Анализ эффективности систем оплаты труда на предприятии ООО "СтройБизнес" (г. Екатеринбург) на основе анализа фонда заработной платы

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты оплаты труда в современных условиях

1.1 Заработная плата - важнейший фактор мотивации труда

1.2 Сущность, принципы и методы организации оплаты труда на предприятии

1.3 Основные формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятии в современных условиях

1.4 Источники и механизмы формирования фонда оплаты труда предприятий

1.5 Методика анализа фонда заработной платы

Глава 2. Оценка состава фонда заработной платы в ООО "Стройбизнес"

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО "СтройБизнес"

2.2 Анализ использования фонда заработной платы и затрат на оплату труда

2.3 Анализ уровня, динамики заработной платы. Эффективность использования фонда заработной платы в деятельности предприятия

2.4 Обоснование эффективности применяемых форм и систем заработной платы

Глава 3. Разработка путей совершенствования систем оплаты и стимулирования труда в ООО "Стройбизнес"

3.1 Совершенствование сдельной системы оплаты труда

3.2 Совершенствование повременной системы оплаты труда

3.3 Совершенствование премирования работников

3.4 Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий

Заключение

Список используемой литературы

Приложение

оплата труд премирование заработный



Введение

Повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства, в конечном счете проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда и предметов труда.

Качественные показатели использования производственных ресурсов - производительность труда, фондоотдача, материалоемкость и оборачиваемость оборотных средств, отражающие интенсивность использования ресурсов - являются показателями экономической эффективности.

Результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов.

В настоящее время в экономике складывается достаточно непростая ситуация, которую можно охарактеризовать как "кадровый голод". Существует острая нехватка высококвалифицированных специалистов во многих отраслях. С каждым годом данная проблема осложняется ухудшающейся демографической ситуацией. В этих условиях качественно выстроенная система мотивации является важным элементом системы управления персоналом, особенно для быстрорастущих и динамично развивающихся компаний

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует: осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Важность организации труда и его оплаты определяется тем, что от работников (от их знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы и принимать решения, восприимчивости к обучению) напрямую зависит производственный успех. Материальные вложения в квалифицированных специалистов обеспечивают предпринимателю меньшие издержки производства и большую прибыль

Цель исследования: анализ эффективности систем оплаты труда на предприятии ООО "СтройБизнес" (г. Екатеринбург) на основе анализа фонда заработной платы.

Объект исследования: система оплаты труда персонала ООО "СтройБизнес" (г. Екатеринбург)

Предмет исследования - технология установления систем оплаты труда на примере ООО "СтройБизнес" (г. Екатеринбург)

Проблема заключается в разрешении противоречия между необходимостью внедрения инноваций и недостаточной технологической обеспеченностью управления сопротивлением персонала нововведениям.

В соответствии с данными целями при написании работы поставлены следующие задачи:

1. Изучение теоретических и методологических аспектов оплаты труда персонала в современных условиях;

2. Оценка состава фонда заработной платы и обоснование эффективности применения форм и систем заработной платы

3. Разработка путей совершенствования систем оплаты труда на ООО "СтройБизнес"

4. Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий.

Для написания теоретической части работы и при выполнении комплексного анализа хозяйственной деятельности и фонда оплаты труда исследовались труды Савицкой Г.В., Любушина Н.П., Чечевицына Л.Н. и других ученых, а также статьи периодических изданий, такие как "Планово-экономический отдел", "Экономист"…

При исследовании использованы следующие методы:

1. Изучение и анализ литературных источников.

2. Наблюдение, опрос, тестирование, сравнение, анализ.

3. Математическая обработка данных и графическое представление результатов.

4. Методы экономического анализа: чтение отчетности и анализ абсолютных показателей, горизонтальный (динамический) анализ, вертикальный (структурный) анализ.

Практическая значимость проведенного исследования по выбранной теме заключается в объективной оценке системы оплатой труда и в разработке практических рекомендаций по повышению уровня эффективности управления оплатой труда на анализируемом предприятии.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения. Содержит 20 таблиц, 11 рисунков, 1 приложение. Список литературы состоит из 46 источников. Общий объем выпускной квалификационной работы 93 страницы.



1. Теоретические аспекты оплаты труда в современных условиях

1.1 Заработная плата - важнейший фактор мотивации труда

По определению А. Маршалла, труд - это "всякое умственное или физическое усилие, предпринимаемое частично или целиком с целью достижения какого-либо результата, не считая удовлетворения, получаемого непосредственно от самой проделанной работы" [33, c.28].

Труд, как считает современная экономическая наука, является важнейшей составной частью экономики, так как труд одновременно является товаром, который продает каждый работник и причиной появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждого коллектива. Трудящийся и его семья удовлетворяют свои потребности в пропитании, одежде, жилье и т.д. полностью за счет заработной платы.

Иначе говоря, заработная плата есть не что иное, как плата за труд.

