Главная
База знаний "Allbest"
Экономика и экономическая теория
Улучшение оплаты труда на примере ОАО "Урал Сталь"
Улучшение оплаты труда на примере ОАО "Урал Сталь"
Принципы организации заработной платы в условиях рыночной экономики. Формы и системы оплаты труда, ее учет. Особенности нормирования труда. Анализ оплаты труда работников и состояние работы по нормированию труда в механическом цехе ОАО "Уральская Сталь".
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 13.10.2011 |
| Размер файла | 197,8 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Содержание
- Введение
- Глава 1. Понятие и содержание оплаты и нормирования труда
- 1.1 Принципы организации заработной платы в условиях рыночной экономики
- 1.2 Формы и системы оплаты труда. Нормирование труда
- 1.3 Методологические основы бухгалтерского и налогового учета оплаты труда в Российской Федерации
- 1.4 Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда
- Глава 2. Анализ оплаты труда работников и состояние работы по нормированию труда в механическом цехе ОАО "Уральская Сталь"
- 2.1 Технико-экономическая характеристика механического цеха ОАО "Уральская Сталь"
- 2.2 Характеристика системы оплаты труда в механическом цехе ОАО "Уральская Сталь"
- 2.3 Анализ состояния работы по нормированию труда механического цеха ОАО "Уральская Сталь"
- 2.3 Анализ и оценка финансового состояния механического цеха ОАО "Уральская Сталь"
- Глава 3. Анализ и мероприятия по совершенствованию нормирования труда в механическом цехе ОАО "Уральская Сталь"
- 3.1 Анализ основных экономических параметров работы цеха
- 3.2 Пересмотр нормы на изготовление детали для свода мартеновских печей на участке заготовки металлоконструкций
- Заключение
Введение
Экономической основой доходов за труд является доход работника за проделанную работу или время работы. Он выступает в форме заработной платы и представляет собой компенсацию за расход физической, нервной и интеллектуальной энергии, затрачиваемой в процессе создания и реализации общественно - необходимого продукта.
Неэффективная система компенсации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.
Каждая организация использует собственную систему оплаты труда, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию руководителей, традиции, а также учитываемые находящиеся в ее распоряжении ресурсы.
В согласовании с переменами в экономическом и социальном развитии страны значительно изменяется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Это и понятно. Многие функции страны по реализации данной политики возложены конкретно на предприятие, которые без помощи других устанавливают формы и системы заработной платы. Понятие "заработная плата" наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков.
В этих условиях нужно выяснить предпосылки и наметить вероятные пути совершенствования оплаты труда. Тема организации и улучшения системы оплаты труда на предприятии является одной из актуальнейших на сегодняшний день.
Многолетний период реформирования директивно управляемой экономической системы к настоящему времени практически завершен, в результате чего фактически сложился новый тип экономики. Предприятиям, независимо от форм собственности, предоставлены права самостоятельного решения вопросов по организации, нормированию и оплате труда.
Работа по совершенствованию нормирования труда возлагается на руководителей и работодателей, ибо они заинтересованы в рациональном использовании рабочей силы. В тоже время и сами работники заинтересованы в объективной оценке их труда. Однако многие руководители предприятия и органы управления экономикой стали вообще отвергать целесообразность нормирования труда в условиях рынка и уменьшают значимость организации труда и заработной платы. На каждом пятом предприятии промышленности произошел распад сети нормативно-исследовательских организаций, резко сузилась нормативная база и, самое главное, произошло ее старение. На большинстве предприятий фактически прекращена работа по пересмотру норм трудовых затрат, а также по расчету и обоснованию норм на новые изделия, не планируется снижение трудоемкости выпускаемой продукции и происходит удорожание ее за счет взвинчивания цен, не заботясь о постоянном снижении затрат на производство.
Нормирование труда - процесс непрерывный. Это подтверждается опытом зарубежных стран с развитой рыночной экономикой, в частности, США, ФРГ и др., где нормирование труда традиционно рассматривается в качестве важнейшей функции внутрифирменного управления. Необходимость нормирования труда вызвана потребностью в постоянной работе по выявлению резервов снижения производственных затрат и разработки на их основе графиков производства продукции и загрузки оборудования, решения задач гуманизации труда.
Работодатель заинтересован в максимально эффективном использовании трудового потенциала всех категорий работников. Этого можно достичь путем расширения сферы нормирования, обеспечения достаточно высокой степени напряженности выполнения работ с минимальной численностью персонала и минимальными затратами рабочего времени при высоком качестве продукции (услуг).
