Главная
База знаний "Allbest"
Экономика и экономическая теория
Формы и системы оплаты труда в современной российской экономике
Формы и системы оплаты труда в современной российской экономике
Принципы организации оплаты труда на предприятии. Формула расчета заработной платы. Условия эффективного применения повременной формы оплаты труда. Особенности применения сдельной формы оплаты труда. Рекомендации по совершенствованию оплаты труда.
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | контрольная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 15.12.2017 |
| Размер файла | 212,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
23
Размещено на http://www.allbest.ru/
Содержание
- Введение
- 1. Теоретическая часть
- 1.1 Понятие оплаты труда в современной экономике
- 1.2 Основные принципы организации оплаты труда
- 1.3 Формы и системы оплаты труда
- 2. Аналитическая часть
- 2.1 Среднемесячная заработанная плата работников организаций
- 2.2 Среднемесячная начисленная зарплата наемных работников в организациях, у ИП и физических лиц
- 2.3 Структура занятых
- 3. Рекомендации
- 3.1 Мероприятия для повышения уровня оплаты труда
- 3.2 Рекомендации по совершенствованию оплаты труда
- 3.3 Внедрение системы оперативного планирования и оплаты труда
- 4. Практическая задача
- Заключение
- Список литературы
Введение
Проблема организации оплаты труда на предприятии является одной из наиболее острых. Актуальность проблемы возрастает на фоне социально-экономического кризиса в стране. В условиях спада продаж, сокращения численности работников происходят изменения в организации труда и его оплате. Такая ситуация наблюдается на предприятиях различной специализации. Рыночная экономика существенно изменила представление о сущности оплаты и стимулирования труда. Предприятия начали разрабатывать конкретные формы и системы оплаты труда, учитывая при этом особенности собственного производства и место на рынке. Поэтому, выбор формы и системы оплаты труда в современных рыночных условиях для эффективной мотивации и организации заработной платы на предприятиях приобретает особое значение.
Правильная организация оплаты труда не только создает эффективные стимулы к труду, повышение ее качества, производительности и повышение на этой основе эффективности производства, но и непосредственно влияет на социально-экономическое развитие страны и во многом определяет уровень жизни ее населения.
Целью контрольной работы является рассмотрение форм и систем оплаты труда в современной российской экономике.
оплата труд повременная сдельная
1. Теоретическая часть
1.1 Понятие оплаты труда в современной экономике
В настоящее время не существует единого подхода к определению понятия оплата труда. В литературе встречается достаточно большое количество трактовок понятия оплаты труда, однако ни одна из них не является общепринятой.
Д. Рикардо говорил о том, что труд, как и другой товар имеет свою естественную и рыночную стоимость. Под естественной стоимостью Д. Рикардо понимал стоимость существования работника и его семьи, а под рыночной - заработную плату. Он считал, что заработная плата колеблется вокруг естественной цены, которая в свою очередь формируется спросом и предложением. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах". [Электронный ресурс] // Режим доступа: http: //www.un.org/ru/documents/decl_conv/conventions/ pactecon. shtml
В свою очередь немецкий философ и экономист Карл Маркс, считал, что оплачивается не сам труд как таковой, а рабочая сила.
Прибыль, которую получает капиталист, есть не что иное, как прибавочная стоимость. Прибавочная стоимость по К. Марксу - это разница между новой стоимостью, созданной в процессе труда работника, и стоимостью рабочей силы, выраженной в форме заработной платы. Шильников А.С., Место оплаты труда в системе управления человеческими ресурсами/ А.С. Шильников // Современные проблемы науки и образоапния. - 2014. - №5 - С. 8. Таким образом, на наш взгляд, справедливо утверждать, что труд есть процесс создания прибавочной стоимости, а сама прибавочная стоимость - стоимость, которая сверх "стоимости его рабочей силы", т.е. неоплаченным трудом.
П. Самуэльсон говорил о том, что "люди за определенную цену сдают свои услуги в аренду". Данная арендная стоимость и есть ставка заработной платы. По его мнению, заработная плате играет важнейшую роль среди прочих товарных цен, что связано с тем, что для большинства населения заработная плата является единственным источником дохода. Девятаева Н.В., Развитие системы экономических взглядов на оплату труда / Н.В. Девятаева, О.В. Княжева // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2014. - №4. - С. 213.
