Организация оплаты труда на предприятии

59

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Казанский государственный технологический университет»

Нижнекамский химико-технологический институт

Кафедра экономики и управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономика предприятия»

Тема:

«Организация оплаты труда на предприятии»

Нижнекамск 2008

Содержание

Введение

1. Оплата труда на предприятии

1.1 Сущность и принципы оплаты труда

1.2 Формы и системы заработной платы

2. Оценка эффективности использования ФОТ

2.1 Краткая характеристика предприятия

2.2 Оценка состава и структуры фонда заработной платы

2.3 Расчет факторов, влияющих на изменение фонда заработной платы

3. Основные направления в совершенствовании фонда оплаты

труда

3.1 Зарубежный опыт организации фонда оплаты труда

3.2 Основные мероприятия, направленные на повышение заработной платы в бюджетной сфере

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

Вопрос о заработной плате является одним из наиболее важных в социально-экономическом развитии страны. В настоящее время значение проблемы оплаты труда, по сравнению с советским периодом, не только не снизилось, а даже возросло. Такому положению дел способствовали годы реформ, которые ухудшили качество рабочей силы, снизили ее продуктивность и уровень потребления рабочей силы.

Также на данный момент существуют межотраслевые, отраслевые и внутрипроизводственные диспропорции в оплате труда, которые усиливают рост социальной напряженности в трудовых коллективах и усугубляет экономические проблемы.

Вышеназванный вопрос отражает актуальность данной темы. В свою очередь экономические проблемы ведут к проблемам в области оплаты труда работников, которые необходимо решать в ближайшем будущем.

Проблемы организации оплаты труда рассматривались такими ведущими экономистами как Дубянская Г. Ю. в работе «Заработная плата как зеркало социально-экономических преобразований в России» и Алимарина Е. А. в работе «Оплата труда в экономике России».

Вышеупомянутые статьи затрагивают темы неравномерного распределения заработной платы, отличия размеров оплаты труда между предприятиями и предлагают государственные методы регулирования этого вопроса.

Целью исследования является организация оплаты труда на предприятии со временным условием. Для достижения данной темы необходимо решить следующие задачи:

? обосновать формы и системы оплаты труда;

? определить основные элементы, составляющие фонд заработной платы;

? оценить эффективность использования фонда заработной платы;

? выявить факторы, влияющие на изменение фонда заработной платы;

? обосновать рекомендации в организации оплаты труда, используя опыт зарубежных государств;

? выявить мероприятия государства, связанные с решением проблемы оплаты труда.

В ходе выполнения данной работы использовались нижеперечисленные учебные источники следующих авторов:

? Савицкая Г.В. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия»;

? Луговой А.В. «Расчеты по оплате труда»;

? А.Н. Ананьев, Л.Н. Лыков, И.В. Ильин и др. «Политика доходов и заработная плата»;

? отчеты по труду и заработной плате учебного заведения (музыкальное училище имени С. Сайдашева).

Объектом исследования выступает деятельность музыкального училища им. С. Сайдашева.

Предметом исследования является организация оплаты труда в данном учебном заведении.

В курсовом проекте в качестве методов исследования выступают такие общеизвестные методы, как сравнение, обобщение, абстракция, цепных подстановок и т. д.

Курсовая работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников, приложений. В первом разделе рассматриваются сущность, формы и системы оплаты труда. Во втором разделе раскрыты оценки использования фонда заработной платы и факторы, влияющие на изменение фонда заработной платы. В третьем разделе обоснованы основные мероприятия, направленные на повышение заработной платы на основе опыта зарубежных стран.

1. Оплата труда на предприятии

1.1 Сущность и принципы оплаты труда

Каждое предприятие, привлекая в производственный процесс такой ресурс как рабочая сила, несет соответствующие затраты. Затраты предприятия на рабочую силу - это сумма вознаграждений в денежной и натуральной формах за выполненную работу и неотработанное время, дополнительные расходы организаций, связанные с обеспечением работников жильем, оздоровительными мероприятиями, профессиональным обучением, культурно-бытовым обслуживанием, отчисления во внебюджетные фонды, страховые взносы на добровольное пенсионное, медицинское и другие виды страхования, командировочные расходы, а также налоги, связанные с привлечением наемной рабочей силы.

Определенную долю в затратах предприятия занимают затраты на заработную плату. Заработная плата представляет собой форму вознаграждения за труд. Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах:

? заработная плата должна обеспечить удовлетворительное существование трудящемуся и его семье. Основной проблемой в данном вопросе является поиск какой-то основы для оценки уровня такой удовлетворительной зарплаты. Существуют три способа уточнения уровня заработной платы, который может рассматриваться как удовлетворительный:

1) он должен быть достаточным, чтобы удовлетворять минимальные теоретические потребности типичной семьи, рассчитанные по более ? менее научной формуле;

2) он должен быть достаточным для финансирования удовлетворительного базового бюджета, рассчитанного с помощью анкетирования;

3) он должен быть достаточно близок к заработной плате, уже установленной для сравнимых условий.

Уровень удовлетворительной заработной платы может быть разным в зависимости от состояния экономики страны - в ряде стран это может быть минимальная заработная плата, обеспечивающая нормальные материальные, духовные и культурные потребности трудящемуся и его семье, в высокоразвитых странах - это заработная плата, позволяющая переступить порог простого удовлетворения жизненных потребностей и пользоваться определенными радостями жизни.

