном неэквивалентным товарообменом, низкой конкурентоспособностью отечественных товаров. В более выгодном положении оказались предприятия отраслей-монополистов (в частности топливно-энергетического комплекса) и наименее - легкой, химической промышленности, машиностроения, агропромышленного комплекса и некоторых других отраслей, где произошло значительное снижение объемов производства.

Нуждаются в решении и проблемы устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей предприятий и работников, создающие социальную напряженность в трудовых коллективах, а также сокращения разрыва заработной платы наиболее и наименее оплачиваемых работников различных отраслей народного хозяйства.

Высокая поляризация доходов влияет на падение жизненного уровня населения. По данным мониторинга социально-экономического потенциала семей, уровень бедности в сельской местности практически вдвое выше, чем в городской.

Структура заработной платы разбалансирована: тарифная часть на многих предприятиях в несколько раз превышает базовую, нарушены пропорции в оплате труда между работниками. В оценку качества и сложности труда привнесен субъективизм - одна из причин перекосов в оплате труда различных категорий и профессиональных групп работников предприятий.

Все больше стали проявляться элементы «теневой» экономики. Действующая фискальная система налогов и отчислений в государственные внебюджетные фонды (размер этих отчислений юридическими лицами составляет около 40% к начисленному фонду заработной платы) и с доходов физических лиц подавляет рост заработной платы.

В результате этого некоторые коммерческие структуры, осуществляющие торговую, снабженческую, банковскую, рекламную, аудиторскую, посредническую деятельность, не отражают в отчетности реальных доходов своих сотрудников.

По расчетам специалистов, размеры не фиксируемых статистикой скрытых форм оплаты труда достигают 25-30% от всей начисленной заработной платы. В связи с этим необходим коренной пересмотр на предприятиях тарифных систем.

Главная цель реформирования оплаты труда - определение размера заработной платы на уровне цены рабочей силы, позволяющей работнику и его семье удовлетворять необходимые материальные и духовные потребности и создавать денежные накопления для наращивания инвестиционного потенциала. При повышении реального размера заработной платы целесообразно учитывать социальные расходы, включая жилищно-коммунальные, медицинские и другие услуги, которые теперь из государственного бюджета и внебюджетных фондов перекладываются на личные доходы самих граждан.

Рост заработной платы повысит платежеспособный спрос населения и будет стимулировать увеличение производства товаров и услуг. Учитывая, что уровень заработной платы определяется финансово-экономическим состоянием предприятий, достичь указанной цели невозможно в отрыве от создания макроэкономических условий, стимулирующих рост производства и повышение его эффективности на основе сочетания государственного и рыночного регулирования.

Исходя из принципа цены рабочей силы, предприниматель должен оплатить работнику, выполнившему норму труда или трудовые обязанности, не столько, сколько он хочет или может, а столько, чтобы обеспечить работнику необходимый уровень потребления за счет доходов предприятия, а если они недостаточны, то принять меры к повышению рентабельности производства. Если он не может этого сделать, то должен признать свою неплатежеспособность и банкротство. Такова схема трудовых отношений на предприятиях стран Запада с рыночной экономикой.

Чтобы применить эту схему в нашей стране, потребуется внести в нее коррективы. Вряд ли сегодня можно решить задачу повышения заработной платы до уровня, обеспечивающего нормальный материальный достаток работнику и его семье. В условиях кризисного состояния предприятиям трудно резко повысить производство продукции (услуг) и прибыльность. Банкротство же многих предприятий может привести к тяжелым социальным последствиям: массовым увольнениям и резкому увеличению безработицы. Поэтому повышение заработной платы и эффективности производства - взаимосвязанные задачи, которые не могут решаться обособленно друг от друга. Но для этого потребуется время для изыскания финансовых ресурсов. В реальном секторе экономики повышение заработной платы могло бы произойти за счет изменения структуры заработной платы и издержек производства на основе снижения налогов и размеров страховых взносов, высвобождения относительно излишней численности работников и роста производительности труда на базе новейших технологий, а также легализации «теневых» доходов.