У работника, реализующего свои трудовые способности, наряду с требованиями нормальных условий работы для выполнения установленных норм труда повышается экономический интерес как в более эффективном использовании рабочего времени, так и в работе по оптимально напряженным нормам, в темпе, соответствующем положительной мотивации трудовой деятельности.
Актуальность нормирования в значительной мере объясняется невыполнением значимости экономического фактора в отношениях между работодателем (администратором, доверенным лицом и т.п.) и работником в процессе производства материальных благ (оказание услуг), получения прибылей и их распределения, а также усилением социальной направленности современного менеджмента. Обе стороны экономически заинтересованы в применении обоснованных норм трудовых затрат, рациональном использовании рабочего времени как по продолжительности, так и по степени интенсивности труда.
Целью настоящего дипломного проекта является изучение особенностей нормирования труда в рыночных условиях, задачами работы являются: понятие и содержание нормирования и оплаты труда работников предприятия, анализ состояния и оплаты в механическом цехе ОАО "Уральская Сталь", разработка предложений по совершенствованию нормирования труда. Важно на каждом рабочем месте создать условия для того, чтобы нормы затрат труда действительно стали мерой труда и мерой вознаграждения за труд; показателями эффективности организации производства, труда и управления; критериями оценки уровня производительности труда, цены и качества продукции (услуги) и рабочей силы, а также ее социальной защиты.
оплата труд нормирование учет
Объектом исследования стал механический цех ОАО "Урал Сталь". Предмет исследования - теоретические, методологические и практические разработки в области нормирования труда.
Информационной базой исследования являются: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ (далее по тексту ТК РФ), федеральные законы, Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, а также монографии, учебная и специальная литература, статьи периодических изданий, в том числе: "Главбух", "Финансовая газета", "Новая бухгалтерия", "Консультант бухгалтера", "Нормативные акты для бухгалтера", бухгалтерские документы предприятия: приказы (распоряжения) о приеме работников на работу (форма № Т-1 приложение 1), табель учета использования рабочего времени и расчета оплаты труда (ф. № Т-12),, расчетные ведомости (Ф. № Т-51) и платежные ведомости (ф. № Т-53), лицевые счета (ф. № Т-54 и ф. № Т-54а).
Глава 1. Понятие и содержание оплаты и нормирования труда
1.1 Принципы организации заработной платы в условиях рыночной экономики
С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду с стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее.
Рыночная модель оплаты труда основывается на определении заработной платы как цены специфического товара "рабочая сила", формируемой на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки сложности труда и квалификации рабочей силы; спроса и предложения на рабочую силу; результатов деятельности предприятия и т.д. Развитие экономики в условиях переходного периода, связанное со снижением эффективности хозяйства и падением производства, высокой инфляцией на старте реформ, обусловили существенное снижение уровня жизни значительной части населения, снижение реальной заработной платы и пенсий, рост безработицы и социальных конфликтов. Хронический недостаток бюджетных средств ограничил возможности проведения активной социальной политики. Возникла массовая бедность: число граждан, имеющих доходы ниже прожиточного минимума, составляет около четверти населения. Усилилась дифференциация доходов, ослабли стимулы к созидательному труду. Ввиду тяжелого финансового положения многих предприятий растет задолженность по заработной плате, разрушается социальная инфраструктура, ранее содержавшаяся за счет предприятий.
Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она также занимает ведущее место. Поскольку зарплата составляет от 30 до 70% доходов трудящихся, это главный источник повышения их благосостояния.
По Трудовому кодексу РФ заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной форме или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.
В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда. Специфика товара "рабочая сила" требует разграничивать понятия "цена рабочей силы" и "цена труда". Цена рабочей силы - это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам уровень затрат необходимых на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации заработных плат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.
Цена труда - это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов).
Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие факторы (рис.1).
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис.1 - Факторы формирования заработной платы
1. Снижение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов потребителей, изменение потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а, следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.
2. Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Увеличение спроса на труд во многом зависит от того, как долго предприниматель может использовать экстенсивные факторы роста доходности своего предприятия. Иначе говоря, как долго будет экономически эффективным привлечение дополнительных работников при неизменных характеристиках других факторов производства, в частности, технической оснащенности.
3. Эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса на труд, а следовательно, к ухудшению условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене (его реакция на колебания цены труда) не всегда одинакова и зависит от:
характера динамики предельного дохода. Так, если предельный доход снижается медленно (трудоемкие отрасли с высоким удельным весом ручного труда), то рост цен на ресурс труда вызывает медленное снижение спроса на рынке труда, т.е. эластичность спроса по цене слабая. Напротив, если возможности получения отдачи от дополнительного привлечения работников исчерпывается быстро (резкое снижение предельного дохода), то повышение ставки заработной платы вызовет резкое падение спроса на труд, т.е. в этом случае спрос на рынке данного ресурса труда высоко эластичен;
доли затрат на ресурс труда в издержках фирмы. Чем выше доля затрат на труд в общих издержках производства товара, тем более спрос на труд зависит от цены труда, так как изменение издержек на оплату труда будет во многом определять динамику общих издержек;
эластичности спроса на товары, при производстве которых используется данный труд. Например, спрос на такие продукты питания, как хлеб, соль мало зависит от цены на них, потому и спрос на труд, используемый при их производстве, в меньшей степени будет зависеть от его цены.
4. Взаимозаменяемость ресурсов. Рассматривая воздействие данного фактора, следует отметить, что возможности работодателя снижать издержки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены. В этом случае встает вопрос о возможности замещения живого труда более производительной техникой.
5. Изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой, в первую очередь, рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом.
Нерыночные факторы:
меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат;
на ставку заработной платы и условия найма существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения;
конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника - данный фактор связан прямой зависимостью с величиной заработной платы.
Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Наиболее важными являются следующие функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая.
Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально сегодня, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся, в основном, к возможности обеспечения достойного уровня жизни.
Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.
Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей.
В ходе становления рыночных отношений в экономике России произошло снижение воспроизводственной и стимулирующей роли оплаты труда. Это обусловило снижение производительности труда, ослабление связи заработной платы с результатами работы, увеличение непроизводственных расходов и чрезмерный рост цен на выпускаемую продукцию, снижение эффективности производственной деятельности предприятий и функционирования отраслей экономики.
При рассмотрении вопросов оплаты труда необходимо различать денежную (номинальную) и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т.д.
Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это "покупательная способность" номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Когда номинальная заработная плата возрастает, но одновременно еще больше увеличивается стоимость продовольствия, жилья, одежды и других товаров первой необходимости, реальная зарплата сокращается. Это, в первую очередь, касается ситуации, сложившейся в настоящее время в России, основная часть заработка (до 60 - 70%) расходуется на питание, для сравнения в развитых странах на питание направляется 20 - 30% заработной платы.
Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наём свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.
Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при становлении заработной платы. Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерном повышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того, вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы
Регулирование трудовых отношений, в том числе отношений в сфере оплаты труда, в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством и рядом иных нормативных правовых актов: Трудовым кодексом РФ (далее по тексту ТК РФ), федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
1.2 Формы и системы оплаты труда. Нормирование труда
Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.
Переход к рыночной экономике рельефно обозначил два основных типа организации заработной платы на предприятиях: тарифный и бестарифный. Тарифная форма предпочтительнее для работников, поскольку определяет условия оплаты труда до начала работы и прямо не связана с конечными результатами деятельности. Бестарифный вариант предполагает оплату по конечному результату деятельности, и поэтому более предпочтителен для работодателя.
Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.
По способу начисления заработная плата устанавливается либо по количеству отработанного времени, либо по количеству произведенного продукта, а чаще всего с учетом этих двух факторов Это обстоятельство обусловило существование двух основных форм оплаты труда - сдельной и повременной. Оплата труда, осуществляемая в соответствии с отработанным временем, называется повременной. Оплата труда, проводимая в соответствии с объемом работ, называется сдельной.
Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях:
наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады;
возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ);
возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:
определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);
расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);
материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).
При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующей форме:
ЗПпис = Р ? Q, (1)
где ЗПпис - общий заработок рабочего, руб.;
Р - штучная сдельная расценка, руб.;
Q - количество обработанных изделий, натур. ед.
Р = т ? Нвр, (2)
или Р = , (3)
где m - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;
Нвр, Нвыр - соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.
При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.
При сдельно-премиальной системе рабочему - сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПСП) определяется по следующей формуле (4):
(4)
где Р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;
к - размер премии за каждый процент перевыполнения, установленных премирования.
Q - количество отработанных изделий в натуральных единицах.
Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:
повышение производительности труда и увеличение объема производства;
повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы;
экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.
Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, знанием и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий.
При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным расценкам.
При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих - сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих.
Заработная плата рабочего в данном случае определяется по следующей формуле:
ЗПкс = Ркс ? Qосн, (5)
где Ркс - косвенно-сдельная оценка;
Qосн - объем произведенной продукции (выполненной работы)
основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным
рабочим
, (6)
где mвс - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;
Носн - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.