? при установлении заработной платы должен обеспечиваться сравнительный (относительный) уровень оплаты труда в зависимости от профессии, предприятий и отраслей. Должен осуществляться принцип равной оплаты за работу равной ценности. При ведении коллективных переговоров сравнение заработных плат, которые выплачиваются в зависимости от профессий, предприятий или отраслей, является вторым критерием, используемым в международной и отечественной практике для установления уровня заработной платы. Хорошим доказательством справедливости заработной платы считается ситуация, когда на разных предприятиях существуют одинаковые тарифные ставки за работу, требующую равноценной квалификации и опыта. Однако для этого необходимы определенные условия. Так, с экономической точки зрения, если мобильность рабочей силы обеспечена, выплата относительных заработных плат на равном уровне будет обеспечена конкуренцией за рабочие места, т. е. принцип равной оплаты за труд равной ценности будет осуществлен на практике. Такая ситуация возможна в рамках экономики, находящейся на подъеме. В этом случае заработная плата, которую получают работники той или иной профессии за работу, требующую одинаково уровня профессиональной подготовки, будет подтягиваться к уровню более высокооплачиваемых трудящихся данной категории. В случае же хронической безработицы можно будет увидеть тенденцию обратного характера - уровень оплаты труда будет стремиться к более низким, а не к более высоким показателям. В современном мире эту тенденцию, тем не менее, уравновешивают некоторые факторы, среди которых в первую очередь следует отметить давление со стороны профсоюзов. Если же профсоюзы слабы, корректирующее воздействие может оказать иной фактор, а именно законы и подзаконные акты по вопросам минимальной заработной платы, и, наконец, - это касается, прежде всего, развивающихся стран - может быть задействован третий фактор, если государство является основным работодателем, так как в этом случае оно обязано установить определенные нормы в области занятости даже тогда, когда трудящиеся в связи с наличием избыточной рабочей силы при ведении коллективных переговоров по вопросам оплаты труда находятся в невыгодном положении.

? способность экономики (предприятия, отрасли, страны в целом) к оплате труда. Речь идет о том, какую часть своих средств предприятия и целые отрасли могут и считают целесообразным выделять на заработную плату, так как, помимо нее, необходимо выделять средства на развитие, выплачивать проценты на вложенный капитал, создавать резервные фонды. Если говорить о способности экономики страны в целом к обеспечению определенного уровня заработной платы, то, прежде всего не обходимо вести речь о том, каков уровень национального дохода страны, за счет каких источников он формируется и как расходуется. Во всех случаях (предприятие, отрасль, страна) необходимо иметь в виду источники увеличения доходов, способы зарабатывания денег (рост производства, производительность труда или финансово-коммерческие операции, высокие налоговые ставки и тарифы и др.), т. е. стратегию и тактику развития, политику доходов и расходов, а также развитость профсоюзного движения.

? регулярная корректировка заработной платы в зависимости от эволюции экономических условий. При росте цен и сохранении на прежнем уровне заработной платы ее ценность уменьшается, т. е. трудящимся становится все труднее обеспечивать себя теми продуктами, товарами и услугами. Которые должны предоставлять считающиеся приемлемыми уровни оплаты труда. Поэтому повсеместно признается, что необходимо регулярно корректировать заработную плату в зависимости от эволюции экономических условий, причем тем чаще, чем быстрее эти условия изменяются.

Методы осуществления индексации заработной платы весьма разнообразны, например: в процентном отношении (индекс потребительских цен поднялся на 6% и на такую же величину поднимается заработная плата); в конкретной сумме; одновременно и фиксированная сумма и какой-то процент; применяются и другие методы.

Помимо индексации, корректировка заработной платы может осуществляться и другими методами. Так, в некоторых случаях она включает в себя особые пособия, соответствующие уровню стоимости жизни, и именно эти пособия подвергаются регулярной корректировке. Другой метод, который сегодня используется только в некоторых развивающихся странах, заключается в том, чтобы увязывать заработную плату с эволюцией - ростом или сокращением - сбытовых цен на продукцию предприятий, на которых заняты соответствующие работники.

Заработная плата в условиях той или иной системы и формы оплаты труда может подразделяться на два вида, к которым относятся основная и дополнительная заработная плата.

К основной заработной плате относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий труда, за работу в ночное время, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т. д.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и т. д.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии систем и форм оплаты труда и согласно действующему трудовому законодательству выплачивается работникам не реже, чем два раза в месяц. Дополнительная заработная плата начисляется на основе документов, подтверждающих право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся: оплата основного, дополнительного или учебного отпуска; компенсация за неиспользованный отпуск; выплаты выходного пособия при увольнении; выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации; оплата времени выполнения государственных обязанностей; прочие выплаты согласно действующему законодательству. Выплаты работнику дополнительной заработной платы рассчитываются на основе среднего заработка, и осуществляется в сроки, определенные действующим законодательством.

Функции заработной платы:

? воспроизводственная функция выражается в обеспечении воспроизводства рабочей силы на принятом социально нормальном уровне потребления. В связи с этим экономическая категория заработной платы тесно связана с понятием стоимости рабочей силы, которая определяется стоимостью средств, необходимых для ее воспроизводства;

? стимулирующая функция заработной платы состоит в повышении заинтересованности работников в трудовой деятельности, в росте производительности труда и улучшении его качества. Она проявляется в установлении дифференциации заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда;

? регулирующая функция заработной платы заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением на рынке труда, на формирование персонала предприятий и уровень занятости;

? функция формирования платежеспособного спроса населения отражает сущность заработной платы как одной из составляющих дохода наемного работника. Эта функция увязывает платежеспособный спрос и производство потребительских товаров, устанавливает необходимые пропорции между ними;

? измерительно-распределительная функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом;

? статусная функция - заработная плата рассматривается не только как экономическая, но и как нравственная категория, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус.