Выделяются следующие функции заработной платы [35, c.156]:

- воспроизводственная - заработная плата возмещает стоимость рабочей силы, благодаря чему обеспечивается её участие как непосредственно в

процессе производства, так и на рынке труда;

- стимулирующая - заработная плата побуждает работников к повышению затрат труда путем соизмерения оплаты рабочей силы с количеством и качеством затраченного труда;

- регулирующая - спрос на рынке труда влияет на уровень заработной платы, а последняя - на цены на предметы потребления и услуги;

- социальная - заработная плата обеспечивает минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей.

В настоящее время в России практически не выполняется ни одна из названных функций, и в этом смысле можно говорить о потере заработной платой своей роли как экономической категории [35, c.156].

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на производительность работника, персонала.

Механизм мотивации должен быть достаточно разнообразным с точки зрения используемых средств, что обеспечивает сильный эффект, итогом которого является рост производительности труда, сокращение затрат и, как следствие, увеличение получаемой прибыли, повышение уровня благосостояния работников.

Верно подобранный и систематизированный перечень мотивирующих факторов позволит не только существенно повысить результаты работы предприятия, но и улучшить психологический климат в коллективе, достичь разумного сочетания стратегии развития предприятия и потребностей, интересов работников [19, c.63].

Исходя из понимания мотива как внутреннего побуждения и стимула как побуждения внешнего, выделяют понятия мотиваторов и стимуляторов.

Мотиваторы являются внутренними побудительными причинами, заставляющими человека совершать определенные поступки, вести себя определенным образом.

Стимуляторы являются внешними побудительными и нередко принудительными причинами, заставляющими работника выполнять свои обязанности. Характерным стимулятором является заработная плата и материальное вознаграждение. Весьма часто ее называют мотиватором работника, но более глубокое рассмотрение показывает ошибочность данного мнения (Ф. Герцберг считал заработок не мотиватором, а гигиеническим фактором). Сотрудники стремятся получать больший заработок не ради самих денег, а для удовлетворения материальных, властных и других потребностей.

Мотивирующие факторы принято делить на две группы: монетарные (денежные) и немонетарные (не денежные).

Соотнося материальное и нематериальное стимулирование, Б. Нельсон и П. Экономи обращают внимание на особенность их восприятия. Получение денежного вознаграждения современными работниками рассматривается как право, нематериальное воспринимается как дар. Систематические (ежемесячные, ежеквартальные) премии и др. вознаграждения работники вскоре начинают считать частью своей основной оплаты, гарантированным заработком и, следовательно, тем, на что они имеют право. Полная или частичная отмена премиальных выплат будет восприниматься, как наказание со всеми вытекающими из этого демотивирующими (т. е. разрушающими мотивацию) последствиями [22, c.216].

По результатам многих исследований, деньги занимают с 3-го по 7-е место в иерархии мотивов, побуждающих персонал к трудовой деятельности. А практики единодушны в том, что деньги являются достаточно сильным мотиватором, но только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой. Воздействие действующей в организации системы материального стимулирования на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связана с результатами работы. Американские авторы популярного пособия по управлению Б. Нельсон и П. Экономи так заостряют внимание на справедливости оплаты труда и поощрений: "Ничто не может быть столь несправедливым, как одинаковое поощрение неодинаковых работников" [22, c.218].

Очень часто российские руководителей считают, что к успешному труду людей побуждает, в первую очередь, заработная плата. В связи с этим, если компания не может платить большие деньги, народ обычно работает "спустя рукава", и руководство с этим мирится, оправдывая такое положение дел лимитом в финансовых ресурсах [40, c.34-37].

Сотрудник должен видеть связь между результатами своей работы и оплатой труда, чтобы деньги мотивировали. Ученые М. Магура и М. Курбатова по этому поводу пишут, что "мотивирующее воздействие используемых в организации форм оплаты труда тем выше, чем сильнее они связаны как с реальными рабочими показателями отдельных работников, так и с результатами, достигаемыми подразделением и всей организацией". Разница в заработной плате должна отражать различия в производительности труда и характере выполняемой работы [40, c.34-37].

Однако на такое отношение к проблеме мотивации персонала со стороны руководства влияет традиционное для России преувеличение значения заработной платы как основного или единственного мотивирующего фактора. Обнаруживается также особое, чисто российское отношение самих сотрудников к деньгам, которое выражается во мнении, что деньги должны платить за факт присутствия на работе.

Не секрет, что в умах российских работников присутствуют две установки: "Деньги платят" и "Деньги зарабатывают". Мы сейчас говорим про распространенность первой установки: "Деньги платят". К сожалению, такая установка проявляется не только у зрелых, но и молодых работников. А вот вторая установка "Деньги зарабатывают" еще не стала окончательно популярной среди российских работников [42, c45-50].

Установка на получение денег за факт присутствия на работе, очевидно, является наследием советского времени. Однако именно она создает первое противоречие в целях руководства и ожиданиях сотрудников: персонал хочет, чтобы ему платили, а руководители хотят, чтобы персонал зарабатывал.