По мнению Фроловой Т.А., под заработной платой стоит понимать основную часть средств, которая направляется на потребление. По Фроловой, заработная плата представляет часть дохода, который в свою очередь зависит от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Фролова Т.А. Экономика предприятия: конспект лекций. [Электронный ресурс] // Режим доступа: http: //www.aup.ru/books/m203/6_1. htm
Жулина Е.Г. рассматривает заработную плату как одну из форм личных денежных доходов сотрудников, которые они получают в обмен на количественные и качественные затраты труда. Скворцов В.Н., Маклакова Е.А., Трудовая мотивация работников в современных условиях, / В.Н. Скворцов, Е.А. Маклакова // Вестник Ленинградского государственного университета им.А.С. Пушкина. - 2013. - №1. - том 6. - С. 54
В статье 7 "Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах" от 16.12.1966 г. (в СССР вступил в силу - 03.01.1976 г.; действующий в РФ в настоящее время, как правопреемника Советского Союза по международным договорам) предусмотрено "право каждого на вознаграждение". Под вознаграждением в Пакте понимается:
справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия;
удовлетворительное существование для них самих и их семей.
Так, например, Трудовой кодекс РФ дает следующее понятие оплаты труда: Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Трудовой кодекс Российской Федерации от 30. 12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05. 10.2016) // Российская газета. 2001. N 256.
Данное определение, хотя и закреплено в ТК РФ, носит спорный характер. Ряд ученых, в частности Рофе А.И., ставят под сомнение данное определение, по той причине, что заработная плата здесь рассматривается как вознаграждение за труд. По его мнению, рассматривая оплату труда в данном контексте справедливо говорить только о части оплаты труда, а именно касаемо выплат стимулирующего характера, остальная же часть оплаты труда - это его цена.
В своих трудах профессор Рофе А.И. предлагает другое определение заработной платы. Заработная плата - это плата за труд, выполненную работу или выполнение оговоренных трудовым договором условий оплаты труда. Рофе А.И. Экономика труда. - М.: КНОРУС. 2012. - С. 305.
Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации не ограничивается только лишь Трудовым Кодексом. Так в РФ имеется целый перечень документов, которые в той или иной мере касаются оплаты труда, среди них можно выделить: Конституцию РФ, Гражданский и Налоговый кодексы, Постановление Правительства РФ от 11.04.2003 № 213 "Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы"; Постановление Правительства РФ от 18 июля 1996 г. № 841 "Перечень видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей" (в редакции от 14 июля 2008 г.) и прочие.
Стоит отметить, что некоторые статьи Гражданского Кодекса напрямую касаются заработной платы не только с правовой, но и экономической точки зрения (ст.735 "Цена и оплата работы"; ст.746 "Оплата работ" и др.). Гражданский кодекс Российской Федерации" (ГК РФ) Часть 1. от 30. 11.1994 N 51-ФЗ. (принят ГД ФС РФ 21. 10.1994) (действующая редакция)
Таким образом, в самом общем виде под заработной платой можно понимать некую сумму средств, получаемых работником за использование его труда.
1.2 Основные принципы организации оплаты труда
Организация оплаты труда на предприятии осуществляется в соответствии с несколькими основополагающими принципами. Различают основную и дополнительную оплату труда. В основную заработную плату включаются выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время, в праздничные дни и др., оплата простоев не по вине работника, премии, премиальные надбавки и т.п.
Дополнительная заработная плата включает выплаты за не проработанное время, которые предусмотрены законодательством о труде и коллективными договорами, а именно оплата времени отпусков, времени выполнения государственных и общественных обязанностей, оплата перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, оплата выходного пособия при увольнении и т.д.
Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами: тарифной системой, нормированием труда, принятыми формами оплаты труда.
Тарифная система включает тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день, тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями), и тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.
Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Тарифная ставка используется для расчета сдельных расценок с учетом норм выработки.
Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от их сложности.
Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Тарифный разряд присваивается каждой производственной операции, каждой работе.
Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов (разрядов оплаты) работникам производится на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого тарифно-квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации. Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке рабочего 1 го разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т.е. присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента.
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов по соглашению сторон трудового договора в пропорции к средней заработной плате работников организации. Законами и иными нормативно-правовыми актами может быть установлен другой порядок определения размеров оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.).
Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. В условиях рыночной экономики формы, система и размер оплаты труда работников, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно.
Вопросы оплаты труда регулируются с помощью коллективных и индивидуальных трудовых договоров (контрактов). Государство отказалось от централизованного регулирования заработной платы. Трудовой кодекс Российской Федерации определяет лишь общие условия оплаты труда рабочих и служащих. Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже устанавливаемого федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.
Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда (МРОТ). МРОТ определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты. В настоящее время МРОТ выполняет три основные функции:
является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;
выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством Российской Федерации;
служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.
Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.
Действующее законодательство наделяет работодателей правом самостоятельно устанавливать в 2016 году системы оплаты труда на предприятиях, выбирая наиболее удобные и целесообразные варианты с учетом технических условий работы персонала и особенностей конкретной сферы экономики, в которой задействована рабочая сила. Но внедряемая система должна обеспечивать равную оплату за равный труд, это принципиальное требование, обязательное для выполнения
В настоящее время повременная система оплаты труда получила самое широкое распространение, поскольку ее можно применять даже на производствах, где труд специалистов невозможно нормировать, а выполняемые работы не поддаются учету.
Повременная оплата может осуществляться по разным схемам - прямой, повременно-премиальной, окладной или контрактной.
Сдельная система оплаты труда в 2017 году актуальна для работ, представляющих реальную возможность нормировать труд путем установления норм выработки и времени, и также может рассчитываться по-разному - работодатель сам выбирает наиболее предпочтительную формулу.
При прямой сдельной оплате труда используются твердые расценки, установленные с учетом квалификации специалиста. Сдельно-премиальная система предусматривает дополнительные выплаты за перевыполнение норм выработки. Иногда применяется сдельно-прогрессивная система, при которой все изделия, произведенные сверх нормы, оплачиваются по повышенным расценкам, или косвенно-сдельная система, позволяющая повысить производительность труда специалистов по обслуживанию основных рабочих мест и оборудования. Существуют и другие разновидности сдельной системы оплаты труда - коллективно-сдельная, аккордная и учитывающая проценты от выручки предприятия. Помимо основного заработка, сотрудники многих организаций, применяющих материальные способы стимуляции персонала, получают дополнительные выплаты в виде премий. В 2017 году премиальная система оплаты труда, регулирующая порядок начисления дополнительного заработка, используется одновременной с основной системой оплаты (как правило, повременной или сдельной) и устанавливает доплаты за основные результаты хозяйственной деятельности или улучшение отдельных аспектов производственной деятельности.
1.3 Формы и системы оплаты труда
Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение - обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде. Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты. При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле:
ЗП = ТС * РВ,
где ЗП - заработная плата;
ТС - тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда;
РВ - фактически отработанное время.
При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки.
Заработок рассчитывается по формуле:
ЗП = СР * ВП,
где ЗП - заработная плата рабочего;
СР - сдельная расценка за единицу продукции;
ВП - количество изготовленной продукции.
Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требований к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.
Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:
1) строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;
2) высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;
3) на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.
Повременная форма оплаты может применяться для оплаты труда таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесари, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда. Рабочие служб технического контроля также оплачиваются по повременной форме.
Следующие условия делают целесообразным применение сдельной формы оплаты труда:
1) наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;
2) возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;
3) потребность производства в увеличении выпуска продукции на данном участке.
Такие условия характерны для производств, где применяется ручной, механизированно-ручной и механизированный труд.
Наибольшее распространение в современных условиях получили простая повременная и повременно-премиальная системы заработной платы.
Простая повременная система оплаты труда.
В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени:
Зп = Т ч * В,
где Зп - повременная заработная плата, руб.;
Тч - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда;
В - фактически отработанное время, часы (дни).
Если для рабочего-повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени. При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100% -ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.
Повременно-премиальная система.
В соответствии с данной системой рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения.
Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях. Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии - непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки - персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.
Общий порядок премирования работников устанавливается коллективным договором, заключенным между администрацией и трудовым коллективом. В положении о премировании должны быть предусмотрены: показатели и конкретные условия премирования; размеры, шкала и сроки премирования; круг премируемых работников; источник премирования. По результатам работы за определенный период (месяц, квартал) бухгалтерией или другим структурным подразделением предприятия, которому это вменено в обязанность, определяется размер средств, направляемых для премирования работников цехов, участков, отделов и других подразделений предприятия.