1.2 Формы и системы заработной платы

Основным инструментом, посредством которого осуществляется централизованное государственное регулирование соотношения в оплате труда по отраслям, районам, разнородным группам и категориям рабочих и служащих, является тарифная система. На основе тарифной системы устанавливается оценка каждого вида работы исходя из характера работы, квалификации работника, условий и особенностей данной отрасли производства.

Тарифная система, создавая зависимости между качеством труда и его оплатой, лишь частично воздействует на рост его производительности, материально заинтересовывая рабочих в повышении квалификации, компенсирует повышенные затраты человеческой энергии в неблагоприятных и вредных для здоровья условиях труда. Отражение в заработной плате количества труда и создание материальных стимулов в повышении его производительности, улучшении качества продукции обеспечиваются с помощью форм и систем заработной платы.

На предприятиях химической промышленности применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная, причем каждая из них имеет ряд разновидностей.

Сдельная - прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная и косвенная сдельная. Кроме того, сдельная оплата труда может быть индивидуальной и коллективной. Повременная - простая повременная и повременно-премиальная.

При прямой сдельной оплате труда исполнитель оплачивается по фактически выработанной продукции с учетом её сложности, т. е. каждая единица произведенной продукции оплачивается по низменной расценке. Сдельная расценка за единицу продукции (Р) определяется делением установленной для данной работы дневной (сменной) ставки заработной платы (Д_тс) на норму выработки (Н_в):

Р=Д_тс/Н_в. (1.1)

Если дана не норма выработки (шт., т), а норма времени Н_в (ч или доли часа), как это иногда принято в ремонтно-механических цехах, то сдельная расценка исчисляется следующим образом:

Р=Т_ч•Н, (1.2)

где Т_ч - тарифная ставка сдельщика, ч; Н - норма выработки.

При сдельно-премиальной системе кроме оплаты по сдельным расценкам выплачивается премия за достижения определенных количественных и качественных результатов. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает дополнительное поощрение рабочих-сдельщиков за выработанную продукцию сверх установленной нормы или её исходной базы. Продукция, выработанная в пределах нормы, оплачивается по неизменным сдельным расценкам, а выработанная сверх нормы - по прогрессивно нарастающим расценкам. Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда осложняет расчет заработной платы и часто (при пользовании высокими шкалами доплат за перевыполнение норм) увеличивает себестоимость продукции. Поэтому на предприятиях химической промышленности данная система оплаты труда имеет ограниченное применение.

При аккордной оплате труда расценка устанавливается на весь комплекс работ (без деления по операциям) с выполнением их в определенные сроки. Аккордная оплата труда в промышленности применяется в исключительных случаях, главным образом, когда работы носят срочный, неотложный характер (например, при ликвидации и предупреждении аварий, остановок машин, при необходимости быстрейшего ввода в действие оборудования и т. д.). Общая сумма зарплаты за выполнение этих работ определяется исходя из действующих норм выработки (времени) и сдельных расценок на отдельные виды работ и операций. Расчет по зарплате производится после выполнения всего объема работ. Однако если для выполнения аккордного задания требуется длительное время, то за текущий месяц по аккордным нарядам с учетом выполненных объемов работ выдается аванс.

Косвенная сдельная система применяется при оплате труда рабочих, не участвующих непосредственно в выработке продукции, но труд, которых оказывает большое влияние на выполнение производственных заданий рабочими-сдельщиками; в этих случаях размер заработанной платы вспомогательных или подсобных рабочих ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых или рабочих-сдельщиков. Основой для определения заработка рабочего при косвенной сдельной оплате, как правило, является сдельная расценка. Последняя рассчитывается делением тарифной ставки рабочего или, при бригадной оплате, суммы их тарифных ставок на установленную норму выработки, задание или план производства обслуживаемых рабочих. Затем для расчета заработка рабочего сдельная расценка умножается на количество выработанной продукции. В некоторых случаях расчет заработка рабочего, находящегося на косвенной сдельной оплате труда, производится умножением его тарифного заработка на процент выполнения норм или заданий обслуживаемых им рабочих-сдельщиков за отработанное время. Удельный вес рабочих, находящихся на косвенной сдельной оплате труда, составляет на отдельных предприятиях не более 2-3%.

При индивидуальной сдельной оплате учитывается выработка каждого исполнителя, а при коллективной заработная плата каждого определяется по конечным результатам труда коллектива работников (бригады, участка, смены, цеха). Коллективная сдельная оплата труда имеет две разновидности: 1) на основе коллективных сдельных расценок определяется заработок всего коллектива рабочих, затем он распределяется и устанавливается заработок каждого работника; 2) труд каждого рабочего оплачивается на основе индивидуальных сдельных расценок, установленных на выполняемые работы. Однако учет выработки ведется по последней операции, т. е. оплата производится по конечным результатам работы коллектива.

При использовании агрегатных, или комплексных, норм выработки общая сдельная расценка определяется исходя из суммы тарифных ставок рабочих бригады по штату или норме обслуживания и установленной норме выработки на агрегат. Заработок бригады зависит от размера общей сдельной расценки и количества произведенной ею продукции. Он распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенным каждому рабочему разрядом и отработанным им временем. При применении индивидуальных сдельных расценок последние определяются на основе тарифных ставок разрядов работ, выполняемых отдельными рабочими, и норм выработки или выпуска продукции по бригаде или производственному участку. Индивидуальная сдельная система оплаты труда стимулирует повышение производительности труда каждым исполнителем.