Присутствует и второе противоречие в целях руководства и ожиданиях сотрудников: руководство стремится платить как можно меньше, но чтобы сотрудники при этом работали как можно лучше, а сотрудники хотят, чтобы руководство платило как можно больше, но спрашивало с них как можно меньше.

Разработка и внедрение справедливой и подходящей для организации и для работников системы оплаты за выполненную работу может быть важным фактором повышения уровня лояльности и, соответственно, трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.

С целью повышения степени справедливости оплаты труда специалисты предлагают следующее:

- выявление и устранение факторов, снижающих удовлетворенность работников системой материального стимулирования труда;

- увеличение уровня информированности работников о том, как рассчитывается размер материального вознаграждения;

- выявление в ходе личных контактов с подчиненными возможной несправедливости в оплате труда и ее восстановление;

- мониторинг ситуации на рынке труда и уровня оплаты тех профессиональных групп, с которыми могут сравнить себя работники, и своевременное внесение изменений в систему оплаты труда.

В соответствии ст. 132 Трудового кодекса РФ, выбор форм и систем заработной платы, установление ее уровня и дифференциации отнесены к компетенции предприятий и организаций. Государство регулирует только минимальных размеров заработной платы, условий и порядка ее индексации, а также системы налогообложения индивидуальных трудовых доходов [1].

На сегодняшний день на федеральном уровне устанавливаются лишь условия оплаты работников бюджетных, прежде всего, социально-культурных отраслей, но и эти функции практически уже переданы регионам (субъектам Федерации).

Таким образом, можно сделать вывод, что государство последовательно проводит политику отказа от общего государственного регулирования заработной платы, а значит, и от единых принципов управления мотивацией к труду. Данный подход соответствует общей логике экономических реформ. Но все-таки, необходимо иметь в виду, что, не будучи "сглажены" государственным регулированием и эффективной социальной политикой, рыночные механизмы порождают неоптимальную систему мотивации.

1.2 Сущность, принципы и методы организации оплаты труда на предприятии

Предприятия любой формы собственности в современных условиях несут существенные расходы, связанные с персоналом - это и заработная плата за отработанное и неотработанное время, различные виды компенсационных выплат, установленные законодательно или по инициативе организации, поощрительные и социальные выплаты и др., которые в целом составляют общее вознаграждение персоналу организации. Удельный вес денежных средств, направляемых на вознаграждение персонала, представляет собой существенную часть совокупных расходов организации.

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от количества и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает [27, c.115]:

- установление форм и систем оплаты труда работников предприятия;

- определение критериев и установление размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

- выработку показателей и системы премирования сотрудников.

На сущность вознаграждения персонала как предмета управления в организации нет единства взглядов.

По мнению Мамазановой Б.Г., до недавнего времени в отечественной управленческой практике не принято было говорить об управлении оплатой труда, а только об ее организации [19, с. 9-10].

Тем не менее только организационных мер недостаточно. Крайне важно обеспечить именно управление этим процессом, включая помимо организации и иные функции управления - планирование, учет и контроль и др.

Процесс оплаты труда должен рассматриваться как организация управления заработной платой - проектирование системы оплаты труда, организация учета заработной платы, анализ фонда оплаты труда и вознаграждения персонала в целом и т.д. При таком подходе предметом управления является заработная плата и ее составляющие элементы - базовая (окладная) часть, доплаты и надбавки компенсационного характера и стимулирующего характера.

В социально - экономической политике предприятия проблемам организации труда занимают одно из ведущих мест. На практике практическое осуществление мер по совершенствованию организации труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которые представлены на рисунке 1 [40, c34-37], [44, c. 1-20]

Рисунок 1 - Принципы организации оплаты труда на предприятии

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающая в себя:

- принцип оплаты по затратам и результатам. Дифференцирование размеров оплаты труда формируется под действием объективных и субъективных критериев. Объективные критерии определяют градацию тарифных ставок по степени сложности работ и квалификации исполнителей, отличия ставок заработной платы по уровню доплат за условия труда, а также вследствие территориальных различий в оплате труда и установленных социальных гарантий. Наряду с этим, могут учитываться и другие обстоятельства трудовой деятельности. Данные критерии дифференциации регулируются действием рыночных механизмов, социально-политических факторов и возможностей предприятия, формирующих нижние и верхние границы уровней оплаты труда. Второй уровень критериев - субъективный (зависящий от конкретного работника), к которым относятся степень интенсивности индивидуального труда и его результаты. На любом предприятии важно реализовать принцип справедливой дифференциации заработной платы и избежать перекосов при разработке и совершенствовании систем оплаты и премирования труда, то есть при установлении ее абсолютных и относительных уровней;

- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Отсюда следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

- принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Данный принцип призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства. Осуществление этого принципа позволяет предприятиям гармонично взаимодействовать с другими секторами и способствовать поступательному развитию национальной экономики;

- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Нужно не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Воплощение этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма. При этом сотрудник будет не только качественно исполнять свои обязанности и хорошо трудиться за гарантированную заработную плату, но у него будет стремление проявить максимум своих способностей, таланта и других личных качеств для повышения доходности и рентабельности [40, c34-37].