2. Аналитическая часть
2.1 Среднемесячная заработанная плата работников организаций
|
В среднем за год |
В среднем за кварталы |
Янв. |
Фев. |
Март |
Апр. |
Май |
Июнь |
Июль |
Август |
Сент. |
Окт. |
Нояб. |
Дек. |
|||||
|
I |
II |
III |
IV |
|||||||||||||||
|
1991 |
0,548 |
… |
… |
… |
… |
0,308 |
0,294 |
0,337 |
0,373 |
0,438 |
0,493 |
0,541 |
0,548 |
0,613 |
0,703 |
0,839 |
1, 195 |
|
|
1992 |
6,0 |
… |
… |
… |
… |
1,4 |
2,0 |
2,7 |
3,1 |
3,7 |
5,1 |
5,5 |
5,9 |
7,4 |
8,9 |
10,6 |
16,1 |
|
|
1993 |
58,7 |
19,4 |
38,5 |
67,4 |
109,5 |
15,3 |
19,1 |
23,6 |
30,6 |
37,5 |
47,4 |
56 |
65,4 |
80,9 |
93,0 |
101,5 |
141,2 |
|
|
1994 |
220,4 |
148,1 |
187,5 |
232,3 |
298,6 |
134,2 |
144,7 |
164,8 |
171,5 |
183,5 |
207,5 |
221,0 |
232,8 |
253,2 |
265,0 |
281,6 |
354,2 |
|
|
1995 |
472,4 |
328,2 |
432,2 |
528,3 |
643,2 |
302,6 |
321,0 |
361,5 |
386,2 |
429,9 |
480,6 |
499,5 |
520,6 |
564,5 |
594,5 |
615,7 |
735,5 |
|
|
1996 |
790,2 |
695,3 |
789,7 |
838,3 |
903,8 |
654,8 |
684,4 |
745,0 |
746,5 |
779,3 |
837,2 |
842,8 |
831,0 |
848,1 |
843,3 |
835,0 |
1017,1 |
|
|
1997 |
950,2 |
844,0 |
941,0 |
1001,0 |
1074,0 |
812,2 |
821,2 |
902,9 |
901,1 |
919,7 |
993,2 |
999,1 |
982,3 |
1026,2 |
1006,1 |
997,8 |
1214,8 |
|
|
1998 |
1051 |
1010 |
1069 |
1094 |
1255 |
988 |
1000 |
1059 |
1040 |
1047 |
1122 |
1110 |
1052 |
1112 |
1123 |
1164 |
1482 |
|
|
1999 |
1523 |
1248 |
1511 |
1642 |
1927 |
1167 |
1199 |
1385 |
1423 |
1472 |
1626 |
1618 |
1608 |
1684 |
1716 |
1789 |
2283 |
|
|
2000 |
2223 |
1899 |
2148 |
2336 |
2652 |
1830 |
1839 |
2018 |
2039 |
2101 |
2294 |
2302 |
2289 |
2367 |
2425 |
2508 |
3025 |
|
|
2001 |
3240 |
2781 |
3082 |
3393 |
3872 |
2733 |
2655 |
2964 |
2923 |
3054 |
3284 |
3364 |
3376 |
3405 |
3515 |
3578 |
4541 |
|
|
2002 |
4360 |
3836 |
4257 |
4547 |
5018 |
3760 |
3725 |
4031 |
4110 |
4187 |
4460 |
4597 |
4511 |
4521 |
4646 |
4694 |
5738 |
|
|
2003 |
5499 |
4800 |
5296 |
5549 |
6401 |
4696 |
4701 |
4986 |
5100 |
5221 |
5550 |
5615 |
5491 |
5556 |
5864 |
5990 |
7344 |
|
|
2004 |
6740 |
6173 |
6650 |
6930 |
7582 |
5932 |
6141 |
6428 |
6448 |
6524 |
7003 |
6982 |
6873 |
6918 |
6908 |
7046 |
8799 |
|
|
2005 |
8555 |
7638 |
8234 |
8674 |
9651 |
7346 |
7465 |
8093 |
8002 |
8089 |
8637 |
8651 |
8616 |
8829 |
8701 |
8931 |
11319 |
|
|
2006 |
10634 |
9397 |
10401 |
10949 |
12203 |
9016 |
9255 |
9914 |
9833 |
10257 |
11106 |
10883 |
10853 |
11127 |
11046 |
11303 |
14263 |
|
|
2007 |
13593 |
11876 |
12993 |
13494 |
15742 |
11430 |
11757 |
12448 |
12494 |
12787 |
13712 |
13546 |
13270 |
13677 |
13986 |
14656 |
18591 |
|
|
2008 |
17290 |
15424 |
16962 |
17556 |
18966 |
14771 |
15354 |
16172 |
16538 |
16643 |
17715 |
17758 |
17244 |
17739 |
17643 |
17598 |
21681 |
|
|
2009 |
18638 |
17441 |
18419 |
18673 |
20670 |
17119 |
17098 |
18129 |
18009 |
18007 |
19247 |
18872 |
18335 |
18838 |
18798 |
19215 |
24004 |
|
|
2010 |
20952 |
19485 |
20809 |
21031 |
23491 |
18938 |
19017 |
20589 |
20358 |
20279 |
21795 |
21325 |
20753 |
20999 |
20970 |
21486 |
28027 |
|
|
2011 |
23369 |
21354 |
23154 |
23352 |
26905 |
20669 |
20680 |
22673 |
22519 |
22779 |
24137 |
23598 |
23051 |
23468 |
23602 |
24296 |
32809 |
|
|
2012 |
26629 |
24407 |
26547 |
26127 |
