Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ и НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Байкальский государственный университет экономики и права

Кафедра экономики предприятия и предпринимательской деятельности

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономика малого бизнеса»

Тарифные и бестарифные системы оплаты труда (на примере ОАО «АНХК»)

Исполнитель гр. УМБ- 14- 1 Тарбинин Н.С

Иркутск 2015

Содержание

• Введение
• 1. Теоретические основы бестарифной системы заработной платы в организации
• 1.1 Сущность и основные понятия тарифной системы оплаты труда
• 1.2 Понятие и функции бестарифной системы оплаты труда
• 2. Особенности системы заработной платы на предприятии ОАО «АНХК»
• 2.1 Общая характеристика предприятия ОАО «АНХК»
• 2.2 Анализ системы заработной платы ОАО «АНХК»
• 2.3 Достоинства и недостатки системы заработной платы ОАО «АНХК»
• 3. Пути развития бестарифной системы оплаты труда на предприятии ОАО «АНХК»
• Заключение
• Список использованной литературы

Введение

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально - экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий значительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.

Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой организации, исключительное место принадлежит труду. Только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов.

В то же время он выступает важным источником удовлетворения потребностей индивида и достаточным мотивообразующим фактором.

Одним из основных мотивов взаимоотношений человека, как носителя способностей к труду и организации, как института их реализации, являются отношения по поводу оплаты труда. В этом разрезе важными и равнозначными для понимания являются вопросы сущности, функций и принципов организации оплаты труда.

Целью данной работы является изучение особенностей тарифной и бестарифной системы оплаты труда.

Задачи работы:

- изучить сущность и особенности тарифной и бестарифной системы оплаты труда;

- провести анализ систем оплаты труда на предприятии ОАО «АНХК»;

- разработать мероприятия по внедрению бестарифной системы оплаты труда.

1. Теоретические основы бестарифной системы заработной платы в организации

1.1 Сущность и основные понятия тарифной системы оплаты труда

Для обеспечения правильной оценки и оплаты конкретных видов труда в зависимости от его качественных особенностей и условий, в которых он протекает, используется тарифная система оплаты труда.

Тарифная система используется для распределения работ в зависимости от сложности выполнения и работников по квалификации. Она является основой формирования и регулирования (дифференцирования) заработной платы.

Согласно статья 143 ТК РФ «Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты».

Тарифная сетка - элемент тарифной системы, который представляет собой шкалу, определяющую соотношений размеров тарифных ставок в зависимости от квалификации (разряда) и сложности выполняемых работ. По ТК РФ это «совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника».

Каждый разряд тарифной сетки имеет свой коэффициент, который показывает, во сколько раз оплата труда рабочего данного разряда выше оплаты труда рабочего I разряда. Тарифная сетка характеризуется количеством тарифных разрядов, темпами абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов и соотношением крайних (низшего и высшего) тарифных разрядов.

По ТК РФ «Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда».

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных документов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы различных групп и категорий работающих в зависимости от их квалификационного уровня, условий, тяжести, ответственности и интенсивности труда.

Основой тарифной системы оплаты труда работников, занятых управлением и организацией производства, инженерно-технических работников и специалистов является Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, схемы должностных окладов, дифференцированные в зависимости от квалификационного уровня (категории) работников и присвоенного им тарифного разряда по оплате труда.

Переход к рыночной экономике привел к появлению на предприятиях связи новых профессий и специальностей работников, связанных с решением задач маркетинговой деятельности: менеджеров, маркетологов и т.п., квалификационные требования к которым не всегда отражены в действующих нормативных документах. Поэтому предприятия самостоятельно разрабатывают должностные инструкции, в которых отражаются квалификационные требования к специалистам данных профессий.

Общей компонентой всех рассмотренных тарифных систем являются также районные коэффициенты к тарифным ставкам и окладам.

Назначение тарифно-квалификационного справочника и других аналогичных документов состоит в тарификации работ и присвоении соответствующих разрядов выполняющим их работникам. Существуют межотраслевые (общероссийские) и отраслевые тарифно-квалификационные справочники. В последних отражаются специфические виды деятельности, характерные только для конкретной отрасли. Например, в отрасли связи действует Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) работ и профессий рабочих «Выпуск 58: работы и профессии рабочих связи» (1995г.).