Коллективная сдельная оплата труда применяется на тех производственных участках, где рабочие в связи с коллективным обслуживанием агрегатов не имеют показателей индивидуальной выработки. В условиях технического прогресса, механизации и автоматизации производственных процессов результаты труда отдельных работников всё в большей степени могут оцениваться только с учетом конечных результатов работы производственных участков, цехов или даже предприятий.

Коллективная сдельная оплата, заинтересовывая всех исполнителей данного участка в результатах производства, стимулирует взаимную ответственность за эффективное использование рабочего времени, ритмичность, слаженность в работе, способствует развитию взаимопомощи, повышению трудовой дисциплины.

Как правило, повременная оплата труда применяется на тех участках производства, где использование сдельной оплаты труда экономически неэффективно: на работах, не имеющих количественных показателей, правильно отражающих затраты труда рабочих; при обслуживании строго регламентированных, непрерывных технологических процессов; на работах, нормирование и учет которых весьма сложны. Специфические особенности химической промышленности обусловили широкое применение повременной оплаты труда - свыше 60% рабочих оплачиваются повременно.

Повременная форма зарплаты применяется в виде простой и повременно-премиальной. При простой повременной оплате труда рабочие оплачиваются по часовой или дневной тарифной ставке присвоенного разряда соответственно количеству фактически отработанных часов или дней независимо от объема выполненных работ. Поскольку при этом не учитывается индивидуальная выработка рабочего и, по существу, выработка совершенно не отражается на оплате, постольку не создается материальной заинтересованности к улучшению работы.

При повременно-премиальной системе кроме оплаты труда работника по тарифным ставкам за отработанное время устанавливаются премии за достижение установленных количественных и качественных показателей.

Премии, выплачиваемые рабочим, предусматриваются в фонде заработной платы. Это значит, что при расчете фонда заработной платы рабочих заранее определяется общая сумма премий, которая и включается в плановый фонд заработной платы. Величина фонда заработной платы определяется директивным плановым показателем, утверждаемым предприятию вышестоящей организацией. Следовательно, предприятие не может превысить установленный лимит. Сверх суммы премий, определяемой утвержденным фондом заработной платы, рабочих можно премировать из фонда материального поощрения, образуемого за счет отчислений от прибыли.

За счет фонда материального стимулирования на предприятиях осуществляется текущее премирование рабочих; выплачиваются единовременные поощрения рабочим, проявившим себя при выполнении особо важных заданий; поощряются рабочие тех подразделений, которые оказались победителями во внутризаводском соревновании; оказывается материальная помощь.

На тех предприятиях химической промышленности, где преобладают строго регламентированные технологические режимы, трудовые функции аппаратчиков, обслуживающих эти процессы, сводятся в основном к наблюдению за работой аппаратов и контрольно-измерительных приборов и поддержанию определенных параметров технологического режима. При строгом соблюдении установленных параметров технологического режима в нормальных, неизменяющихся условиях производства объем выпуска продукции не имеет значительных отклонений; выпуск продукции в этих условиях не может являться основой для оплаты труда аппаратчиков.

На предприятиях химической промышленности многие руководители отказались от применения сдельной системы оплаты труда аппаратчиков, обслуживающих процессы со строго регламентированными технологическими режимами. Аппаратчики этих производств переведены на повременно-премиальную систему оплаты труда по тарифным ставкам сдельной оплаты труда.

Более широкое применение нашла коллективная оплата. Развитие коллективных форм материального поощрения обусловлено совершенствованием и изменением техники, технологии, организации труда и производства.

Регулирование оплаты труда и социально-трудовых взаимоотношений между работодателем и работниками осуществляются в соответствии с принятыми в организации внутренними нормативными документами - договорами о труде, которые разрабатываются администрацией организации с участием представителей трудового коллектива. Договоры о труде могут заключаться:

? между работодателем и трудовым коллективом в лице уполномоченных ими лиц, например коллективный договор. Коллективный договор ? основной правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работодателем и работниками в организации. Предметом коллективного договора являются условия труда и его оплаты, социальное, жилищно-бытовое и медицинское обслуживание членов трудового коллектива. Гарантии и льготы, предоставляемые работодателем;

? между работодателем и отдельными работниками, например трудовой договор, договор о полной материальной ответственности и др. Трудовой договор ? соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Существует также контрактная оплата труда, которая приравнена к трудовому договору. По сравнению с условиями оплаты труда работника, принятыми на предприятии и зафиксированными в коллективном договоре, у данного конкретного работника могут быть иные условия оплаты труда. Однако эти иные условия оплаты не должны ухудшать положения работника по сравнению с нормами, предусмотренными в коллективном договоре. Индивидуальные условия оплаты труда определяются в результате переговоров работодателя и работника.

Принципиальную роль и особое место в регулировании труда в трудовых отношениях занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда - одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. К тому же это не только экономическая, но в не меньшей степени социальная проблема, источник социальных напряжений в обществе.

Оплата труда рассматривается многими экономистами как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий.

Формы и системы заработной платы - инструмент обеспечения связи заработной платы работников с количественными и качественными результатами труда. Сдельная форма и ее системы ориентируют работников преимущественно на высокие количественные результаты, повременная форма и ее системы - на достижение качественных результатов. Следовательно, при определении подходов к организации оплаты труда на предприятии работодатель должен руководствоваться именно такой оценкой особенностей основных форм оплаты. Применяя премиальные системы оплаты труда, необходимо исходить из того, что премия - это элемент оплаты, ориентирующий работника на достижение сверхнормативных результатов труда или выполнение напряженных производственных заданий.

