Анализ использования фонда оплаты труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. На сегодняшний день понятие «заработная плата» охватывает все виды заработков: а также различные премии, доплаты, надбавки и социальные льготы. Начисляется заработная плата в денежной и натуральной форме независимо от источников финансирования, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни). Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в условиях перехода к рынку требуется качественно новый подход к организации оплаты труда на предприятиях, создание эффективного мотивационного механизма трудовой активности работников. В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции. Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. В данной курсовой работе автор не только раскрывает сущность и значение оплаты труда на предприятии, но и указывает на особенности форм оплаты труда, связь между оплатой труда и повышением производительности труда, уровнем мотивации персонала. В качестве объекта исследования выбрано предприятие АО «ЗЭТО». Целью исследуемой темы является изучение понятия оплаты труда как экономической категории, а также ознакомление с деятельностью предприятия АО «ЗЭТО», проведение анализа технико-экономических показателей, изучение особенностей оплаты труда на данном предприятии и соответственно осуществление ряда выводов на основании проведенного анализа.

Задачами данной курсовой работы является: изучение распределения фонда оплаты труда между категориями работников на предприятии АО «ЗЭТО», проведение анализа использования фонда оплаты труда на предприятии в целом, а также проведение анализа эффективности использования средств на оплату труда. Выявление на основании анализа преимуществ и недостатков в распределении средств на оплату труда и соответственно разработка мер по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии АО «ЗЭТО» в условиях рыночной экономики. Автор считает, что в современных рыночных условиях, именно оплата труда работников предприятий, фирм, организаций является одним из важнейших рычагов повышения заинтересованности сотрудников в конечных результатах деятельности предприятия.

Следует отметить, что руководители многих успешных предприятий уделяют большое внимание форме оплаты труда, распределению средств оплаты между различными категориями работников, выплате помимо фиксированных должностных окладов, различных премий, доплат, надбавок и т. п. Поскольку неоднократно выявлялась взаимосвязь между размером заработной платы и производительностью труда, мотивацией персонала, морально-психологическим климатом, эффективностью функционирования предприятия в целом. Выявление особенностей использования фонда оплаты труда на предприятии АО «ЗЭТО» за анализируемой период, позволит осуществить ряд выводов об эффективности использования фонда оплаты труда. А внедрение разработанных предложений по совершенствованию системы оплаты труда позволит повысить эффективность функционирования предприятия АО «ЗЭТО», что непосредственно отразится на конечных результатах деятельности предприятия, повышению производительности труда, увеличению ожидаемой прибыли. А также будет способствовать нормализации морально-психологического климата в коллективе, устранению проблемы текучести кадров и повышению уровня благосостояния сотрудников предприятия АО «ЗЭТО».

Глава I. Общая характеристика деятельности предприятия АО «ЗЭТО»

1.1 Общие сведения о деятельности АО «ЗЭТО»

АО «Завод Электротермического Оборудования» создано путем реорганизации Чадыр-Лунгского завода электротермического оборудования, который был организован в 1954 году на базе кустарных мастерских райпромкомбината и является его правопреемником. В начале своего развития завод изготавливал и ремонтировал оборудование для сельского хозяйства. В 1959 году механический завод был реорганизован в завод электротермического оборудования, который начал выпускать продукцию производственно-технического назначения: камерные электропечи сопротивления, эндогазовые и экзогазовые установки, соляные электрованны, установки диссоциирования аммиака, запчасти к оборудованию, котлы отопительные универсальные, электрокамины для дополнительного отопления жилых помещений.

