Совершенствование оплаты труда в рыночных условиях хозяйствования

Понятие, сущность и функции систем оплаты труда в условиях рыночной экономики. Изучение методики комплексного анализа экономических показателей предприятия. Анализ труда и заработной платы ОАО "Агроном", и совершенствование системы оплаты труда фирмы.

Рубрика Экономика и экономическая теория
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 31.05.2014
Размер файла 1,1 M

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Потенциальным источником оплаты труда может служить перераспределение ресурсов ВВП в пользу потребления населением за счет уменьшения валового накопления. Есть и другая точка зрения, высказываемая экономистами. По их мнению, правительству необходимо прибегнуть к непопулярной мере, наложив мораторий на выплату задолженности по заработной плате. На сумму этого долга следовало бы выпустить государственные облигации с десятилетним сроком их погашения и ежегодным начислением на них процентов по банковским ставкам, действующим для денежных вкладов населения.

Реструктуризация задолженности по заработной плате наряду с другими антикризисными мерами поможет изыскать денежные средства для повышения заработной платы.

В коммерческих структурах долги по заработной плате могут быть частично погашены за счет эмиссии акций, а также направления начисленных дивидендов на прирост имущественных паев. Гарантией того, что долги будут возвращены, станет залог имущества, под который можно будет получить банковские кредиты, необходимые для повышения заработной платы.

Существуют два основных вида регулирования оплаты труда: государственное и рыночное. В странах с рыночной экономикой государственное регулирование ограничивается лишь установлением минимального размера оплаты труда, ниже которого предприниматели не имеют права платить наемному работнику. С помощью одного этого рычага государство может существенно повлиять на уровень заработной платы в стране.

Это позволит поднять уровень заработной платы в тех отраслях, где он особенно низок, и улучшить соотношение тарифных ставок между должностными группами работников, отраслями и предприятиями. Решение такой задачи потребует изменения политики формирования расходов бюджета в части выделения средств на повышение минимального размера оплаты труда и увеличение тарифной ставки 1-го разряда Единой тарифной сетки для учреждений бюджетной сферы. Минимальный размер оплаты целесообразно пересматривать не реже одного раза в год, обеспечивая опережающие темпы его повышения по сравнению с ростом потребительских цен.

На наш взгляд, следует отказаться от использования минимального размера оплаты труда в качестве норматива при установлении размеров пособий на детей, стипендий, других социальных выплат. В будущем можно установить порядок индексации размеров социальных и компенсационных выплат с учетом среднедушевого дохода семей и усиления их адресности. При этом темпы увеличения минимального размера оплаты труда должны быть выше темпов роста социальных и компенсационных выплат.

Среди экономических механизмов регулирования оплаты труда наиболее важным является совершенствование налогового законодательства. Уменьшение налоговой нагрузки на предприятия позволит улучшить их экономическое положение, увеличить объемы производства и реализации продукции (услуг), а, следовательно, и повысить уровень заработной платы.

В условиях рыночной экономики и самостоятельности предприятий возможности непосредственного государственного регулирования заработной платы ограничены. Основным механизмом ее регулирования в сегодняшних условиях является социальное партнерство. Также обстоит дело в странах с развитой рыночной экономикой. Вопрос о том, когда и насколько повышать заработную плату наемным работникам в тех или в иных отраслях или предприятиях, решается на переговорах между профсоюзами и работодателями. Результаты договоренности фиксируются в соглашениях или коллективных договорах и являются обязательными для работодателей.

Однако становление такой системы в нашей стране происходит медленно. Во многих отраслях и регионах объединения работодателей не имеют должных полномочий представлять предприятия при заключении отраслевых или региональных соглашений. Поэтому важно, на наш взгляд, принять меры для формирования полномочных общефедеральных объединений работодателей по отраслевому признаку через создание различных союзов, добиваться обязательности принятых ими соглашений для применения на всех предприятиях данной отрасли или региона (территории).

При сегодняшнем положении, когда руководители предприятий могут сами решать, присоединяться им к отраслевому или территориальному соглашению, выполнять ли предусмотренные в них условия, социальное партнерство не может быть представлено в роли регулятора социально-трудовых отношений. Необходима консолидация, как работодателей (предприятий), так и профсоюзных организаций в принятии и выполнении соглашений.

Действующий Трудовой кодекс не содержит конкретных механизмов регулирования оплаты труда, не предусматривает разделения функций между отдельными видами соглашений. По нашему мнению, это может быть обеспечено за счет разграничения круга вопросов в области оплаты труда, решаемых каждым видом соглашений, координации сроков их заключения, усиления обязательности выполнения принятых решений для предприятий всех форм собственности. Учитывая, что рынок рабочей силы, потребительские цены, показатели уровня жизни, в частности величина прожиточного минимума, формируются в субъектах РФ, необходимо усилить роль региональных (территориальных) соглашений в регулировании социально-трудовых отношений, в том числе оплаты труда. Именно здесь формируются бюджеты, у администраций областей, краев и республик сосредоточиваются экономические рычаги управления. В коллективных договорах предприятий в зависимости от их финансовых возможностей могут увеличиваться нормативы формирования фонда заработной платы, а также базовые тарифные коэффициенты с учетом мастерства, образования, стажа работы и других повышающих факторных коэффициентов, определяющих индивидуальные трудовые качества работника.

Такой механизм будет способствовать возрастающей роли тарифных соглашений в оптимизации межотраслевых пропорций заработной платы по основным профессиям и категориям работающих. Тогда из нормативно-методических актов они будут постепенно превращаться в нормативно-правовые, закрепляя дальнейший процесс либерализации социально-трудовых отношений.