Оплата труда на предприятии - это вознаграждение за наемную работу на основе трудового договора или договора оказания услуг. Система оплаты труда указывает на то, каким образом она организована - повременная, сдельная или премиальная. Метод оплаты труда является способом внедрения в жизнь системы оплаты труда, он описывает подход к ее применению.

Рисунок 2 - Основные принципы оплаты труда на предприятии

В оплате труда присутствуют признаки дифференциации, зависящие как от требований, так и от результатов производственной деятельности. Часть заработной платы определяется методами суммарной и аналитической оценки, которые представлены на рисунке 2 . Содержание оценки состоит в определении уровня требований работы в качественном отношении, перевод в относительные количественные показатели и соотнесение ее с базовыми ставками оплаты труда [26, c.218].

При суммарной оценке требования рабочей системы к работнику рассматриваются как единое целое, при этом обязательно присутствует описание указанных требований и их соответствие определенному рангу или тарифной группе.

1.3 Основные формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятии в современных условиях

В настоящее время, учитывая многообразие форм организации юридических лиц и систем оплаты труда (тарифная, бестарифная, и др.), вопрос об оплате труда регулируется в организациях по-разному. Тем не менее, в любом случае работодатель должен исходить из норм Трудового кодекса РФ.

Изначально необходимо обратиться к статье 135 Кодекса. В ней предусмотрено, что системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различные виды выплат для работников организаций, в которых нет бюджетного или смешанного финансирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. Для работников, работающих в организациях, финансируемых из бюджетов, предусмотрен свой особый порядок установления системы оплаты труда - он полностью регламентирован на уровне законодательства (федерального, регионального и муниципального) [1].

В связи с тем, что трудовое законодательство предоставляет организациям и индивидуальным предпринимателям, занятым в различных сферах предпринимательской деятельности, право самостоятельно выбирать и устанавливать для своих работников системы оплаты труда, сосредоточим свое внимание на механизме установления систем оплаты труда именно в этой сфере.

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда (рис. 3), но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная [9, c.95].

Итак, работодатель при выборе системы оплаты труда прежде всего должен определить способ учета трудовых затрат работников. Существуют два основных способа:

- пропорционально отработанному времени;

- пропорционально количеству произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций.

И в первом, и во втором случаях работодателю необходимо помнить о соблюдении норм рабочего времени, установленных трудовым законодательством.

В зависимости от того, какой из способов учета трудовых затрат берется за основу для расчета оплаты труда, различают две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную. Наряду с этим, любая из этих систем может дополняться премиальной системой оплаты труда, и поэтому каждая из форм оплаты труда допускает использование еще нескольких систем.



Рисунок 3 - Формы и системы оплаты труда

При повременной оплате труда применяется первый способ учета трудовых затрат работника, и поэтому его заработная плата зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки или оклада. Итак, для расчета оплаты труда используется следующая формула:

ЗП = С ? Т, (1)

где, ЗП - заработная плата;

С - тарифная ставка за единицу времени;

Т - фактически отработанное время.

Сдельная оплата труда, используя второй способ учета трудовых затрат, ставит заработную плату работника в зависимость от количества и качества изготовленной продукции (выполненных операций). Заработная плата при такой системе исчисляется с помощью сдельных расценок:



ЗП = Р К, (2)

где, ЗП - заработная плата;

Р - сдельная расценка на единицу продукции (выполненной работы, услуги);

К - количество произведенной продукции (выполненных работ, услуг) [29, c.567]

Более подробно в таблице 1 рассмотрены формы повременной и сдельной систем оплаты труда как наиболее подходящие для предприятия любой формы собственности.

Таблица 1 - Формы и системы оплаты труда [14, c.164]

Форма оплаты	Основная характеристика	Документы, используемые при начислении заработной платы
1	2	3
Повременная	Заработная плата рассчитывается исходя из установленной тариф, ставки или оклада за фактически отработанное время	- Тарифные ставки - Документы по учету рабочего времени
Простая повременная	Часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов	Личная карточка работника (для определения тариф, ставки) Табель учета рабочего времени
Повременно-премиальная	Условия коллективного договора (контракта, положения о премировании предприятия) устанавливают процентную надбавку (месячную или квартальную премию) к месячной или квартальной заработной плате	- Личная карточка работника - Табель учета рабочего времени - Коллективный договор - Трудовой договор (контракт) - Положение о премировании
Сдельная	Заработная плата рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты за каждую единицу качественно выполненной работы или изготовленной продукции	Сдельные расценки (отношение часовой (дневной) тариф, ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, к часовой (дневной) норме выработки
Продолжение табл. 1
1	2	3
Прямая сдельная	Заработок определяется по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции соответствующего качества	- Наряд на сдельную работу (указывается норма выработки и факт, выполненная работа) - Сдельные расценки
Сдельно-прогрессивная	Выработка работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) расценкам, а вся выработка сверх исходной нормы - по повышенным сдельным расценкам	- Наряд на сдельную работу - Сдельные расценки на продукцию, произведенную в пределах нормы и сверх нормы
Сдельно-премиальная	Заработная плата работника складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей труда	- Наряд на сдельную работу - Распоряжение (приказ) о премировании
Аккордная	Размер оплаты выполненных работ устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ	- Аккордное задание - Табель учета рабочего времени за расчетный период
Косвенно-сдельная	Размер заработка (обычно вспомогательных работников) ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных работников	- Цеховой наряд (наряд подразделения) на выполнение задания - Тариф, ставка (оклад) основного работника - Табель учета рабочего времени