30233 |
23746 |
24036 |
25487 |
25800 |
26385 |
27494 |
26684 |
25718 |
25996 |
26803 |
27448 |
36450 |
|
|
2013 |
29792 |
27339 |
30245 |
29578 |
33269 |
26840 |
26620 |
28693 |
30026 |
29723 |
30986 |
30229 |
29226 |
29346 |
30069 |
30290 |
39648 |
|
|
2014 |
32495 |
30057 |
32963 |
31730 |
35685 |
29535 |
29255 |
31486 |
32947 |
32272 |
33726 |
32515 |
30763 |
31929 |
32439 |
32546 |
42136 |
|
|
20151) |
34030 |
31566 |
34703 |
32983 |
36692 |
30929 |
31325 |
32642 |
34377 |
34380 |
35395 |
33901 |
32176 |
32911 |
33357 |
33347 |
43408 |
|
|
2016 |
36709 |
34000 |
37404 |
35744 |
39824 |
32660 |
33873 |
35501 |
36497 |
37270 |
38447 |
35888 |
35405 |
35843 |
35749 |
36195 |
47554 |
|
|
2017 |
36664 |
35369 |
35845 |
38483 |
39839 |
2.1. 2.2 Среднемесячная начисленная зарплата наемных работников в организациях, у ИП и физических лиц
|
рублей |
||
|
Российская Федерация |
32633 |
|
|
Центральный федеральный округ |
41158 |
|
|
Северо-Западный федеральный округ |
36095 |
|
|
Южный федеральный округ |
23351 |
|
|
Северо-Кавказский федеральный округ |
19475 |
|
|
Приволжский федеральный округ |
24380 |
|
|
Уральский федеральный округ |
36948 |
|
|
Сибирский федеральный округ |
27945 |
2.3 Структура занятых
|
Всего |
из них |
|||||||
|
работающие по найму |
работающие не по найму |
в том числе |
||||||
|
работодатели |
самостоятельно занятые |
члены производственных кооперативов |
помогающие на семейном предприятии1) |
|||||
|
Занятые - всего |
||||||||
|
2006 |
100 |
92,5 |
7,5 |
1,2 |
5,9 |
0,3 |
0,1 |
|
|
2007 |
100 |
92,7 |
7,3 |
1,4 |
5,7 |
0,1 |
0,1 |
|
|
2008 |
100 |
92,7 |
7,3 |
1,5 |
5,6 |
0,1 |
0,1 |
|
|
2009 |
100 |
92,6 |
7,4 |
1,3 |
5,6 |
0,1 |
0,3 |
|
|
2010 |
100 |
93,2 |
6,8 |
1,3 |
5,1 |
0,1 |
0,4 |
|
|
2011 |
100 |
92,9 |
7,1 |
1,2 |
5,5 |
0,1 |
0,3 |
|
|
2012 |
100 |
93,1 |
6,9 |
1,2 |
5,3 |
0,0 |
0,4 |
|
|
2013 |
100 |
92,7 |
7,3 |
1,3 |
5,6 |
0,0 |
0,4 |
|
|
2014 |
100 |
92,8 |
7,2 |
1,3 |
5,5 |
0,0 |
0,4 |
|
|
2015 |
100 |
92,8 |
7,2 |
1,3 |
5,5 |
0,0 |
0,4 |
|
|
Мужчины |
||||||||
|
2006 |
100 |
91,8 |
8,2 |
1,5 |
6,2 |
0,4 |
0,1 |
|
|
2007 |
100 |
92,0 |
8,0 |
1,7 |
6,0 |
0,2 |
0,1 |
|
|
2008 |
100 |
92,0 |
8,0 |
1,9 |
5,8 |
0,2 |
0,1 |
|
|
2009 |
100 |
91,8 |
8,2 |
1,7 |
5,9 |
0,2 |
0,3 |
|
|
2010 |
100 |
92,3 |
7,7 |
1,6 |
5,5 |
0,1 |
0,5 |
|
|
2011 |
100 |
92,1 |
7,9 |
1,6 |
6,0 |
0,1 |
0,3 |
|
|
2012 |
100 |
92,2 |
7,8 |
1,5 |
5,8 |
0,1 |
0,4 |
|
|
2013 |
100 |
91,9 |
8,1 |
1,7 |
6,0 |
0,0 |
0,4 |
|
|
2014 |
100 |
91,9 |
8,1 |
1,8 |
5,9 |
0,0 |
0,4 |
|
|
2015 |
100 |
91,9 |
8,1 |
1,7 |
6,0 |
0,0 |
0,4 |
|
|
Женщины |
||||||||
|
2006 |
100 |
93,1 |
6,9 |
0,9 |
5,7 |
0,2 |
0,1 |
|
|
2007 |
100 |
93,4 |
6,6 |
1,1 |
5,4 |
0,1 |
0,1 |
|
|
2008 |
100 |
93,4 |
6,6 |
1,1 |
5,3 |
0,1 |
0,1 |
|
|
2009 |
100 |
93,3 |
6,7 |
0,9 |
5,3 |
0,1 |
0,3 |
|
|
2010 |
100 |
94,0 |
6,0 |
0,9 |
4,6 |
0,1 |
0,4 |
|
|
2011 |
100 |
93,7 |
6,3 |
0,9 |
5,0 |
0,0 |
0,3 |
|
|
2012 |
100 |
94,0 |
6,0 |
0,9 |
4,8 |
0,0 |
0,4 |
|
|
2013 |
100 |
93,6 |
6,4 |
0,9 |
5,1 |
0,0 |
0,4 |
|
|
2014 |
100 |
93,7 |
6,3 |
0,9 |
5,0 |
0,0 |
0,4 |
|
|
2015 |
100 |
93,7 |
6,3 |
0,9 |
5,0 |
0,0 |
0,4 |
3. Рекомендации
3.1 Мероприятия для повышения уровня оплаты труда