Аккордная система заработной платы - это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время. При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них относятся:
строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;
правильно присвоенных рабочим - повременщикам тарифных разрядов (или окладов в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;
разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;
оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.
Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: простая повременная и повременно-премиальная.
При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время рассчитывается по формуле 7:
ЗПпп = m ? Т, (7)
где m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;
Т - фактическое отработанное на производстве время, часов (дней).
При повременно-переменной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей.
Заработная плата работника при повременно-премиальной системе (ЗПпвп) определяется по следующей формуле:
ЗПпвп = (8)
Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.
Нормирование труда - это часть организации труда на предприятии. Под нормированием труда понимают процесс установления научно-обоснованных норм затрат труда на выполнение работ. Научно-обоснованные нормы предполагают учет технических и технологических возможностей производства, учет особенностей применяемых предметов труда, его физиологически оправданную интенсивность, нормальные условия труда, цель нормирования - определение необходимых затрат и результатов труда и соотношения между численностью персонала и количеством единиц оборудования. Основные виды норм труда: нормы времени (длительность и трудоемкость производственных операций), норма выработки, нормы обслуживания, нормы численности, нормы управляемости, нормированные задания.
Для определения составных частей, из которых складываются различные нормы труда, необходимо изучить классификацию затрат рабочего времени, в соответствии с которой все рабочее время исполнителя или группы работников подразделяются на время работы и время перерывов. Существуют два основных метода разработки норм труда: опытно-статистический и аналитический;
Опытно-статистический (суммарный) метод используется для разработки нормы без поэлементного анализа операций, то есть в целом на всю работу. Он основан на использовании и суммировании опыта нормировщика, и статистических данных о фактических затратах времени на аналогичную работу в прошлом. Метод оперативен и сравнительно дешев, он применяется для разработки первичных норм труда, которые не относятся к научно-обоснованным нормам.
Аналитический метод позволяет устанавливать научно-обоснованные нормы труда. Этому способствует поэлементное нормирование, расчленение нормируемой операции на составляющие ее элементы, выделение в процессе нормирования технических, организационных, экономических и социальных факторов. Это позволяет проектировать рациональный состав операции и наилучшее сочетание факторов и условий труда, влияющих на их продолжительность.
В процессе нормирования труда используют следующие нормативы:
Нормативы режимов работы оборудования;
Нормативы времени;
Нормативы численности;
Типовые нормы;
Роль нормирования труда особенно важна при оценке и контроле издержек производства, в том числе, издержек на рабочую силу. Важнейшим показателем наряду с трудоемкостью является заработная плата в расчете на одну операцию.
Целью нормирования труда на предприятии является обеспечение эффективного использования производственного и трудового потенциала, конкурентоспособности выпускаемой продукции на основе целенаправленных усилий по снижению трудовых затрат в результате внедрения достижений науки и передового опыта, своевременного их отражения в нормах. Нормы затрат труда должны учитывать технические характеристики имеющегося оборудования и инструмента, применяемую технологию, рациональную организацию и обслуживание рабочих мест и т.д.
В результате рассмотрим схему системного образования норм труда на рис.2. Таким образом, необходимо техническое, психофизическое, технологическое, социальное, экономическое и маркетинговое обоснование норм труда.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис.2 - Схема системного обоснования норм труда
Нормы труда на предприятии выполняют несколько функций:
являясь составной частью организации труда, они как бы подводят итог принятым организационным решениям;
нормы труда служат инструментом планирования труда. Они используются для определения трудоемкости производственной программы и необходимой численности персонала;
нормы труда являются составной частью организации оплаты труда, т.к. используются для определения расценки на единицу продукции или работы.
Расценки же, в свою очередь, необходимы для определения сдельного заработка работника.
Норма времени - это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы работников (в частности, бригадой) соответствующей квалификации в определенных организационных условиях.
Состав нормы времени можно представить в виде формулы (9) или в виде рисунка 3:
Нвр = То + Тв + Ттех + Торг + Тотл + Тпт + Тоз, (9)
где То - основное время; Тв - вспомогательное время;
Ттех - время на техническое обслуживание рабочего места;
Торг - время организационного обслуживания рабочего места;
Тотл - время на отдых и личные надобности;
Тот - перерывы, обусловленные технологией и организацией
производства; Тпз - подготовительно-заключительное время.