2. Оценка эффективности использования фонда оплаты труда

2.1 Краткая характеристика Нижнекамского музыкального училища им. С. Сайдашева

Полное наименование организации - Государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования Нижнекамского муниципального района «Музыкальное училище имени Салиха Сайдашева».

ГОУ СПО НМР «Музыкальное училище им. С. Сайдашева» (далее Училище) создано решением Исполнительного Комитета Нижнекамского Городского Совета депутатов трудящихся №167 от 27 июня 1968 года.

ГОУ СПО НМР «Музыкальное училище им. С. Сайдашева» осуществляет свою деятельность на основании Устава и других учредительных документов.

Училище является государственным образовательным учреждением, созданным Учредителями для подготовки специалистов и обеспечения среднего профессионального образования в области музыкального искусства, обеспечивающим получение обучающимися профессии и соответствующей квалификации.

Учредителями Училища является Министерство культуры Республики Татарстан. Взаимоотношение Учредителей и Училища регулируются настоящим уставом, действующим законодательством и нормативными актами.

Училище является юридическим лицом, владеет на праве оперативного управления закрепленным за ним имуществом, вправе от своего имени заключать договора и приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, имеет расчетный и другие банковские счета.

Училище является не коммерческим учреждением, финансируемым за счет средств республиканского бюджета и иных источников, вместе с тем вправе оказывать платные образовательные услуги и заниматься предпринимательской деятельностью.

Большой вклад в организацию и развитие училища внесли директора: Л.А. Джураев (1969-1972 годы), И.Г. Алмазов (1973 - 1977 годы), З.Х. Ахмедзянов (1978 - 1988 годы), Г.З. Файзуллин (1989 - 1995 годы), Ф.Ч. Гайсин (1996-2004 годы). С 2005 года училище возглавляет С.А. Бакашева.

За 38 лет своего существования училище подготовило более 1500 специалистов - преподавателей детских музыкальных школ, руководителей хоров, ансамблей, артистов оркестров. О высоком профессиональном уровне выпускников училища свидетельствуют и ежегодные отчеты председателей Государственных аттестационных комиссий и стабильное и ежегодное количество выпускников, поступающих в ВУЗы (70%). В последнее десятилетие закончило аспирантуру 8 выпускников. Трое наших воспитанников получили послевузовское образование за пределами России (Канада, США, Япония). Училище является методическим центром для детских музыкальных школ города и района. Для проведения семинаров, открытых уроков, мастер-классов приглашаются ведущие специалисты Казани и Москвы. С 1990 года по инициативе училища каждые два года проводится конкурс вокалистов, студентов музыкальных училищ Поволжья и студентов Казанской Государственной консерватории. В период проведения конкурса наш город становится своего рода центром культурной жизни республики. Сюда съезжаются крупнейшие деятели искусств Татарстана, знаменитые певцы и артисты, которые участвуют в жюри конкурса и дарят свое искусство всем нижнекамцам, по традиции, принимая участие в заключительном Гала-концерте. Отрадно видеть в нем и наших студентов - лауреатов конкурса. Нижнекамское музыкальное училище (НМУ) проводит очную форму обучения бесплатно и на коммерческой основе (Лицензия А656969 регистрационный номер 246 от 27.01.1997 г. Министерство культуры РФ). Срок действия лицензии: 27 января 2002 года. Сертификат № 1246, приказ Министерства общего и профессионального образования РФ № 875 от 6.04.1998 г. Сертификат действителен до 6 апреля 2003 года. Устав утвержден Постановлением Главы администрации г. Нижнекамска и Нижнекамского района № 540 от 4 июня 2000 года, регистрационный № 100/10-н (16: 53) от 20 июля 2000 года) со сроком обучения 3 года 10 месяцев. Получаемый уровень образования - среднее профессиональное, а необходимое базовое образование: основное общее образование, среднее (полное) общее образование. Количество преподавателей - 63 человека. Имеют звание «Заслуженный работник Республики Татарстан» - 3 человека. Преподавателей высшей квалификационной категории - 18 человек, преподавателей 1 квалификационной категории - 12 человек, преподавателей 2 квалификационной категории - 18 человек. Училище располагает необходимыми инструментами для подготовки специалистов.

2.2 Оценка состава и структуры фонда заработной платы

Фонд заработной платы определяют как общую сумму средств в денежной и натуральной форме, распределенную между работниками предприятия в соответствии с количеством и качеством труда.

Определяем размер среднемесячной заработной платы одного работника за 2004 год.

(2.1)

где ? среднемесячная заработная плата одного работника за 2004 год;

? фонд заработной платы за 2004 год;

? численность работников в 2004 год.



Определяем размер среднемесячной заработной платы одного работника за 2005 год.

где ? среднемесячная заработная плата одного работника за 2005 год;

? фонд заработной платы за 2005 год;

? численность работников в 2005 год.

Изменение среднемесячной заработной платы одного работника составляет:

(2.2)

Размер среднемесячной заработной платы одного работника вырос на 314,17руб., что может быть объяснено индексацией заработной платы, вызванной ростом инфляции.

Определяем годовой фонд заработной платы работников в 2004 году, для чего составляем таблицу 1.

Исходя из данных таблицы 1, можно сделать вывод, что годовой фонд заработной платы работников списочного состава и внешних совместителей в 2004 году составил 6070200 руб., а отчисления в ЕСН - 1578250 руб.