Таким образом, совершенствование оплаты труда будет способствовать:

- усилению стимулирующей роли заработной платы в развитии рыночной экономики; оживлению платежеспособного спроса населения и повышению его инвестиционной активности; легализации всех видов трудовых доходов;

- установлению равновесной цены рабочей силы, соответствующей затратам на ее воспроизводство, спросу и предложению на рынке труда;

- увеличению налоговых поступлений и уменьшению нагрузки на бюджеты всех уровней;

- снижению масштабов бедности среди трудоспособного населения, созданию устойчивого общественного уклада жизни.

1.3 Зарубежный опыт форм и систем оплаты труда

Мировой опыт организации оплаты труда выделяет три основные модели - западноевропейскую, японскую и американскую.

На европейских предприятиях предприниматели имеют полное право самостоятельно устанавливать методы вознаграждения работников, они разрабатывают и применяют любые формы и системы заработной платы, виды премиальных и прочих выплат, используя необязательные рекомендации и методические консультации государственных органов и научных учреждений. В зарубежной практике широко используется индивидуальная и коллективная системы оплаты и стимулирования труда. Наряду с этим, известно, что различают сдельную и повременную формы оплаты труда.

Нетрадиционные методы на 73% зарубежных компаний используют систему должностных окладов для определения базовой заработной платы; причем эти методы охватывают не всех работников, а только отдельные их категории (гибкие льготы распространяются в среднем на 50% работников, участие в прибылях - на 21-40%, системы платы за знания - на 1-20%).

Выделяют следующие основные формы материального стимулирования и оплаты труда (табл. 1).

Таблица 1 - Перечень систем оплаты труда, применяемых на корпорациях Евросоюза.

Форма стимулирования

Основное содержание

Заработная плата (номинальная)

Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, переменную,, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплатыза условия труда, солвместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и др.) заработную плату.

Заработная плата (реальная)

Обеспечение реальной заработной платы путем:

- повышения тарифных ставок в соответствии с установленным государством минимумом;

- введение компенсационных выплат;

- индексация заработной платы в соответствии с инфляцией.

Бонусы

Разовые выплаты из прибыли предприятия (премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это годовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и и размером получаемой зарплаты. Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспертный, за услуги, за выслугу лет, целевой.

Участие в прибылях

Выплаты через участие в прибылях - это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще управленцы). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (базовой зарплате).

Участие в акционерном капитале

Покупка акций предприятия и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам , безвозмездное получение акций.

Планы дополнительных выплат

Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых подразделений и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой. Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные.

Оплата транспортных расходов или обслуживание транспортом.

Выделение средств на:

- оплату транспортных расходов;

- приобретение транспорта либо с полным обслуживанием (транспорт с водителем предоставляется руководящему персоналу), либо с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами,

Сберегательные фонды

Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов не ниже установленного центральным банком страны. Льготные режимы накопления средств.

Организация питания.

Выделение средств на скидку при продаже этих товаров

Стипендиальные программы

Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование работника или членов его семьи на стороне)

Программы обучения персонала

Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения)

Программы
медицинского
обслуживания

Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели.

Консультативные службы

Организация консультативных служб (например, юридических) или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели.

Программы жилищного строительства

Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях.

Программы, связанные с воспитанием и обучением детей.

Выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледж) воспитания детей, внуков сотрудников фирмы, привилегированные стипендии.

Гибкие социальные выплаты.

Компании устанавливают определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг.

Страхование жизни

Страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление - членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника, при смертельном случае сумма удваивается..

Программы выплат по временной нетрудоспособности.

Покрытие расходов по временной нетрудоспособности.

Медицинское страхование.

Как самих работников, так и членов их семей.

Льготы и компенсации, не связанные с результатами стандартного характера.

Выплаты, формально не связанные с достижением определенных результатов (компенсации перехода на службу из других компаний - расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т.д. премии и другие выплаты (в связи с уходом на пенсию или увольнением).

Отчисления в пенсионный фонд

Такой альтернативный государственный фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне..

Ассоциация получения кредитов

Льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров и услуг и т.д.

В целом западноевропейские страны при организации оплаты труда исходят из женевской схемы, применяемой для установления тарифной системы оплаты труда.

Эта схема предусматривает необходимость учета следующих факторов при установлении тарифных разрядов:

- специальные знания и умения (квалификационные требования), это профессиональное образование, опыт работы, требования к умственным способностям;

- нагрузка, то есть степень влияния работы на организм человека, на его работоспособность и здоровье;

- ответственность - материальная, за персонал в процессе производства, за сохранность коммерческой тайны и др.;

- условия труда, представляющие собой воздействие окружающей среды в процессе производства, в том числе безопасность рабочего места.

Реальные различия в заработной плате работников могут довольно значительно превышать диапазон тарифной сетки, в результате получения доплат, надбавок и премий. Премиальные модели оплаты труда реализуются путем привлечения работников к участию в прибылях, в капитале.

Что касается оплаты труда руководящего состава предприятий западноевропейских стран, то здесь подход практически одинаков. При формировании должностного оклада руководителя по контракту принимаются во внимание личные качества, профессионально-квалификационный уровень, умение быстро решать производственно-технические вопросы, инициативность и настойчивость в принятии решений.

В системе материального стимулирования, применяемой за рубежом, все более широкое распространение получают различные формы участия в прибылях или «в успехе предприятия», при которых вознаграждение работникам начисляется за результаты как производственной, так и коммерческой деятельности.