Принципы построения этих нормативных документов одинаковы и состоят в следующем. Каждый из них содержит квалификационные характеристики для соответствующих профессий, специальностей или должностей, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. Квалификационные характеристики, как правило, состоят из двух разделов. Первый содержит подробное описание работ, которые должен выполнять работник данной квалификации. Во втором разделе определяется перечень теоретических знаний и практических навыков, которыми должен обладать исполнитель соответствующей профессии и квалификации.

Присвоение работнику определенного тарифного разряда служит основанием для оплаты труда в соответствии с его тарифно-квалификационным разрядом. С этой целью разрабатываются специальные тарифные сетки, используемые для оплаты труда исполнителей различного квалификационного уровня.

Тарифная сетка - это действующая в отрасли или на предприятии совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые дают возможность отнести данную работу к определенной квалификационной группе. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз уровень оплаты труда работ n-го разряда выше уровня оплаты труда 1-го разряда. Действующая долгие годы в отраслях материального производства шестиразрядная тарифная сетка не в полной мере отражала различия в качестве труда неодинаковой сложности. Так, разница между тарифным коэффициентом низшего первого разряда, принятого за 1, и тарифным коэффициентов высшего шестого разряда составляла всего 0,8, т.е. оплата самого сложного высококвалифицированного труда лишь в 1,8 раза превышала оплату труда неквалифицированного. Эта ситуация безусловно снижала стимулирующую роль заработной платы в повышении работниками своего профессионального уровня и вводила определенный элемент уравниловки.

Тарификация первых лиц - руководителей предприятий и организаций отрасли, которая предусмотрена в диапазоне 15-18 разрядов, дифференцирована в зависимости от сложности функций управления и степени социальной ответственности по четырем группам оплаты труда. Такая группа устанавливается Госкомсвязи России при заключении контракта с руководителем соответствующего предприятия.

Денежная оценка труда различной квалификации выражается тарифными ставками. Тарифные ставки определяют абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу времени. В зависимости от выбранной единицы рабочего времени тарифные ставки могут быть часовые, дневные и месячные (оклады). Минимальный размер тарифной ставки (оклада) низшего разряда в целом по стране устанавливается государством, которое следит за тем, чтобы на любом предприятии независимо от его ведомственной принадлежности и формы собственности фактическая оплата была не ниже установленного минимума. В отдельных отраслях экономики могут быть установлены свои минимальные тарифные ставки (оклады), но не ниже гарантированного государством минимума.

При этом тарифные ставки рабочих конкретного разряда определяются умножением ставки первого разряда на соответствующий коэффициент тарифной сетки.

1.2 Понятие и функции бестарифной системы оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Применение такой системы целесообразно только в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Как уже отмечалось ранее, системы и формы оплаты труда организации и предприятия определяют самостоятельно.

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).

МРОТ определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда (1 разряд тарификационной таблицы).

В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.

В настоящее время МРОТ осуществляет три основные функции:

является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;

выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ;

служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

Рис. 1.1. Формы и системы оплаты труда

Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Данную систему рекомендуют применять там, где:

- имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

- есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;

- члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям;

- относительно небольшой коллектив с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.

Учитывая все эти условия, данная бестарифная система оплаты труда для изучаемого мной производства выглядит предпочтительнее.

Предлагаемый вариант бестарифной системы имеет следующие характеристики:

- уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда;

- каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню;

- каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня.

Исходя из вышесказанного, заработная плата каждого работника (ЗПi) представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда и определяется по формуле:

,(3.1)

где ФОТк - фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками (в тенге.);

- коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУi - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях единицы, баллах и других единицах измерения);

Тi - количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n - количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

2. Особенности системы заработной платы на предприятии ОАО «АНХК»

2.1 Общая характеристика предприятия ОАО «АНХК»

В 1949-1950 годах началось строительство первых объектов будущего комбината. Первоначальный проект предприятия, которому предстояло выпускать высокооктановые бензины из угля, предусматривал строительство сложного, многоступенчатого и взаимосвязанного технологической схемой комбината, начиная с угольного склада и кончая складом готовой продукции - жидкого топлива. В комплекс должны были войти углеобогатительная фабрика, производство полукокса, газификация полукокса с получением водорода, гидрирование угля в жидкой и паровой фазах, дистилляция и облагораживание жидких продуктов гидрирования.