Таблица 1 ? Годовой фонд заработной платы работников списочного состава и внешних совместителей за 2004 год

Наименование	ЧТС	Численность	Эффективный фонд времени	Оплата по тарифу	ФЗПосн	ФЗПдоп	ФЗПгод	ЕСН
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Работники списочного состава	21,29	123	1760	4608860	4608860	921770	5530630	1437960
Внешние совместители	21,29	12	1760	449640	449640	89930	539570	140290
итого							6070200	1578250

Для определения годового фонда заработной платы работников в 2005 году составляем таблицу 2.

Таблица 2 - Годовой фонд заработной платы работников списочного состава и внешних совместителей за 2005 год

Наименование	ЧТС	Численность	Эффективный фонд времени	Оплата по тарифу	ФЗПосн	ФЗПдоп	ФЗПгод	ЕСН
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Работники списочного состава	21,29	120	1915	4892442	4892442	978488,4	5870930,4	1526441,9
Внешние совместители	21,29	12	1915	489244,2	489244,2	97848,84	587092,04	152644,19
итого							6458023,44	1679086,09

Из таблицы 2 видно, что годовой фонд заработной платы работников списочного состава и внешних совместителей в 2005 году составляет 5665520 руб., а отчисления в ЕСН - 1473030 руб.

Изменение годового фонда заработной платы работников списочного состава в 2005 году по сравнению с 2004 годом составило:

ДФЗП_спис.=ФЗП_{спис.2005} ? ФЗП_{спис.2004}=5870930,4 ? 5530630=340300,4 руб.

Изменение годового фонда заработной платы внешних совместителей составило:

ДФЗП_совм.=ФЗП_{совм.2005}-ФЗП_{совм.2004}=587093,04 - 539570=47523,04 руб. (2.4)

Определяем изменение отчислений в ЕСН работниками списочного состава:

ДЕСН_спис.=ЕСН_{спис.2005} ? ЕСН_{спис.2004}=1526441,9 - 1437960=88481,9 руб. (2.5)

Определяем изменение отчислений в ЕСН внешними совместителями:

ДЕСН_совм.=ЕСН_{совм.2005}-ЕСН_{совм.2004}=152644,1 -140290=12354,19руб. (2.6)

На основании произведенных расчетов можно сделать вывод, что изменения годового фонда заработной платы и отчислений в ЕСН работников списочного состава и внешних совместителей в 2005 году по сравнению с 2004 годом имеют положительный характер, который объясняется увеличением среднемесячной заработной платы в 2005 году.

Чтобы найти изменение ФЗП работников в 2004 - 2005 годах необходимо составить таблицу.

Таблица 3 - Сравнительный анализ ФЗП работников

наименование	2004 г.	2005 г.	абсолютные отклонения	относительные отклонения
1	2	3	4	5
Всего ФЗП:	6070200	6458023,44	+387823,44	6,39
в том числе:
Работники списочного состава	5530630	5870930,4	+340300,4	6,15
Внешние совместители	539570	587093,04	+47523,04	8,81

Согласно данным таблицы 3, изменение ФЗП составило 387823 руб., которое включает в себя изменение ФЗП работников списочного состава в размере 340300 руб. и изменение ФЗП внешних совместителей на сумму 47523 руб.

2.3 Расчет факторов, влияющих на изменение фонда заработной платы

Постоянная часть ФЗП зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы.

59

Рисунок 1 - Структурно-логическая модель детерминированного анализа ФЗП

Определяем ФЗП работников.

 (2.7)

где ? фонд заработной платы;

? численность работников;

? количество отработанных дней одним работником за анализируемый период;

? средняя продолжительность рабочего дня;

? среднечасовой оклад.

Определяем среднечасовой оклад одного работника за 2004 год.

(2.8)

Определяем среднечасовой оклад одного работника за 2005 год.

(2.9)

Для того чтобы рассчитать изменение ФЗП за счет влияния различных факторов необходимо определить следующие показатели:

? ФЗП за 2004 год:

? ФЗП при численности работников за 2005 год:



? ФЗП при количестве отработанных дней за месяц в 2005 году:

? ФЗП при продолжительности рабочего дня в 2005 году:

? ФЗП при среднечасовом окладе в 2005 году:

Рассчитаем изменение ФЗП за счет следующих факторов:

? за счет изменения численности работников:

? за счет изменения количества отработанных дней:

? за счет изменения продолжительности рабочего дня:

? за счет изменения среднечасового оклада:



Рассчитаем общее изменение ФЗП:

Оценка изменения ФЗП в 2005 году по сравнению с 2004 годом показала, что ФЗП увеличился на 362181,6 руб. и на данное повышение повлияло увеличение среднечасовой оплаты оклада на 34,66 руб., которое повысило ФЗП на сумму 768620,16руб. В тоже время имеются отрицательное влияние факторов. Снижение численности работников на 3 человека снизило ФЗП на 135479,52 руб., уменьшение количества отработанных дней на 1 день снизило ФЗП на сумму 270959,04 руб.

Рассчитаем показатели эффективности использования ФОТ. Для этого составим таблицу.

Таблица 4 ? Показатели эффективности использования фонда оплаты труда

показатель	2004 г.	2005 г.	абсолютные отклонения	относительные отклонения
1	2	3	4	5
Производство продукции на рубль зарплаты, руб.	2,04	2,21	+0,17	8,33
Выручка на рубль зарплаты, руб.	1,85	2,01	+0,16	8,65
Сумма брутто-прибыли на рубль зарплаты, руб.	0,28	0,30	+0,02	7,14
Сумма чистой прибыли на рубль зарплаты, руб.	0,11	0,12	+0,01	9,09
Сумма капитализированной прибыли на рубль зарплаты, руб.	0,055	0,06	+0,005	9,09

Согласно данным таблицы 4, произошло повышение эффективности использования средств фонда оплаты труда. На рубль зарплаты в 2005 году произведено больше продукции, получено больше брутто и чистой прибыли.