Премиальные системы оплаты труда - системы индивидуальных поощрительных доплат - характерны для Великобритании. Эти системы имеют в своей основе сдельную оплату, но почти исключают недостатки повременной и сдельной систем оплаты труда. Основная идея всех систем премиального вознаграждения заключается в выплате нормативной повременной расценки и дополнительной оплате за сэкономленное (по сравнению с согласованной и допустимой нормой) время.

Преимущества и недостатки систем индивидуальных поощрительных доплат (премий) представлены в табл. 2:

Таблица 2 - Преимущества и недостатки систем индивидуальных поощрительных доплат (премий)

Преимущества

Недостатки

1. И работодатель, и служащие должны получать выгоды от внедрения системы стимулирования. Зарплата рабочих должна увеличиваться при росте производства. Работодатель получает прибыль за счет снижения доли постоянных ПНР в продукции и за счет роста реализации.

2. Возможность более высоких заработков привлечет в компанию квалифицированных специалистов.

3. Моральный климат в коллективе улучшится, если дополнительный и эффективный труд будет вознаграждаться.

1. Системы стимулирования могут быть сложными и трудно управляемыми.

2. Определение норм производительности - вопрос сложный и зачастую спорный.

3. Качество продукции может ухудшиться.

При разработке систем оплаты труда на многих предприятиях Германии исходят из следующих положений:

- системы оплаты труда ориентируются на рынок, отрасль, функцию, производительность труда и результат (распространяется как на тарифный, так и на внетарифный сектор).

- системы оплаты труда должны, с одной стороны, оптимально мотивировать сотрудников, с другой - удерживать на разумном уровне объем и структуру издержек.

- степень выполнения функций и достижение согласованных в индивидуальном порядке целей служит основой для оценки трудового вклада и тем самым базой для ежегодных мероприятий по регулированию оклада и определению доли участия в успехе.

- в заработную плату входит оклад (включая участие в результате) и небольшое число основных дополнительных выплат (например, дополнительное обеспечение старости).

- переменная составляющая заработной платы по своей тенденции должна возрастать, в то время как постоянная составляющая уменьшаться.

- структура системы оплаты труда должна быть прозрачной.

К тенденциям, развивающимся в системах заработной платы на предприятиях Германии, можно отнести следующие:

- построение заводских тарифных систем для конкретных предприятий в рамках допускаемых отклонений от тарифных соглашений союзов работодателей отраслевыми профессиональными союзами;

- применение единых тарифных сеток для рабочих и служащих на базе должностных месячных окладов;

- учет в оплате труда следующих факторов: повышение требований рабочих мест к образованию работников, рост умственных и нервно-психических нагрузок; снижение удельной значимости физических нагрузок и санитарно- гигиенических условий труда в структуре оценки тяжести труда;

- интегральная оценка трудового вклада работников на основе балльных систем, для расчета коэффициентов трудового участия.

Последние десятилетия характеризуются все более широким применением повременной заработной платы и соответствующими сокращениями сдельной. В Германии 60-70% промышленных рабочих оплачивается повременно. Распространение повременной заработной платы обусловлено двумя важнейшими причинами:

1) изменениями в технике и организации производства. В современном массово-поточном производстве выработка рабочих и темп их работы определяются скоростью движения конвейера, ритмом поточной линии. В этих условиях применение сдельной системы заработной платы оказывается нецелесообразным. Еще в большей степени это относится к автоматизированному производству;

2) проникновение нормирования труда в организацию повременной заработной платы. Современные методы нормирования труда позволяют фирме устанавливать меру интенсивности труда и для рабочих, оплачиваемых повременно. Повременная заработная плата сочетается с принудительным темпом труда, с его нормированием и премированием. Все это придает повременной заработной плате черты сдельной оплаты труда.

«Шведская модель» социально-экономического развития отдает первостепенную роль социальной политике, которая призвана создавать нормальные условия воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы. В области заработной платы в Швеции сложилась своеобразная система, получившая наименование «солидарной политики зарплат». Она основана на ряде принципов, из которых наиболее важными являются: справедливое распределение доходов пропорционально тяжести труда и его результативности; равное вознаграждение за равный труд для мужчин и женщин, различных возрастных категорий работников, трудящихся предприятий одной отрасли, но разных форм собственности (работник не должен страдать из-за низкой рентабельности своего предприятия); уменьшение вилки зарплат по отраслям экономики между рабочими и служащими. Базовая же цель - общее повышение жизненного уровня в стране.

Еще в 60-х годах в Швеции начали использовать новые формы организации труда, прежде всего групповую форму («teamwork»). Тогда же был опробован и соответствующий вид оплаты труда - выделение на группу общей суммы зарплаты за произведенную работу с предоставлением ее членам права самим определять конкретный трудовой вклад каждого и его денежное выражение. Такой порядок под названием «гибкая система заработной платы» применяется в стране очень широко. В целом в Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп.

Опыт Японии. С середины 70-х годов в Японии произошли существенные изменения в механизме ее организации и регулировании, прежде всего, на уровне предприятий.

В структуре зарплаты по своему размеру выделяется месячный заработок, а в его составе - устанавливаемая в соответствии с условиями коллективного договора тарифная оплата труда, и в первую очередь тарифная ставка, известная в японской практике стимулирования как «основная заработная плата».

Японская практика выработала свои принципы тарификации работников и с успехом пользовалась ими на протяжении всего послевоенного периода. Ведущим показателем уровня квалификации работника и, следовательно, критериев его оплаты в Японии длительное время считался возраст. По этой причине всей системе материального стимулирования было присвоено название «повозрастная оплата труда». Эта же особенность лежит в основе широко распространенной в Японии концепции «пожизненной заработной платы».