Все затраты рабочего времени (кроме подготовительно-заключительного) определяются на принятую для расчета единицу работы (операцию, штуку и т.п.) и составляют норму штучного времени
Тшт = Топ + Тобс + Тотл + Тпт, (10)
где Топ - оперативное время; Топ = То + Тв
Тобс - время обслуживания рабочего места, Тобс = Ттех + Торг
Норма времени состоит из двух основных частей соответственно рисунку 3, штучного и подготовительно-заключительного времени:
Нвр = Тшт + Тпз,
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис.3 - Структура нормы времени
Для ручных и машинно-ручных работ, где время на обслуживание рабочего места, а также на отдых и личные потребности нормируется в процентах от оперативного времени. Формула нормы штучного времени принимает следующий вид:
Тшт = Топ (1 + К / 100), (11)
где К - коэффициент времени на обслуживание рабочего места, отдых и
личные потребности, в % от оперативного времени.
Для определения полных затрат времени на производство продукции или выполнение операции рассчитывают штучно-калькуляционное время. Оно рассчитывается по формуле:
Тшт = Тшт + Тпз / n, (12)
где n - количество изделий в партии (задании)
Норму времени на изготовление всей партии изделий определяют следующим образом:
Тпар = Тпз + Тшт / n, (13)
или
Тпар = Тшт ? n, (14)
Норма выработки - это установленный объем работы (количество единиц, продукции), который работник или группа работников (в частности, бригада) соответствующей квалификации обязаны выполнить (изготовить, перевезти и т.д.) в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.
Для расчета норм выработки применяют несколько формул. Наиболее общая имеет следующий вид:
Нвыр = Тсм / Нвр, (15)
где Нвыр - норма выработки;
Тсм - сменный фонд рабочего времени;
Нвр - установленная норма времени на единицу изделия
В тех производствах, где подготовительно-заключительное время, а также время на обслуживание рабочего места, отдых и личные потребности нормируются на смену, норму выработки рассчитывают по таким формулам:
Нвыр = (Тсм - Тпз) / Тшт, (16)
Нвыр = [Тсм - (Тпз + Тобс + Тотл)] / Топ (17)
Нормы выработки определяются как целые числа. Если при расчете получается дробь, она округляется по общим правилам.
Зависимость между нормой времени и нормой выработки можно выразить следующим образом:
Нвыр = 1/Нвр, (18)
Норма обслуживания - это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест и т.п.), которые работник или группа работников (в частности, бригада) соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Нормы времени обслуживания - это время, необходимое для обслуживания единицы оборудования.
Норма численности - это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных управленческих функций или объемов работ. По нормам численности определяются также затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по предприятию или цеху, его структурному подразделению.
Норма затрат рабочего времени устанавливает время для выполнения единицы или определенного объема работы одним или несколькими работниками. В зависимости от конкретных условий нормы затрат рабочего времени могут определять продолжительность работы, время, затрачиваемое на ее выполнение одним или несколькими работниками, и их численность. Поэтому к нормам затрат рабочего времени относятся нормы длительности и трудоемкости работ (операций) и нормы численности. На рис.4 представлены структуры нормы затрат труда и нормы результатов труда. Разовые нормы устанавливаются на операции (изделия), которые выполняются на предприятии в разовом порядке. Временные нормы выработки (времени) разрабатываются на новое изделие (операцию), вводятся временно на 4 - 6 месяцев, на период освоения новой продукции или трудовых процессов. Сезонные нормы применяются в сезонных производствах
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис.4 - Структура норм затрат и результатов труда
Постоянных, неизменных норм труда вообще нет, они динамичны и систематически пересматриваются в соответствии с совершенствованием производства, изменением организационно-технических условий.
Согласно своему назначению применяемые нормативы делятся на нормативы режимов работы оборудования, нормативы времени, нормативы обслуживания, нормативы численности.
На рис.5 рассмотрим составляющие нормы труда.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис.5 - Классификация норм труда по содержанию
Наиболее распространена классификационная схема, изображенная на рисунке 6.
Исследование трудового процесса предполагает анализ всех его характеристик, влияющих на затраты труда и эффективность использования производственных ресурсов. Методом исследования трудовых процессов могут классифицировать по: цели исследования, количеству наблюдаемых объектов, способа проведения наблюдения, форме фиксации его данных и т.д.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис.6 - Классификация нормативов по труду
1.3 Методологические основы бухгалтерского и налогового учета оплаты труда в Российской Федерации
Под организацией бухгалтерского учета понимают систему условий и элементов (слагаемых) построения учетного процесса с помощью получения достоверной и своевременной информации о хозяйственной деятельности предприятия и осуществления контроля над рациональным использованием производственных ресурсов и готовой продукции. Основными слагаемыми системы организации бухгалтерского учета являются первичный учет и документооборот, инвентаризация, план счетов бухгалтерского учета, формы бухгалтерского учета, объем и содержание отчетности.