А также шкафные распределительные пункты, для газификации населенных пунктов. До 1991 года завод был союзного назначения, входил в состав НПО «Электротерм» города Москва, проектировал и выпускал 7 видов электропечей, 3 вида соляных электрованн, 12 видов газо-приготовительных установок, а также потребительские товары - электрообогревательные приборы. Последнее техническое перевооружение завода осуществлялось также в 1991 году. С 1990 года налажено производство котлов отопительных универсальных водогрейных, работающих на твердом и газообразном топливе и в настоящее время выпускается 7 их видов. В настоящее время для газификации населенных пунктов выпускаются также шкафные распределительные пункты. На сегодняшний день АО «ЗЭТО» расположено в центре г. Чадыр-Лунга, ул. Горького №2. Комплекс основных зданий и сооружений размещен на площади 2.5 га, на расстоянии 4 км расположены вспомогательные складские помещения на 1,5 га. Предприятие расположено вблизи железнодорожного узла и окружено развитой сетью автомобильных дорог с выходом на магистральные дороги Молдовы, а также ближайшие районы Румынии и Украины. До морского порта г. Одессы - 220 км, а до международного терминала Джурджулешть путь составит 125 км. АО «Завод Электротермического Оборудования» было зарегистрировано Государственной Регистрационной Палатой, при Министерстве Юстиции Республики Молдова, регистрационный номер 15900438 от 21 ноября 1994 года, на основе утвержденного договора от 31 октября 1994 года, с уставным капиталом сформированного из средств, полученных в счет оплаты за акции в количестве 53157 и равен номинальной их стоимости, выпущенных обществом, которая составляет 1860495 леев.

Организационно-правовая форма - акционерное общество открытого типа. Форма собственности - смешная (88, 66% уставного капитала принадлежит акционерам, 11,34% - доля государственного участия). Предприятие относится к Министерству промышленности и энергетики. Основную конкуренцию АО «ЗЭТО» на рынках сбыта потребительской продукции составляют фирмы «Айхелин», «Дегусса», «Набор», «Холкрофт». Отличительной особенностью изделий конкурентов является лучший дизайн, а также современная система регулирования и контроля состава газа. Основным рынком сбыта продукции АО «ЗЭТО» является внутренний рынок Республики Молдова, Украина, Беларусь, Россия. Предприятие является монополистом в относительно низкой стоимости изготавливаемого оборудования. Данное оборудование прошло проверку на патентную чистоту в таких развитых странах как США, Германия, Великобритания, Австрия. А также на рынке СНГ по производству электротермических установок ЭН-16, ЭН-30, ЭН-60, ЭН-125. Следует отметить, что АО «ЗЭТО» является монополистом на рынке СНГ по производству электротермических установок ЭН-16, ЭН-30, ЭН-60, ЭН-125. Данное оборудование зарекомендовало себя как надежно в эксплуатации. При гарантийном сроке 8 лет данное оборудование эксплуатируется более 10 лет.

Если принять во внимание, что цены на образцы изделий западных фирмы намного превышают стоимость изделий предприятия, то становится очевидным преимущество продукции АО «ЗЭТО». Организационная структура АО «ЗЭТО» представлена сплоченной и эффективно действующей управленческой командой, которая наглядно отражена на рисунке 1.1.1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.1.1 Организационная структура АО «ЗЭТО»

Состав управленческой команды АО «ЗЭТО» состоит из директора, главного инженера, начальника отдела маркетинга, инспектора отдела кадров, юриста и начальников участков. Директор несет ответственность в целом за результаты деятельности предприятия, обеспечивает выполнение решений совета общества по результатам работы ревизионной комиссии, ежеквартально представляет отчет совету общества о результатах работы. Его работа строится в соответствии со сторонами заключенного контракта. Директор организует работу предприятия и несет полную ответственность за его деятельность. Представляет его на всех предприятиях, заключает договоры, издает приказы, принимает на работу и увольняет. Директору подчиняются начальники отделов, юрист, инспектор отела кадров, главный инженер.

Главный инженер руководит работой участков предприятия, обеспечивает внедрение техники и технологии, возглавляет научно-исследовательскую и экспериментальную работу, подготавливает документацию и организует выполнение планово-предупредительного ремонта. Начальники участков обеспечивают непосредственное выполнение плановых заданий, технологических операций, лабораторных исследований. Инспектор отдела кадров ведет учет личного состава предприятия, изучает потребность предприятия в квалифицированных работниках, участвует в организации подготовки и повышения квалификации руководящих работников, специалистов и рабочих. Оформляет прием, переводы, перемещение и увольнение работников в соответствии с действующим законодательством и другими нормативными актами. Формирует и ведет личные дела работников, принимает участие в разработке перспективных и годовых планов по труду и кадрам, готовит материалы для награждения работников. Ведущий специалист отдела кадров подчиняется непосредственно директору. Юрист обеспечивает налаженную работу в области юридической сферы: заключение и подписание договоров, регулирует соблюдение сторонами условий договоров и законность проведения определенных мероприятий. Начальник отдела маркетинга занимается продвижением производимой продукции, как на внутреннем, так и на внешнем рынке. А также решает вопросы сбыта и разработки продукции (внешнего вида, упаковки, дизайна изделия). Производственная структура предприятия АО «ЗЭТО» отражает процесс функционирования и деятельности производственно-технических отделов (см. Приложение 1). Производственными подразделениями руководит начальник отдела производства, начальник технического отдела и непосредственного главный инженер. Они проводят работу по оперативному регулированию производства, выполнения технологических операций, обеспечивают ритмичность выпуска продукции, принимают меры по снижению простоя оборудования и работников. И непосредственно связаны с указаниями и распоряжениями мастеров. К примеру, мастер руководит участками и обеспечивает выполнение плановых заданий при наименьших материальных и трудовых затратах, прогрессивных форм и методов труда. Является проводником технического прогресса, на участке обеспечивает налаженность рабочего процесса.