До тех пор, пока повозрастная тарификация работников соответствовала нарастанию квалификации и уровня результативности труда в зависимости от стажа, традиционная организация заработной платы укрепляла систему пожизненного найма и способствовала росту эффективности управления рабочей силой. Однако по мере углубления противоречий между содержанием труда, с одной стороны, и его оценкой по возрастному критерию исполнителя - с другой, положение стало меняться. В настоящее время подвергается перестройке вся система управления кадрами, существенным элементом которой является организация заработной платы. При этом важно подчеркнуть, что, оказавшись на рубеже 70-80-х годов под прицелом японского менеджмента, вопрос о реорганизации зарплаты ставится параллельно с проблемой трансформации самой системы пожизненного найма.

Необходимость изменения прежней модели заработной платы усиливается в связи с быстрым старением рабочей силы в Японии. Индивидуальный подход к оценке труда меняет взгляд японских промышленников на ценность отдельных категорий работников. Раньше работник считался тем ценнее, чем большим опытом он обладал, чем он был старше. В настоящее время, напротив, молодежь, легко адаптирующаяся к новой технике, быстро меняющая свою профессию, постоянно повышающая уровень квалификации, представляет собой главный объект внимания промышленных фирм.

Все это обусловило разработку со второй половины 70-х годов принципиально нового типа тарификации, которая увязывается с конкретными характеристиками работника, с его индивидуальными показателями в труде, со специфическими особенностями квалификации, отличающими его от других работников. Этот подход нашел отражение во введении так называемой трудовой тарифной ставки. [48, c.69]

Среди факторов, влияющих на формирование суммарного заработка, можно выделить шесть ключевых групп:

- возраст, стаж, образование;

- должность, профессия, обязанности;

- условия труда;

- результаты работы;

- пособия на семью, жилье, транспорт;

- региональные пособия (учитывая особенности региона, где расположено предприятие).

Один раз в год (1 апреля) зарплата работников всех предприятий Японии традиционно повышается. Это происходит по требованию профсоюзов и по их взаимной договоренности с работодателями, которая достигается в ходе социального диалога.

Уровень дифференциации оплаты труда в Японии - один из самых низких в мире (ниже только в Швеции - 1:3). В Японии слесарь, продавец, врач получают лишь в четыре-пять раз меньше, чем президент их компании (речь идет только о тарифе и окладе, без учета других видов дохода: премий, дивидендов по акциям и т. п.). В России, например, наблюдается супердифференциация в размерах оплаты труда - примерно 1:26. [14, c.12-14]

В США традиционная корпоративная стратегия по оплате труда, касающаяся окладов и часовых тарифных ставок, базируется на идеях и концепциях периода после Второй мировой войны. Альтернативой традиционным системам оплаты в американских корпорациях в настоящее время является так называемый метод "растяжки". Этот метод хотя и с трудом, но пробивает себе дорогу, особенно в оплате труда административного и технического персонала отраслей высоких технологий. Достаточно назвать компании, которые уже перешли полностью или частично на данный метод: AT&T, Amoco, Boeing, DuPont, Eastman Kodak, Hewlett-Packard, Honeywell, Mobil, Motorola, Union Carbide.

Метод "растяжки" впервые был применен в Вооруженных силах США, считающихся "сердцем" бюрократии. Дата внедрения его относится к 1990 г.,

Один из разработчиков идеи метода "растяжки" Эдвард Лоулер суммировал следующие недостатки традиционных систем ранжирования окладов и часовых тарифных ставок:

- концентрация на приблизительно описанных и часто меняющихся должностных обязанностях, причем различия в этих должностных обязанностях не всегда видны для определения "ценности" должности;

- система подъема окладов и часовых тарифных ставок не всегда адекватно отражает различия в компетенции, профессиональном росте и вкладе работника;

- ограниченные полномочия для менеджеров среднего звена в управлении заработком подчиненных;

- трудности в определении вознаграждения исключительных работников;

- невозможность быстрой реакции на изменения рыночных условий;

- трудоемкость в поддержании и внедрении системы оплаты методом "растяжки".

Следует сразу подчеркнуть, что новая концепция "растяжки" окладов и часовых тарифных ставок пока не доминирует в теории и практике систем оплаты труда. Наиболее широко этот подход применяется в компаниях, где введение новых продуктов, технологий и услуг является нормой корпоративной жизни. В организациях, где изменения в системе управления медленны и ступенчаты, доминируют еще старые системы окладов.

Компании осознают недостатки традиционных систем. Именно этим вызвано развитие систем тотальной компенсации, основанных на принципе пропорционального использования всех видов выплат по следующему правилу: базовая оплата подчеркивает рыночную ценность работника в части его навыков и компетенции и сфокусирована на индивидууме, а переменные выплаты направлены на команды и рабочие группы, а также на вклад индивидуума в коллективное усилие по совершенствованию бизнеса.

Некоторые американские компании применяют так называемые «системы стимулирования продаж», часто трактуемые как комиссионные выплаты. Они представляют собой формализованные программы, где размер вознаграждения основан полностью на количественных параметрах.

Другая американская система - «оплата от выполненного объема» говорит в своем названии сама за себя. Данная схема оплаты не несет в себе никакого риска для работодателя, так как непроизводительный труд не оплачивается. С другой стороны, подобные системы стимулирования мало влияют на пропаганду лояльности, ибо в данном случае работник имеет больше интереса трудиться там, где в данном случае больше платят. Поэтому многие работодатели предпочитают в данных ситуациях платить минимум часовых тарифных ставок, гарантий и компенсаций и предоставлять дополнительные выплаты за исключительное качество и объем труда. [37, c.56-58]

Дифференциация оплаты труда является общей чертой организации оплаты труда в России и странах Европы. Соотношения размеров оплат труда не совпадает с пропорциями производительности труда в различных странах. К сожалению, международные пропорции заработной платы не поддаются достаточно точному определению, поскольку измеряются в разных валютах и коэффициенты их покупательной способности весьма сложно определить: в статистике они отсутствуют.