После этого установим факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы.

Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы используем следующую модель:

(2.10)

где? выпуск продукции в текущих ценах;

? фонд заработной платы персонала;

? количество часов, затраченных на производство продукции;

? количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период;

? среднесписочная численность рабочих;

? среднесписочная численность производственного персонала;

? среднечасовая выработка продукции одним рабочим;

? средняя продолжительность рабочего дня;

? удельный вес рабочих в общей численности производственного

персонала;

? среднегодовая зарплата одного работника.

Рассчитаем ГЗП одного работника за 2004 год.

(2.11)

Рассчитаем ГЗП одного работника за 2005 год.



Рассчитываем среднечасовую выработку продукции одним работником за 2004 год.

(2.12)

Рассчитываем среднечасовую выработку продукции одним работником за 2005 год.

Для того чтобы рассчитать изменение производства продукции на рубль заработной платы за счет влияния различных факторов необходимо определить следующие показатели:

? за 2004 год:

?при среднечасовой выработке продукции одним работником за 2005 год:

? при средней продолжительности рабочего дня за 2005 год:



? при количестве отработанных дней за 2005 год:

? при удельном весе рабочих за 2005 год:

? при среднегодовой зарплате одного работника за 2005 год:

Рассчитаем изменение за счет следующих факторов:

? за счет изменения среднечасовой выработки:

? за счет изменения средней продолжительности рабочего дня:

? за счет изменения количества отработанных дней:

? за счет изменения удельного веса рабочих:

? за счет изменения среднегодовой зарплаты одного работника:

Рассчитаем общее изменение :

Оценка изменения в 2005 году по сравнению с 2004 годом показала, что увеличился на 0,01 руб. и на данное повышение повлияли следующие факторы:

а) увеличение среднечасовой выработки на 10,25руб. повысило на сумму 0,03руб.;

б) увеличение удельного веса рабочих на 0,025 повысило на 0,01 руб.

В тоже время имеются отрицательное влияние факторов. Снижение количества отработанных дней на 1 день снизило на 0,01 руб., увеличение среднегодовой зарплаты на 3770 руб. снизило на сумму 0,02руб.

Выручка на рубль зарплаты кроме перечисленных факторов зависит еще от соотношения реализованной и произведенной продукции (Д_рп):

(2.13)

Рассчитаем Д_рп за 2004 год.

(2.14)

Рассчитаем Д_рп за 2005 год.

Для того чтобы рассчитать изменение выручки на рубль заработной платы за счет влияния различных факторов необходимо определить следующие показатели:

? за 2004 год:

? при Д_рп за 2005 год:

? при среднечасовой выработке продукции одним работником за 2005 год:

? при средней продолжительности рабочего дня за 2005 год:

? при количестве отработанных дней за 2005 год:

? при удельном весе рабочих за 2005 год:

? при среднегодовой зарплате одного работника за 2005 год:

Рассчитаем изменение за счет следующих факторов:

?за счет изменения соотношения реализованной и произведенной продукции:

? за счет изменения среднечасовой выработки:

? за счет изменения средней продолжительности рабочего дня:

? за счет изменения количества отработанных дней:

? за счет изменения удельного веса рабочих:

? за счет изменения среднегодовой зарплаты одного работника:

Рассчитаем общее изменение :

Оценка изменения в 2005 году по сравнению с 2004 годом показала, что увеличилась на 0,009 руб. и на данное повышение повлияли следующие факторы:

а) увеличение среднечасовой выработки на 10,25руб. повысило на сумму 0,027руб.;

б) увеличение удельного веса рабочих на 0,025 повысило на 0,009 руб.

В тоже время имеются отрицательное влияние факторов. Снижение количества отработанных дней на 1 день снизило на 0,009 руб., увеличение среднегодовой зарплаты на 3770 руб. снизило на сумму 0,009 руб.

Прибыль от реализации продукции на рубль зарплаты кроме названных факторов зависит и от уровня рентабельности продаж R_об (отношения прибыли к выручке):

 (2.15)

Рассчитаем за 2004 год.

(2.16)

Рассчитаем за 2005 год.

Для того чтобы рассчитать изменение прибыли на рубль заработной платы за счет влияния различных факторов необходимо определить следующие показатели:

? за 2004 год:

? при уровне рентабельности продаж за 2005 год:

? при Д_рп за 2005 год:

? при среднечасовой выработке продукции одним работником за 2005 год:

? при средней продолжительности рабочего дня за 2005 год:

? при количестве отработанных дней за 2005 год:

? при удельном весе рабочих за 2005 год:

? при среднегодовой зарплате одного работника за 2005 год:

Рассчитаем изменение за счет следующих факторов:

? за счет изменения уровня рентабельности:

?за счет изменения соотношения реализованной и произведенной продукции:

? за счет изменения среднечасовой выработки:

? за счет изменения средней продолжительности рабочего дня:

? за счет изменения количества отработанных дней:

? за счет изменения удельного веса рабочих:

? за счет изменения среднегодовой зарплаты одного работника:

Рассчитаем общее изменение :

Оценка изменения в 2005 году по сравнению с 2004 годом показала, что увеличилась на 0,0014 руб. и на данное повышение повлияли следующие факторы:

а) увеличение среднечасовой выработки на 10,25руб. повысило на сумму 0,0041руб.;

б) увеличение удельного веса рабочих на 0,025 повысило на 0,0014 руб.