Все вышеперечисленное относится к участкам, обеспечивающим расчеты по оплате труда.
Предприятие не может обойтись без привлечения определенного количества работников. Оно может установить с ними трудовые отношения, заключив трудовой договор или контракт, также привлечь работников по гражданско-правовым договорам подряда, которые заключаются, как правило, на небольшой срок (1-3 месяца).
В любом случае, возникнет необходимость учета отработанного времени, а также начисления и выдачи заработной платы и других видов оплат.
После того, как принято обоюдное решение работника и работодателя о приеме на работу, обычно сотрудник предоставляет в организацию следующие документы: заявление сотрудника о приеме на работу, 2 фотографии размером 3*4, ксерокопия паспорта, трудовая книжка (оригинал), страховое (пенсионное) свидетельство (копия), документы воинского учета (военный билет), копия документов об образовании, копия свидетельства о присвоении ИНН, справка с предыдущего места работы (форма 2-НДФЛ), заполненная анкета, справка с основного места работы (для совместителей), свидетельство (а) о рождении детей.
Документы сотрудника подшиваются в личное Дело сотрудника и хранятся в архиве организации 75 лет. На основании Приказа о приеме на работу производится запись в Трудовой книжке сотрудника. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
Для учета рабочего времени используется табель, который ведется непосредственно в отделах предприятия.
Неявки и опоздания на работу по уважительным причинам оформляются различными документами: листками временной нетрудоспособности, справками о выполнении государственных и общественных обязанностей и другими. Эти документы после отметки в табеле передаются в бухгалтерию для расчетов с работниками.
Заработная плата работников может включаться:
1) в состав расходов по обычным видам деятельности, если:
а) работники основного, вспомогательного и обслуживающего производств, привлечены к процессу производства продукции (выполнении работ, оказания услуг);
б) работники привлечены к процессу реализации готовой продукции или товаров;
в) общехозяйственного (управленческого) и общепроизводственного персонала.
2) в состав вложений во внеоборотные активы, в случае если работники заняты в процессе:
а) создания или покупки основных средств, предназначенных для собственных нужд предприятия;
б) создания или покупки нематериальных активов, предназначенных для собственных нужд предприятия;
в) доведения основных средств до состояния, пригодного к использованию;
г) модернизации или реконструкции основных средств.
3) в состав внереализационных или операционных расходов.
Если сотрудники заняты в сфере непроизводственной деятельности (например, работникам детского сада), то при расчете заработной платы она учитывается как внереализационные расходы.
Если сотрудники заняты в процессе получения операционных доходов (например, занимающиеся сдачей имущества предприятия в аренду), их заработная плата включается в состав операционных расходов.
4) в состав расходов будущих периодов, если заработная плата сотрудников, трудовая деятельность которых связана с затратами, учитывающимися в составе расходов будущих периодов (например, горноподготовительные работы);
5) в состав чрезвычайных расходов в случае, если сотрудники предприятия участвовали в ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций таких, как наводнения, землетрясения и др.
6) выплачиваться за счет резерва предстоящих расходов.
Для того чтобы равномерно включать затраты в расходы на производство и продажу, создаются резервы предстоящих расходов, например, предприятие может зарезервировать средства:
а) на предстоящий ремонт основных средств;
б) на гарантийный ремонт и обслуживание выпускаемой продукции;
в) на покрытие затрат на подготовительные работы, которые осуществляются в связи с сезонным характером производства;
г) на покрытие затрат на рекультивацию земель;
д) на осуществление природоохранных мероприятий и т.д.
Заработная плата сотрудникам предприятия, где были зарезервированы средства для предстоящих затрат, начисляют на счет созданного резерва.
7) выплачиваться за счет чистой прибыли предприятия.
На основании решения общего собрания участников (учредителей) или акционеров заработная плата работникам тех или иных подразделений предприятия может выплачиваться за счет нераспределенной прибыли.
Для обобщения информации о расчетах с работниками организации по оплате труда (по всем видам оплаты труда, премиям, пособиям, пенсиям, работающим пенсионерам и другим выплатам), а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации предназначен счет 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда". Аналитический учет по счету 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" ведется по каждому работнику организации.