За рубежом в качестве критериев для установления оплаты труда руководителя используют такие показатели, как обязанности руководителя и уровень его ответственности, возможности и способности руководителя, объем и сложность производства, конкурентоспособность и объем продаж продукции, условия труда, перспектива развития; образование, профессиональная подготовка и опыт работы, личный вклад руководителя в эффективность работы предприятия; численность персонала.

Ограничений в установлении окладов руководителям фирм в странах с рыночной экономикой нет. Но существует требование обоснованности заработной платы для руководителей. За этим следят две организации: налоговое управление и собрание акционеров данной компании.

Стажу работы как фактору уделяется внимание в большинстве стран; только Германия стоит здесь особняком. Все страны, за исключением Испании, вполне единодушны в отношении значимости круга профессиональных обязанностей. В то время как в Финляндии, Франции, Японии, Словакии, Чешской республике, в Словении и Корее более 90 % респондентов считают, что составляющие работу обязанности являются существенным основанием для расчета заработной платы, в Испании только около 2/5 респондентов разделяют эту точку зрения.

Анализируя опыт оплаты труда в зарубежных странах, можно сделать вывод, применительно к нашей стране. Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах:

- основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива;

- необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил;

- целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда;

- механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда;

- системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам;

- при выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей;

- необходимо мотивировать руководителей к эффективному исполнению функциональных обязанности, заключающихся в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта;

- в центре внимания должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

2 Методика исследования проблемы

2.1 Методика комплексного анализа финансово-экономических
показателей предприятия

Экономический анализ представляет собой совокупность методов формирования обработки данных о деятельности организации, определение тенденций развития, выявление резервов повышения эффективности хозяйственной деятельности. Систематический анализ деятельности предприятия в зависимости от постоянно меняющейся рыночной среды позволит сделать ее устойчиво прибыльной и конкурентоспособной, обеспечить ее развитие, прогнозировать будущее.

Проводя всесторонний и постоянный анализ деятельности предприятия, можно:

Быстро, качественно и профессионально оценивать результативность хозяйственной деятельности как предприятия в целом, так и ее структурных подразделений;

Точно и своевременно находить и учитывать факторы, влияющие на получаемую прибыль;

Определять затраты (себестоимость) и тенденции их изменения;

Находить оптимальные пути решения проблем предприятия, получать прибыль в ближайшей и отдаленной перспективе, укреплять его финансовое состояние.

Анализ технико-экономических показателей в данной работе проводится по основным показателям деятельности предприятия, и показывает, насколько эффективно построена работа всего предприятия в целом. К таким показателям относятся:

- объем оказанных услуг;

- среднегодовая стоимость основных фондов;

- фондоотдача;

- коэффициент эффективности использования основных фондов;

- выручка;

- затраты на сырье и материалы;

- величина затрат на 1 руб. выручки;

- прибыль от реализации услуг;

- себестоимость;

- рентабельность;

- среднесписочная численность работников;

- производительность труда.

Остановимся поподробнее на каждом из показателей.

1. Объем оказанных услуг определяется как суммарное количество оказанных услуг предприятия в фиксированных (сопоставимых) ценах.

2. Среднегодовая стоимость основных производственных фондов (ОПФ). Служит базой для исчисления расчетной рентабельности и платы за фонды. Определяется как частное от деления на 12 суммы, полученной путем сложения Ѕ стоимости основных производственных фондов, действующих на 1 января планируемого или отчетного года Ф1 и на 1 января следующего года Ф2, а также балансовой плановой или фактической стоимости этих фондов на каждое 1-е число остальных месяцев данного года:

(25)

Определение средней стоимости основных производственных фондов по периодам внутри года (квартал, полугодие, 9 месяцев) производиться путем деления на число месяцев планируемого периода половины величины фондов на 1-е число первого месяца, следующего после окончания периода, а также суммы основных производственных фондов, запланированной на каждое 1- е число остальных месяцев.

3. Фондоотдача - важнейший показатель эффективности использования основных средств по интенсивности. Показывает размер продукции или оказание услуг, приходящийся на 1 рубль среднегодовой стоимости основных производственных средств. Данный показатель определяется:

Фо = ОП / ОФ, (26)

где ОП - объем продукции (работ, услуг); ОФ - среднегодовая стоимость основных производственных средств.

Финансовые результаты деятельности предприятия характеризуются суммой полученной прибыли и уровнем рентабельности. Чем больше величина прибыли и выше уровень рентабельности, тем эффективнее функционирует предприятие, тем устойчивее его финансовое состояние.

4. Коэффициент эффективности использования основных фондов (КЭоф) характеризует величину прибыли на рубль основных фондов.

Коэффициент эффективности использования основных фондов рассчитывается по формуле

КЭоф = П / ОФср (27)

5. Величина затрат на 1 рубль выручки рассчитывается по следующей формуле

6. Прибыль - это конечный финансовый результат деятельности предприятия, который рассчитывается по следующей формуле:

П = В - Сс - К - Ур, (29)

где В - выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом НДС, акцизов и аналогичных обязательных платежей);

Сс - себестоимость реализации товаров, продукции, работ, услуг;

К - коммерческие расходы;

Ур - управленческие расходы.

7. Рентабельность.