Для нормализации ситуации с заработной платой необходимы либерализация рынка труда, отказ от сдерживания роста цены труда. В настоящее время потенциальные работники жестко связаны с локальными, в частности, региональными рынками, характеризующимися ограниченной емкостью. Прежде всего, это относится к рынку труда, сложившемуся в аграрном секторе, а также в северных сырьевых районах страны. Так, при резком спаде производства численность работников в сельском хозяйстве практически не изменилась, руководители многих сельскохозяйственных предприятий, не выплачивая людям заработную плату, сохраняют кадры в надежде на подъем отрасли.


Подобные документы

  • Сущность, формы оплаты труда. Сущность заработной платы и ее роль в современных условиях хозяйствования. Применение сдельной оплаты труда. Условия применения повременной оплаты труда Показатели оплаты труда и их анализ. Виды фондов заработной платы.

    курсовая работа [486,8 K], добавлен 27.02.2009

  • Принципы организации заработной платы в условиях рыночной экономики. Формы и системы оплаты труда, ее учет. Особенности нормирования труда. Анализ оплаты труда работников и состояние работы по нормированию труда в механическом цехе ОАО "Уральская Сталь".

    дипломная работа [197,8 K], добавлен 13.10.2011

  • Основные принципы оплаты труда в современных условиях хозяйствования. Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления. Правовые основы оплаты труда в Российской Федерации. Совершенствование форм и систем оплаты труда в ООО "Авто Столица".

    курсовая работа [867,8 K], добавлен 07.04.2014

  • Теоретические аспекты оплаты труда: сущность, задачи, функции, формы и системы. Понятие заработной платы – денежного выражения стоимости рабочей силы. Экономический анализ эффективности фонда оплаты труда торговой организации ООО "Металлоснабжение".

    курсовая работа [68,9 K], добавлен 01.07.2011

  • Сущность, функции, формы, модели заработной платы. Влияние заработной платы на производительность труда. Современные проблемы организации заработной платы в России. Анализ действующей системы оплаты труда ООО "ТехСервис" и пути ее совершенствования.

    дипломная работа [227,3 K], добавлен 28.11.2010

  • Концепция оплаты труда работников в Беларуси. Зарубежный опыт оплаты труда и материального стимулирования работников. Объекты, цель, задачи и принципы учета оплаты труда. Использование трудовых ресурсов и фонда заработной платы в СП "Стройучасток".

    дипломная работа [135,7 K], добавлен 04.03.2010

  • Сущность понятий оплаты труда, заработной платы как социально-экономических категорий. Проблемы взаимодействия оплаты труда и занятости. Анализ формирования фонда заработной платы. Анализ системы стимулирования труда на предприятии в ООО "Гранд".

    дипломная работа [204,4 K], добавлен 18.05.2015

  • Переход на рыночные отношения. Политика в области оплаты труда. Виды и формы оплаты труда. Анализ оплаты труда в ТСЖ ВСК "Левый берег". Характеристика предприятия. Структура кадров. Действующие системы и формы оплаты труда. Начисление заработной платы.

    контрольная работа [43,6 K], добавлен 11.10.2008

  • Сущность и понятия тарифной системы оплаты труда. Анализ технико-экономических показателей деятельности предприятия. Особенности системы заработной платы, ее достоинства и недостатки. Процесс распределения ее фонда по бестарифной модели оплаты труда.

    курсовая работа [98,0 K], добавлен 29.11.2015

  • Сущность, принципы и методы организации оплаты труда на предприятии, характеристика применяемых форм и систем. Формирование и факторный анализ эффективного использования фонда оплаты труда, оценка состава, структуры фонда заработной платы работников.

    курсовая работа [311,4 K], добавлен 25.11.2010

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.