В 1960 году начали работать первые установки нефтеперерабатывающего завода. Моторные топлива стали получать из нефти, а высвобожденные ресурсы технологических газов от переработки угля и мощности оборудования высокого давления позволили организовать крупнотоннажные производства аммиака и метанола.

В 2007 году АНХК вошла в состав вертикально-интегрированной нефтяной компании Роснефть.

ОАО АНХК входит в структуру крупнейшей российской нефтяной компании - ОАО «НК «Роснефть», первой в стране преодолевшей 100-миллионную планку годовой добычи нефти. Компания имеет лучшие в мировой нефтяной отрасли показатели обеспеченности запасами и коэффициента замещения запасов. Суммарная проектная мощность нефтеперерабатывающих предприятий Компании превышает 52 млн. тонн. А сбытовая сеть по всей стране насчитывает более 1700 заправочных станций.

2.2 Анализ основных экономических показателей

Таблица 2.1 Анализ динамики основных технико-экономических показателей деятельности предприятия

Показатели	Значения показателей	Изменение показателей
	2012 г.	2013 г.	Абсолютное изменение, (гр.3 - гр.2)	Темп роста, % (гр.3/гр.2 *100)	Темп прироста, % (гр.5-100)
1 Объем реализованной продукции, тыс. руб.	911200	912645	1445	100,16	0,16
2 Численность работников, чел.	720	678	-72	94,17	- 5,83
3 Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.	248880	248975	95	100,038	0,038
4 Годовой фонд заработной платы, тыс. руб.	548544,9	548655,5	110,6	100,02	0,02
5 Годовая выработка на одного работника, тыс. руб. (стр.1/стр.2).	1265,5	1346,08	80,58	106,37	6,37
6 Месячная выработка на одного работника, тыс. руб. (стр.5 / 12).	0.001	0,001	0	100	0
7 Среднемесячная заработная плата, тыс. руб. (стр.4 / стр.2 / 12).	0,003	0,003	0	100	0
8 Фондоотдача, руб./руб. (стр.1 / стр.3).	3,66	3,67	0,1	100,27	0,27
9 Фондоемкость, руб./руб. (стр.3 / стр.1).	0,27	0,27	0	100	0
10 Себестоимость продукции, тыс. руб.	718556	719956	1400	100,19	0,19
11Текущие затраты на 1 руб. продукции (стр.10 / стр.1)	0,79	0,79	0	100	0
12 Прибыль от продаж, тыс. руб.	231268	231675	407	100,18	0,18
13 Среднегодовые остатки оборотных средств, тыс. руб.	447304	449764	2460	100,55	0,55
14 Скорость оборота (коэффициент оборачиваемости прямой), количество оборотов (стр.1 / стр.12).	3,94	3,94	0	100	0
15 Коэффициент загрузки.	0.85	0,76	-0,09	89,41	-10,59
16 Длительность одного оборота, дни (360 / стр. 13).	0,0008	0,0008	0	100	0

Таблица 2.2 Анализ структуры основных фондов

Показатели	2011 г.	2012 г.	Изменение
	тыс. руб.	удельный вес в %	тыс. руб.	удельный вес в %	абсолютное, тыс. руб.	кол-во процентных пунктов
1 Здания.	8725	60,2	8680	59,7	-45	-0,5
2 Машины и оборудование.	4370	30,2	4465	30,7	95	0,5
2 Транспортные средства.	856	5,9	857	5,9	1	0
3 Прочие основные фонды.	543	3,7	533	3,7	-10	0
Итого основных фондов	14494	100	14535	100	41	0

Таблица 2.3 Тенденция изменения фондоотдачи

Показатель	Годы
	2009	2010	2011	2012	2013
Фондоотдача	3,4	3,67	3,65	3,66	3,67

Рис.1 «Изменение фондоотдачи»

2.3 Достоинства и недостатки системы заработной платы ОАО «АНХК»

Действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.

Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество. Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и, прежде всего - управляемых и управленцев.

Каким же образом организовать процесс стимулирования роста производительности труда и качества Какую методику использовать. Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя:

производственный стаж,

отсутствие опозданий и прогулов,

рационализаторская деятельность,

верность фирме и т. п.

В основе предлагаемой бестарифной модели организации заработной платы - соотношения в оплате труда разного качества в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов, профессии, должностей и т.д. С учетом данных соотношении и следует затем распределять средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками, используя для этого следующую формулу расчета размеров заработной платы:

(2.1)

где ЗПi-- размер заработной платы i-го работника;

n -- общая численность работников предприятия;

Кi -- коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного (i-го работника выше минимальной;

Тi -- количество рабочего времени отработанного работником в период за который производится оплата.

Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. Причем соотношения в оплате труда работников различных категории (Ki) не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволит более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве. Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале в соответствии с разработанным механизмом могут определять советы бригад, трудовые коллективы, непосредственные хозяйственные руководители с учетом конкретного, фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственных подразделений. Тем самым «вилки» соотношении создадут условия для того, чтобы в оплате труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

тарифный оплата труд

3. Пути развития бестарифной системы оплаты труда на предприятии ОАО «АНХК»

Фонд каждого подразделения далее распределяется на более мелкие фонды участков или отделов, если последние фукционально не зависят друг от друга. Так ФОТ Цеха №1 распределится следующим образом

Таблица 3.1 Разделение Фонда Оплаты Труда по цеху № 1

Участок	Сумма ФОТ	Удельный вес, %
1.Установка ЭЛОУ -АТ ( С-100 )	69,769,49	19,07
2.Секция -200	65,562,63	17,9
3.Секция - 300	49,075,42	13,4
4.Секция -400	41,852,49	11,4
5.Газовая компрессорная	30,096,28	8,2
6.АКС и ЦВК	32,015,50	8,7
7.Промежуточный парк	26,027,35	7,1
8.Цеховый персонал	3,255,14	0,9
9.ИТР цеха	48,270,83	13,33
Итого	365,923,17	100

Приведенный пример наглядно демонстрирует простоту расчета заработной платы при применении бестарифной оплаты труда. Полностью исключаются множество премии и доплат, значительно упрощается труд бухгалтера расчетной группы бухгалтерии.

Расчет среднечасовой оплаты труда для рабочих и служащих представлены в таблицах 3.1 и 3.2

Для рабочих оплата труда которых производилась по сдельной и повременной форме при расчете использовалась часовая ставка оплаты труда.

Для служащих и рабочих, которым установлен должностной оклад, величину оклада необходимо предварительно поделить на 166,75 часов - среднегодовой месячный фонд рабочего времени, для получения средней почасовой оплаты труда.

Подобный расчет был проведен по всем подразделениям акционерного общества, он позволил определить, что средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда на предприятии составляет 2.645 рубля за час работы. Работникам, имеющим такую почасовую оплату, присваиваем квалификационный коэффициент равный 1 (единице)

Следующий этап - разработка развернутой сетки соотношении в оплате труда работников разных квалификационных групп предприятия. То есть определяются наиболее характерные квалификационные группы и рассчитывается «вилка» квалификационных коэффициентов для каждой группы.

Каждый работник предприятия в пределах единой развернутой сетки имеет свое конкретное значение коэффициента соотношения в оплате труда в виде «вилки» с достаточно широким диапазоном. Минимальный коэффициент соотношения в оплате труда, равный единице, устанавливается работникам самой низкой по предприятию квалификации и соответствует 1-й (исходной)квалификационной группе.

Конкретное значение коэффициента соотношений в оплате труда K_iдля работника определяется по итогам работы за месяц по индивидуальным критериям и показателям, учитывающим его фактический трудовой вклад в конечные результаты работы предприятия. Механизм определения и корректировки K_i для каждого работника (или группы работников) регламентируется Положением о бестарифной системе оплаты труда на предприятии.