Показатели рентабельности формируемые на основе прибыли, или доходов:

Рпр1 = ВП / ОР; Рпр2 = НП / ОР; Рпр3 = ЧП / ОР, (30)

где Рпр - уровни рентабельности по показателям прибыли, или дохода; ОР - выручка от реализации;

ВП - валовая прибыль или доход;

НП - прибыль до налогообложения;

ЧП - чистая прибыль.

Показатели рентабельности, формируемые на основе производственных активов:

Рпа1 = ЧП / А; Рпа2 = ЧП / Ик; Рпа3 = ЧП / Ск, (31)

где Рпа - уровни рентабельности к показателям производственных активов; А - стоимость имущества предприятия; Ик - инвестиционный капитал (собственные средства + долгосрочные обязательства); Ск - собственный (акционерный) капитал.

Показатели рентабельности рассчитанные на основе потоков наличных денежных средств:

Рдс1 = Дср / ОР; Рдс2 = Дср / А; Рдс3 = Дср / Ск, (32)

где Рдс - уровни рентабельности по показателю притока денежных средств; ОР - выручка от реализации продукции (объем продаж);

А - активы предприятия;

Ск - собственный капитал.

8. Производительность труда - это количество продукции или услуг на единицу живого труда в единицу времени.

Пт = ТП / Чппп * Т (33)

где ТП - товарная продукция (выпуск), объем товаров и услуг;

Чппп - численность промышленно-производственного персонала;

Т - сравнительная длительность календарного периода.

9. Себестоимость продукции рассчитывается по следующей формуле

Сн = М + З (1 + Зн / 100) (34)

где М - затраты на основные материалы, сырье, покупные полуфабрикаты и комплектующие изделия;

З - основная и дополнительная заработная плата персонала.

В продолжение анализа технико-экономических показателей деятельности предприятия производится анализ трудовых показателей, без которого общее состояние деятельности было бы неполным.

2.2 Методика анализа труда и заработной платы

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции (услуг) и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и другие экономические показатели.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям в отчетном году с фактическим количеством работников в предыдущем году.

Процесс движения кадров и соответствующее ему изменение численности называется оборотом рабочей силы. Он включает прием и выбытие рабочих. При анализе движения рабочих кадров сначала определяют показатели интенсивности: коэффициенты оборота по приему (Кп) и по выбытию (Кв). Показателем текучести рабочей силы является коэффициент (Кт), который определяют как отношение выбывших по указанным в третьей группе причинам к среднесписочной численности рабочих. Высокая текучесть кадров является отрицательным показателем работы предприятия и часто является следствием плохой работы хозяйственных руководителей. Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организации оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений и т.п. Рассмотрим формулы для расчета вышеназванных показателей движения рабочей силы, а также их экономический смысл:

1. Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

; (35)

Характеризует удельный вес принятых работников за период.

2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

; (36)

Характеризует удельный вес выбывших за период работников

3. Коэффициент текучести кадров (Кт):

(37)

Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам

Среднегодовая выработка продукции зависит от удельного веса рабочих в общей численности работников, количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки рабочих.

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ = УД Ч Д Ч П Ч СВ (38)

УД - удельный вес рабочих в общей численности ППП,%

Д - отработано дней одним рабочим за год

П - средняя продолжительность рабочего дня, ч

СВ - среднечасовая выработка рабочего

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты.[29]

Проанализируем изменение абсолютной и относительной величины фонда заработной платы в динамике:

? (39)

(40)

где , - фонд заработной платы в отчетном и базисном периоде соответственно, руб.

Установим соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для этого используем следующие показатели:

Индекс изменение среднего заработка:

(41)

где: , - средняя заработная плата в отчетном и базисном периоде соответственно, руб.

Индекс производительности труда:

(42)

где: - среднегодовая выработка на одного работника в отчетном и базисном периоде соответственно, руб.

Коэффициент опережения:

(43)

Если Коп >1, то, следовательно, темпы роста производительности труда обгоняют темпы роста его оплаты; если Коп <1, то имеет место обратная ситуация: темпы роста оплаты труда обгоняют темпы роста его производительности.

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

(44)

Анализ трудовых показателей позволяет оценить экономическую эффективность труда на уровне предприятия, его структурных подразделений и разработать мероприятия по организации эффективного отбора и найма персонала на предприятии, способствующие антикризисному управлению трудом.

3. Характеристика и анализ экономической деятельности
предприятия ОАО «Агроном»

3.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ОАО «Агроном»

ОАО «Агроном» - одно из старейших садоводческих хозяйств Кубани. В настоящее время это специализирующееся по плодоводству аграрно-промышленное предприятие, соединяющее в едином технологическом процессе интенсивное производство плодов с длительным их хранением и частичной промышленной переработкой. Плодоводство - отрасль сельского хозяйства, объектами культуры которой является возделывание многолетних растений на обособленных земляных участках (называемых плодовыми садами) для производства плодов.

ОАО «Агроном» выбранное в качестве объекта исследования является специализированным плодовым хозяйством, оно организовано в 1929 году, расположено в южной части Динского района Краснодарского края. В хозяйстве выращивают яблоки, груши, сливу, алычу, персик различных сортов. Дополнительными отраслями являются полеводство с производством зерна, овощей и бахчевых.

Коммерческая деятельность предприятия заключается в производстве, хранении и реализации различных видов сельскохозяйственной продукции, ОАО «Агроном» в основном специализируется на выращивании и переработке плодово-ягодной продукции.

Развитие сельскохозяйственного производства, рост производительности труда и снижение себестоимости продукции во многом зависит от правильного использования основных производственных фондов, материальных и трудовых ресурсов, оптимальной организации материального стимулирования труда работников. Для наглядного представления сложившейся ситуации на предприятии рассмотрена динамика основных экономических показателей (см. табл. 3).