Как правило, повременная оплата труда применяется для расчетов с работниками руководящего персонала, работниками вспомогательных и обслуживающих производств, то есть с работниками таких профессий или выполняющих такие работы, количественная оценка труда которых невозможна или трудоемка. Повременную оплату труда используют также в случаях, когда для какого-либо вида работ отсутствуют установленные нормы или учет таких работ крайне сложен. Повременную форму оплаты применяют и для оплаты труда рабочих, если они не могут прямо повлиять на выработку (автоматические линии, гибкие автоматические производства, аппаратурные процессы) и на предприятии установлены высокие требования к качеству продукции.

Сдельная оплата труда распространена в отраслях промышленности, строительства, транспорта и связи, бытового обслуживания, где разработаны нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ и можно точно рассчитать объем произведенной продукции и предоставленных услуг. Такая система оплаты устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов.

Сдельную заработную плату применяют, как правило, на работах с высокой долей ручного труда, где труд можно нормировать (с достаточной точностью определить нормы времени и выработки). Хорошо поставленное нормирование и точный учет выработки, а также контроль за качеством продукции - важнейшие условия применения сдельной оплаты труда.

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и всего коллектива.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования.

При бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю (коэффициент) работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:

(3)



где, ЗПi - заработная плата i - го работника, руб.;

Ki - коэффициент -го работника;

?Ki - сумма коэффициентов по всем работникам;

ФОТ - объем средств, выделенных на оплату труда.

При определении конкретной величины для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

- квалификационного уровня работника;

- коэффициента трудового участия (КТУ);

- фактически отработанного времени.

Привязка данной системы оплаты труда к его результату очевидна, но как бы ни была заманчива перспектива использовать эту систему, важно учесть следующее. Особенностью бестарифной системы оплаты труда является то, что факт присвоения работнику определенного квалификационного уровня не означает установления ему соответствующей ставки или оклада. Бестарифная система оплаты труда ставит размер заработной платы работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива (подразделения, отдела и т.п.). Поэтому конкретный уровень оплаты труда работнику заранее неизвестен, что и отличает бестарифную систему от тарифной (повременной) или сдельной, где работник знает размер своей ставки или сдельной расценки и может рассчитать размер оплаты труда на будущий период. Естественно, что при бестарифной системе оплаты труда работник чувствует себя материально менее защищенным, что не способствует его лояльности к компании в частности и стабильности трудовых отношений в целом [13, c.458].

Кроме того, при применении бестарифной системы работодатель не должен забывать о минимальном размере оплаты труда. В целом использование бестарифной системы труда достаточно трудоемко, поскольку требует разработки системы принципов и критериев для определения коэффициентов работников, результатов работы трудового коллектива, закрепления их в локальном нормативном акте, содержания штата сотрудников, занимающихся сложными расчетами заработной платы. Поэтому для индивидуальных предпринимателей применение этой системы представляется нецелесообразным.

Понимание операционных трудностей отражается в наблюдении, что не существует "такого понятия, как совершенная система оплаты труда", и в стандартных представлениях преимуществ и недостатков, связанных с различными системами оплаты труда. В таблице 2 показан обзор управленческих преимуществ и недостатков, связанных с тремя главными рассмотренными выше системами оплаты труда [11, c.183].

Таблица 2 - Системы оплаты труда: преимущества и недостатки

Система оплаты труда	Преимущества	Недостатки
Повременная	- Простая и дешевая система для регулирования эффективности/ производительности - Простая для понимания сотрудниками; - Предсказуемая/стабильная модель получения заработка сотрудниками - Незначительные индустриальные разногласия	Ограниченные возможности для поощрения улучшений результатов работы
Сдельная	- Высокое стимулирование усилий - Низкие производственные издержки на единицу, распределенные накладные расходы - Более высокий заработок для производственного персонала - Низкая потребность в контроле	Тенденция к изменению заработной платы Проблема с оплатой труда непроизводственного персонала Проблема с определением фиксированной ставки Потеря качества Сопротивление улучшенным методам труда
Бестарифная	Метод, позволяющий вознаграждать качества, которые не вознаграждаются при использовании других систем Методы начисления премий для персонала, труд которого нелегко измерить	Трудности при определении критериев результативности некоторых сотрудников Субъективность оценки Подрыв командной работы



Характер "преимуществ" и "недостатков", приведенных в таблице, структурно показывает сильные и слабые стороны различных видов систем оплаты труда обычно с управленческой точки зрения. Научные исследования предоставили для этих списков материалы, показывающие, как, когда и где могут возникать на практике такие операционные трудности и преимущества. В последние годы, например, популярность оплаты труда по индивидуальным результатам работы поддерживается благодаря концентрации внимания на взаимосвязанных с нею проблемах.