Для повышения оплаты труда необходимо проводить такие мероприятия как:
1) повышать заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда;
2) устранять уравнительный подход к оплате труда, обеспечивая зависимость размера заработной платы от количества и качества труда;
3) стимулировать рост технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;
4) привлекать трудовой коллектив к активному участию в оценке индивидуальных результатов труда и распределении коллективного заработка;
5) оптимизировать соотношение в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполнения работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции". Трудовой кодекс Российской Федерации от 30. 12.2001 N 197-ФЗ (в ред. от 01. 12.2007 N 309-Ф3) [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http: //www.consultant.ru/document/cons_doc_law_34683/
Таким образом, форма заработной плат включает в себя совокупность систем оплаты, сгруппированных по критерию учета результатов труда при оценке выполненной работы и его оплаты.
3.2 Рекомендации по совершенствованию оплаты труда
К рекомендациям по совершенствованию оплаты труда можно отнести:
1) Премирование - разрабатываемые в фирмах концепции премирования имеют все шансы являться направлены на увеличение выработки либо ограничивающие его. Однако в каждом случае премии необходимо платить сотрудникам при достижении либо перевыполнении определенного объема работы при значительном коэффициенте темпа деятельности. Подобным способом, вероятны 2 ключевых вида улучшения оплаты работы сотрудников: значимое увеличения побудительного влияния тарифной оплаты; увеличение побудительного влияния надтарифных выплат (премий, надбавок, распределения согласно КТУ надтарифной доли группового фонда оплаты).
2) Нормирование труда - один из значимых компонентов улучшения оплаты труда. Оно дает возможность определить соотношение среди размером расходов работы и величиной его оплаты в определенных обстоятельствах.
3) Создание как можно больше рабочих мест на предприятии, т.к. безработица существенно выше полной занятости и быстрого роста заработной платы для финансовых специалистов и руководителей напрямую связаны с застоем заработной платы для подавляющего большинства.
4) Бонусы, которые сотрудники могут получать за особо впечатляющие результаты.
5) Скидки на продукцию предприятия.
6) Не денежные стимулы, льготы, в том числе длительность отпуска или гибкий график.
7) Пособия в натуральной форме, такие как поездки, одежда, автомобили предприятия, оборудование для домашней работы, транспортные расходы и телефонные.
3.3 Внедрение системы оперативного планирования и оплаты труда
В качестве примера совершенствования системы оплаты труда рассмотрим внедрение системы LaMa-СОПОТ.
Система оперативного планирования и оплаты труда LaMa-СОПОТ необходима для организации материального стимулирования персонала малых и средних предприятий (или отдельных подразделений больших компаний) практически любых направлений бизнеса. LaMa консорциум бизнес-консультантов [Электронный ресурс] - Режим доступа: http: //www.lama.org.ua. - (Дата обращения: 19. 16.2017). Основные компоненты системы LaMa-СОПОТ, представлены на рисунке 1.