Таблица 3 - Динамика основных экономических показателей деятельности предприятия

Показатели

2011 г.

2012 г.

Отклонения
2012 г. от 2011 г.

2013 г.

Отклонения
2013 г. от 2012 г.

абс.

%

абс.

%

1. Объем реализованной продукции млн.р.

390,0

352,7

-37,3

-9,5%

456,5

103,8

29,4%

2. Себестоимость реализованной продукции, млн.руб.

358,8

338,6

-20,2

-5,6%

406,3

67,7

20,0%

4. Среднегодовая численность ППП, чел.

618

578

-40

-6,5%

529

-48,8

-8,4%

5. Материальные затраты на производство и реализацию продукции, млн.р.

70,3

60,8

-9,5

-13,5%

117,7

57,0

93,8%

6. Среднегодовая стоимость ОПФ, млн. р.

153,8

163,2

9,4

6,2%

178,3

15,0

9,2%

7. Годовая производительность труда ППП, т. р. (стр.1 : стр.4)

631,1

610,5

-20,6

-3,3%

863,0

252,5

41,4%

8. Материалоемкость продукции, р./р.

(стр.5 : стр. 1)

0,18

0,17

-0,01

-4,4%

0,26

0,1

49,7%

9. Фондоотдача, р./р. (стр.6 : стр. 1)

2,54

2,16

-0,38

-14,8%

2,56

0,4

18,5%

10. Фондовооруженность труда, тыс. руб. /чел. (стр.6 : стр. 4)

248,8

282,5

33,7

13,5%

337,0

54,5

19,3%

11. Прибыль от реализации, млн.р.

31,2

14,1

-17,1

-54,8%

50,2

36,1

255,9%

12. Уровень рентабельности затрат, % (стр.11 : стр. 2)

8,7%

4,2%

-4,5%

-52,1%

12,4%

8,2%

196,6%

Данные, приведенные в табл. 3, свидетельствуют о положительной динамике роста основных экономических показателей предприятия, сложившейся к 2013 году. Вместе с тем показатели 2012 г. оказались хуже по сравнению с предыдущим 2011 г., что обусловлено снижением урожайности из-за неблагоприятных климатических условий. Так, объем реализации продукции сократился в 2012 г. по сравнению с предыдущим годом на 37,2 млн. руб. или на 9,5%. Соответственно ухудшились и другие экономические показатели, например, такие как прибыль, которая снизилась более чем наполовину - на 17,1 млн. руб. или на52,1%.

Однако в 2013 г. благодаря не только лучшим погодным условиям, но дополнительному техническому оснащению (стоимость основных производственных фондов за два года увеличилась на 24,6 млн. руб., фондовооруженность на 35,4%) Так выручка от реализации возросла на 103,8 млн.руб. - с 352,7 млн. руб. в 2012 г. до 456,5 млн. руб в 2013 г., а прибыль увеличилась более чем в 2,5 раза - с 14,1 млн.руб. до 36,1 млн.руб. Рентабельность повысилась в 2 раза. На фоне снижения численности персонала (на 8,4%) производительность труда возросла на 41,4%

Экономическое состояние предприятия в значительной мере обуславливается состоянием его производственной деятельности. Поэтому для характеристики состояния предприятия следует дать оценку его производственного потенциала.

Для анализа использования основных фондов применяют показатели. фондоотдачи, фондоемкости , фондорентабельности. Показатель фондоотдачи позволяет определить, сколько продукции сельского хозяйства в денежном выражении получено на одну единицу стоимости основных производственных фондов. Обратный ему показатель фондоемкости определяет сколько основных средств было израсходовано на производство единицы стоимости продукции. Показатели использования основных фондов ОАО «Агроном» рассмотрены в таблице 4.

Таблица 4 - Анализ эффективности использования основных фондов

Показатели

2011г

2012г

2013г

Абс. изменение 2013 г. к 2012 г.

Темп прироста, %

1

2

3

4

5

6

Прибыль от реализации продукции, тыс.р.

31 198

14 109

50 218

36 109

255,9%

Выручка от продажи, тыс.р.

389 975

352 737

456 532

103 794

29,4%

Среднегодовая стоимость ОПФ, тыс.р.

153 772

163 236

178 260

15 024

9,2%

Фондорентабельность (Rопф), %

20,29%

8,64%

28,17%

19,5%

225,9%

Фондоотдача ОФ (ФОоф), руб./руб.

2,54

2,16

2,56

0,14

6,5%

Фондоемкость ОФ, руб./руб.

1,13

1,33

1,13

-0,20

-15,0%

Из таблицы видно, что за период с 2012 г. до 2013 г. среднегодовая стоимость основных фондов ОАО «Агроном» увеличилась на 9,2 Фондоотдача за последний отчетный год увеличилась на 6.5,%, фондорентабельность - в 2,3 раза. Соответственно фондоемкость снизилась на 15%.

Для дальнейшей характеристики ОАО «Агроном» рассмотрим сложившуюся организационную структуру предприятия. В ее основе лежит территориальный принцип. В хозяйстве четыре отделения, в которые входят комплексные бригады с закрепленными за ними основными средствами производства, землей и трудовыми ресурсами.

Производственная территория ОАО «Агроном» делится наследующие составные части:

1 Агрозона, которая включает в себя:

а) многолетние насаждения:

- сад;

- плантация ягодников;

- садозащитные насаждения;

- резервный участок земли для своевременного обновления амортизированных садов и ягодников;

б) производственные сооружения в садах:

- оросительная сеть с необходимыми сооружениями;

- механизированный пункт по агрохимическому обслуживанию садов и ягодников (склады удобрений и ядохимикатов, растворимые и заправочные устройства);

- бригадные станы;

- сеть магистральных и вспомогательных дорог;

2 Промышленная зона, включающая:

а) промышленные сооружения:

- фруктохранилища;

- цехи товарной обработки плодов;

- складские помещения для готовой продукции и сырьевые площадки;

- паросиловые, водохозяйственные и очистительные сооружения.