Таблица 3.2 Таблица коэффициентов соотношений в оплате труда работников разного качества

Квалификационные группы	I	II	III	IV	V	VI	VII	VIII	IX	X	XI	XII	XIII	XIV	XV
Коэффициенты соотношений (К)	1,0-2,0	1,5-2,7	2,1-3,3	2,7-3,9	3,3-4,5	3,9-5,1	4,5-5,7	5,1-6,1	5,6-6,6	6,1-7,1	6,6-7,6	7,1-8,1	7,6-8,6	8,1-9,1	8,6-11,1

При начислении заработной платы учитывается отработанное работником время, выполнение норм выработки и сменных нормированных заданий. Степень учета в оплате труда уровня перевыполнения норм и нормированных заданий определяется важностью и значимостью для предприятия дополнительного выпуска той продукции или того объема работ, которые производит конкретный работник.

Так, согласно табл. 3.2 нами были присвоены рабочему без разряду - 1,00-3,02, а заместителю генерального директора - 10,10-11,09.

Окончательный расчет представлен в таблице 3.3

Таблица 3.3 Квалификационные коэффициенты работников ОАО «АНХК»

Наименование профессий должностей	Диапазон квалификационных коэффициентов
Заместители генерального директора	10,10-11,09
Главные специалисты, заместители
Главного инженера	8,13-10,5
Начальники отделов	6,35-10,5
Зам. гл.специалистов, начальников отделов	4,91-9,32
Начальники цехов	6,35-9,33
Зам.начальников цехов	5,75-7,82
Старшие механики	4,07-6,2
Механики	4,43-5,28
Начальники установок	4,97-6,2
Начальники лабораторий	4,71-6,11
Начальники участков, парков, эстакад	3,99-5,82
Начальники смен	3,81-5,43
Старшие мастера	3,58-5,16
Мастера	3,78-4,84
Начальники секторов, бюро	4,5-6,86
Прочие руководители	1,66-3,5
Ведущие специалисты	4,2-6,02
Специалисты 1категории	3,53-5,85
2 категории	3,66-5,65
без категории	3,01-5,16
Ведущие конструктора, технологи	4,57-6,14
Конструктора, технологи 1категории	3,92-5,89
Конструктора, технологи 2категории	3,63-5,67
Конструктора, технологи 3категории	3,53-5,18
Конструктора, технологи без категории	3,10-5,17
Техники	2,94-3,89
Техники-технологи, конструктора	3,00-3,91
Ст. инспектор	3,24-4,64
Инспектор	3,21-4, 62
Служащие	1,36-3.66
Рабочие 6разряда	3,66-5,32
5разряда	3,01-5,18
4разряда	2,8-4,82
3разряда	2,5-4,01
2разряда	1,92-3,45
1разряда	1,04-3,12
без разряда	1,00-3,02

Затем разрабатывается макет штатного расписания с диапазоном «вилок» оплаты труда для всех штатных единиц предприятия.

Все работники предприятия проходят аттестационную комиссию и каждому присваивается базовый квалификационный коэффициент.

По всем подразделениям предприятия (отделам, цехам) раздаются опросные листы, с целью выявления критериев дооценки трудового вклада работников. На основании опросных листов для каждого подразделения разрабатывается и утверждается система критериев повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня работников данного подразделения.

Например, для отдела Автоматизированных систем управления производством и других отделов, специалисты которых заняты чисто инженерным трудом, система критериев может быть такой (табл. 3.4).

Таблица 3.4 Система критериев дооценки трудового вклада специалистов

Основные показатели, повышающие базовый коэффициент	Основные показатели, понижающие базовый коэффициент
Высокий уровень выполнения производственного задания;	Некачественное выполнение производственных задании;
Срочность выполнения внеплановых задании;	Нарушение правил техники безопасности;
Творческий подход к выполнению задании;	Нарушение трудовой и производственной дисциплины;
Инициативность, проявленная при выполнении работ.	Несвоевременное выполнение предписании; контролирующих органов, приказов, распоряжении.