Главный инженер руководит техническими службами предприятия, обеспечивает внедрение техники и технологии, возглавляет научно-исследовательскую и экспериментальную работу, подготавливает и организует планово-предупредительного ремонта. На предприятии безцеховая структура, которая состоит из следующих производственных участков: механозаготовительного, сборочно-сварочного участка потребительских товаров, монтажно-футеровочный участок. Обслуживающие подразделения: инструментальный участок, энергомеханический отдел и транспортный участок. На участках основного производства в основном бригадная форма организации труда. В целом уровень квалификации рабочих соответствует разряду выполняемых работ. Средний разряд работ 3.2., средний разряд рабочих 3.4. Уровень квалификации руководителей и специалистов относительно высок: 40% с высшим образованием, остальные имеют средне специальное образование. Молодых специалистов нет. Технически предприятие оснащено слабо, не модернизируется 10 лет, имеет 2 факса и 4 компьютера старой модификации, компьютеризировано начисление заработной платы. Нет персонала, кроме бухгалтера, который был бы обучен работе с компьютером.

1.2 Анализ технико-экономических показателей деятельности предприятия АО «ЗЭТО» за 2006-2008 гг.

Анализ технико-экономических показателей является очень важным, т.к. позволяет раскрыть текущее и перспективное финансовое положение дел на предприятии, выявить динамику изменения основных показателей деятельности предприятия. А также позволяет объективно оценить эффективность функционирования предприятия и возможность его перспективной деятельности, поскольку анализ включает определение таких важных показателей финансово-хозяйственной деятельности как: прибыль предприятия, производительность труда, фондоотдача, рентабельность производимой продукции и т.п. Автор считает целесообразным провести анализ основных технико-экономических показателей деятельности предприятия АО «ЗЭТО» за 2006-2008 гг.. и осуществить ряд выводов на основании полученных в процессе расчета данных (см. Приложение 2). Объем продукции в действующих оптовых ценах предприятия в 2008 году уменьшился по сравнению с 2006 годом на 45,84 %, т.е. на 987,8 тыс. леев и на 34,11 %, т.е. на 604,1 тыс. леев меньше по сравнению с 2007 годом. В связи с выбранной тематикой, считаем целесообразным, проанализировать данные показатели подробнее. С каждым годом отмечается снижение динамики в отношении объемов выпуска промышленной продукции. Это в свою очередь влияет на снижение получаемой прибыли и свидетельствует о снижении спроса на данную продукцию. Объем продукции в сопоставимых ценах уменьшился в 2008 году на 1240,8 тыс. леев (58,67 %) по сравнению с 2006 годом и на 1053,7 тыс. леев (54,66 %) по сравнению с 2007 годом. Среднегодовая стоимость основных производственных фондов предприятия в 2008 году уменьшилась по сравнению с 2006 годом и составила 11119 тыс. леев, т. е. меньше на 232,8 тыс. леев (2,1%) и не изменилась по сравнению с 2007 годом и составила 11119 тыс. леев (100%). Полученные данные свидетельствуют о том, что за последние годы техническая база не обновлялась и не совершенствовалась. Годовая производственная мощность предприятия АО «ЗЭТО» за анализируемый период не изменилась и на сегодняшний день составляет 4000 тыс. тонн. Объем произведенной продукции за 2008 год уменьшился на 300 тыс. тонн и на 200 тыс. тонн по сравнению с 2006 и 2007 годом соответственно, т.е. уменьшился на 9,38 % и 6.46 % по сравнению с 2006 и 2007 годом соответственно.