1.4 Источники и механизмы формирования фонда оплаты труда предприятий

Оплата труда работников предприятия осуществляется за счет и в рамках фонда заработной платы работников (ФЗП) предприятия. Основу его составляет фонд оплаты труда. Предприятия самостоятельно планируют сумму средства, предназначенные для выплаты работникам, выбирают формы и системы оплаты труда, разрабатывают систему планирования [5, c.123].

Главной целью планирования оплаты труда является обеспечение высоких конечных результатов производства, непосредственной зависимости размера оплаты труда от объема работ и прибыли.

Средства, направляемые на оплату труда, образуют фонд заработной платы (ФЗП), который состоит из фонда оплаты труда (ФОТ) и средств, выплачиваемых из прибыли. Фонд оплаты труда входит в состав себестоимости продукции (работ, услуг) и регламентируется действующими нормативными документами, в первую очередь положением о составе затрат, включаемых в себестоимость. Размер средств, направляемых предприятием из прибыли, зависит от результатов производственно-хозяйственной деятельности.

Состав фонда оплаты труда. Фонд оплаты труда работников (ФОТ) включает следующие основные элементы [2; 4; 7, с.263 ]:

- заработную плату за фактически выполненную работу, исчисленную исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда;

- стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты труда работникам (ее доля не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы);

- выплаты стимулирующего характера по системным положениям: премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и т.д.;

- выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе: надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, сверхурочную работу, за совмещение профессий, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда и т.д.;

- стоимость бесплатно предоставляемых работникам в соответствии с действующим законодательством коммунальных услуг, питания и продуктов, а также бесплатного жилья (суммы денежной компенсации за предоставление бесплатного жилья, коммунальных услуг, питания и прочее);

- оплату в соответствии с действующим законодательством очередных (ежегодных) и дополнительных отпусков (компенсация за неиспользованный отпуск), льготных часов подростков, перерывов в работе матерей для кормления ребенка, а также времени, связанного с прохождением медицинских осмотров, выполнением государственных обязанностей;

- выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, в том числе по районным коэффициентам и коэффициентам за работу в пустынных, безводных и высокогорных местностях;

- надбавки к заработной плате, предусмотренные законодательством за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;

- другие выплаты и надбавки, относимые к затратам на оплату труда, в соответствии с Налоговым кодексом Российской Федерации (ст. 255).

Планирование оплаты труда включает:

- планирование фонда заработной платы; планирование средней заработной платы.

Исходными данными для планирования фонда оплаты труда являются:

- производственная программа; численность работающих по категориям; действующая тарифная система; нормы труда; расценки на изделия, детали; штатное расписание; применяемые формы и системы заработной платы; законодательные акты по труду.

Определение средств на оплату труда происходит на основе плановой численности и установленных должностных окладов (тарифных ставок), которые учитывают минимальный размер оплаты труда и разряд работника по единой тарифной сетке.

Планирование фонда оплаты труда на предприятии может осуществляться с помощью следующих методов:

- по достигнутому уровню базового фонда оплаты труда;

- на основе средней заработной платы;

- нормативный;

- поэлементный (метод прямого счета).

Планирование ФОТ по достигнутому уровню базового фонда оплаты труда. В основе данного метода лежит базовый фонд оплаты труда, планируемый коэффициент роста объема производства, планируемое сокращение численности и среднегодовая заработная плата одного работника в плановом периоде:



ФОТ_пл = ФОТ ? К_оп+Э_ч?ЗП_ср (4)

где, ФОТ - базовый фонд оплаты труда;

К_оп - планируемый коэффициент роста объема производства;

Э_ч - планируемое сокращение численности;

ЗП_ср - среднегодовая заработная плата одного работника в плановом периоде.

Хотя этот метод и получил широкое применение в практике, ему присущ большой недостаток: в плановый фонд переносятся все нерациональные выплаты заработной платы, имевшие место в базисном году, следовательно, он не нацеливает коллектив на эффективное использование живого труда.

Планирование ФОТ на основе средней заработной платы [6, c.125]. В основе данного метода лежат плановая численность работников по категориям и планируемая средняя заработная плата одного работника данной категории:

ФОТ=У Ч_сп? ЗПС (5)

где, Ч_сп - плановая численность работников по категориям

ЗПС - планируемая средняя заработная плата одного работника данной категории.