В тоже время имеются отрицательное влияние факторов. Снижение количества отработанных дней на 1 день снизило на 0,0014 руб., увеличение среднегодовой зарплаты на 3770 руб. снизило на сумму 0,0027 руб.

При анализе размера чистой прибыли на рубль заработной платы добавляется еще такой фактор, как доля чистой прибыли в общей сумме брутто-прибыли (Д_чп):

(2.17)

Рассчитаем за 2004 год.

(2.18)

Для того чтобы рассчитать изменение размера чистой прибыли на рубль заработной платы за счет влияния различных факторов необходимо определить следующие показатели:

? за 2004 год:

? при доле чистой прибыли в общей сумме брутто-прибыли за 2005 год:

? при уровне рентабельности продаж за 2005 год:

? при Д_рп за 2005 год:

?при среднечасовой выработке продукции одним работником за 2005 год:

? при средней продолжительности рабочего дня за 2005 год:

? при количестве отработанных дней за 2005 год:

? при удельном весе рабочих за 2005 год:

? при среднегодовой зарплате одного работника за 2005 год:

Рассчитаем изменение за счет следующих факторов:

? за счет изменения доли чистой прибыли в общей сумме брутто-прибыли:

? за счет изменения уровня рентабельности:

?за счет изменения соотношения реализованной и произведенной продукции:

? за счет изменения среднечасовой выработки:

? за счет изменения средней продолжительности рабочего дня:

? за счет изменения количества отработанных дней:

? за счет изменения удельного веса рабочих:

? за счет изменения среднегодовой зарплаты одного работника:

Рассчитаем общее изменение :

Оценка изменения в 2005 году по сравнению с 2004 годом показала, что увеличилась на 0,00052 руб. и на данное повышение повлияли следующие факторы:

а) увеличение среднечасовой выработки на 10,25руб. повысило на сумму 0,00164руб.;

б) увеличение удельного веса рабочих на 0,025 повысило на 0,00056 руб.

В тоже время имеются отрицательное влияние факторов. Снижение количества отработанных дней на 1 день снизило на 0,00056 руб., увеличение среднегодовой зарплаты на 3770 руб. снизило на сумму 0,00108 руб., повышение доли чистой прибыли в общей сумме брутто-прибыли на 0,0001 увеличило на 0,00004 руб.

Фонд заработной платы работников Нижнекамского музыкального училища зависит от численности самих работников и их среднегодовой зарплаты. Анализ фонда оплаты труда за 2004 и 2005 года показал, что он увеличился на 6%, что может быть связано с индексацией заработной платы и увеличением среднечасового оклада. На основании выполненной работы можно утверждать, что исследуемой нами предприятие эффективно использует свой фонд заработной платы. Такой вывод следует из того, что годовой объем выпускаемой продукции и годовая выручка музыкального училища увеличились 15%.

3. Основные направления в совершенствовании фонда оплаты труда

3.1 Зарубежный опыт организации фонда оплаты труда

В развитых странах мира за последние годы обозначилось несколько четко выраженных тенденций изменений в системах оплаты труда:

? расширение сферы применения систем переменной заработной платы и возрастание доли переменной части в общем доходе работника (при системах переменной заработной платы величина получаемого работником вознаграждения не является зафиксированной на длительный период (в отличие от должностного оклада в традиционной системе компенсации), а изменяется в зависимости от результатов его работы. К числу наиболее известных систем переменной заработной платы относятся: сдельная оплата труда, система стимулирования продаж или комиссионные, премирование);

? увеличение масштабов применения групповых форм заработной платы и возрастание их доли в общем доходе работника (при этом в качестве «группы» обычно выступает бригада (подразделение), структурное отделение компании (профит-центр), сама компания). Наиболее распространенные формы группового вознаграждения (стимулирования) - премии, участие в прибыли, участие в экономии издержек;

? широкое распространение системы платы за знания и компетенции;

? развитие системы гибких льгот.

Иными словами, развиваются нетрадиционные (для стран с рыночной экономикой) методы оплаты труда, но при этом:

? они не вытесняют полностью традиционную форму оплаты труда, а лишь дополняют ее - 73% компаний (из числа обследованных при выявлении тенденций в развитии систем оплаты труда) используют систему должностных окладов для определения базовой заработной платы;

? они охватывают не всех работников компаний, а только отдельные их категории или подразделения (т. е. рассматриваются пока в качестве экспериментальных): гибкие льготы, в частности, распространяются в среднем на 50% работников, участие в прибылях - на 21-40%, система платы за знания - на 1 - 20% работников.

Названные тенденции изменений в системах оплаты труда в развитых странах связаны с необходимостью изменений в структуре предприятий и методов управления ими вследствие ускорения научно-технического прогресса и глобальной конкуренции. Последние в качестве условий успешной работы в долгосрочной перспективе выдвигают следующие факторы:

? скорость (способность в максимально короткие сроки удовлетворить потребности клиентов);

? гибкость (способность адекватно реагировать на изменения потребностей клиентов и состояния внешней среды);

? открытость для нововведений (способность постоянно осваивать новые технологии, выпуск новых видов продукции; применять новые методы управления и т. д.);

? акцент на коллективную работу (способность координировать действия и создавать атмосферу сотрудничества в больших коллективах).

Именно в сторону стимулирования развития этих предпосылок успешной работы и разворачиваются системы управления оплатой труда в наиболее развитых компаниях мира.

В условиях перехода России к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Эти изменения требуют серьезного изучения и использования множества фундаментальных положений, принятых в странах с развитой экономикой, например, таких как США.