Таким образом, мы можем сделать вывод, что отмечается тенденция снижения объема выпускаемой продукции. Предприятию необходимо обратить внимание на данный факт и выявить причины, которые способствуют снижению спроса и как следствие снижению объемов выпускаемой продукции. Производственная площадь предприятия АО «ЗЭТО» не изменилась в 2008 году и по прежнему составляет 221 м2 . Среднегодовая численность работников предприятия в 2008 году составила 60 человек, что меньше данного показателя на 18 человек по сравнению с 2006 годом, т. е. меньше на 23,08% и на 5 человек по сравнению с 2007 годом, т. е. меньше на 7,7 %. Фонд заработной платы уменьшился в 2008 году на 192, 1 тыс. леев по сравнению с 2006 годом и на 16,5 тыс. леев по сравнению с 2007 годом, т.е. меньше на 21,02 % и на 2,3 % соответственно. Себестоимость произведенной продукции составила в 2008 году 654,2 тыс. леев, что на 449,5 тыс. леев (40,73%) и на 284,6 тыс. леев (30,32%) меньше по сравнению с 2006 и 2007 годом.

Снижение себестоимости в анализируемый период связано с уменьшением объемов выпускаемой промышленной продукции. Материальные затраты в 2008 году увеличились по сравнению с 2006 годом на 539,1 тыс. леев (163%) и на 335,2 тыс. леев (62,7 %) по сравнению с 2007 годом. Фондоотдача на 1 лей основных производственных фондов в 2008 году составила 0,1049 леев, что на 0,084 лея меньше чем в 2006 году, т.е. меньше на 44,5% и на 0,054 леев меньше чем в 2007 году, т.е. меньше на 34,2%. Снижение данного показателя свидетельствует о сокращении показателя производительности труда. Фондоемкость в 2008 году составила 9,526 леев, что на 4,266 леев (81,1%) больше аналогичного показателя за в 2006 год и на 3,249 леев (51,7%) больше аналогичного показателя за 2007 год. Коэффициент использования производственной мощности в 2008 году равен 80 %, что на 7,5 % меньше данного показателя за 2006 год и на 5 % меньше данного показателя за 2007 год. Полученные данные свидетельствуют о том, производственные мощности предприятия АО «ЗЭТО» не используются полностью. Фондовооруженность труда в 2008 году составила 185,31 тыс. леев, что на 39,78 леев больше чем в 2006 году и на 14,25 леев больше чем в 2007 году, т.е. на 27,33% и на 8.33% больше чем за 2006 и 2007 год соответственно. Материалоотдача в 2008 году составила 1,342 лея, т.е. меньше на 5,178 леев (79,42%) по сравнению с 2006 годом и на 1,973 лея (59,52%) меньше по сравнению с 2007 годом. Материалоемкость увеличилась и составила в 2008 году 0,7449 леев.

В 2008 году материалоемкость увеличилась на 0,5919 леев по сравнению с 2006 годом и на 0,4433 леев по сравнению с 2007 годом, т.е. на 386,8% и на 146,98 % больше по сравнению с 2006 и 2007 годом соответственно. Производительность труда снизилась, что является негативным фактором, и составила в 2008 году 19,45 леев. Т. е. уменьшилась по сравнению с 2006 годом на 8,17 леев (29,59%) и по сравнению с предыдущим годом на 7,8 % (28,63%). Среднегодовая заработная плата 1 работника за 2008 год составила 12,035 леев, что на 0, 315 леев больше по сравнению с 2006 годом, т.е. на 2,68% и на 0, 675 леев больше по сравнению с предыдущим годом, т.е. на 5,94%.