Рисунок 1 - Основные компоненты системы LaMa-СОПОТ
Система LaMa-СОПОТ применяется с целью оперативного планирования работ и управления персоналом в различных отраслях хозяйствования: в промышленности и торговле, в сфере услуг и т.д.
Расчет зарплаты проводится согласно результатам исполнения плановых заданий, а никак не с утративших свою актуальность объемов продаж и прочих мало зависящих от менеджера параметров ведения бизнеса. Также целесообразно совершенствование методов внутрифирменного планирования, возможность которого представлена в LaMa-СОПОТ. Возможно вести планирование и отчетность одновременно по нескольким параметрам с расстановкой их приоритетов. Управление продажами и стимулирование за результативность выполнения комплексного плана - полностью в руках руководителя.
Метод расчета зарплаты предусматривает возможность управлять зарплатной рентабельностью и подразделений. Это, в свою очередь, дает дополнительные преимущества:
руководитель застрахован от негативных последствий (незаслуженных выплат вознаграждений) при укрупненном планировании, в случаях ошибок в планировании т.п.;
при перевыполнении плана экономия фонда ЗП (за счет разницы в темпах роста итогов и зарплаты) может поступать в резервный фонд для достойной оплаты труда персонала в неблагоприятные периоды;
руководитель подразделения приобретает возможность в рамках своих полномочий часть экономии использовать для материального стимулирования своего персонала. На рисунке 2 представлена разработанная схема работы и реализации методики.
Рисунок 2 - Схема работы и реализации методики на предприятии
Внедряемая система позволит на предприятии использовать уникальный алгоритм расчета: который позволит до 100% заработной платы сделать "переменной частью", и обеспечить, таким образом, ее динамичное изменение в зависимости от выполнения плана.
Гарантией является введение гарантированной величины заработной платы - оклада. Оклад используется в расчете только в таком экстраординарном случае, когда из-за незначительного невыполнения плана начисленная заработная плата оказывается ниже оклада. В этом случае, программа начисляет специальную доплату до уровня оклада. Особенность доплаты в том, что она начисляется "в долг" до следующего премирования. Руководитель может простить "долг", но будет знать о низкой производительности конкретного сотрудника.
В качестве выводов целесообразно отметить, что внедрение предложенных рекомендаций позволит значительно повысить конечные финансовые результаты деятельности (преимущественно за счет повышения производительности труда ввиду повышения заинтересованности сотрудников в трудовом процессе). Систему LaMa-СОПОТ стоит вводить на предприятиях малого и среднего бизнеса, так как она позволит удачно организовать и оценить работу предприятия, что, в свою очередь, способствует повышению уровня производительности труда работников и организации эффективной системы мотивации. Обобщая, следует сказать, что работник получит достойное вознаграждение за потраченные усилия.
4. Практическая задача
Задача 1: В базисном периоде рабочие участка выполнили объем работы, равный 50 тыс. нормо-ч. При этом фактически отработано 40 тыс. ч. В отчетном периоде соответственно - 56,7 тыс. нормо-ч и 42 тыс. ч. Чему равен в данном случае индекс выработки.
Решение
1. В базисном периоде процент выполнения нормы (Н %б) составит:
Н%б = Т/Ф * 100.
Н%б = 50 /40 * 100= 125 %.
2. В отчетном периоде процент выполнения нормы (Н %от) составит:
Н%от = 56,7 /42 * 100 =135 %.
3. Рост производительности труда составит:
Пт= 135/125 * 100 = 108%.
Заключение
Система оплаты труда - один из наиболее важных и ранних вопросов с которым сталкивается организация, что и делает систему оплаты труда важным элементом системы управления человеческими ресурсами. Эволюция систем оплаты труда прошла долгий путь. От отсутствия концепции системы оплаты труда как таковой, заканчивая пониманием неразрывной связи системы оплаты труда и остальных элементов предприятия, таких как технологические, бизнес процессы и прочие.
Заработная оплата представляется обусловливающим условием мотивирования к работе, что предполагает собою финансовый толчок с целью побуждения сотрудника к интенсивной работоотдаче. Концепция оплаты работы содержит тарифные ставки (оклады), премии, доплаты, надбавки и прочие выплаты, предустановленные законодательством. Имеется масса конфигураций и методов оплаты работы, и внедрение этих методов на предприятиях является необходимым ресурсом роста и совершенствования оплаты труда.