ЗПС= ЗП_б ? К_зп (6)

где,ЗП_б - достигнутый уровень заработной платы работника i-й категории, руб.;

К_зп - планируемый коэффициент роста средней заработной платы i-й категории работников.

Данный метод более точен, сложность его применения связана со сложностью обоснования планового уровня заработной платы.

Нормативный метод планирования фонда оплаты труда.

В настоящее время выделяют два варианта нормативного метода: уровневый и приростный.

При уровневом нормативном методе ФОТ определяется на основе планируемого объема выпуска продукции (товарной, валовой) в стоимостном (трудовом) выражении и планового норматива заработной платы на один рубль (нормо-час) объема продукции:

ФОТ= ОП? Н_зп (7)

где, ОП - объем выпуска продукции (товарной, валовой) в стоимостном (трудовом) выражении;

Н_зп - плановый норматив заработной платы на один рубль (нормо-час) объема продукции.

Н_зп= ФОТ_б ? (1+ ДЗП) / (ОП_б ? (1+ ДПТ)) (8)

где, ФОТ_б - фонд оплаты труда в базисном периоде за вычетом относительного перерасхода;

ОП_б - фактический объем производства базисного года, руб. или нормо-часы;

ДЗП - плановый суммарный прирост средней заработной платы по отношению к базисному периоду, %;

ДПТ - плановый прирост производительности труда, %.

Прирост средней заработной платы (ДЗП) определяется по формуле:

ДЗП= ДПТ? Н_з (9)



где, Н_з - норматив прироста в % средней заработной платы на один процент повышения производительности труда.

Использование данного метода требует наличия стабильных нормативов.

Приростный нормативный метод базируется на нормативе прироста ФОТ на один процент прироста объема производства (Н_зп):

ФОТ= ФОТ_б + (ДОП?ДН_зп? ФОТ_б)/100 (10)

Данный метод, в отличие от вышерассмотренного, характеризуется большим стимулирующим эффектом и получил широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой.

Нормативные методы достаточно активно применяются и в отечественной практике.

Поэлементный метод (метод прямого счета) предусматривает подробный ее расчет каждой статьи планового фонда оплат труда раздельно по категориям:

ФОТ=У ЗПi_пл ? Чi_пл (11)

где, ЗПi_пл - среднегодовая заработная плата одного работника;

Чi_пл - плановая численность, i-й категории персонала, чел.

Планирование ФОТ основных производственных рабочих предполагает выделение основной и дополнительной заработной платы.

К основной заработной плате рабочих относят прямую заработную плату и премии в соответствии с действующим премиальным положением.

К дополнительной заработной плате относят различные выплаты, предусмотренные законодательством о труде.

Как уже отмечалось ранее, кроме ФОТ в фонд заработной платы входят выплаты из фонда потребления, формируемого за счет чистой прибыли предприятия. Размеры фонда потребления и направления его использования устанавливаются в финансовом плане. Обычно, на заработную плату направляется часть фонда потребления, а остальная часть передается в распоряжение руководства и используется для стимулирования работников предприятия. При планировании средней заработной платы устанавливают среднюю заработную плату по категориям персонала. Различают среднечасовую, среднедневную, среднемесячную (среднегодовую) заработную плату. Каждая из них определяется делением соответствующего планового фонда на количество отработанных часов, человеко-дней, среднесписочную численность [4].

Средняя заработная плата может определяться и расчетно-аналитическим методом, исходя из отдельных факторов:

- повышение минимума заработной платы;

- изменение условий труда;

- сокращение потерь рабочего времени;

- рост производительности труда;

- изменение удельных весов отдельных категорий и т.д.

Для каждого фактора отдельно рассчитывается соответствующий индекс. Совокупное влияние всех факторов определяется перемножением этих индексов.

При планировании заработной платы необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы.

Коэффициент, отражающий соотношение темпов роста производительности труда (ПТ) и средней заработной платы (ЗПср), определяется по формуле:

K_o=L_ПТ/L_ЗП >1 (12)



Для выполнения данной задачи на предприятиях должны максимально использоваться все резервы роста производительности труда. В результате определиться возможный прирост заработной платы на 1% повышения производительности труда.

Полученные плановые показатели численности работников и фонда заработной платы позволяют провести проверочный расчет соответствия предполагаемых данных объему деятельности в плановом периоде: товарная продукция, ФОТ, среднесписочная численность, производительность труда, средняя зарплата и их соотношение.

K_o=L_ЗП/L_ПЛ <1 (13)

Соотношение приростов производительности труда и средней заработной платы должны подтвердить правильное обоснование плановых показателей.

1.5 Методика анализа фонда заработной платы

Анализ фонда оплаты труда проводят по тому же плану, что и анализ других видов расходов: по сравнению с нормативной или плановой величиной либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом.