Примерные критерии дооценки трудового вклада для рабочих основных производственных цехов представлены в таблице 3.5:

Таблица 3.5 Система критериев дооценки трудового вклада рабочих

Основные показатели, повышающие базовый коэффициент	Основные показатели, понижающие базовый коэффициент
Основные цеха
1. Выполнение сменных задании и месячных задании в заданном объеме;	Не выполнение сменных задании и месячных задании в заданном объеме;
Отсутствие сбоев технологического режима;	Нарушение правил техники безопасности;
Выполнение функции отсутствующего работника;	3. Нарушение трудовой и производственной дисциплины;
Стаж работы в данной должности свыше 5-и лет.	4. Не соблюдение технологических режимов работы установки.
Вспомогательные цеха
1. Выполнение графика ППР	1. Срыв выполнения графика ППР
2. Высокое качество профилактических работ	2. Выход из строя и простой оборудования по вине работника
3. Выполнение функции отсутствующего	3. Нарушение техники безопасности
4. Стаж работы в данной должности свыше 5-и лет.	4.Нарушение трудовой дисциплины

Дооценку трудового вклада работника может проводит в отделах заводоуправления и цехах для цеховых специалистов - начальник отдела и начальник цеха. Для рабочих основных цехов - сменный мастер, механик цеха, начальник смены, начальник установки и т.д.

Целесообразно организовать в отделах выборную «тройку» представителей трудового коллектива для рассмотрения и утверждения дооценки трудового вклада каждого работника.

Следующим этапом внедрения бестарифной оплаты труда является издание приказа о внедрении бестарифной модели оплаты труда.

Как уже было показано очень важно донести до каждого рабочего основы новой организации труда для этого необходимо провести классы экономической учебы. Примерная программа представлена в таблице 3.6.

Таблица 3.6 Программа экономической учебы работников о принципах организации, особенностях и путях эффективного использования на практике бестарифной модели оплаты труда

Тема занятии	Форма занятии	Кол-во учебных часов	Ведущий занятия
Рыночным отношениям - новую организацию заработной платы	Лекция	1	Начальник ООТиЗ, работник ООТиЗ
Бестарифные модели оплаты труда: Российский опыт	Лекция	2	Начальник ООТиЗ, работник ООТиЗ
Концепция, основные элементы и принципы организации бестарифной модели оплаты труда, принятой к внедрению на предприятии	Лекция-дискуссия	2-3	Руководители производственных подразделении предприятия
Сетка соотношении в оплате труда разного качества	Практика	2	Руководители подразделении
Методика, порядок, критерии и показатели определения заработной платы конкретного работника в условиях бестарифной оплаты труда	Практика	3	Работники ООТиЗ
Пути и условия эффективного использования бестарифной модели оплаты труда на предприятии	Семинар-зачет	2	Руководители подразделении, работники ООТиЗ
Итого: 12-13 часов

Последним этапом внедрения бестарифной оплаты труда является анализ эффективности организации оплаты труда по бестарифной модели. На основании проведенного анализа разрабатываются дополнительные мероприятия по совершенствованию бестарифной организации оплаты труда с учетом первых результатов ее использования на практике и изучения мнения работников завода об эффективности данной модели.

От теоретических положении перейдем к практическому рассмотрению процесса распределения фонда оплаты труда в ОАО «АНХК» по бестарифной модели оплаты труда

Прежде всего необходимо определить долю каждого подразделения в общем фонде оплаты труда предприятия, в примере рассмотренном в таблице 3.7 распределение ФОТ между подразделениями завода производится по уже сложившимся пропорциям (удельному весу ФОТ подразделения в ФОТ предприятия).

Таблица 3.7 Распределение общего фонда предприятия по подразделениям

Наименование подразделения	Удельный вес в ФОТ	Сумма
Цех № 1	9,8607	365,923,17
Цех № 3	5,1747	192,031,55
Цех № 5	7,9325	294,371,41
Цех № 6	6,4594	239,704,96
Цех № 7	6,3337	235,038,98
Цех № 8	2,4569	91,174,18
Цех № 9	10,7724	399,757,65
Цех № 10	2,9386	109,048,66
Цех № 11	4,7384	175,840,53
Цех № 12	1,5289	56,738,06
Цех № 14	2,3394	86,814,96
Цех № 15	2,5605	95,016,90
Цех № 16	3,9972	148,334,20
Лаборатория металлов и сварки	0,2910	10,798,19
Метрологическая лаборатория	0,2251	8,354,07
Лаборатория АСУТП	0,7703	28,586,90
Лаборатория по диагностике оборудования	0,2616	9,706,97
ВГСО	0,8809	32,690,68
Служба безопасности	5,6298	208,918,11
Заводоуправление	23,7209	880,266,93
К О П и Т	0,7960	29,537,25
Общежития	0,1724	6,398,90
Профилакторий	0,1586	5,884,29
Итого	100,00	3,710,937,5
ФОТ (общий)	5,937,500
ФОТ (без средств на оплату районного и краевого коэффициента)	3,710,937,5