Выпуск продукции на 1 м2 производственной площади за 2008 год равен 5,281 лея, т.е. на 4,47 леев меньше по сравнению с 2006 годом и на 2,729 леев меньше по сравнению с 2007 годом. Таким образом, меньше данного показателя на 45,9 % и на 34,1% по сравнению с 2006 и 2007 годом соответственно. Прибыль от реализации продукции в 2008 году составила 513 тыс. леев, что на 538,3 тыс. лей меньше аналогичного показателя за 2006 год, т.е. на 51,21% и на 319,5 тыс. лей меньше по сравнению с 2007 годом, т.е. меньше на 38,4% Прибыль предприятия в 2008 году составила 159,5 тыс. леев, что на 380,9 леев больше, чем в 2006 году и на 569,9 тыс. леев меньше по сравнению с 2007 годом (78,14 %). Рентабельность продукции на предприятии АО «ЗЭТО» в 2008 году равна 78,41 %, т.е. по данным анализируемой таблицы снизилась по сравнению с 2006 на 16,84% и на 10,26% по сравнению с прошлым годом. Общая рентабельность предприятия в 2008 году составила 1,65 %, что меньше аналогичного показателя на 5,51 % по сравнению с 2007 годом. Общую рентабельность 2006 года рассчитывать нецелесообразно, убытки - 221,4 леев.

Данный анализ был осуществлен на основании данных таблицы «Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия АО «ЗЭТО» за 2006-2008 гг..». Исходными источниками данных для составления таблица являются бухгалтерский баланс предприятия АО «ЗЭТО» за 2006-2008 гг.., статистическая отчетность предприятия. Таким образом, на основании полученных результатов мы можем осуществить ряд выводов в отношении эффективности функционирования предприятия АО «ЗЭТО». Позитивным фактором является повышение среднегодовой заработной платы на 1 работника, повышение прибыли предприятия по сравнению с предыдущим годом, получение прибыли от реализации продукции. На сегодняшний день предприятие успешно функционирует, но если объективно рассмотреть ряд определенных технико-экономических показателей, то можно выявить предпосылки возникновения убытков, застоя производственных процессов, спада спроса на изготавливаемую промышленную продукцию.

Об этом свидетельствуют снижение объемов производимой продукции, снижение производительности труда и резкое повышение материальных затрат на производимую промышленную продукцию. Все выше перечисленное отразилось на снижении других технико-экономических показателей, свидетельствующих об эффективности функционирования предприятия АО «ЗЭТО». К примеру, снижение производительности труда отразилось на таком показателе как фондоотдача на 1 лей основных производственных фондов. Полученные показатели свидетельствуют о не полном и не рациональном использовании производственной мощности предприятия; коэффициент использования производственной мощности 2006 года снизился с 80 % до 72,5 % в 2008 году. Снижение выпуска продукции отразилось и на прибыли от реализации продукции. Снижение динамики получаемой прибыли к 2008 году составило 513 тыс. леев. Благодаря реализации большого объема продукции предприятие в 2008 год было прибыльным, т.к. к примеру, в 2007 году предприятие понесло убытки в размере 221,4 тыс. леев. Т.е. коллектив предприятия наладил производственно-технологический процесс, осуществив тем самым оперативную работу всех отделов и подразделений. Показатель среднегодовой стоимости основных производственных фондов свидетельствует о необходимости обновления технической базы предприятия АО «ЗЭТО». Руководство предприятия АО «ЗЭТО» должно обратить внимание на вышеуказанные выводы и принять меры по устранению негативных факторов.

Глава II. Сущность заработной платы и методика проведения анализа использования фонда заработной платы

2.1 Заработная плата как экономическая категория

В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда. Оплата труда - это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при создании продукции предприятия. Эта доля выплачивается сотруднику, и он единолично распоряжается этими средствами. Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель ФЗП (фонда заработной платы), который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на ФЗП может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен. В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, поскольку многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход». Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку. В данном случае раскрывается только источник заработной платы, при этом не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. В экономической теории существует две основные концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы. Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы. Концепция заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил.

Что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры. Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция. Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд. Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства. Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

2.2 Организация оплаты труда в современных условиях

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников. Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающая: принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам; принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства. А также принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма. Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. Будучи основным источником дохода, трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями

Зарплата может действовать как фактор, дестимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений. Как правило, линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров. Государственное регулирование оплаты труда включает:

- законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РМ;

- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,

- установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

- установление государственных гарантий по оплате труда. Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами). Важным аспектом является и определение прожиточного минимума, который представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления, материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости. Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом изменения индекса потребительских цен и тарифов на услуги. Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный законом минимальный размер оплаты труда.

На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников. Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия. Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.

Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени и по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха. Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности.