Анализ использования расходов на оплату труда (фонда оплаты труда) имеет ряд особенностей:

1. чтобы поддерживать высокие темпы роста производства, необходимо хорошо стимулировать (оплачивать) непосредственных производителей;

2. рост оплаты не должен опережать рост производительности труда, иначе эффективность производства, а отсюда и развитие предприятия не будут повышаться.

Поэтому первым шагом анализа является анализ соотношений между ростом выработки и фондом оплаты, между производительностью труда и ростом средней заработной платы [23, с. 110].

Средняя заработная плата - заработная плата, исчисленная в среднем на одного работника или на единицу отработанного времени. Рассчитывается делением фонда заработной платы на среднесписочную численность работников или количество фактически отработанных человеко-часов за определенные периоды времени - час, день, неделю, месяц, квартал, с начала года, год. [15,c. 334]

Таким образом, имеет место формула:

= (14)

где, ФОТ - фонд заработной платы, то есть численность работников ЧР, умноженная на среднею заработную плату ЗП;

ЧР - численность работников. [15, c. 337]

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (I_ЗП):

I_ЗП = (15)

Где, ЗП₁ - средняя заработная плата за отчетный период;

ЗП₀ - средняя заработная плата в базисном периоде.

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (I_ПТ):

I_ПТ = (16)



Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы или коэффициент опережения (К_оп) рассчитывается следующим образом:

К_ОП = (17)

Далее необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактического фонда оплаты труда от планового (в нашем случае сравнение текущего и предыдущего года).

Абсолютное отклонение ?ФОТ_абс определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда ФОТ_ф с плановым фондом оплаты труда ФОТ_пл в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

?ФОТ_абс = ФОТ_ф - ФОТ_пл (18)

Если искомая величина положительная, имеет место абсолютный перерасход, если отрицательная - абсолютная экономия [24, с.117].

Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учёта степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение ДФЗП_отн рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты ФЗП_ф и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции К_вп.

При этом корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объёму производства продукции (например, зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты).

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объёма производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных).

Относительное отклонение по фонду оплаты труда с учётом выполнения плана по производству продукции :

ДФОТ_отн = ФОТ_ф - ФОТ_ск = ФОТ_ф - (ФОТ_пл.пер.? К_вп +ФОТ_{пл.пост}.) (19)

где, ДФОТ_отн - относительное отклонение по фонду оплаты труда;

ФОТ_ф - фонд оплаты труда фактический;

ФОТ_ск - фонд оплаты труда плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФОТ_пл.пер. и ФОТ_{пл.пост}. - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда оплаты труда;

К_вп - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

Анализ использования фонда оплаты труда производится в двух направлениях: по видам выплат и в разрезе основных категорий персонала. Первое направление включает изучение состава фонда оплаты труда по видам использования в сравнении со сметой и в динамике по отношению к предыдущему году. На втором направлении анализа использования фонда заработной платы целесообразно проанализировать выполнение плана и динамику фонда заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала [15, с.281-282].

В процессе дальнейшего анализа следует определить факторы, оказавшие влияние на изменение фонда заработной платы отдельных категорий промышленно-производственного персонала.

Между средним уровнем оплаты труда, численностью работающих и фондом заработной платы существует зависимость. Величина фонда заработной платы может быть получена как произведение численности работников и средней заработной платы:

ФОТ = ЧР ЗП (20)

где, ЧР - численность работников;

ЗП - средняя заработная плата.

Влияние каждого фактора на изменение фонда заработной платы на изменения фонда заработной платы определяют следующими двумя показателями:

1. ?ФОТ_ЧР = (ЧР₁ -ЧР₀ ) ЗП₀ (21)

2. ?ФОТ_ЗП = (ЗП₁ - ЗП₀) ЧР₁ (22)

1. прирост или изменение фонда заработной платы в связи с изменением численности работающих;

2. прирост или уменьшение фонда заработной платы за счет изменения уровня оплаты труда.

3. 

2. Оценка состава фонда заработной платы в ООО "Стройбизнес"

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО "СтройБизнес"

Общество с ограниченной ответственностью "СтройБизнес" (далее ООО "СтройБизнес"), основано в ноябре 2006 года в соответствии с Федеральным законом № 14-ФЗ от 08.02.1998г. "Об обществах с ограниченной ответственностью". Компания руководствуется в своей деятельности Гражданским кодексом Российской Федерации и Уставом, создана в целях осуществления коммерческой деятельности для извлечения прибыли.

Все участники общества с ограниченной ответственностью отвечают по своим обязательствам в пределах своих вкладов

ООО "СтройБизнес" является юридическим лицом, имеет обособленное имущество, несет ответственность по своим обязательствам, имеет самостоятельный баланс, вправе открывать расчетный счет в учреждениях банков, печать со своим полным наименованием, с указанием на местонахождение и эмблемой. Общество действует на основании Устава. Целью деятельности общества является получение прибыли. Юридический адрес ООО "СтройБизнес": г. Екатеринбург, ул. Селькоровская, д. 116, А, корп.1