Согласно Трудовому законодательству начисление и выплата заработной платы производится не менее 2х раз в месяц. Начисленные суммы фиксируются в Расчетной ведомости (унифицированная форма Т-51 Приложение 2) или в Расчетно-платежной ведомости (унифицированная форма Т-49 Приложение 3).
Удержания из заработной платы могут осуществляться в пользу:
бюджета (НДФЛ - сумма начисленного в установленном порядке налога);
предприятия, в котором работает работник (невозвращенных во время подотчетных сумм; возмещение причиненного материального ущерба; удержания по суммам предоставленных сотруднику займов и процентов; удержание аванса, начисленного за первую половину месяца; прочие удержания (в пользу профсоюзов, страховых компаний));
третьих лиц (алименты, суммы, предназначенные для возмещения причиненного ущерба, взносы, перечисляемые по заявлению работника в страховые и благотворительные организации, и т.д.).
Удержания бывают следующие: обязательные; по инициативе предприятия; по заявлению работника; по исполнительным надписям нотариальных контор. К обязательным удержаниям относятся удержания по исполнительным документам. Такими документами являются: исполнительные листы, выдаваемые судами на основании принимаемых ими решений, судебные приказы, нотариально удостоверенные соглашения об уплате алиментов, постановления судебного пристава-исполнителя.
Денежные средства по исполнительным документам удерживаются из заработной платы работников, сумм, приравненных к заработной плате (доплаты, премии, вознаграждения и т.д.), стипендии, гонорары и т.д.
Однако существует перечень выплат физическим лицам, с которых удержания не производятся.
Перечень таких выплат приведен в ст.69 Федерального закона от 21.07.1997 г. N 119-ФЗ "Об исполнительном производстве" с последующими дополнениями и изменениями.
Все виды удержаний из заработной платы отражаются по дебету счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" в корреспонденции с различными счетами, в зависимости от вида удержания.
При расчете заработной платы учитываются:
единый социальный налог до 1.01.2010г. С.101.2010г. отчисления идут в социальные фонды: пенсионный фонд (ПФ), фонд социального страхования (ФСС), федеральный фонд обязательного медицинского страхования (ФФОМС), территориальный фонд обязательного медицинского страхования (ТФОМС);
налог на доходы физических лиц.
Сумма начисленной за месяц заработной платы (по итогам месяца) принимается за основу расчета налогооблагаемой базы при расчете следующих налогов: НДФЛ (налога на доходы физических лиц), страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, взносов на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний и др.
Данные налоги исчисляются по итогам начисленной за весь месяц заработной платы, т. e. выплата заработной платы за первую половину месяца (аванс) налогами не облагается.
Данные о начислениях налогов и взносов фиксируются в регистрах специальной формы:
по НДФЛ - форма 1 - НДФЛ - "Налоговая карточка по учету доходов и налога на доходы физических лиц за 200_ год";
по взносам в ПФ РФ - Индивидуальные и сводные карточки сумм начисленных взносов и иных вознаграждений, а также сумм налогового вычета".
По итогам отчетного периода сведения о начисленных налогах и взносах предоставляются в соответствующие органы.
По налогу на доходы физических лиц:
по итогам года в ФНС по месту регистрации организация предоставляет на каждого сотрудника форму 2-НДФЛ "Справка о доходах физического лица за 200_ год";
реестр сотрудников, на которых подаются справки.
по итогам квартала, полугодия, 9 месяцев в отделение ФСС по месту регистрации;
форму 4-ФСС "Расчетная ведомость по средствам фонда социального страхования";
По страховым взносам на обязательное пенсионное страхование:
по итогам квартала, полугодия, 9 месяцев в ФНС по месту регистрации;
"Расчет по авансовым платежам по страховым взносам на обязательное пенсионное страхование";
по итогам года в ФНС по месту регистрации - "Декларацию по страховым взносам на обязательное пенсионное страхование", один экземпляр данной декларации с отметкой налоговых органов до 1 июля, следующего за отчетным, организация представляет в ПФ РФ;
по итогам года в отделение ПФ РФ по месту регистрации - сведения, необходимые для осуществления Персонифицированного учета.
По взносам на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний:
по итогам квартала, полугодия, 9 месяцев в ФСС по месту регистрации организация предоставляет вместе с формой 4-ФСС: "Отчет об использовании страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на финансирование предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний".
Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.
Дни выплаты заработной платы за первую и вторую половину месяца определяются в коллективном трудовом договоре.
По итогам каждого месяца производят начисление налога на доходы физических лиц.