Список литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.10.2016) // Российская газета. - 2001. - N 256.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации" (ГК РФ) Часть 1. от 30.11.1994 N 51-ФЗ. (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (действующая редакция)
3. Девятаева Н.В., Развитие системы экономических взглядов на оплату труда / Н.В. Девятаева, О.В. Княжева // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2014. - №4. - С.213.
4. Кириллова О.Г., Петрова Т.И. Современные подходы к совершенствованию оплаты труда в рыночных условиях // Общество: политика, экономика, право. - 2012. - № 2. - С.55-59.
5. Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие - М.: Финансы и статистика, 2013. - 368 с.
6. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах". [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.un.org/ru/documents/decl_conv/conventions/ pactecon. Shtml
7. Рофе А.И. Экономика труда. - М.: КНОРУС. 2012. - С.305.
8. Скворцов В.Н., Маклакова Е.А., Трудовая мотивация работников в современных условиях, / В.Н. Скворцов, Е.А. Маклакова // Вестник Ленинградского государственного университета им.А.С. Пушкина. - 2013. - №1. - том 6. - С.54.
9. Федорова М.С. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии // Молодой ученый. - 2011. - №7. Т.1. - С.119-121.
10. Фролова Т.А. Экономика предприятия: конспект лекций. [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.aup.ru/books/m203/6_1. htm
11. Шильников А.С., Место оплаты труда в системе управления человеческими ресурсами/ А.С. Шильников // Современные проблемы науки и образования. - 2014. - №5 - С.8.
12. LaMa консорциум бизнес-консультантов [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.lama.org.ua. - (Дата обращения: 19.06.2017).
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Содержание форм оплаты труда. Системы сдельной, повременной, бестарифной и комиссионной оплаты, рациональные условия их применения. Система плавающих окладов. Анализ системы оплаты труда на примере ОАО "Энергия". Рекомендации по организации оплаты труда.
дипломная работа [241,5 K], добавлен 16.02.2011Сущность, формы оплаты труда. Сущность заработной платы и ее роль в современных условиях хозяйствования. Применение сдельной оплаты труда. Условия применения повременной оплаты труда Показатели оплаты труда и их анализ. Виды фондов заработной платы.
курсовая работа [486,8 K], добавлен 27.02.2009Принцип организации оплаты труда. Оплата труда работников организаций небюджетной сферы. Формы оплаты труда в промышленности. Система косвенной сдельной оплаты труда. Совершенствование системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда на предприятии.
реферат [29,0 K], добавлен 08.06.2010Основы построения тарифной системы оплаты труда. Доплаты и надбавки к основной заработной плате. Формы и системы оплаты труда, условия их применения. Формирование фонда заработной платы при тарифной системе оплаты труда. Методы расчета фонда оплаты труда.
курсовая работа [37,8 K], добавлен 28.01.2010Сущность заработной платы в рыночной экономике. Содержание и условия применения сдельной формы оплаты труда. Повременная форма оплаты труда: сущность и условия применения. Формы и системы заработной платы, применяемые на изучаемом предприятии.
курсовая работа [43,4 K], добавлен 04.08.2008Основы организации оплаты труда. Основные формы и системы оплаты труда. Расчет фонда оплаты труда по работникам цеха. Системы повременной и сдельной формы оплаты. Норма выработки за определенный промежуток времени. различные доплаты к тарифным ставкам.
методичка [70,8 K], добавлен 07.05.2014Переход на рыночные отношения. Политика в области оплаты труда. Виды и формы оплаты труда. Анализ оплаты труда в ТСЖ ВСК "Левый берег". Характеристика предприятия. Структура кадров. Действующие системы и формы оплаты труда. Начисление заработной платы.
контрольная работа [43,6 K], добавлен 11.10.2008Понятие оплаты труда на предприятии как этономической категории, ее сущность и формы. Принципиальные требования к системам оплаты на предприятии. Специфика систем оплаты труда. Повременная и сдельная формы формы заработной платы. Пример расчета зарплаты.
курсовая работа [530,3 K], добавлен 05.11.2012Организация оплаты труда. Вопросы и принципы организации и оплаты труда. Формы и системы оплаты труда. Методы анализа оплаты труда. Действующие системы и формы оплаты труда. Недостатки в оплате труда предприятия, пути искоренения. Аализ затрат.
курсовая работа [86,5 K], добавлен 01.06.2008Понятие, формы и виды заработной платы. Элементы системы оплаты труда. Системы сдельной оплаты труда. Простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда. Расчет зарплаты по повременной оплате труда. Удержания из заработной платы работника.
презентация [22,5 K], добавлен 29.03.2013