Фонд каждого подразделения далее распределяется на более мелкие фонды участков или отделов, если последние фукционально не зависят друг от друга. Так ФОТ Цеха №1 распределится следующим образом

Таблица 3.8 Разделение Фонда Оплаты Труда по цеху № 1

Участок	Сумма ФОТ
1.Установка ЭЛОУ -АТ ( С-100 )	69769,4914
2.Секция -200	65562,6325
3.Секция - 300	49075,4235
4.Секция -400	41852,4995
5.Газовая компрессорная	30096,2828
6.АКС и ЦВК	32015,507
7.Промежуточный парк	26027,3536
8.Цеховый персонал	3255,14332
9.ИТР цеха	48270,833
Итого	365923,17

Приведенный пример наглядно демонстрирует простоту расчета заработной платы при применении бестарифной оплаты труда. Полностью исключаются множество премии и доплат, значительно упрощается труд бухгалтера расчетной группы бухгалтерии. До этого начисление заработной платы при применении бестарифной оплаты труда на данном предприятии было затруднено.

Расширение самостоятельности предприятия в определении размеров заработной платы, а также средств, направляемых на потребление, в том числе на оплату труда, создает дополнительные реальные возможности и условия для повышения стимулирующей роли бестарифной организации труда в росте результативности производства и максимальной реализации способностей работников.

Заключение

С учетом выше указанного, рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Заработная плата должна, быть направлена на обеспечение следующих основных функций:

1) воспроизводственной;

2) мотивационной;

3) измерительно-распределительная функция;

4) ресурсно-разместительная функция;

5) функция формирования платежеспособного спроса населения.

Организация оплаты труда - отражает непосредственный механизм по возмещению затрат труда работников в соответствии с их качественными и количественными характеристиками.

Переход к рыночной экономике вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются с учетом конечных результатов работы предприятия. Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы.

Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

Список использованной литературы

Кодекс законов о труде РФ с изменениями и дополнениями на 18 января 2002 г.

Александров И.Н., эксперт РСПП, "О Трудовом кодексе Российской Федерации: экспертное заключение", апрель 2014г.

Брызгалин А.В., Головкин А.Н. и др. Учет расходов на оплату труда для целей исчисления налога на прибыль. - "Налоги и финансовое право", 2014 г.

Дидых В. Как на «ЛОМО» управляют зарплатой. // Человек и труд. - 2014. - №3. - с. 93-94.

Карсетская Е.В. Зарплата и налоги. - "АйСи Групп", 2014 г.

Крапивин О.М., Власов В.И. Законодательство об оплате труда. - Система ГАРАНТ, 2014 г.

Матрусова Т. Н. Социальная деятельность японских фирм.// Труд за рубежом. - 2013. - №3. - с. 80.

Методы учета качественных различий в труде работников на капиталистических предприятиях.// Труд за рубежом. - 2013. - №1. -с.74.

Никифорова А. А. Влияние заработной платы на эффективность производства.// Труд за рубежом. - 2014. - №4. - с. 49.

Показатели уровня минимального потребления населения области.// Экономист. - 2014. - №6.

Справочник директора предприятия./ Под ред. М.Г. Лапусты. - М.: ИНФРА - М, 2013. - 704 с.

Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2013. - 512 с.

Федченко А.А.. Глубокий анализ - исходные условия позитивных изменений.// Человек и труд. - 2014. - №4. - с. 79.

Экономика и социология труда./ Под ред. Н.Н. Абакумовой. 2-е изд., перераб. - М.: ИНФРА - М, 2013. - 228 с.

Размещено на Allbest.ru