Сумма заработной платы, выданная авансом за первую половину месяца, не подлежит обложению налогами (Письмо Минфина РФ от 06.03.2001 г. N 04-04-06/84).
Сумма, выданная авансом, не может быть больше тарифной ставки (оклада), исчисленной исходя из количества фактически отработанного рабочего времени.
В случае выдачи аванса следует сделать запись: Дт 70 - Кт 50-1 - отражены суммы аванса, полученные работниками организации за первую половину месяца.
При выдаче аванса, размер заработной платы причитающейся к выдаче уменьшается на сумму аванса.
Денежные средства на выплату заработной платы должны быть сняты с расчетного счета в банке по денежному чеку, либо, если предусмотрено в расчете лимита кассы, на выплату заработной платы могут расходоваться денежные средства из выручки организации. Выплата заработной платы из кассы организации производится в соответствии с кассовой дисциплиной и порядком оформления кассовых операций.
Если сотрудник в установленные сроки (3 дня с даты выдачи) не получил в кассе заработную плату, то производится ее депонирование - сдача в банк неполученной в срок заработной платы. При этом учет депонированных сумм ведется в специальных регистрах или книгах учета депонентов. Выплата депонированных сумм осуществляется на основании письменного заявления сотрудника в сроки выплаты очередной заработной платы.
Трудовой кодекс предусматривает следующие виды отпусков (глава 19 ТК РФ): ежегодный оплачиваемый отпуск; ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (в т. ч. учебный) ; отпуск без сохранения заработной платы; отпуск по беременности и родам; отпуск по уходу за ребенком.
Подобные документы
Принципы организации оплаты труда на предприятии ОАО "Сильвинит". Формы и системы оплаты труда. Расчет штатного расписания инженерно-технических работников и служащих и размеров оплаты их труда. Распределение фонда оплаты труда между рабочими бригады.
курсовая работа [39,7 K], добавлен 03.05.2008Принципы организации оплаты труда на предприятии. Формула расчета заработной платы. Условия эффективного применения повременной формы оплаты труда. Особенности применения сдельной формы оплаты труда. Рекомендации по совершенствованию оплаты труда.
контрольная работа [212,9 K], добавлен 15.12.2017Виды, формы, принципы оплаты труда. Документальное оформление учета кадров, начисления и выплаты заработной платы. Характеристика движения рабочей силы. Анализ использования фонда зарплаты. Совершенствованию расчетов по оплате и нормированию труда.
дипломная работа [530,2 K], добавлен 12.01.2015Концепция оплаты труда работников в Беларуси. Зарубежный опыт оплаты труда и материального стимулирования работников. Объекты, цель, задачи и принципы учета оплаты труда. Использование трудовых ресурсов и фонда заработной платы в СП "Стройучасток".
дипломная работа [135,7 K], добавлен 04.03.2010Организация оплаты труда. Вопросы и принципы организации и оплаты труда. Формы и системы оплаты труда. Методы анализа оплаты труда. Действующие системы и формы оплаты труда. Недостатки в оплате труда предприятия, пути искоренения. Аализ затрат.
курсовая работа [86,5 K], добавлен 01.06.2008Характеристика исследуемого предприятия. Система оплаты труда в организации. Достоинства и недостатки оплаты труда. Расчет фонда оплаты труда сотрудников. Совершенствование системы оплаты труда, формирования фонда заработной платы и мотивации работников.
курсовая работа [41,4 K], добавлен 04.05.2019Переход на рыночные отношения. Политика в области оплаты труда. Виды и формы оплаты труда. Анализ оплаты труда в ТСЖ ВСК "Левый берег". Характеристика предприятия. Структура кадров. Действующие системы и формы оплаты труда. Начисление заработной платы.
контрольная работа [43,6 K], добавлен 11.10.2008Понятие и сущность заработной платы работников. Принципы организации оплаты труда на предприятии в современных условиях. Формы и системы оплаты труда, особенности тарифной системы. Расчет заработной платы некоторых категорий работников предприятия.
курсовая работа [171,0 K], добавлен 19.11.2014Принцип организации оплаты труда. Оплата труда работников организаций небюджетной сферы. Формы оплаты труда в промышленности. Система косвенной сдельной оплаты труда. Совершенствование системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда на предприятии.
реферат [29,0 K], добавлен 08.06.2010Формы и системы оплаты труда, состав фонда оплаты труда. Методы планирования средств на оплату труда. Организация оплаты труда персонала на примере ООО "АзовСтройКомплект". Анализ соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда.
дипломная работа [945,6 K], добавлен 04.02.2014