К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники. Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника. Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

2.3 Анализ использования оплаты труда

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной взаимосвязи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда. Анализ использования фонда заработной платы начинается с определения абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой. Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом заработной платы в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников: Формула 2.3.1.

где - абсолютное отклонение, - фактический фонд оплаты труда, - плановый фонд оплаты труда. Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе фонда заработной платы. Затем определятся относительное отклонение. Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты. Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных). Формула 2.3.2.

где - относительное отклонение по фонду заработной платы,

- фактический фонд заработной платы,

- фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции,

- переменная сумма планового фонда,

- постоянная сумма планового фонда, - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции. Большое значение при анализе использования фонда заработной платы имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому необходимо провести анализ причин изменения средней зарплаты работников по предприятию. При этом нужно учитывать, что среднегодовая заработная плата рабочих (ГЗП) зависит от количества отработанных дней (Д) каждым рабочим, средней продолжительности рабочего дня (П) и среднечасовой зарплаты (ЧЗП):

Формула 2.3.3.

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средне заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли. Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени характеризуется его индексом (Iзп), который определяется отношением средней заработной платы за отчетный период (ЗП1), к средней заработной плате в базисном периоде (ЗП0):

Формула 2.3.4.

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв):

Формула 2.3.5.

где I ГВ - индекс производительности труда, ГВ1 - производительность труда за отчетный период, ГВ0 - производительность труда в базовом периоде. Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу: Формула 2.3.6.

Для осуществления наиболее объективных выводов об использовании фонда оплаты труда целесообразно осуществить расчет влияния факторов на изменение фонда заработной платы (см. рис. 2.3.1.).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2.3.1. Структурно-логическая модель факторного анализа фонда заработной платы.

Согласно рисунку 2.3.1. для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду заработной платы могут быть использованы следующие модели:

1. ФЗП = ЧР * ГЗП,

2. ФЗП = ЧР * Д * ДЗП,

ФЗП = ЧР * Д * П * ЧЗП

Расчет влияния факторов по данным моделям можно произвести способом абсолютных разниц, используя группу формул 2.3.7. Формулы 2.3.7.

где - изменение фонда оплаты труда, - фактическая и плановая среднегодовая численность сотрудников, - фактическое и плановое количество отработанных дней одним работником за год, - фактическая и плановая средняя продолжительность рабочего дня, - фактическая и плановая среднечасовая заработная плата одного работника. На основании проведения факторного анализа выявляется позитивное и негативное влияние факторов на изменение фонда оплаты труда. Полученные результаты позволяют осуществить ряд выводов об использовании фонда оплаты труда и наметить пути дальнейшего распределения фонда заработной платы на конкретном предприятии. Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыль на лей зарплаты и др. Для факторного анализа производства продукции на лей заработной платы можно использовать формулу 2.3.8.:

Формула 2.3.8.

оплата труд заработный фонд

ВП/ФЗП = ЧВ * ПД * Д * Уд / ГЗП

где ВП - выпуск продукции в текущих ценах; ФЗП - фонд заработной платы; ЧВ - среднечасовая выработка продукции; ПД - средняя продолжительность рабочего дня; Уд - удельный вес рабочих в общей численности персонала; ГЗП - среднегодовая заработная плата одного работника. Выручка на лей заработной платы, кроме перечисленных факторов, зависит еще от соотношения реализованной и произведенной продукции (Дрп): Формула 2.3.9.

В/ФЗП = Дрп * ЧВ * ПД *Д * Уд / ГЗП

Прибыль от реализации продукции на лей заработной платы, кроме вышеназванных факторов, зависит еще от уровня рентабельности продаж:

Формула 2.3.10.

П/ФЗП = Rрп * Дрп * ЧВ * ПД * Д * Уд / ГЗП

При анализе размера чистой прибыли на лей заработной платы добавляется еще такой фактор, как доля чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли (Дчп).