б) хозяйственный двор:

- механизированные ремонтные мастерские, автогаражи, навесы для хранения техники, складские помещения, столярная мастерская;

в) жилой поселок:

- административный центр, жилые дома, культурно-бытовые здания, больница и другие обслуживающие сооружения, спортивный комплекс.

Анализируя организацию земельных угодий в ОАО «Агроном» , следует отметить, что она складывалась годами и имеет относительную стабильность. Изменения в структуре сельскохозяйственных угодий связаны с реконструкцией садов, представляющей собой замену старых садов молодыми насаждениями. Так, площадь многолетних насаждений в 2013 г. составила 1528,1 га, что на 62,2 га меньше по сравнению с 2011 г.

Следует отметить, что в хозяйстве уделяется большое внимание выращиванию собственного посадочного материала, который наиболее адаптирован к местным условиям: устойчив к болезням и вредителям, отличается урожайностью. Наибольший удельный вес занимают многолетние насаждения - 42,3 %. Следовательно, учитывая данный показатель и структуру товарной продукции, можно еще раз подчеркнуть, что ОАО «Агроном» - хозяйство, специализированное на выращивание плодов и ягод.

Плодоводство является одной из самых капиталоемких отраслей сельского хозяйства. Высокий уровень затрат на закладку плодовых насаждений, а также высокий уровень капитальных вложений в строительство цехов по изготовлению тары и упаковочных материалов, фруктохранилищ с холодильными установками делает отрасль полностью нерентабельной в первые периоды ее организации.

Оборачиваемость вкладываемых средств зависит от сроков вступления плодовых и ягодных культур в плодоношение. Наиболее длительный период достигает в среднем 10 лет.

Данная отрасль является также одной из самых трудоемких. Специфика этой отрасли предполагает наряду с применением механического оборудования использование средств ручного труда на таких работах как уборка, обрезка, уход за многолетними насаждениями.

Наиболее трудоемкими является ягодные культуры. Так на уборку земляники при хорошем урожае требуется 230 - 250 человек на 1 га, а на сбор и товарную обработку яблок - всего 45 - 50 человек на 1 га, что составляет 70 - 75 и 50 - 55 % годовых затрат труда.


Подобные документы

  • Сущность, формы оплаты труда. Сущность заработной платы и ее роль в современных условиях хозяйствования. Применение сдельной оплаты труда. Условия применения повременной оплаты труда Показатели оплаты труда и их анализ. Виды фондов заработной платы.

    курсовая работа [486,8 K], добавлен 27.02.2009

  • Принципы организации заработной платы в условиях рыночной экономики. Формы и системы оплаты труда, ее учет. Особенности нормирования труда. Анализ оплаты труда работников и состояние работы по нормированию труда в механическом цехе ОАО "Уральская Сталь".

    дипломная работа [197,8 K], добавлен 13.10.2011

  • Основные принципы оплаты труда в современных условиях хозяйствования. Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления. Правовые основы оплаты труда в Российской Федерации. Совершенствование форм и систем оплаты труда в ООО "Авто Столица".

    курсовая работа [867,8 K], добавлен 07.04.2014

  • Теоретические аспекты оплаты труда: сущность, задачи, функции, формы и системы. Понятие заработной платы – денежного выражения стоимости рабочей силы. Экономический анализ эффективности фонда оплаты труда торговой организации ООО "Металлоснабжение".

    курсовая работа [68,9 K], добавлен 01.07.2011

  • Сущность, функции, формы, модели заработной платы. Влияние заработной платы на производительность труда. Современные проблемы организации заработной платы в России. Анализ действующей системы оплаты труда ООО "ТехСервис" и пути ее совершенствования.

    дипломная работа [227,3 K], добавлен 28.11.2010

  • Концепция оплаты труда работников в Беларуси. Зарубежный опыт оплаты труда и материального стимулирования работников. Объекты, цель, задачи и принципы учета оплаты труда. Использование трудовых ресурсов и фонда заработной платы в СП "Стройучасток".

    дипломная работа [135,7 K], добавлен 04.03.2010

  • Сущность понятий оплаты труда, заработной платы как социально-экономических категорий. Проблемы взаимодействия оплаты труда и занятости. Анализ формирования фонда заработной платы. Анализ системы стимулирования труда на предприятии в ООО "Гранд".

    дипломная работа [204,4 K], добавлен 18.05.2015

  • Переход на рыночные отношения. Политика в области оплаты труда. Виды и формы оплаты труда. Анализ оплаты труда в ТСЖ ВСК "Левый берег". Характеристика предприятия. Структура кадров. Действующие системы и формы оплаты труда. Начисление заработной платы.

    контрольная работа [43,6 K], добавлен 11.10.2008

  • Сущность и понятия тарифной системы оплаты труда. Анализ технико-экономических показателей деятельности предприятия. Особенности системы заработной платы, ее достоинства и недостатки. Процесс распределения ее фонда по бестарифной модели оплаты труда.

    курсовая работа [98,0 K], добавлен 29.11.2015

  • Сущность, принципы и методы организации оплаты труда на предприятии, характеристика применяемых форм и систем. Формирование и факторный анализ эффективного использования фонда оплаты труда, оценка состава, структуры фонда заработной платы работников.

    курсовая работа [311,4 K], добавлен 25.11.2010

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.