Глава III. Анализ использования фонда оплаты труда на предприятии АО «ЗЭТО» за 2006-2008 гг

3.1 Анализ использования фонда заработной платы на предприятии АО

На основании вышесказанного автор считает целесообразным провести анализ использования фонда оплаты труда на предприятии АО «ЗЭТО». При этом следует отметить, что в настоящее время на предприятии существуют 2 формы оплаты труда:

- повременно-премиальная, которая осуществляется на основании заключенных договоров между непосредственно рабочими и руководством предприятия;

- фиксированный должностной оклад, выплачиваемый специалистам, служащим, руководителям. Наибольший удельный вес в общем составе сотрудников на протяжении 3 лет составляют рабочие, затем специалисты и служащие, руководители и соответственно мало-обслуживающий персонал. Более детальный анализ автор проводит далее в отдельности за каждый год анализируемого периода (2006-2008 гг.). 1) Для проведения анализа, необходимо рассчитать абсолютное отклонение и удельный вес различных категорий работников за каждый год. По данным предприятия АО «ЗЭТО» за 2006 год (см. Приложение 3) среднесписочная численность работников составила 78 человек, т.е. на 2 человека меньше, чем планировалось. Наибольший удельный вес среди существующих категорий работников составляют рабочие - 62,8 %, затем служащие - 15,4 %. На третьем месте специалисты - 10,3 %, на четвертом руководители - 7,7 % и на последнем мало-обслуживающий персонал - 3,9 %. На основании формулы 2.3.1. и данных приложения 3, абсолютное отклонение за 2006 год составляет:

В 2007 году среднесписочная численность персонала составила 65 человек (см. Приложение 4), что на 3 человека меньше по сравнению с планируемым показателем. Наибольший удельный вес составили рабочие предприятия АО «ЗЭТО» - 61,5 %. На втором месте находятся служащие 15,4 %, а на третьем специалисты 10,8 %. Четвертое и пятое место, как и в предыдущем году занимают руководители - 9,2 % и мало-обслуживающий персонал - 3,1 %. Абсолютное отклонение за 2007 год составляет:

По данным 2008 года (см. Приложение 5) среднесписочная численность персонала составила 60 человек, т. е. на 1 человека больше по сравнению с планом. Наибольший удельный вес составляют рабочие - 63,3 %. Затем служащие - 13,3 %, руководители - 10 %, специалисты - 8,3 % и мало-обслуживающий персонал - 5 %. Абсолютное отклонение за 2008 год составляет:

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе фонда заработной платы. Однако следует отметить следующую важную особенность на протяжении анализируемого периода, наибольший удельный вес составляют рабочие предприятия, при самой низкой заработной плате. Сокращение численности непосредственно рабочих в 2008 году по сравнению с 2006 годом произошло на 23 %, а по сравнению с предыдущим годом на 5 %. Одним из основных факторов сокращения численности рабочих является низкая оплата труда. Руководству предприятия АО «ЗЭТО» необходимо обратить внимание на существующие проблемы текучести кадров, а также на существующую форму оплаты труда, при которой все рабочие независимо от индивидуального трудового вклада получают одинаковую заработную плату, за отработанные 8-ми часовые смены. 2) Следующим этапом анализа использования фонда оплаты труда на предприятии АО «ЗЭТО» является определение относительного отклонения, на основании формулы 2.3.2. за 2006-2008 гг.. соответственно. Для осуществления расчетов относительного отклонения фонда заработной платы автор использует данные таблицы 3.1.1.

Относительное отклонение по фонду оплаты труда за 2008 год составляет:

Полученные данные свидетельствуют о том, что в 2008 году отмечается перерасход фонда оплаты труда на предприятии АО «ЗЭТО» в сумме 26513 лей, что является свидетельством нерационального использования фонда оплаты труда. Данное явление негативно отразилось на функционировании предприятия АО «ЗЭТО». В целом, если анализировать результаты 2006-2008 гг.., следует отметить, что отмечается снижение динамики рационального использования фонда оплаты труда. Так к 2008 году перерасход фонда оплаты труда составил 26513 лей. Если руководство предприятия АО «ЗЭТО» не предпримет ряд мер по устранению причин, способствующих нерациональному использованию фонда оплаты труда, негативные последствия отразятся на конечных результатах деятельности предприятия. 3) Большое значение при анализе использования фонда заработной платы имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Расчет влияния факторов на изменение среднегодовой зарплаты работников можно произвести способом абсолютных разниц. На среднегодовую заработную плату рабочего влияют: количество дней, отработанных одним работником за год; продолжительность рабочего дня; среднечасовая заработная плата одного рабочего (см. формула 2.3.3.). Представляется правильным рассчитать влияние данных факторов на среднегодовую заработную рабочего способом абсолютных разниц за каждый год соответственно.